Anda di halaman 1dari 95

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BAGIAN TATA USAHA


RSUD KELAS B KABUPATEN KARANG TUMARITIS




SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan
Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan



oleh

NANA IGUANA
NPM. 11111111111111111111









PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN
SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
SYAMSUL ULUM KARANG TUMARITIS
2014
2
ABSTRAK

NANA IGUANA (11111111111111111111) Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu
Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum Karang Tumaritis
Pembimbing:



Penelitian ini dilaksanakan pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan
(1) pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian
tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis, dan (2) Besarnya pengaruh
komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha
RSUD Kelas B Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai
di Kantor Mande Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 55
orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel komitmen organisasi dan
produktivitas kerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal
serta menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Komitmen Organisasi di lingkungan
Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif
cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan ketiga dimensi yang
dikemukakan. (2) Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai
dengan kelima dimensi yang dikemukakan. (3) Terdapat pengaruh komitmen
organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis yang ditunjukkan dengan nilai t
hitung
(3,529) lebih
besar daripada nilai t
tabel
(1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka
H
O
ditolak dan H
A
diterima. (4) Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata
Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh
Komitmen Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 63,30 % merupakan
pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.











3

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian
Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan
individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian
sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.
Usaha untuk mengembangkan konsep komitmen telah berhasil dengan
populernya model tiga komponen komitmen yang dikembangkan oleh Meyer
and Allen.
1
Sebagai tambahan, komitmen afektif mirip dengan apa yang
dikembangkan oleh Mooday et al., mempertahankan pendekatan tiga
komponen komitmen di mana komitmen normatif dan kontinuan secara
keseluruhan merupakan bagian dari komitmen yang berkaitan dengan sikap.
2

Kebanyakan penelitian mengenai tiga komponen komitmen terfokus pada
pengembangan instrument pengukuran yang reliable dan pada urutannya,
namun sedikit penelitian terhadap hasil perilaku dihubungkan dengan
komitmen yang berbeda-beda. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa

1
Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A., 1993. Commitment to organizations and occupations:
extension of a test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology 78,
538551
2
Mooday, R.T., Porter, L.W., & Steer, R.M. Employees organization linkages. New York:
Academic Press. 1982) p. 189
4
komitmen afektif dapat berpengaruh positip dan komitmen kontinuan dapat
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
3

Komitmen kerja (work commitment) dan kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah topik yang popular dalam penelitian mengenai pekerjaan
berhubungan dengan sikap (attitude). Komitmen kerja dan kepuasan kerja
adalah variabel yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja kerja (job
performance).
4

Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada
keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada
pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan.
Komitmen kerja menjadi pegawai lebih memungkinkan untuk menerima
ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan
dengan keanggotaan.
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang melibatkan kesadaran
manusia untuk mencapai hasil yang sesuai dengan harapannya. Brown
mengatakan bahwa kerja sesungguhnya merupakan bagian penting bagi
kehidupan manusia, sebab bekerja merupakan aspek kehidupan yang
memberikan status kepada masyarakat.
5
Selanjutnya Anoraga menyatakan
bahwa di Indonesia, orang-orang yang belum atau tidak bekerja mendapatkan
status yang lebih rendah daripada orang-orang yang sudah bekerja. Orang-

3
Op.Cit.
4
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review and Meta Analysis of The Antecedents,
Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108
5
Anoraga, Panji, Psikologi Kerja, (PT. Rineka Cipta, Jakarta. 2001) p. 71
5
orang yang sudah bekerja dianggap sebagai orang yang lebih berarti dalam
hidupnya.
Tujuan dari bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia.
Lebih jauh, manusia bekerja juga untuk mendapatkan rasa aman, kepuasan
dan mengaktualisasikan dirinya. Hasil yang diraih (gaji) seringkali bukan
menjadi hal yang dapat mengikat seseorang untuk terus bertahan dalam
lingkungan pekerjaannya. Seringkali ditemukan ada orang yang tetap bertahan
dalam pekerjaannya walaupun gaji yang didapat tidak sebanding dengan
pengorbanannya. Ada sejumlah asumsi yang menyebabkan seseorang bertahan
dengan pekerjaannya, antara lain 1) didalam keadaan yang serba tidak pasti
muncul rasa ketidakberdayaan apabila seseorang harus keluar dari tempat
kerjanya dan mulai mencari pekerjaan lain, 2) komitmen yang kuat terhadap
pekerjaan yang digelutinya.
Berkaitan dengan komitmen kerja, Steers dan Porter
6
mendefinisikan
komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu
dengan organisasi yang memungkinkan seseorang yang mempunyai keikatan
yang tinggi dengan memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi atau mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi,
kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin atau bekerja keras demi
kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan yang kuat dan penerimaan
yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

