Anda di halaman 1dari 100

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA DESA

TERHADAP KINERJA APARATUR DESA AMARTAPURA


KECAMATAN MADUKARA KABUPATEN KARANG
TUMARITIS



SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan
Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan



oleh

MARIO BALLOTELI
NPM.










PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN
SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS
2013
2

ABSTRAK

MARIO BALLOTELI (10010XXX) Pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan
Kepala Desa Kepala Desa Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura
Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu
Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) BENTANG BARANANG Karang
Tumaritis
Pembimbing:



Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Madukara Kabupaten
Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1)
Menguji dan mendeskripsikan pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap
kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten Karang
Tumaritis, dan (2) Mendeskripsikan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan
kepala desa terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara,
Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai
di Desa Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis yang
seluruhnya berjumlah 16 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel
Gaya Gaya Kepemimpinan Kepala Desa Kepala Desa dan Kinerja Aparatur Desa
Amartapura menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta
menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
berpengaruh positif terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura, Kecamatan
Madukara, Kabupaten Karang Tumaritis yang ditunjukkan dengan persamaan
regresi = 44,885 + 0,239X + e serta pengujian hipotesis dengan uji t yang
menunjukkan nilai t
hitung
(2,861) lebih besar daripada nilai t
tabel
(1,761) pada
tingkat kekeliruan 5% dan db = 14 untuk penolakan atas H
O
, dan diterimanya H
A
..
(2) Besar pengaruh ditunjukkan dengan koefisien determinasi sebesar 0,275 yang
mengandung makna sebanyak 27,50% Kinerha Aparatur Desa Amartapura
dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa. Sedangkan sisanya sebesar
72,50 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.










3
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara
sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja
secara terus menerus untuk mencapai tujuan.
1
Kemudian menurut Euis
Sholeha dan Suzy mengemukakan organisasi adalah perserikatan orang-orang
yang usahanya harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub system yang
saling berhubungan dan saling tergantung, bekerja sama atas dasar pembagian
kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak
dicapai.
2

Organisasi berisikan orang-orang yang mempunyai serangkaian
aktivitas yang jelas dan dilakukan secara berkelanjutan guna mencapai tujuan
organisasi. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai,
dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi, dimana
manusia sebagai pendukung utama setiap organisasi apapun bentuk organisasi
itu (Mulyadi dan Rivai, 2009).
3


1
Robbins, S.P. Perilaku Organisasi. (PT. Indeks Kelompok Gramedia. 2006). P. 55
2
Sholeha, Euis. Dan Suzy. 1996. Kepemimpinan Yang Efektif, Tinjauan dan Implementasinya
Bagi Pencapaian Tujuan Organisasi. Jurnal Gema Stikubank. Hal: 45-56.
3
Mulyadi, Deddi. Dan Veithzal Rivai. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. (Jakarta :
Rajawali Pers. 2009) p. 21
4
Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi memerlukan
sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya merupakan sumber energi,
tenaga, kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun
kegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya
finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya
manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting ialah
sumber daya manusia.
4
Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, serta merupakan
pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya.
5

Sumber daya manusia yaitu sumber daya yang digunakan untuk
menggerakkan, dan mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai
tujuan organisasi. Sejalan dengan itu Simamora mendefinisikan bahwa sumber
daya manusia merupakan asset organisasi yang paling penting, dan membuat
sumber daya organisasi lainnya menjadi bekerja.
6
Dengan demikian, tanpa
sumber daya manusia sumberdaya lainnya akan menganggur dan kurang
bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu sumber daya manusia
sebagai asset organisasi perlu dilakukan pengelolaan (manajemen) dengan
baik.
Menurut Stoner, manajemen merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota

4
Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. 2009) p. 107
5
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. (Jakarta : STIE YKPN. 2006)
p. 11
6
Ibid
5
organisasi, serta penggunaan sumber daya manusia, dan sumberdaya lainnya
agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
7

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sendiri adalah serangkaian
fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengen-
dalian) yang dijadikan dasar dilaksanakannya fungsi msdm (pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhenti-
an pegawai), dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu pegawai,
dan masyarakat.
8
Adapun tugas msdm menurut Gibson, et al (1995) yaitu
berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan potensi yang dimiliki
sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied), dan
memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.
9

Gibson, et all (1995) menjelaskan bahwa kinerja organisasi tergantung
pada kinerja pegawainya, atau dengan kata lain kinerja pegawai akan
memberikan kontribusi pada kinerja organisasi.
10
Apa yang dikemukakan
Gibson tersebut dapat diartikan bahwa perilaku anggota organisasi baik secara
individu ataupun kelompok dapat memberikan kekuatan atau pengaruh atas
kinerja organisasinya. Kinerja pegawai adalah hal yang penting untuk
diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan
kemajuan organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan global yang
sering berubah atau tidak stabil.

7
Ibid
8
Flippo, Edwin B. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, (Jakarta: Erlangga. 1993) p. 41
9
Gibson, James. L, et all. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi ke-5. (Jakarta : Erlangga.
1995) p. 24
10
Ibid
6
Rivai (2003) mengemukakan kinerja ialah hasil kerja seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang, dan
tanggung jawabnya.
11
Lalu Seymour menjelaskan bahwa kinerja merupakan
tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur atau
dinilai.
12
Dengan demikian, kinerja pegawai dalam suatu organisasi perlu
diukur atau dinilai, agar dapat diketahui apakah kinerja pegawai itu baik atau
buruk.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan
dikatakan buruk jika sebaliknya (Masrukhin dan Waridin, 2006).
13
Kinerja
pegawai erat kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian kinerja
pegawai perlu dilakukan oleh suatu organisasi. Penilaian kinerja (performance
evaluation) yaitu proses untuk mengukur atau mengevaluasi hasil pekerjaan
yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi (Rivai,
2003).
14
Dengan kata lain penilaian kinerja ditentukan oleh hasil kegiatan
sumber daya manusia (SDM) dengan standar kinerja yang telah ditetapkan
organisasi sebelumnya.
Dalam perkembangannya, melakukan penilaian kinerja pegawai
tidaklah sederhana. Karena dalam penilaian kinerja memerlukan syarat,

11
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Erlangga.
2004) p. 77
12
Cahyono, Budhi. 2006. Pengaruh Organizational Stressor dan Individual Traits Terhadap Stress
Pekerjaan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 7 No 2. P 181-195
13
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi
Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209.
14
Rivai, Op.Cit
7
indikator, serta terdapat elemen-elemen atau variabel-variabel yang mem-
pengaruhinya. Adapun beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai menurut Wirawan
15
antara lain:
a. Gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan yang biasa diterapkan pimpinan
kepada bawahan atau pegawai dalam rangka proses kepemimpinannya.
b. Motivasi kerja, motivasi kerja yang biasa diberikan pemimpin atau
organisasi kepada bawahan atau pegawai.
Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan merupakan
unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan, dan pegawai
sebagai bawahan (Mulyadi dan Rivai, 2009).
16
Kepemimpinan pemimpin
dalam suatu organisasi dirasa sangat penting, karena pemimpin memiliki
peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang biasa tertuang
dalam visi dan misi organisasi.
17
Kepemimpinan ialah kemampuan dan
keterampilan seseorang atau individu yang menduduki jabatan sebagai
pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama
bawahannya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui
perilaku yang positif tersebut dapat memberikan sumbangsih nyata dalam
pencapaian tujuan organisasi.
18
Kemudian Basuki dan Susilowati menyatakan

15
Wirawan. Op.Cit. p. 24
16
Mulyadi dan Rivai. Loc.Cit.
17
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan
Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138.
18
Siagian, Sondang. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Rineka Cipta.
2002.) p. 41
8
bahwa pemimpin merupakan titik sentral dalam manajemen, sedangkan
manajemen merupakan titik sentral dari organisasi.
19

Mulyadi dan Rivai memaparkan bahwa pemimpin dalam
kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan
yang akan diterapkan kepada pegawainya.
20
Gaya kepemimpinan yaitu norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan atasan dapat
mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi.
Dengan kata lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada
kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Beberapa penelitian tentang pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan, dengan
menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Seperti penelitian yang dilakukan
beberapa ahli di atas menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian
terdapat pula penelitian dengan hasil yang menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Dalam perkembangannya, gaya kepemimpinan tidak hanya
diperhatikan oleh organisasi swasta, melainkan organisasi pemerintah juga
dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah
setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang

19
Basuki, dan Indah Susilowati. 2005 Dampak Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja, Terhadap
Semangat Kerja. Jurnal JRBI. Vol 1 No 1. Hal : 31-47
20
Mulyadi dan Rivai. Op.Cit.
9
ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Sumber: Undang-
Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian).
Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang
bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,
jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan (Sumber: Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa PNS
mempunyai peran yang sangat menentukan keberhasilan dalam meraih tujuan,
dan merupakan kunci dalam menentukan keberhasilan Pemerintah dalam
melaksanakan kewenangan. Berdasarkan hal tersebut, maka kinerja pegawai
(PNS) harus dinilai dan ditingkatkan secara berkesinambungan.
Dalam menilai kinerja para PNS, ada baiknya jika kegiatan ini tidak
berhenti pada keberadaan para PNS itu sendiri. Hal ini perlu juga dikaitkan
dengan sistem dan mekanisme evaluasi kinerja lebih luas yang melibatkan
proses evaluasi kualitas motivasi kerja yang diberikan, dan evaluasi kualitas
kepemimpinan para pemimpin institusi tempat mereka bekerja. Dengan kata
lain proses penilaian kinerja PNS tidak bisa dilepaskan dari motivasi kerja,
berikut peran dan tanggungjawab para pemimpin instansi tersebut.
Peningkatan kinerja pegawai senantiasa dilakukan agar dapat mencapai
sasaran pelayanan prima bagi masyarakat, yaitu terciptanya pelayanan yang
10
disajikan oleh aparatur pemerintah yang sesuai dengan standar, serta dapat
menciptakan citra positif.
Aparat dan perangkat Desa Amartapura, Kecamatan Madukara dalam
meningkatkan kinerja pegawainya dihadapkan pada kendala yang timbul,
yaitu masih rendahnya pemahaman tupoksi dari pegawai dalam mendukung
pelaksanaan tugas. Dimana untuk mendukung pelaksanaan tugas-tugas yang
ada setiap pegawai harus senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap
apa yang telah menjadi tupoksinya (Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (LAKIP) Tahun 2010).
Berdasarkan hal tersebut, menunjukkan kesenjangan (gap) terhadap
apa yang seharusnya atau apa yang diharapkan organisasi (setiap pegawai
harus senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap apa yang telah
menjadi tupoksinya, untuk mendukung pelaksanaan setiap tugas yang ada)
dengan apa yang senyatanya terjadi di lapangan (masih rendahnya pemahaman
tupoksi dari pegawai dalam mendukung pelaksanaan tugas), yang
mengindikasikan bahwa kinerja pegawai belum tercapai secara optimal.
Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di atas, maka
dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala
Desa terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara
Kabupaten Karang Tumaritis.


11
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya dengan menunjukkan
hasil yang tidak konsisten, dan melihat kendala yang dihadapi oleh Perangkat
Desa Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis, di
mana kendala tersebut menunjukkan kekurangan yang perlu diperbaiki untuk
mencapai kinerja pegawai yang optimal. Untuk itu dalam memecahkan
masalah tersebut perlu dikembangkan beberapa pertanyaan penelitian, antara
lain sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan kepala desa berpengaruh terhadap kinerja
aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten Karang
Tumaritis?
2. Seberapa besar perngaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap
kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten
Karang Tumaritis?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas, maka
peneliti mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun
tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut.
1. Menguji dan mendeskripsikan pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa
terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara,
Kabupaten Karang Tumaritis.
12
2. Mendeskripsikan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa
terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara,
Kabupaten Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian dapat memberikan informasi kepada Kepala Desa
Amartapura selaku pimpinan tertinggi di dalam organisasi tersebut, berikut
serta para pegawai atau perangkat Desa Amartapura Kecamatan
Madukara, Kabupaten Karang Tumaritis, akan pengaruh dari gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Kegunaan Teoretis
Memberikan tambahan referensi untuk mengembangkan ilmu
pengetahuan khususnya bidang Manjemen Pemerintahan.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
a. Gaya Kepemimpinan
Ada banyak defenisi tentang kepemimpinan. Tetapi bagi kita, secara
mendasar kepemimpinan berarti mempengaruhi orang lain. Ini merupakan
defenisi yang luas dan termasuk di dalamnya bermacam-macam prilaku yang
diperlukan untuk mempengaruhi orang lain. Sebagian besar persfektif
kepemimpinan memandang pemimpin sebagai sumber pengaruh. Pemimpin
13
dalam memimpin pada dasarnya mempengaruhi dan para pengikutnya
mengikuti sebagai pihak yang dipengaruhi.
Pada dasarnya kepemimpinan mengacu pada suatu proses untuk
menggerakkan sekelompok orang menuju ke suatu tujuan yang telah
ditetapkan/disepakati bersama dengan mendorong atau memotivasi mereka
untuk bertindak dengan cara yang tidak memaksa. Dengan kemampuannya
seorang pemimpin yang baik harus mampu menggerakkan orang-orang
menuju tujuan jangka panjang dan betul-betul merupakan upaya memenuhi
kepentingan mereka yang terbaik. Dengan demikian kepemimpinan dapat
dikatakan sebagai peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang
lain. (Rivai 2004:64).
21

Selanjutnya, Kepemimpinan adalah kemampuan yang sanggup
meyakinkan orang lain supaya bekerja sama di bawah pimpinannya sebagai
suatu team untuk mencapai atau melakukan suatu tujuan tertentu.
Kepemimpinan juga merupakan relasi dan pengaruh antara
pimpinan dan yang dipimpin. Kepemimpinan tersebut muncul dan
berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan
individu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini dapat berfungsi atas
dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi dan
menggerakan orang-orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian
satu tujuan tertentu. Dengan begitu pemimpin tersebut ada bila terdapat
kelompok atau organisasi. Maka keberadaan pemimpin itu selalu ada di

21
Rivai. Op.Cit. p. 64
14
tengah-tengah kelompoknya (anak buah, bawahan. Rakyat).
22
(Kartono,
2005: 6)
Sehubungan dengan itu, dapat diuraikan beberapa persyaratan
kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1) Jujur
2) Berpengetahuan
3) Berani
4) Tegas
5) Dapat diandalkan
6) Berinisiatif
7) Bijaksana
8) Adil
9) Gairah
10) Ulet
11) Tidak mementingkan diri sendiri
12) Setia
13) Berwibawa
14) Mampu membuat pertimbangan.
23
(Yukl, 1994)
Demikian dapat di lihat bahwa untuk menjadi seorang pemimpin
tidaklah mudah, diperlukannya syarat-syarat yang sangat kuat agar seorang

22
Kartini Kartono, Psikologi Sosial untuk Manajemen: Perusahaan dan Industri, (Jakarta:
Rajawali Press, 1994) p. 6
23
Yukl, G. Leadership in Organizations.(Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 1994) p. 48
15
pemimpin dapat memimpin anggotanya atau kelompoknya dengan
bijaksana serta bertanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi.
Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung dari
keberhasilannya dalam kegiatan komunikasi. Seseorang tak mungkin
menjadi pemimpin tanpa punya pengikut. Lebih tinggi kedudukannya
sebagai pemimpin, akan lebih banyak pengikutnya. Akan tetapi tidak
mungkin ia dapat menaiki anak tangga kepemimpinannya tanpa
kemampuan membina hubungan komunikatif dengan pengikut-
pengikutnya dan bakal pengikut-pengikutnya. Yang sangat penting bagi
seorang pemimpin dalam kegiatannya sebagai komunikator ialah adanya
faktor daya tarik komunikator dan faktor kepercayaan pada komunikator.
Menurut Veithzal Rivai dalam bukunya Kepemiminan dan
Perilaku Organisasi menjelaskan bahwa :
Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka
mencapai sasaran organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan
organisasi dengan tujuan individu atau pegawai, dalam rangka
mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen
bersama.
24

Berdasarkan pendapat Veithzal Rivai diatas, peneliti dapat
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang sering dipakai untuk
menapai tujuan atau sasaran yang menjadi kesepakatan bersama adalah

24
Rivai. Op.Cit. p. 107
16
gaya kepemimpinan yang berdasarkan pola perilaku dan strategi yang
disukai seorang pemimpin.
Pendapat di atas menunjukan bahwa gaya seorang pemimpin
merupakan suatu penggabungan dari apa yang pemimpin tersebut inginkan
secara individu dan apa yang mejadi tujuan organisasi, dan gaya
kepemimpinan tersebut akan terlihat dari pola dan tingkah laku pemimpin
tersebut.
Masih dalam bukunya Veithzal Rivai Kepemiminan dan Perilaku
Organisasi membagi gaya kepemimpinan kedalam beberapa indikator,
yaitu :
1) Watak
2) Visi
3) Kemampuan
4) Memberi Motivasi
5) Memberikan Arahan
6) Melakukan Evaluasi
25

b. Kinerja Aparatur Desa
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang
tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam
lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job

25
Ibid. p. 105

17
performanceatau atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang di capai oleh seseorang atau suatu institusi).
Kamus bahasa indonesia. Berikut pengertian kinerja :
Menurut Anwar Prabu Mangku Negara dalam bukunya yang berjudul
evaluasi kinerja sumber daya manusia kinerja sumber daya manusia adalah
pre stasi kerja atau hasil kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai dalam persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
26

Kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena
dapat digunakan sebagai tolak ukur keberhasilan suatu organisasi atau
lembaga pemerintahan dalam mencapai misinya. Untuk organisasi atau
lembaga pemerintahan pelayana publik, informasi kinerja tentu sangat
berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh
organisasi itu memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dengan
melakukan penilaia terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki
kerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis.
Adapun pengertian kinerja aparatur yang dikemukakan oleh Agus
Dharma dalam bukunya Manajemen Prestasi yaitu sebagai berikut :
Kinerja aparatur adalah sesuatau yang dicapai oleh aparatur, prestasi
kerja yang diperhatikan oleh aparatur, kemampuan kerja dikaitkan dengan
penggunaan peralatan kantor.
27
(Dharma, 1991:105)
Pendapat tersebut mengemukakan bahwa kinerja aparatur
merupakan hasil yang dicapai dari suatu kegiatan aparatur pada sebuah

26
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2005) p, 9
27
(Dharma, 1991:105)
18
organisasi yang tidak lepas dari memanfaatkan peralatan kantor yang
menunjang pada suatu pencapaian hasil tujuan organisasi.
Sejalan dengan pengertian tersebut, A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM, mengatakan
bahwa: Kinerja aparatur adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang aparatur dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
28
(Mangkunegara,
2005:9)
Berdasarkan pengertian diatas bahwa kinerja aparatur sangat erat
kaitannya dengan hasil kerja apalagi jika melaksanakan tugasnya dengan
penuh tanggung jawab akan menghasilkan hasil kerja yang memiliki
kualitas dan kuantitas.
Pengertian kinerja aparatur menurut Bambang Kusriyanto yang
dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya Teori Administrasi
Publik adalah Kinerja aparatur adalah hasil kerja perseorangan dalam
suatu organisasi.
29

Berdasarkan pengertian kinerja aparatur dari beberapa ahli, dapat
disimpulkan bahwa kinerja aparatur erat kaitannya dengan hasil pekerjaan
Dalam konteks kinerja Kumoromotomo menggunakan beberapa kriteria
untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan
publik, antara lain :

28
Mangkunegara, Op.Cit. p. 9
29
Pasolong, Harbani. Teori Administrasi Publik. Alfabete, Bandung. 2007) p. 175
19
1) Efesiensi
Efesiensi menyangkut pertimbangan tentangkeberhasilan organisai
pelayanan publik mendapatkan laba, mamanfaatkan faktor-faktor
produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis.
Apabila diterapkan secara objektif, kriteria seperti likuiditas,
solvabilitas, dan rentabilitas merupakn kriteria efesiensi yang sangat
relevan.
2) Efektivitas
Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut
tercapai? Hal tersebut erat kaintannya dengan rasionalitas teknis, nilai,
misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan.
3) Keadilan
Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang
diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik. Kriteria ini erat
kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan. Keduanya
mempersoalkan apakah tingkat efektivitas tertentu, kebutuhan dan
nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi. Isu-isu yang menyangkut
pemerataan pembangunan, layanan kepada kelompok pinggiran dan
sebagainya, akan mampu dijawab melalui kriteria ini.
4) Daya Tanggap
Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta,
organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap
negara atau pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh sebab
itu, kriteria organisasi tersebut secara keseluruhan harus dapat
dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenhi kriteria daya
tanggap ini.
30
(Kumoromotomo, 1996:52)
Berdasarkan indikator-indikator dari para ahli, dapat disimpulkan
bahwa kinerja aparatur dapat dikatakan berkualitas dalam tingkatannya
apabila berdasarkan indikator efisiensi, efektivitas, keadilan, dan daya
tanggap atau responsivitas.
Kinerja tidak lepas dari beberapa indikator yang mempengaruhi.
Berikut indikator yang mempengaruhi kinerja sebagaimana yang
dikemukakan oleh Dwiyanto dalam buku Reformasi Birokrasi Publik.