6
Steers, RM and Porter, L. W., Motivation and Work Behavior, Accademic Press, ( New York.
2004) p. 354

6
Ini berarti, seseorang yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan
memiliki kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan
organisasi. Karyawan bekerja bukan karena adanya instruksi melainkan
termotivasi dari dalam diri sendiri.
Pada era globalisasi sekarang ini, setiap tenaga kerja di semua sektor
termasuk sektor administrasi pemerintahan dituntut untuk memiliki
produktivitas kerja yang tinggi sehingga dapat tetap eksis dan bersaing di
bidangnya. Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi setiap
tenaga kerja dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Kurangnya kesadaran tenaga
kerja akan pentingnya produktivitas menjadi salah satu penyebab rendahnya
pekerjaan yang dihasilkan, Muchdarsyah Sinungan (1992) memberikan contoh
dalam suatu unit kerja terdapat sekitar 75% tenaga kerja yang tidak
memanfaatkan waktu kerja dengan baik yaitu dengan melakukan kegiatan-
kegiatan yang seharusnya tidak dilakukan. Masih rendahnya produktivitas
yang dimiliki oleh tenaga kerja di Indonesia menuntut untuk adanya
peningkatan produktivitas.
7
Akan tetapi, banyaknya faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas menyebabkan usaha peningkatan produktivitas
menjadi tidak mudah.
Produktivitas menjadi faktor yang sangat penting karena dapat
menggambarkan kinerja ekonomis dari perusahaan jasa tersebut. Dalam hal ini
penulis ingin menegaskan bahwa yang dimaksudkan kinerja ekonomis dari
organisasi tersebut meliputi dua hal yaitu kinerja operasional dan kinerja

7
Sinungan, Muchdarsyah. Produktivitas apa dan Bagaimana. (Jakarta: Bumi Aksara. 2003) p. 97
7
keuangan. Kinerja operasional dinilai berdasarkan proses yang sesungguhnya
(aliran inputprosesaliran output berupa service) sedangkan kinerja keuangan
dinilai berdasarkan aliran keluar dan masuknya dana. Terlihat jelas bahwa
kinerja operasional yang melibatkan konsumen secara langsung dalam
perusahaan jasa merupakan faktor yang sangat menentukan. Demikian pula
produktivitas operasional merupakan faktor yang harus selalu diawasi dan
dipertahankan kinerjanya. Meningkatkan produktivitas dianggap penting
dengan alasan membantu menjaga biaya agar tetap rendah. Rendahnya biaya
memungkinkan mendapatkan profit yang lebih tinggi atau kemampuan untuk
menjual jasa atau produk dengan harga yang lebih rendah.
Berdasarkan evaluasi terhadap kinerja yang dicapai dalam proses
produksi, produktivitas, efisiensi, dan efektivitas merupakan kriteria yang
paling sering dipakai dalam bidang manajemen. Efisiensi dan efektivitas
seringkali dianggap sebagai suatu yang saling berhubungan tetapi secara
konsep keduanya sebenarnya berbeda. Pengertian efisiensi dipahami sebagai
aktivitas yang dapat menghasilkan output dengan menggunakan minimum
input. Sedangkan efektivitas berkaitan dengan pemilihan cara pencapaian
tujuan yang tepat. Efisien adalah melakukan sesuatu dengan benar sedangkan
efektif adalah melakukan sesuatu yang benar.
Di sisi lain, produktivitas merupakan konsep yang berbeda dengan
efektivitas. Perbedaan efektivitas dan produktivitas dapat dijelaskan bahwa
efektivitas menunjukkan kemampuan organisasi untuk mencapai suatu tujuan,
sedangkan produktivitas lebih fokus pada hubungan antara output dan input.
8
Peningkatan produktivitas tidak berarti sekaligus meningkatkan efektivitas
organisasi.
Ternyata untuk mengimplementasikan hal tersebut pada perusahaan
jasa seperti RSUD Kelas B Karang Tumaritis merupakan hal yang sulit.
Produktivitas pada RSUD Kelas B Karang Tumaritis sebagai lembaga jasa
kesehatan didefinisikan sebagai kemampuan organisasi jasa mempergunakan
input untuk menawarkan jasa dengan kualitas sesuai dengan harapan dari
konsumen. Dimensi kuantitas dan kualitas jasa merupakan dimensi yang tidak
dapat dipisahkan dari proses pelayanan (Gronroos, 1990).
Berdasar kepada uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten
Karang Tumaritis.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Uraian latar belakang permasalahan di atas mengidentifikasikan
beberapa permasalahan. Beberapa di antaranya dapat dirumuskan sebagai
berikut.
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas
kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis?
9
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan
untuk memberikan gambaran atau deskripsi mengenai hal-hal sebagai berikut.
1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai
bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.
2. Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja
pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
a. Bagi Kepala Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang
Tumaritis, dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pembinaan
pegawai, terutama berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai.
b. Bagi pegawai bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang
Tumaritis , dapat menambah wawasan dalam rangka meningkatkan
produktivitas kerja.
2. Kegunaan Teoretis
a. Bagi perkembangan ilmu pengetahuan, dapat menambah khasanah
pengembangan ilmu administrasi pemerintahan, khususnya tentang
keterampilan komitmen organisasi dan produktivitas kerja pelayanan
jasa.
10
b. Membantu mengembangkan pengetahuan tentang komitmen organisasi
dan produktivitas kerja.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai
terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan
mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha
memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu
organisasi mencapai tujuannya.
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai The degree to
which an employee identifies with a particular organization and its goals,
and wishes to maintain membership in the organization.
8