30
(Kumoromotomo, 1996:52)
20
1) Produktivitas
2) Kualitas Layanan
3) Responsivitas
4) Responsibilitas
5) Akuntabilitas
31

Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti diharapkan dapat
menentukan seberapa besar gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi
yang ada agar pemimpin dapat mempengaruhi para aparatur bawahannya
dalam bekerja dan dapat menghasilkan kinerja aparatur yang sangat
berkualitas.
Kerangka pemikiran diatas dapat dilihat dalam model kerangka
penelitian sebagai berikut.






2. Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis penelitian digunakan untuk menjawab permasalahan
penelitian secara komprehensif, yaitu besarnya Pengaruh Gaya

31
Dwiyanto, 2005:50
Gaya Kepemimpinan
(Rivai,2009:105)
Kinerja Aparatur
(Dwiyanto, 2005:50)
1) Watak
2) Visi
3) Kemampuan
4) Memberi Motivasi
5) Memberikan
Arahan
6) Melakukan Evaluasi
1) Produktivitas
2) Kualitas Layanan
3) Responsivitas
4) Akuntabilitas

21
Kepemimpinan Kepala Desa Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura
Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis ditentukan oleh sub
variabel gaya kepemimpinan situasional yaitu watak, visi, kemampuan,
memberi motivasi, memberi arahan, dan melakukan evaluasi, serta
variabel kinerja aparatur yaitu produktivitas, kualitas layanan,
responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas.
Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut.
H
O
= Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap
kinerja aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara
Kabupaten Karang Tumaritis.
H
A
= Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa terhadap kinerja
aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten
Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara
Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam
penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam
menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini
sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.
22
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel
sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan
dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan
validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam
menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan
menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta
generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian
kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian
akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik
analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini
lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka
statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagai-
mana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagai-
mana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala
Desa Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara
Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode deskriptif verifikasi
dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa
penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang
pokok.
32
Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat

32
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
23
eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.
33

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu
variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah (1) Gaya Kepemimpinan dan (2) Kinerja Aparatur
Desa.
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen
ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang
akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,
informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus
penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian
di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini
terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
34

a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari
dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai
risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi
lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi
dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari

33
Sugiyono. Op.Cit. p. 11
34
Nasir (2003:328)
24
instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan,
serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada
responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah
angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang
ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini
didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang
diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian
yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai
kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk
mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam
waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala
Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,
pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu
fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian
produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,
penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

25
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Siti Jenab Karang
Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan
Februari 2013 sampai dengan bulan Juli 2013. Rincian pelaksanaan penelitian
dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
Febr
2013
Maret
2013
April
2013
Mei
2013
Juni
2013
Juli
2013
1 Kegiatan Prapenelitian X X X
2 Pengumpulan Data X X X
3 Analisis Data X X X X X
4 Penyusunan Laporan X X X X
5 Bimbingan dan
Perbaikan
X X X X
6 Sidang Skripsi X


26
H. Sistematika Penulisan
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian
sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka
pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika
pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan
gaya kepemimpinan dan kinerja aparatur desa.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang
membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode
dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-
bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang
diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasar-
kan temuan-temuan pada saat penelitian.







27
BAB II
KAJIAN TEORI

A. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam
menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi, serta tidak ada
organisasi yang dapat maju tanpa kepemimpinan yang baik (Masud,
2004). Tanpa kepemimpinan, organisasi hanyalah merupakan kumpulan
orang-orang yang tidak teratur dan kacau balau. Kepemimpinan akan
merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Dengan demikian
keberadaan kepemimpinan dalam organisasi adalah sangat penting dalam
mencapai tujuan dan kemajuan organisasi.
Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari
kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Istilah pemimpin,
kepemimpinan dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar
pimpin. Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang
berbeda. Pemimpin adalah suatu peran dalam sistem tertentu karenanya
seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan
kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan
pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat
pengaruh yang dimiliki seseorang.
28
Kepemimpinan merupakan bagian penting dari manajemen, karena
kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran
(Sholeha dan Suzy, 1996). Kemudian Handoko (2003) mengemukakan
bahwa kepemimpinan ialah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
Sedangkan Robbins (2008) mengartikan kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya
tujuan.
Lebih lanjut lagi Nimran (2004) mendefinisikan kepemimpinan
(leadership) yaitu suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar
berperilaku seperti yang dikehendaki. Kemudian Mulyadi dan Rivai
(2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
budaya pengikut, serta proses mengarahkan ke dalam aktivitas-aktivitas
positif yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam organisasi.
Miftah Toha dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan dalam
management mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut.
Kegiatan mempengaruhi orang lain atau seni mempengaruhi perilaku
orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik perorangan
maupun kelompok, kepemimpinan dapat terjadi dimana saja, asalkan
seseorang menunjukan kemampuannya untuk mempengaruhi perilaku
orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan terentu (Thoha, 1983:123)
29
Berdasarkan pendapat diatas, bahwa seorang pemimpin harus bisa
mempengaruhi bawahan supaya setiap bawahan atau aparatur yang
dipimpinnya dapat bekerja lebih keras sehingga tujuan suatu organisasi
dapat tercapai sesuai dengan yang dikehendaki oleh pemimpin.
Buku Kartini Kartono yang berjudul Pemimpin dan
Kepemimpinan, mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut.
Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki keterampilan teknis,
khususnya dalam suatu bidang, sehingga ia mampu mempengaruhi orang
lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas, demi pencapaian satu atau
beberapa tujuan (Kartono, 1998:74).
Pemimpin harus memliki kemampuan lebih dari orang lain atau
bawahannya supaya proses mempengaruhi orang lain ataupun bawahannya
dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan sehingga akan terjadi
keselarasan dalam bekerja dan tujuan-tujuan tertentu akan tercapai.
Gibson dalam Harbani Pasolong mengemukakan bahwa yang
dimaksud dengan kepemimpinan adalah Satu usaha menggunakan suatu
gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam
mencapai tujuan.(Hasibuan, 2003:170)
Pendapat di atas menunjukan bahwa untuk memotivasi aparatur
supaya lebih baik lagi dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, seorang
pemimpin dituntut untuk menggunakan suatu gaya yang sesuai dengan
keadaan situasi yang dihadapinya.
30
Menurut Harbani Pasolong dalam bukunya yang berjudul
Kepemimpinan Birokrasi mengemukakan bahwa kepemimpinan yang baik
sebagai berikut.
Perilaku yang diharapkan dari kepemimpinan birokrasi adalah perilaku
yang menyesuaikan dengan situasi di lingkungan birokrasi. Jika
dilingkungan birokrasi banak yang tidak jujur , maka pemimpin birokrasi
harus memberikan contoh kepada bawahannya dengan berperilaku jujur.
Jika para bawahan ditemukan tidak disiplin, maka pemimpin memberikan
contoh kepada bawahannya dengan berperilaku disiplin. Jika dalam
birokrasi ditemukan banyak yang korup, maka pemimpin birokrasi harus
berani memberikan sanksi berdasarkan peraturan dan perundang-undangan
yang ada, dn pemimpin birokrasi memberikan contoh bahwa memang
dirinya bersih tidak bebas dari perilaku korup.(Pasolong, 2013:80)
Pendapat diatas mencerminkan bahwa sebagai seorang pemimpin
yang baik harus bisa memberika contoh yang baik pula bagi bawahanya,
kemudian jika dalam suatu organisasi ada yang melanggar peraturan yang
sudah ada maka pemimpin harus berani bertindak tegas untuk memberikan
sanksi terhadap bawahannya yang melanggar peraturan tersebut.
Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan di atas dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah bagian yang dianggap penting
dalam manajemen organisasi, yang dimana melekat pada diri seorang
pemimpin dalam bentuk kemampuan dan atau proses untuk mempengaruhi
orang lain atau bawahan perorangan atau kelompok, agar bawahan
perorangan atau kelompok itu mau berperilaku seperti apa yang
dikehendaki pemimpin, dan memperbaiki budayanya, serta memotivasi
perilaku bawahan dan mengarahkan ke dalam aktivitas-aktivitas positif
31
yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Mulyadi dan Rivai (2009) pemimpin dalam suatu
organisasi dalam memberikan pengaruh kepada bawahannya lebih bersifat
formal, yaitu berdasarkan posisi yang dimiliki pemimpin dalam organisasi.
Dengan demikian pemimpin dalam suatu organisasi sangat ditentukan oleh
statusnya, yakni sebagai pimpinan formal. Pimpinan formal sendiri adalah
seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin, atas dasar keputusan dan
pengangkatan resmi untuk memangku jabatan dalam struktur organisasi,
dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berkaitan dengan
posisinya.
2. Teori-teori Kepemimpinan
Dalam Mulyadi dan Rivai (2009) dikemukakan beberapa teori
kepemimpinan, yaitu:
a. Teori Sifat
Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi
sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini
adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau
karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang
pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin.
Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang
dimiliki seorang pemimpin, antara lain:
32
1) Inteligensia.
Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya.
Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah
yang timbul dalam organisasi, dengan cepat mengetahui
permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis
setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang efektif,
serta dapat diterima semua pihak.
2) Kepribadian.
Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang
dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:
Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.
Memiliki daya ingat yang kuat.
Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada
semua pihak.
Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.
Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan
lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.
Mampu beadaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul.
Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan
dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi
kepentingan organisasi dan pegawainya.
Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam
organisasi.
33
3) Karakteristik fisik.
Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan
melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat
badan, dan penampilan.
b. Teori Perilaku
Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang
bisa dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang
tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan
perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi
kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.
Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:
1) Fungsi yang berorientasi tugas.
2) Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok
(sosial).
Suprayetno dan Brahmasari (2008) menyebutkan beberapa
tugas pemimpin adalah sebagai berikut:
1) Peranan yang bersifat interpersonal. Maskudnya adalah seorang
pemimpin dalam organisasi adalah simbol akan keberadaan
organisasi, bertanggung jawab untuk memotivasi dan mengarahkan
bawahannya.
34
2) Peranan yang bersifat informasional. Maksudnya yaitu seorang
pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi,
penerima, dan penganalisis informasi.
3) Peranan pengambilan keputusan. Maksudnya ialah seorang
pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan
diambil berupa startegi-strategi untuk mengembangkan inovasi,
mengambil peluang atau kesempatan, dan bernegosiasi.
c. Teori Situasional,
Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang
menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat
bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya
kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan
pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku
manusia.
Sholeha dan Suzy (1996) mengemukakan bahwa dalam teori
ini kepemimpinan dipengaruhi oleh berbagai faktor situasi dalam
organisasi, dan faktor situasi diluar organisasi, antara lain:
1) Faktor situasi diluar organisasi: sosial dan budaya yang
berkembang, perubahan globalisasi, dan kondisi perekonomian.
2) Faktor situasi dalam organisasi: kepribadian dan latar belakang
pemimpin, pengharapan dan perilaku atasan, tingkatan organisasi
dan besarnya kelompok, pengharapan dan perilaku bawahan.
35
3. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dalam mensukseskan kepemimpinan dalam organisasi, pemimpin
perlu perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang
akan diterapkan kepada pegawainya (Mulyadi dan Rivai, 2009). Gaya
kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam
berprsetasi, dan akan berujung pada keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya (Suranta, 2002). Pemimpin perlu memikirkan gaya
kepemimpinan yang paling tepat, dimana gaya kepemimpinan yang paling
tepat yaitu gaya kepemimpinan yang dapat memaksimumkan kinerja, dan
mudah dalam menyesuaikan dengan segala situasi dalam organisasi
(Mulyadi dan Rivai, 2009).
Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang
sedemikian rupa untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan
individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Sholeha dan Suzy, 1996).
Sedangkan Mulyadi dan Veithzal Rivai (2009) menerangkan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran
organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang
telah menjadi komitmen bersama.
36
Lebih lanjut Suranta (2002) menjelaskan bahwa gaya
kepemimpinan bersifat lentur atau fleksibel, maksudnya adalah gaya
kepemimpinan yang biasa diterapkan pemimpin dapat berubah dengan
gaya kepemimpianan yang lainnya seiring dengan berubahnya situasi dan
kondisi internal organisasi. Sehingga tercapai keefektifan gaya
kepemimpinan, dan tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Veithzal Rivai dalam bukunya Kepemiminan dan
Perilaku Organisasi menjelaskan bahwa :
Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai
dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai
sasaran organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang
telah menjadi komitmen bersama(Rivai,2009:107)
Berdasarkan pendapat Veithzal Rivai diatas, peneliti dapat
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang sering dipakai untuk
menapai tujuan atau sasaran yang menjadi kesepakatan bersama adalah
gaya kepemimpinan yang berdasarkan pola perilaku dan strategi yang
disukai seorang pemimpin.
Sementara itu gaya kepemimpinan menurut S Suarli dan Yayang
Bahtiar dalam buku Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis
adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan
organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan(Suarli
dan Bahtiar, 2006:24)
37
Pendapat diatas menunjukan bahwa gaya seorang pemimpin
merupakan suatu penggabungan dari apa yang pemimpin tersebut inginkan
secara individu dan apa yang mejadi tujuan organisasi, dan gaya
kepemimpinan tersebut akan terlihat dari pola dan tingkah laku pemimpin
tersebut.
Masih dalam bukunya Veithzal Rivai Kepemiminan dan Perilaku
Organisasi membagi gaya kepemimpinan kedalam beberapa indikator,
yaitu :
1) Watak
2) Visi
3) Kemampuan
4) Memberi Motivasi
5) Memberikan Arahan
6) Melakukan Evaluasi
(Rivai,2009:105)
Pertama, Watak dianggap sangat penting dalam mempengaruhi
orang lain atau bawahan karena sifat batin manusia yang mempengaruhi
segenap pikiran dan tingkah laku, budi pekerti, tabiat atau sifat seseorang.
Kedua, Visi merupakan suatu pandangan jauh tentang tujuan dan
apa yag harus dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu secara jelas
menerangkan gambaran sistem yang ingin dicapai sesuai dengan yang
disepakati bersama.
Ketiga, Kemampuan seorang pemimpin merupakan suatu usaha
yang secara sistenatis dan dilakukan untuk mengubah situasi dan kondisi
ke taraf yang lebih sempurna.
38
Keempat, Memberi motivasi harus mampu membuat sistem yang
bisa mengawasi dinamika diantara para bawahan atau pegawai dan
keadaan emosional didalam batin seorang kariawan.
Kelima, Memberikan arahan perintah resmi seorang pemimpin
perusahaan kepada bawahannya yang berupa petunjuk untuk
melaksanakan sesuatu dan jika tidak dilaksanakan akan mendapat sanksi.
Keenam, Melakukan evaluasi mrupakan proses pengukuran atau
penilaian efektivitas strategi yang digunakan untuk dalam upaya mencapai
tujuan suatu perusahaan.
Menurut Harbani Pasolong dalam bukunya yang berjudul
Kepemimpinan Birokrasi mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut :
Kepemimpinan adalah gaya yang digunakan pemimpin dalam
mempengaruhi pengikut atau bawahannya dalam melakukan kerja sama
mencapai tujuan yang telah ditentukan. (Pasolong, 2013:5)
Pendapat diatas menunjukan bahwa dalam pencapaian suatu tujuan
sangat perlu adanya gaya kepemimpinan yang digunakan sesuai dengan
situasi dan kondisi yang dihadapinya dalam rangka mengarahkan dan
mempengaruhi setiap bawahannya.
Keberhasilan pembangunan suatu desa tidak luput dari gaya
kepemimpinan seseorang dalam memimpin desa tersebut. Berikut macam-
macam gaya kepemimpinan menurut Siagian dalam buku Teori dan
Praktek Kepemimpinan.
1) Otokratik
39
2) Paternalistik
3) Kharismatik
4) Laissez Faire
5) Demokratik
(Siagian, 1988:27)
Gaya kepemimpinan yang otokratik adalah gaya seseorang
memimpin dengan sangat egois, egoismenya yang sangat besar akan
mendorong memutarbalikan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai
dengan apa yang secara subjektif diinterpretasikannya sebagai kenyataan.
Gaya kepemimpin yang paternalistik banyak terdapat dilingkungan
masyarakat yang masih bersifat tradisional, salah satu ciri utama dari
masyarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh
para anggota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.
Orang-orang tersebut dihormati terutama karena orang-orang demikian
biasanya memproyeksikan sifat-sifat dan gaya hidup yang pantas dijadikan
teladan atau panutan oleh para anggota masyarakatnya, dan biasanya di
dampingi oleh harapan pengikutnya.
Pemimpin yang kharismatik biasanya memiliki daya tarik yang
sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya
kadang-kadang sangat besar, pemimpin yang kharismatik juga seseorang
yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut
tidak selalu dapat menjelakan secara konkret mengapa orang tertentu
dikagumi.
Seorang pemimpin yang laissez faire cenderung memilih peranan
yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri
40
tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan
digerakan. Hal ini terjadi karena pemimpin mempunyai presepsi bahwa
para bawahannya sudah dewasa sehingga mereka tahu akan kerjaan dan
tanggung jawabnya. Karena itu, demikian pandangan pemimpin yang
laissez faire, nilai yang tepat dalam hubungan atasan-bawahan adalah nilai
yang didasarkan kepada saling mempercayai yang besar.
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya
selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen
organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas. Seorang pemimpin
yang bersifat demokratik biasanya menyadari bahwa mau tidak mau
organisasi harus disusun sedemikian rupa demi tercapainya tujuan dan
berbagai sasaran organisasi.
Tercapainya pembangunan suatu desa tidak luput dari gaya
kepemimpinan seseorang dalam memimpin desa tersebut. Berikut gaya
kepemimpinan situasional menurut Siagian dalam buku Teori dan Praktek
Kepemimpinan yaitu Kondisi, Waktu dan Ruang.(Siagian, 1988:17)
Ketiga indikator menurut Siagian diatas merupakan suatu hal yang
penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin bergaya situasional
dalam memimpin suatu organisasi, begitu pula dengan Kepala Desa
Weragati dalam memimpin Desa Weragati, dengan memperhatikan dan
memaksimalkan ketiga hal tersebut, Kepala Desa Weragati maka akan
didapatkan suatu program-program kerja yang akan berjalan secara
optimal, menyangkut kinerja aparatur dalam PNPM mandiri.
41
Kondisi di luar organisasi mutlak perlu dikenali secara tepat.
Misalnya suasana persaingan yang dihadapi oleh suatu desa. Seandainya
suatu desa dipimpin oleh seorang pemimpin dengan gaya yang laissez
faire misalnya dalam hal pesaingan antar desa mendapat dana bantuan dari
pemerintah. Sikap, perilaku dan gaya yang santai yang merupakan satu ciri
utama seorang pemimpin yang laissez faire, akan berakibat fatal apabila
dipertahankan terus pada hal desa yang dipimpinya menghadapi suasana
persaingan yang ketat dan bahkan mungkin tidak sehat. Konsistensi gaya
kepemimpinan dalam hal ini tidak hanya merugikan diri sendiri, akan
tetapi juga merugikan desa sebagai keseluruhan.
Segi kepemimpinan lain yang perlu diperhatikan adalah yang
berkaitan dengan faktor waktu, inilah yang dimaksud dengan faktor
temporal. Akan ada saat-saat tetentu dalam kehidupan organisasi dimana
inovasi dan kreativitas merupakan unsur penentu keberhasilan. Misalnya
dalam menghadapi tekanan untuk merubah struktur dan cara kerja dalam
organisasi sebagai akibat perkembangan teknologi yang mau tidak mau
harus diterapkan.
Faktor lain yang perlu mendapat perhatian adalah faktor ruang atau
faktor spatial. Gaya kepemimpinan yang dituntut dalam menggerakan satu
organisasi di satu daerah mungkin saja lain dari gaya kepemimpinan yang
diperlukan bila seseorang memimpin organisasi di tempat yang lain.
Artinya, sikap dan perilaku yang tegas dan keras mungkin cocok di satu
daerah yang penduduknya cenderung bersifat keras juga. Sikap dan
42
perilaku demikian akan tidak cocok bila diterapkan di satu daerah yang
penduduknya kebalikan dari sebelumnya.
4. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Robbins (2006) terdapat empat macam gaya
kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
a. Gaya kepemimpianan Kharismatik.
Adalah gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan
memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka
mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka
b. Gaya kepemimpinan transaksional.
Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para
pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas
persyaratan peran dan tugas.
c. Gaya kepemimpinan transformasional.
Ialah gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk
melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa
dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi para pengikut.
d. Gaya kepemimpinan visioner.
Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan
mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai
43
massa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan
membaik..