Selanjutnya, Porter et al. (1973) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi
dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga
faktor psikologis: (1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi
organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-

8
Robbins, S.P . Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi,Alih bahasa : Hadyana
Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta. 2003) p. 145
11
nilai dan tujuan organisasi.
9
Allen and Meyer mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu:
1) Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan
keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap
dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri.
2) Komitmen Kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada
pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan
meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap
pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu
pemenuhan kebutuhan.
3) Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab
terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena
merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
10

Nasution menjelaskan tentang definisi produktivitas sebagai "rasio
antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk
mewujudkan hasil (input).
11
Dimana peningkatan produktivitas akan
meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli
masyarakat". Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio,
yaitu rasio output terhadap input menjadi lebih besar. Dengan demikian,

9
Porter, Lyman W., and Steers R.M. 1973. Organizational, Work, and Personal Factors in
Employee Turn Over and Absenteeism. Psychological Bulletin. 80 (2): 151-176.
10
Allen and Meyer. Op.Cit. p. 112-114
11
Adi Cahyanto. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira Jatim. Surabaya : UNITOMO.
http://digilib.unitomo.ac.id
12
nilai rasio output dibuat menjadi lebih besar melalui peningkatan salah
satu output pada tingkat input yang konstan, mengurangi pengunaaninput,
atau kombinasi keduanya.
Selanjutnya menurut Render, menjelaskan bahwa: "Produktivitas
adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai
(input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan". Sedangkan
menurut menjelaskan bahwa: "Produktivitas merupakan ukuran bagaimana
baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil
yang diinginkan".
12

Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai
pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus
lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara
baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan
efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam
memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu
(efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat
ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi =
do things right).
Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah
efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan

12
Ibid
13
waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa penilaian
produktivitas selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input,
juga dapat dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan
kegiatan manajemen.
Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, makna
produktivitas dalam peneitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output
dan input, melainkan merupakan suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Berdasarkan hasil penelitian Ranftl (1989) berhasil menjaring
karakteristik kunci profil karyawan yang produktif. Karakteristik yang
dimaksud adalah sebagai berikut:
1) Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan.
2) Bermotivasi tinggi.
3) Mempunyai orientasi pekerjaan.
4) Dewasa.
5) Dapat bergaul dengan efektif.
13

Berdasarkan uraian di atas, disusun kerangka pemikiran sebagai berikut.

13
Timpe, A. Dale (ed.). 1992. The Art and Science of Business Management: Producivity. New
York: Kend Publishing. pp. 110-112)
14







Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang
diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis
masih dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan
kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan
penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara
empiris.




Komitmen Organisasi
(X)
Produktivitas Kerja
(Y)
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen
Berkelanjutan
3. Komitmen Normatif
1) Lebih dari sekedar
memenuhi kualifikasi
pekerjaan.
2) Bermotivasi tinggi.
3) Mempunyai orientasi
pekerjaan.
4) Dewasa.
5) Dapat bergaul
dengan efektif.
X Y
KOMITMEN
ORGANISASI
PRODUKTIVITAS
KERJA
15
Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang
sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai
berikut.
H
O
= O Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap
produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis.
H
A
O Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas
kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten
Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam
penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam
menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini
sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel
sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan
dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan
validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam
16
menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan
menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta
generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian
kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian
akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik
analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini
lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka
statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan
bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang
bagaimana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode deskriptif verifikasi
dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa
penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang
pokok.
14
Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat
eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.
15

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu
variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah (1) Komitmen Organisasi dan (2) Produktivitas Kerja
Pegawai.

14
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
15
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfa Beta. 2001) p. 11
17
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan
instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian.
Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan
tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap
fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik
penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada
penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan
teknik angket.
16

a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari
dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai
risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi
lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi
dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari
instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan,
serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada
responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah

16
Ibid
18
angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang
ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini
didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang
diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian
yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai
kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk
mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam
waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk
skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk
mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok
orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran
dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai
fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada
penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.




19
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Terminal Penumpang Umum Pasirhayam
Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Jebrod, Pasirhayam, Kabupaten
Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari
bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan
penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
Februa
ri 2014
Maret
2014
April
2014
Mei
2014
Juni
2014
Juli
2014
1 Kegiatan Prapenelitian X X X
2 Pengumpulan Data X X X
3 Analisis Data X X X X X
4 Penyusunan Laporan X X X X
5 Bimbingan dan
Perbaikan
X X X X
6 Sidang Skripsi X
20
H. Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian
sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka
pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika
pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan
komitmen organisasi dan produktivitas kinerja pegawai.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang
membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode
dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-
bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang
diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan
berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
21
BAB II
KAJIAN TEORI