5. Pengertian Kepala Desa
Kekepalaan mempunyai konotasi adanya kedudukan dalam
hirarkhi organisasi, yang di dalamnya terkandung tugas, wewenang dan
tanggung jawab yang telah ditentukan secara formal. Kekepalaan berkaitan
dengan wewenang sah berdasarkan ketentuan formal, untuk membawahi
dan memberi perintah-perintah kepada kelompok orang-orang bawahan
tertentu dan dalam bidang masalah tertentu pula. Seorang kepala unit
belum tentu dapat menjadi leader. Demikian pula seorang leader belum
tentu mempunyai kedudukan sebagai kepala.
Seorang yang tidak mempunyai pengaruh dapat saja menjadi
seorang kepala instansi, dan ia baru menjadi seorang leader kalau ia
mampu mempengaruhi orang lain. Oleh karena itu, pimpinan yang
mengepalai suatu organisasi atau salah satu unitnya harus menyadari
bahwa kedudukan formal saja belum tentu merubah perilaku anak buahnya
sesuai dengan yang diharapkan agar memudahkan dan melancarkan
pencapaian tujuan organisasinya, atau mampu menciptakan kerjasama
yang baik antara bawahannya.
Bedasarkan pengertian tentang kepemimpinan tersebut di atas,
jelas kepemimpinan itu tidak perlu terkait dengan batasan-batasan dan
44
ketentuan-ketentuan formal. Maka seseorang yang melaksanakan
kekepalaan mungkin belum dapat disebut sebagai orang pemimpin. la
sekaligus dapat disebut sebagai seorang pemimpin, apabila ia juga mampu
mempengaruhi bawahan sehingga mereka dengan penuh pengertian,
kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti dan mentaati kehendak atau
perintah-perintahnya.
Desa merupakan kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-
batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan
masyarakat setempat, berdasarkan asal usul dan adat iatiadat setempat
yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan NKRI.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 tentang
pemerintah desa yang dimaksud dengan desa adalah kesatuan masyarakat
hukum yang memiliki kewenangan untuk mngatur dan mengurus
kepentingan masyarakat setempat berdasarkan asal-usul dan adat istiadat
setempat yang diakui dalam sistem pemerintahan nasional dan berada di
daerah kabupaten. Kawasan pedesaan adalah kawasan yang mempunyai
kegiatan utama pertanian, termasuk pengelolaan SDA, dengan susunan
fungsi kawasan sebagai tempat pemukiman pedesaan, pelayanan jasa
pemerintahan, pelayanan sosial, dan kegiatan ekonomi.
Tipologi dari masyarakat desa dilihat dari kegiatan pokok yang
ditekuni masyarakatnya untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari,
selain itu tipologi desa bisa dilihat dari segi pemukiman maupun dari
45
tingkat perkembangan masyarakat desa itu sendiri, dilihat dari segi mata
pencaharian pokok yang dikerjakan.
Seorang kepala desa adalah seseorang yang mempunyai keahlian
memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat
orang atau sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya.
Seorang kepala desa adalah seseorang yang aktif membuat rencana-
rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan
untuk mencapai tujuan bersama-sama, Kepala desa merupakan seorang
pemimpin yang mampu mempengaruhi bawahannya dalam memenuhi
fungsi dan kewajibannya.
Kepala Desa adalah pemimpin dari desa di Indonesia. Kepala Desa
merupakan pimpinan dari pemerintah desa. Masa jabatan Kepala Desa
adalah 6 (enam) tahun, dan dapat diperpanjang lagi untuk satu kali masa
jabatan berikutnya. Kepala Desa tidak bertanggung jawab kepada Camat,
namun hanya dikoordinasikan saja oleh Camat. Jabatan Kepala Desa dapat
disebut dengan nama lain, misalnya wali nagari (Sumatera Barat),
pambakal (Kalimantan Selatan), hukum tua (Sulawesi Utara), perbekel
(Bali).
Wewenang Kepala Desa antara lain:
a. Memimpin penyelenggaraan pemerintahan desa berdasarkan
kebijakan yang ditetapkan bersama Badan Permusyawaratan
Desa (BPD)
b. Mengajukan rancangan peraturan desa
c. Menetapkan Peraturan Desa yang telah mendapat persetujuan
bersama BPD.
46
d. Menyusun dan mengajukan rancangan peraturan desa
mengenai Anggaran Pendapatan dan Belanja Desa (APB Desa)
untuk dibahas dan ditetapkan bersama BPD.

Kepala Desa dilarang menjadi pengurus partai politik (namun
boleh menjadi anggota partai politik), merangkap jabatan sebagai Ketua
atau Anggota BPD, dan lembaga kemasyarakatan, merangkap jabatan
sebagai Anggota DPRD, terlibat dalam kampanye Pemilihan Umum,
Pemilihan Presiden, dan Pemilihan Kepala Daerah.Kepala Desa dapat
diberhentikan atas usul Pimpinan BPD kepada Bupati/Walikota melalui
Camat, berdasarkan keputusan musyawarah BPD. Istilah Lurah seringkali
rancu dengan jabatan Kepala Desa. Memang, di Jawa pada umumnya,
secara historis pemimpin dari sebuah desa dikenal dengan istilah Lurah.
Namun dalam konteks Pemerintahan Indonesia, sebuah Kelurahan
dipimpin oleh Lurah, sedang desa dipimpin oleh Kepala Desa. Tentu saja
keduanya berbeda, karena Lurah adalah Pegawai Negeri Sipil yang
bertanggung jawab kepada Camat, sedangkan Kepala Desa bisa dijabat
siapa saja yang memenuhi syarat (bisa berbeda-beda antar desa) yang
dipilih langsung oleh rakyat melalui Pemilihan Kepala Desa (Pilkades).
B. Kinerja Aparatur
1. Pengertian Kinerja
Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan
kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi
tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995). Kinerja adalah
47
tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara
efisien dan efektif (Simamora, 2006). Menurut Dessler (2006) kinerja
pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja
yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan
organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu
hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Lalu Mangkunegara (2005)
kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2003)
kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat
diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu
secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam
menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang
diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam organisasi.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi
tersebut di pengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual
maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja pegawai
48
maka semakin baik pula kinerja organisasi. Dengan demikian organisasi
perlu menetapkan tujuan kinerja pegawai. Adapun tujuan kinerja pegawai
menurut Basri dan Rivai (2005):
a. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas
ataupun kuantitas.
b. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai
dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian
aktivitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan organisasi.
c. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas
kerja dalam organisasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all,
1995), antara lain:
a. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan
fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis
(umur, asal usul, dll).
b. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan
(kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job
description).
c. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan
motivasi.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu
menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki
49
ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus
ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun
ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:
a. Kepercayaan diri
b. Rasa tanggung jawab
c. Rasa cinta terhadap pekerjaan
d. Pandangan ke depan
e. Mampu menyelesaikan persoalan
f. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
g. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
h. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.
2. Penilaian Kinerja
Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme
penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan
standar kinerja, serta memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan
(Simamora, 2006). Untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang
pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya
penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses
dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu pegawai
(Simamora, 2006), sedangkan menurut Dessler (2006) penilaian kinerja
yaitu memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi
50
pegawai untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih
baik lagi.
Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan
dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk
memberikan umpan balik kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan
standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau
kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja
(Dessler, 2006). Menurut Simamora (2006) Umpan balik penilaian kinerja
memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika
dibandingkan dengan standar organisasi.
Manfaat dari penilaian kinerja sendiri dapat dilihat melalui dua segi
manfaat Wexley dan Yukl (dalam Crimson Sitanggang, 2008) yaitu:
a. Segi administratif antara lain:
1) Sebagai dasar pembuat keputusan promosi, pemberhentian, dan
mutasi
2) Sebagai alat menetapkan kebutuhan pelatihan
3) Sebagai kriteria dalam seleksi dan penempatan
4) Dasar penilaian manfaat pelatihan
5) Dasar penilaian efisiensi dan produktivitas
6) Metode administrasi penggajian
b. Segi pengembangan pegawai antara lain:
1) Sebagai alat untuk mengenali kelemahan pegawai
51
2) Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan
memberikan umpan balik
3) Alat untuk meningkatkan motivasi pegawai
4) Alat untuk mendorong pemimpin melakukan pengamatan terhadap
perilaku setiap bawahannya, untuk kemudian dikenali kebutuhan
pelatihannya
5) Alat untuk menunjukan kekurangan masa lalu dan menambah
kekuatan pegawai di masa yang akan dating.
Menurut Dessler (2006) ada lima faktor dalam penilaian kinerja:
a. Kualitas pekerjaan, meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan
penerimaan keluaran
b. Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan.
d. Kehadiran, meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan
ketepatan waktu
e. Konservasi, meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan.
Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-
langkah, berikut langkah-langkah penilaian kinerja (Dessler, 2006):
a. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan
bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
52
b. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
dengan standar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis
tingkat penilaian.
c. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan
rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
3. Indikator Kinerja Pegawai
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine (dalam
Masud, 2004) adalah sebagai berikut:
a. Kualitas,
Tingkat di mana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna,
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas
ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
b. Kuantitas,
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu,
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas,
53
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan
dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian,
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut
campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Aparatur Desa
Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam
suatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan
kinerja pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung
pengembangan organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat
kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan
memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan
tujuan individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran
yang telah menjadi komitmen bersama.
Suranta (2002); Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006);
Kusumawati (2008); Baihaqi (2010) telah meneliti gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai, kemudian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
54
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka diduga kuat gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa.








































55
BAB III
OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian
Desa merupakan perangkat daerah yang berkedudukan di wilayah
Kecamatan. Desa dipimpin oleh Kepala Desa yang berada di bawah dan
bertanggungjawab kepada Bupati melalui Camat. Desa Amartapura
merupakan salah satu dari 11 desa yang ada di wilayah kecamatan Madukara.
Kantor Desa Amartapura Kecamatan Madukara terletak di Jl. Prabu
Dwarawati, Tlp. 9977874545442, Desa Amartapura, Kabupaten Karang
Tumaritis 322205. Desa Amartapura dipimpin oleh kepala desa yang dipilih
langsung oleh masyarakat. Pada periode ini yang menjabat sebagai kepala
desa adalah Bapak Prabakesah.
Kepala Desa mempunyai tugas melaksanakan kewenangan
pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat untuk menangani sebagian urusan
otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi
pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan
penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan
fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat desa, pelayanan masyarakat
di tingkat RW dan RT sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
56
Dalam melaksanakan tugas sebagai mana dimaksud, Kecamatan
menyelenggarakan fungsi :
1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;
2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban
umum;
3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-
undangan;
4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;
5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat
kecamatan;
6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;
7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya
dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau
kelurahan.
Struktur Organisasi Desa Amartapura Kecamatan Madukara adalah
sebagai berikut.