A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2008: 719)
Komitmen adalah perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu.
Organisasi adalah kesatuan (susunan dsb) yang terdiri atas bagian-bagian
(orang dsb) dalam perkumpulan dan sebagainya untuk tujuan tertentu.
Menurut Morgan dan Hunt (2004: 23) komitmen adalah keyakinan salah
satu pihak bahwa membina hubungan dengan pihak lainnya merupakan hal
yang penting yang berpengaruh terhadap manfaat optimal yang didapat
oleh kedua pihak yang berhubungan. Dalam konteks berorganisasi,
komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dalam
melibatkan dirinya dengan organisasi.
Luthans (2006: 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
sikap, yaitu: (1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi,
(3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan
di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
22
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen
organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi
pegawai, tingkat pergantian pegawai yang rendah dan tingkat
ketidakhadiran pegawai yang rendah. Komitmen organisasional juga
memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.
Steers (dalam Nahusona et al., 2004: 22), mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap
nilai-nilai organisasi), keterlibatan dan loyalitas, yang dinyatakan oleh
seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan
kondisi dimana pegawai menyukai organisasi dan bersedia untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan
pencapaian tujuan organisasinya. Dengan demikian, komitmen organisasi
mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam
pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Moorman et al. (1992: 323) mengungkapkan bahwa tingginya
kualitas interaksi akan berpengaruh positif terhadap tingkatan komitmen
suatu hubungan. Kaitan antara efektivitas komunikasi dan komitmen
terungkap dalam penelitian yang dilakukan oleh Sharma dan Patterson
(dalam Paramitha, 2010: 4). Dalam penelitiannya ditunjukan bahwa
komunikasi yang efektif merupakan hal yang penting dalam suatu
hubungan, mengingat dalam suatu interaksi sering timbul risiko dan
ketidakpastian. Dengan demikian perlu dibangun suatu komunikasi yang
23
efektif yang mampu meningkatkan kepercayaan dan mengurangi risiko
dalam berinteraksi.
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan dalam
mana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kanggotaannya dalam
organisasi tersebut (Blau dan Boal, dalam Lia Witasari, 2009: 35). Suatu
komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam
mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi
(Modway et al., dalam Trisnaningsih, 2004: 3). Trisnaningsih (2004: 3)
mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi
tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa
lalu yang membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan
organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama
dan berprestasi kerja dengan baik, seorang pegawai harus mempunyai
komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat
didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi
yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya
(Robbins, 2001: 140).
Meyer dan Allen dalam Ikhsan dan Ishak (2005: 36)
mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain:
24
1) Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila pegawai
ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
(emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi.
2) Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila
pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan
gaji dan keuntungankeuntungan lain atau karena pegawai tersebut
tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut
tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut.
3) Komitmen Normatif (normative commitment), timbul dari nilai-nilai
diri pegawai. Pegawai bertahan menjadi anggota suatu organisasi
karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, pegawai
tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk
itu.
Komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat
pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu
saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah
memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang
telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan
kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan.
Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya.
Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa
25
harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh
organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka yang dimaksud
dengan komitmen organisasi adalah keterikatan keyakinan atau
kepercayaan seseorang dengan loyalitasnya untuk melakukan sesuatu
terhadap organisasi.
2. Karakteristik Komitmen Organisasi
Lebih lanjut Boyle (dalam Hakim, 2011: 361) mengungkapkan
bahwa komitmen dapat dikarakteristikan dalam tiga dimensi, yaitu: (1)
Keyakinan kuat akan misi dan tujuan organisasi, (2) Kemauan untuk
berkorban demi tercapainya tujuan organisasi, (3) Memiliki keinginan
untuk membina hubungan jangka panjang dengan organisasi. Ketiga hal
tersebut tidak hanya tampak dalam bentuk perilaku nyata, namun juga
perlu tertanam dalam perasaan individu yang terlibat dalam organisasi.
Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai
konstruk unidimensi atau satu dimensi (Porter et al., dalam Witasari, 2009:
35). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu
mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai
dimensi atau sumber-sumber.
3. Cara Mengembangkan Komitmen Organisasi
Luthans (2002: 237) mengemukakan lima kiat sebagai penuntun
guna mengembangkan Komitmen organisasi, yaitu:
26
1) Menetapkan terlebih dahulu komitmen terhadap nilai,
2) Mengklarifikasi dan mengkomunikasikan misi dan ideologi,
3) Mengerti garansi organisasi,
4) Membangun sense of community agar tercipta kerja tim yang baik,
5) Mendukung proses pengembangan pegawai.
Sedangkan Sweeney dan McFarlin (2002: 61) menyatakan ada
empat cara untuk meningkatkan komitmen organisasi, yaitu:
1) Berusaha untuk memberikan kepercayaan untuk meningkatkan
loyalitas pegawai terhadap organisasi,
2) Membangun keterpaduan visi dan misi sebagai dasar nilai dan sikap
sekaligus tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi,
3) Menggunakan pola kerja tim untuk meningkatkan komitmen normatif,
4) Membuat keberlangsung dan kelanggengan komitmen yang tinggi.
B. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas mempunyai arti penting dalam meningkatkan