57
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna
variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan
pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi
operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat
membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan
demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan
spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.
Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian
ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Watak
1. Pemimpin memiliki karakter
terbuka.
Ordinal
Visi
2. Pemimpin memiliki visi yang
berorientasi ke masa depan
Ordinal
Kemampuan
3. Pemimpin memiliki
kemampuan manajerial yang
baik
Ordinal
Memberi
Motivasi
4. Pemimpin selalu memberi
motivasi kepada bawahannya
Ordinal
Memberikan
Arahan
5. Pemimpin memberikan arahan
secara berkala demi menjaga
stabilitas kinerja bawahannya
Ordinal
Gaya
Kepemimpinan
(Rivai,2009:105)
Melakukan
Evaluasi
6. Pemimpin selalu mengevaluasi
setiap tugas yang diberikan
kepada bawahannya
Ordinal
Kinerja
Aparatur
Produktivitas
7. Kinerja mencapai batas
maksimum target yang
Ordinal
58
Variabel Dimensi Indikator Skala
ditetapkan.
8. Kinerja mengarah kepada
kuantitas pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat.
9. Mampu menyelesaikan
pekerjaan secara beragam.
Kualitas
Layanan
10. Tujuan pekerjaan dapat
tercapai dengan maksimal.
11. Tingkat kesalahan sangat
sedikit.
Ordinal
Responsivitas
12. Aparat memberikan perhatian
yang baik terhadap masyarakat
13. Memberikan pelayanan
dengan sungguh-sungguh
hingga tuntas
Ordinal
(Dwiyanto,
2005:50)
Akuntabilitas
14. Pekerjaan dilaksanakan sesuai
dengan aturan yang berlaku.
15. Mendahulukan yang lebih
dahulu sesuai dengan
kedatangan pekerjaan yang
harus dilayani.
Ordinal

C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan
sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008:
41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif,
dari karak-teristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau
dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas
(terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya
populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4)
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
59
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala
Desa Terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan Madukara
Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah seluruh pegawai atau aparatur Desa
Amartapura Kecamatan Madukara Kabupaten Karang Tumaritis yang
seluruhnya berjumlah 16 orang.
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability
sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi
semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono,
2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified
random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen
dan berstrata secara proporsional.
Akan tetapi, mengingat jumlah sampel ternyata jauh di bawah 100
orang, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian, atau
menggunakan sampel populasi.
D. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh
langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.


60
1) Perencanaan
Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu
penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang
menganalisa data bagi penelitian itu.
2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini
disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,
hipotesis serta metode.
3) Pengambilan contoh (sampling)
Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili
seluruh populasi itu.
4) Penyusunan daftar pertanyaan
Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan
untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.
5) Kerja lapangan
Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan
dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.
6) Editing dan Coding
Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar
pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam
angka dan ditabulasi.
61
7) Analisis dan Laporan
Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula
dalam suatu proses penelitian.
E. Metode Pengumpulan Data
Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan
instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data
yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,
informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus
penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian
di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini
terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
1) Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah
resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain
yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi
ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga
meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain
yang relevan dengan fokus penelitian.


62
2) Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden
sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah 32 perangkat angket. Pemilihan dengan
model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau per-nyataan-
pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan
dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c)
responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d)
dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak
responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk
skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk
mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang
tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan
keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena
sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini
dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.


63
Tabel 3.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

F. Langkah-langkah Pengolahan Data
1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah
peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah
dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan
skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing
item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan
perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan
oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun
penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan
64
oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.



2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka
pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan
ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya
adalah sebagai berikut.
a. Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga
masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek
dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.
b. Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam
penulisan butir-butir pertanyaan.
c. Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep
instrumen penelitian yang telah ditetapkan.
d. Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-
dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,
lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.
e. Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan
untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
65
1) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product
Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria
validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika
koefesien r
hitung
lebih besar dari r
tabel
pada taraf signifikansi =
0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.
r
xy
=
( )( )
( ) ( ) [ ] ( ) ( ) [ ]
2
2
2
2
Y Y n X X n
X - XY n



Y

Keterangan:
r
xy
: Koefisien korelasi
n : jumlah responden
X : Jumlah skor setiap item
Y : Jumlah skor total seluruh item
(X)
2
: Kuadrat jumlah skor item X
X
2
: Jumlah kuadrat skor item X
(Y)
2
: Kuadrat jumlah skor item Y
(X)
2
: Jumlah kuadrat skor item Y
2) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir
pernyataan yang valid (sahih).
3) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan
koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
66
=

2
i
S
2
Si
1
1 k
k

Keterangan :
= nilai koefisien reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
Si
2
= mean kuadrat kesalahan
Si
2
= varians total
Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan dengan
tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 32 (Lihat
lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).
Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus
memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan (realiability).
Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang digunakan untuk
pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna
menge-tahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu
instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.
Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan
apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian
itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data
yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

67
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data
yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian
normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi
normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat penting pada
pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari
mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji
F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi
diturunkan dari data yang berdistribusi normal.
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini
adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika
t
hitung
< t
tabel
maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal.
Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal
dengan syarat data > 100.
b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus
tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data
harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedas-titas dilakukan
dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas
dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik
68
atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi
situasi heteroskedastisitas.
c. Uji Asumsi Autokorelasi
Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan
menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini
dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.
Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini
adalah sebagai berikut.
1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).
3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.
4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian membandingkannya
dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4
Autokorelasi
(+)
Tidak
meyakinkan
Tidak ada Autokorelasi
Tidak
meyakinkan
Autokorelasi
(-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat
disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d
berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di
atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi
melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk
69
menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama
ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).
4. Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali
dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk
distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan
regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian
asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
= a + bX + e
Keterangan:
Y : kinerja aparatur
X : gaya kepemimpinan kepala desa
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
5. Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi
yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di
atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk
melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat
dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan
secara umum untuk populasi penelitian.
70
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki
pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka
digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai
berikut.
Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
H
O
:
i
= 0 Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa
terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura Kecamatan
Madukara Kabupaten Karang Tumaritis.
H
A
:
i
0 Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa
terhadap kinerja aparatur Desa Amartapura Kecamatan
Madukara Kabupaten Karang Tumaritis.
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai
berikut.
t
hitung
=

SE

atau t
hitung
= r
2
r - 1
2 - n

Keterangan:
= koefisien regresi
SE

= standard error dari koefisien regresi


r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian
di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
71
(1) Membandingkan nilai t
hitung
dengan t
tabel
.
(a) Jika t
hitung
> t
tabel
, maka H
O
ditolak dan H
A
diterima.
(b) Jika t
hitung
t
tabel
, maka H
A
ditolak dan H
O
diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka H
O
ditolak dan H
A

diterima.
(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka H
A
ditolak dan H
O

diterima.
Jika H
O
ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara
nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika H
O
ditolak,
maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)
terhadap variabel dependen.
6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel
independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi diperoleh
dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan
rumus KD = R
2
x 100%
Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam
penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai
tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan
secara manual.
72
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2013 dengan responden
seluruh pegawai pada Desa Amartapura Kecamatan Madukara, Kabupaten
Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 16 orang. Berdasarkan hasil
angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil
responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No.
Kelompok Usia Responden
(Tahun)
Jumlah Persentase
1 < 30 2 12,5
2 31 35 6 37,5
3 36 40 4 25
4 41 45 1 6,25
5 46 50 1 6,25
6 > 51 0 0
Jumlah Seluruh 16 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2013)
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak
adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing
73
berjumlah 6 orang atau 37,5% dan 4 orang (25%), sedangkan yang berusia
di bawah 30 tahun sebanyak 2 orang, atau 12,5%. Data ini menunjukkan
bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Desa Amartapura
Kecamatan Madukara masih tergolong muda.
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 12 75
2 Perempuan 4 25
Jumlah Seluruh 16 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2013)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata
lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 75%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Desa Amartapura Kecamatan Madukara lebih
banyak wanita daripada laki-laki.
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No.
Tingkat Pendidikan
Responden
Jumlah Persentase
1 Pascasarjana 0 0
2 Sarjana 1 6,25
3 Diploma II dan III 1 6,25
4 SLTA 10 62,5
74
5 SMP dan di bawahnya 4 25
Jumlah Seluruh 16 100
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
responden yang terbanyak adalah tingkat SLTA, yakni 10 orang atau
sebanyak 62,5%. Kemudian responden yang berpendidikan SMP dan di
bawahnya sebanyak 4 orang atau 25%. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa responden pegawai Desa Amartapura Kecamatan Madukara Karang
Tumaritis rata-rata berpendidikan menengah.
B. Uji Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak
menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui
koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua
arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for
Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan Kepala Desa (X)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item 1 33,6250 30,783 ,521 ,582 ,785
75
Item 2 33,3750 32,917 ,518 ,442 ,794
Item 3 33,5625 27,063 ,727 ,759 ,747
Item 4 34,1875 28,563 ,567 ,716 ,781
Item 5 33,8125 28,963 ,642 ,607 ,761
Item 6 33,5625 30,263 ,704 ,478 ,787
Item 7 33,8750 30,783 ,670 ,530 ,808
Item 8 33,8750 27,850 ,549 ,736 ,769
Item 9 33,5625 28,529 ,529 ,490 ,772
Item 10 33,5000 31,333 ,755 ,625 ,782
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,497 pada taraf signifikansi 5% dan N=16. Hasil
pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,521 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,518 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,727 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,567 < r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,642 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
76
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,704 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,670 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,549 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,529 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,755 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=16,
yakni sebesar 0,497. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,
2001:149).
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Aparatur (Y)
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item 11 32,0625 31,396 ,623 ,662 ,711
Item 12 32,4375 35,329 ,653 ,818 ,749
Item 13 32,6250 32,383 ,544 ,771 ,723
Item 14 31,9375 36,863 ,700 ,788 ,769
77
Item 15 32,3125 34,363 ,648 ,849 ,751
Item 16 32,1875 33,363 ,551 ,775 ,725
Item 17 32,3750 34,517 ,611 ,592 ,758
Item 18 32,5625 32,262 ,549 ,669 ,722
Item 19 32,7500 34,067 ,756 ,827 ,736
Item 20 32,1875 34,162 ,748 ,762 ,752
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,497 pada taraf signifikansi 5% dan N=16. Hasil
pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,623 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
2) Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,653 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,544 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 14. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,700 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
5) Skor Item 15. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,648 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 16. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,551 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
78
7) Skor Item 17. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,611 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 18. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,549 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 19. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,756 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 20. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,748 > r kritis = 0,497. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=16,
yakni sebesar 0,497. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,
2001:149).
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-
Brown.
Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada
tabel berikut ini.
79
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan
Kepala Desa (X)
Reliability Statistics
Value ,719 Part 1
N of Items 5
a

Value ,609 Part 2
N of Items 5
b

Cronbach's Alpha
Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,659
Equal Length ,795 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length ,795
Guttman Split-Half Coefficient ,795
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.
b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Gaya Kepemimpinan
Kepala Desa dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan
korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,659. Besarnya reliabilitas
Guttman Split-half = 0,795. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha =
0,719 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,609.
Karena R
hitung
= 0,795 > R
kitis
(0,700), maka kesepuluh instrumen yang
digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan
untuk mengukur variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Desa.
Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan
menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian
variabel Kinerja Aparatur dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

80
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Aparatur (Y)
Reliability Statistics
Value ,643 Part 1
N of Items 5
a
Value ,671 Part 2
N of Items 5
b
Cronbach's Alpha
Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,501
Equal Length ,667 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length ,767
Guttman Split-Half Coefficient ,767
a. The items are: Item 11, Item 12, Item 13, Item 14, Item 15.
b. The items are: Item 16, Item 17, Item 18, Item 19, Item 20.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Kinerja Aparatur dengan
metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I
terhadap belahan II sebesar 0,501. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half
= 0,767. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,643 dan belahan
ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,671. Karena R
hitung
= 0,767
> R
kitis
(0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada
penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur
variabel Kinerja Aparatur.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua
instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa Terhadap Kinerja Aparatur
Desa Amartapura Kecamatan Madukara, Kabupaten Karang Tumaritis.
81
C. Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Desa dan
Kinerja Aparatur
Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan
Kepala Desa terhadap Kinerja Aparatur Desa Amartapura Kecamatan
Madukara Karang Tumaritis, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan
responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis
deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban
responden.
Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer
hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai
berikut.
1. Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Desa (X)
Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh
data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi
tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8
berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat
dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.
Tabel 4.8
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala
Desa (X)
No. Dimensi Jumlah %
1 Watak 78,75
2 Visi 71,25
82
No. Dimensi Jumlah %
3 Kemampuan 72,50
4 Memberi Motivasi 77,50
5 Memberikan Arahan 71,25
6 Melakukan Evaluasi 78,13
Jumlah 449,38
Rata-rata = 449,38 : 6 74,897
Rata-rata persentase Gaya Kepemimpinan
Kepala Desa
74,90 %
Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam
dimensi Gaya Kepemimpinan Kepala Desa yang mencapai 74,90 %. Rata-
rata tersebut diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban
responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam
menyusun penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor
maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.



Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas,
rata-rata persentase pelaksanaan Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
74,90
83
menunjukkan pada skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut
menandakan bahwa sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah
yang berlaku, penerapan Gaya Kepemimpinan Kepala Desa di lingkungan
Desa Amartapura Kecamatan Madukara Karang Tumaritis telah relatif
cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan keenam dimensi yang
dikemukakan.
Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa
penerapan Gaya Kepemimpinan Kepala Desa di lingkungan Desa
Amartapura Kecamatan Madukara Karang Tumaritis relatif cukup baik
meskipun masih terdapat kekurangan atau ketidaksempurnaan dari
dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu yang terdiri atas (1) watak, (2)
visi, (3) kemampuan, (4) memberi motivasi, (5) memberikan arahan, dan
(6) melakukan evaluasi.
2. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Aparatur (Y)
Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1)
produktivitas, (2) kualitas layanan, (3) responsivitas, dan (4) akuntabilitas.
Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada
tabel berikut.
Tabel 4.9
Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Aparatur (Y)
No. Dimensi Jumlah %
1 Produktivitas 71,25
84
No. Dimensi Jumlah %
2 Kualitas Layanan 76,25
3 Responsivitas 73,13
4 Akuntabilitas 68,75
Jumlah 289,38
Rata-rata persentase Kinerja Aparatur 72,345
Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat
dimensi Kinerja Aparatur yang mencapai 72,35 %. Rata-rata persentase di
atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden
dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam
menyusun peskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh
skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.



Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk
kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa
sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Kinerja
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
72,35
85
Aparatur di lingkungan Desa Amartapura Kecamatan Madukara Karang
Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat
dimensi yang dikemukakan.
Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan
bahwa Kinerja Aparatur di lingkungan Desa Amartapura Kecamatan
Madukara Karang Tumaritis relatif cukup baik serta berdasar kepada
dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) produktivitas,
(2) kualitas layanan, (3) responsivitas, dan (4) akuntabilitas.
D. Analisis Regresi
Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel
prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan
analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan
model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan
untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk
membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang
memiliki distribusi normal.
86
Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu
arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan variabel
dependen.
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya
Kepemimpinan
Kepala Desa
Kinerja Aparatur
Desa
N 16 16
Mean 37,4375 35,9375 Normal Parameters
a,b

Std. Deviation 5,98853 6,38194
Absolute ,096 ,128
Positive ,096 ,128
Most Extreme Differences
Negative -,084 -,096
Kolmogorov-Smirnov Z ,382 ,513
Asymp. Sig. (2-tailed) ,999 ,955
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y
sebesar 0,513 dan untuk X sebesar 0,382. Asymp signifikan untuk
variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,955 untuk Y dan 0,999
untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X
memiliki distribusi data yang normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang
sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk
87
menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan
korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen
dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari (5%) maka
tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari
(5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan
SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut.
Tabel 4.11
Correlations

Gaya
Kepemimpinan
Kepala Desa
Kinerja
Aparatur Desa
Correlation Coefficient 1,000 ,339
Sig. (2-tailed) . ,199
Gaya
Kepemimpinan
Kepala Desa
N 16 16
Correlation Coefficient ,339 1,000
Sig. (2-tailed) ,199 .
Spearman's rho
Kinerja Aparatur
Desa
N 16 16
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).
a Listwise N=16
Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas
menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual
adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,199 >
0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas
dalam model regresi ini.
c. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
88
(sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai
Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4
dU) atau du DW (4 dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika
nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 dL) berarti
terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin
Waston, yaitu nilai dL ; dU = ; n ; (k 1). Keterangan : n adalah
jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan adalah taraf signifikan.
1) Perumusan hipotesis :
a) Ho :
1
=

2
=
...
=

p
=

0 Non Autokorelasi (Faktor
pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor
pengganggu pada periode lain).
b) Ha :
1
=

2
=

...
=

p


0 Autokorelasi (Faktor pengganggu
periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada
periode lain).
2) Kriteria pegujian :
a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti
ada autokorelasi.
b) Jika dU < d-hitung < (4 dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi
autokorelasi.
c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka
tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.
89

Gambar 4.1
Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan
aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut.
Tabel 4.12
Model Summary
b

Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,524
a
,275 ,218 6,43768 1,736
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
b. Dependent Variable: Kinerja Aparatur Desa

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin
Watson (d) sebesar 1,736. Untuk N=16 pada 2 variabel, Nilai dL
pada tabel adalah 1,10617 dan nilai dU adalah 1,37092. Dengan
menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW
sebagai berikut.
- Nilai dL adalah 1,10617
- Nilai dU adalah 1,37092
90
- Nilai 4 dU adalah 2,62908
- Nilai 4 dL adalah 2,89383
Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat
diketahui bahwa nilai DW = 1,736 berada di antara nilai dU dan 4-
dU atau 1,37092 < 1,736 < 2,62908 yang berarti nilai DW berada
pada daerah penerimaan H
O
. Artinya, pada penelitian ini tidak
terdapat autokorelasi.
2. Pembentukan Model Regresi Linier
Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan
menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan
sebagai berikut.
= a + bX + e
Keterangan:
Y : Kinerja Aparatur
X : Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh
taksiran regresi sebagai berikut.


91
Tabel 4.13
Coefficients
a

Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model
B Std. Error Beta
t Sig.
(Constant) 44,885 10,515

4,269 ,001 1
Gaya Kepemimpinan
Kepala Desa
,239 ,278 ,224 2,861 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja Aparatur Desa
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai
berikut.
= 44,885 + 0,239X + e
Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut.
(1) Konstanta sebesar 44,885 mengandung arti jika Gaya Kepemimpinan
Kepala Desa (X) nilainya sama dengan 0, maka Kinerja Aparatur (Y)
nilainya sama dengan 44,885.
(2) Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Desa (X) memiliki koefisien
regresi positif. Hal ini berarti jika skor Gaya Kepemimpinan Kepala
Desa (X) naik sebesar satu satuan, maka Kinerja Aparatur (Y) akan
mengalami peningkatan sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu
sebesar 0,239 kali atau sebesar 23,90 %.
(3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang
menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian,
nilai e dinyatakan sama dengan 0.
92
3. Uji Hipotesis
Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di
atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis
dengan menggunakan uji t.
Berdasarkan output pada tabel 4.13 dapat diketahui nilai t
hitung

untuk X adalah sebesar 2,861 sedangkan t
tabel
pada (tingkat kekeliruan)
0,05 dan db = 16 2 = 14 untuk pengujian satu sisi adalah 1,761. Kriteria
pengujian satu sisi adalah tolak Ho jika t
hitung
> t
tabel
.
Karena nilai t
hitung
(2,861) lebih besar daripada nilai t
tabel
(1,761)
pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 14, maka H
O
ditolak dan H
A

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat
kepercayaan 95% terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
terhadap Kinerja Aparatur pada Desa Amartapura Kecamatan Madukara.
Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 4.14
Model Summary
Change Statistics Model
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 ,524
a
,275 ,218 6,43768 ,275 ,741 1 14 ,404
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Kepala Desa

Tabel 4.14 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk
variabel Kinerja Aparatur pada Desa Amartapura Kecamatan Madukara (Y)
93
dan Gaya Kepemimpinan Kepala Desa (X) adalah 0,275. Nilai ini
mengandung makna bahwa sebesar 27,50 % Kinerja Aparatur pada Desa
Amartapura Kecamatan Madukara (Y) dipengaruhi oleh Gaya
Kepemimpinan Kepala Desa (X). Sedangkan sisanya sebesar 72,50 %
merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Kinerja Aparatur pada
Desa Amartapura Kecamatan Madukara Karang Tumaritis dipengaruhi oleh
Gaya Kepemimpinan Kepala Desa. Dengan kata lain, semakin baik Gaya
Kepemimpinan Kepala Desa dilakukan, maka akan semakin baik pula
Kinerja Aparatur pada Desa Amartapura Kecamatan Madukara Karang
Tumaritis. Sebaliknya, makin tidak baik Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
akan berakibat semakin tidak baiknya Kinerja Aparatur pada Desa
Amartapura Kecamatan Madukara Karang Tumaritis.


















94
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis atas data hasil penelitian, diperoleh
kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut.
1. Gaya Kepemimpinan Kepala Desa berpengaruh positif terhadap Kinerja
Aparatur Desa Amartapura, Kecamatan Madukara, Kabupaten Karang
Tumaritis yang ditunjukkan dengan persamaan regresi = 44,885 +
0,239X + e serta pengujian hipotesis dengan uji t yang menunjukkan nilai
t
hitung
(2,861) lebih besar daripada nilai t
tabel
(1,761) pada tingkat
kekeliruan 5% dan db = 14 untuk penolakan atas H
O
, dan diterimanya H
A
.
2. Besar pengaruh ditunjukkan dengan koefisien determinasi sebesar 0,275
yang mengandung makna sebanyak 27,50% Kinerha Aparatur Desa
Amartapura dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa.
B. Saran-saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis
memberikan saran pada Kepala Desa Amartapura Kecamatan Madukara
Karang Tumaritis beserta stafnya sebagai berikut.
1. Gaya kepemimpinan Kepala Desa Amartapura Kecamatan Madukara
Karang Tumaritis sudah dikatakan tinggi tetapi sebaiknya Kepala Desa
95
memberikan banyak lagi perhatian dan usahanya dalam mengembangkan
gaya kepemimpinan karena pada beberapa item pernyataan responden
masih mengatakan rendah. Dengan demikian, Kepala Desa harus
memberikan perhatian terhadap item-item pernyataan tersebut dengan cara
para atasan menyuruh bawahannya untuk memikirkan gagasan yang belum
pernah diragukan sebelumnya, memberikan perhatian pribadi kepada
bawahan ynag tampak ditolak atau karyawan yang sedang membutuhkan
perhatian, dan perlunya pemberian penghargaan kepada karyawan pada
waktu mencapai tujuan.
2. Kinerja Aparatur Desa terhadap tugasnya dinilai cukup tinggi, tetapi pada
pernyataan responden masih ada yang menyatakan rendah. Sehingga
perusahaan harus lebih meningkatkan ketidak puasan karyawan yang di
antaranya memberikan tanggung jawab yang sesuai dengan pekerjaan,
memberikan status, mempertimbangkan kembali upah yang diberikan
perusahaan, dan kenyamanan kondisi kerja.














96
DAFTAR PUSTAKA


Alex, S. Niti Semito, Drs. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Alwi, Syafarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: UGM
Arikunto, Suharsimi, Dr., 1993. Prosedur Penelitian. Edisi kedua. Jakarta:
Rineka Cipta.
Asad, Moh. 1991. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.
Bass, B.M. dan Avolio, B.J. 1990. Transformational Leadership Development.
Consulting Psychologists Press, Inc. Palo Alto California.
Dessler, Gary. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jilid 2. Terjemahan:
Binyamin Molan. Jakarta: PT.Prenhallindo.
Djatmiko, Hayati. 2003. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Flippo B. Edwin. 1993. Manajemen Personalia. edisi keenam termahan Moh.
Asad. Jakarta: Erlangga
Gibson, Invancevich, dan Donnelly. 1997. Organizations, Behavior, Structure,
Processes. 9 Edition, Richard D. Irwin Inc, 1997.
Gibson, L. Ivancevich, M.. dan Donnelly.H.1985. Organisasi Perilaku Stuktur
Proses. Jilid satu. Edisi ke lima Terjemahan Djarkasih. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Gitosudarmo, Indriyo. dan Suddita, Nyoman. 2000. Perilaku Keorganisasian.
Yogyakarta: BPFE.
Greenberg, J., dan Baron, R.A. 1955. Behavior in Organization: Understanding
and Managing the Human Side of Work edisi 5, Prentice Hall International
Editions.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
edisi 2, Yogyakarta: BPFE
Harist, Benyamin. 2005. Teori Organisasi 3. Jilid ketiga, Bandung: Insani Press.
Hasibuan, Malayu, Drs. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke
VIII. Jakarta: Haji Masagung.
Kenna, Mc, dan Beec Nic. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia. Terjemahan
Budi Santosa.Yogyakarta: Penerbit Andi
97
Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, edisi satu,
Yogyakarta: Amara Books.
Manggkunegoro, Prabu, Anwar. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi.
Bandung: Renika Aditama.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusai,
Bandung: Rosdakarya.
Robbins, P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I.Terjemahan Tim Indeks, PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan, ed.1, cetakan pertama. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sagala, Syaiful. 2011. Memahami Organisasi pendidikan, Bandung:Alfabeta
Sevilla, G. Ochave, A. Phunsalan, G. Regala, P. Uriarte, G. 1993. Pengantar
Metodologi Penelitian,Terjemahan Allimudin Tuwu. Jakarta: Universitas
IndonesiaPress.
Siagian, Sondang, P. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Jakarta: Bumi
Aksara.
Siegel Signey. 1990. Statistik Non Parametik untuk Ilmu Sosial. Jakarta:
Gramedia.
Stoner, A.F. James dan Freemand, Edward. R, 1994. Manajement. Singapore:
Simon dan Schuster.
Sugiono. 2003. Metode Penelitian Bisnis, Cet. 5, Bandung: CV Alfabeta
Sutanto, AB. 1997. Budaya Perusahaan Manajemen dan Persaingan Bisnis.
Jakarta: Elexmedia Komputindo.
Thoha, Miftah. 2003. Prilaku Organisasional, ed.1, cetakan empat belas. Jakarta:
Raja Grapindo Persada.
Vandenberg, R.J., dan Lance, C.E. 1992. Examining the causal Order of Job
Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Manajement, Vol
. 18, 153-167.
Wexley, Kenneth, N. dan Yuki, Gary, A. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia.Terjemahan Moch Shabarudin. Jakarta: Rineka Cipta.
Zainun, Buchari. 1989. Manajemen dan Motivasi. Edisi Revisi Jakarta: Balai
Pustaka.
98
Kuesioner Penelitian
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA DESA TERHADAP
KINERJA APARATUR DESA CIAMARTAPURA KECAMATAN
MADUKARA

Dalam rangka meneliti pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
terhadap Kinerja Aparatur Desa CiAmartapura Kecamatan Madukara, berikut ini
kami sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan
untuk hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat
mengisi kuesioner ini.
Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai
dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang
kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan.

1. PETUNJUK PENGISIAN
a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada
kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami
sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya.
b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat
pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemuka-
kan.
c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap
kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Desa CiAmartapura Kecamatan
Madukara.
d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang
disediakan pada masing-masing item angket.
2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
a. Umur : ....................... tahun
b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *) Coret yang tidak perlu
c. Pendidikan : ..........................................................................
99
Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban
dengan ketentuan pilihlah:
- SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- S jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- R jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang diberikan.
- KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju atas isi pernyataan yang diberikan

Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
1. Kepala Desa memiliki sikap terbuka terhadap
seluruh aparatur Desa.

2. Kepala Desa memiliki sikap ramah dan mudah
bergaul dengan masyarakat.

3. Kepala Desa memiliki visi membangun desa
yang jelas dan terperinci.

4. Visi dan misi kepala desa mudah dimengerti
dan dipahami.

5. Kepala desa memiliki kemampuan manajerial
yang baik dalam mengatur pemerintahan di
tingkat desa.

6. Kepala desa selalu memberikan motivasi
kepada seluruh aparat desa

7. Secara berkala (sekali seminggu) kepala desa
memberikan arahan kepada aparat desa dalam
menangani pekerjaan.

8. Kepala desa selalu menekankan kepada
stabilitas kinerja kepada seluruh aparat desa.

9. Kepala desa melakukan evaluasi setiap hasil

100
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
kerja secara berkala.
10. Kepala desa memberikan solusi atas masalah-
masalah yang sulit ditangani aparat desa.

Kinerja Aparatur
11. Seluruh aparat desa selalu menyelesaikan
target pencapaian kinerja.

12. Kinerja yang dilakukan oleh aparat desa
mengarah kepada kuantitas pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat.

13. Aparat desa mampu menyelesaikan pekerjaan
beragam dalam satu periode tertentu.

14. Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat
harus memiliki kualitas yang baik.

15. Aparat desa sangat menjaga agar tidak
melakukan kesalahan dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat.

16. Aparat desa memberikan perhatian yang baik
terhadap masyarakat dalam memberikan
pelayanan.

17. Pelayanan yang diberikan dilakukan secara
sungguh-sungguh dan sampai tuntas.

18. Pekerjaan yang dilakukan oleh aparat desa
mengacu kepada peraturan yang berlaku.

19. Aparat desa tdak melayani permintaan
masyarakat yang ingin dilayani tetapi tidak
sesuai dengan aturan perundang-undangan.

20. Aparat selalu mendahulukan orang yang lebih
dahulu datang dalam memberikan pelayanan.