kesejahteraan nasional. Hal ini disebabkan karena produktivitas
merupakan kekuatan untuk menghasilkan barang dan jasa. Peningkatan
produktivitas juga dapat berdampak pada peningkatan standar hidup.
Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(output) yang dihasilkan dengan masukan (input) yang sebenarnya. Dalam
Laporan Dewan Produktivitas Nasional tahun 1993, dikatakan bahwa
27
Produktivitas mengandung sikap mental yang selalu berpandangan bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan esok lebih baik dari
hari ini (Malayu S.P. Hasibuan, 2009: 125).
Sementara National Productivity Board of Singapore merumuskan
Pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang
mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan
untuk melakukan perbaikan (Manullang K. dan Andreas G. Munthe, 1993
:1). Perwujudan sikap mental yang berkaitan dengan diri sendiri dapat
dilakukan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya
pribadi dan ketekunan kerja, sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan
dapat dilakukan melalui manajemen dan metode kerja yang baik, tepat
waktu serta sistem dan teknologi yang lebih baik.
Hal ini sesuai dengan produktivitas dipandang dari segi filosofis
yang mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha
untuk meningkatkan mutu kehidupan. Pandangan hidup dan sikap mental
seperti ini mendorong manusia untuk tidak cepat puas dengan hasil yang
telah dicapai, akan tetapi manusia akan terus menerus mengembangkan
diri dan meningkatkan kemampuan kerja melalui peningkatan yang
berkaitan dengan diri sendiri maupun peningkatan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
Secara lebih sederhana, International Labour Organization (ILO)
menyatakan bahwa Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung
antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber yang
28
dipergunakan selama produksi berlangsung (Malayu S.P. Hasibuan,
2009: 127). Menurut pengertian tersebut produktivitas dapat dihitung
dengan membandingkan jumlah produk yang dihasilkan dengan
sumbersumber yang digunakan untuk menghasilkan produk tersebut
berupa: tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin dan
alat-alat serta tenaga kerja manusia.
Menurut Basu Swastha (1995: 281) Produktivitas adalah suatu
konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan
jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah,
energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.
Produktivitas kerja merupakan masalah yang penting dalam
perusahaan dan menentukan kelangsungan usaha suatu perusahaan.Dua
aspek vital dari produktivitas adalah efisiensi yang berkaitan dengan
seberapa baik berbagai masukan tersebut dikombinasikan atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanaan dan efektifitas yang berkaitan dengan suatu
kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran itu
dapat tercapai. Sehingga, produktivitas kerja sangat tergantung dari
sumber daya manusia yang bekerja dan memiliki ruang lingkup yang lebih
baik.
Sebagaimana dalam doktrin pada konferensi Oslo 1984 yang
dikutip Muchdarsyah Sinungan (2005: 17) mengemukakan bahwa
Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan
29
untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak
manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit.
Pengertian produktivitas kerja pegawai bukanlah merupakan hasil
yang tercipta dengan sendirinya akan tetapi harus diupayakan oleh
pegawai yang diharapkan dapat terlibat dalam program perusahaan
sehingga dapat mengetahui apa yang diminta oleh perusahaan dari kerja
yang dilakukan dan bersedia melaksanakan apa yang dibebankan kepada
pegawai. Untuk mendapatkan produktivitas kerja pegawai yang lebih
tinggi, perusahaan tersebut perlu menumbuhkan semangat kerja dan
kegairahan kerja dari pegawai.
Produktivitas kerja pegawai juga tidak lepas dari tindakan atau
perilaku pegawai untuk patuh pada peraturan yang berlaku dalam
perusahaan. Pegawai bekerja dengan baik apabila dia memahami apa yang
menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai, ini berarti dia harus patuh
terhadap apa yang ditentukan oleh perusahaan, dalam hal ini perlu adanya
kedisiplinan. Disiplin dalam pengertian ini didefinisikan sebagai sikap
kejiwaan dari seseorang yang senantiasa berhubungan untuk mengikuti
atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Dengan disiplin
kerja, pegawai dapat menghargai waktu, tenaga dan biaya sehingga kerja
yang dilakukan menjadi maksimal.
Hasil yang dicapai dari kerja yang dilakukan adalah hal yang ingin
dicapai melalui produktivitas kerja pegawai. Berbicara mengenai hasil
maka tidak akan lepas dari kemampuan kerja pegawai. Sulit dibayangkan
30
seseorang dapat mencapai hasil baik tanpa diiringi dengan kemampuan
yang dimiliki seseorang tersebut.
Menurut J. Ravianto (1985: 16) Produktivitas kerja pegawai
diartikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran
serta pegawai perusahaan per satuan waktu. Dalam pengertian tersebut
menunjukkan bahwa terdapat kaitan antara hasil kerja dan waktu yang
dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja pegawai adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta pegawai untuk mengerahkan segala tenaga dan
kemampuan yang dimiliki dalam menghasilkan barang dan jasa persatuan
waktu. Dengan kemampuan yang baik membentuk pegawai yang
berkualitas sehingga mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepada
pegawai dengan benar.
2. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai
Tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan
beberapa faktor baik yang berkaitan dengan pegawai itu sendiri,
lingkungan/kebijakan perusahaan maupun kebijakan pemerintah secara
keseluruhan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan dan
mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
31
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah ada enam
faktor utama yang menentukan produktivitas kerja pegawai yaitu:
1) sikap kerja dan etos kerja
2) tingkat keterampilan
3) hubungan tenaga kerja dan pemimpin
4) manajemen produktivitas
5) efisiensi tenaga kerja
6) kewirausahaan (Husen Umar, 1999: 11)
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja
menurut Pandji Anoraga (1997: 178-179) meliputi:
1) motivasi
2) pendidikan
3) disiplin kerja
4) keterampilan
5) sikap etika kerja
6) gizi dan kesehatan
7) tingkat penghasilan
8) lingkungan kerja dan iklim kerja
9) teknologi
10) sarana produksi
11) jaminan sosial
12) manajemen
13) kesempatan berprestasi
32
Pendapat lain dikemukakan oleh Bambang Kussriyanto (1993:2)
antara lain:
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu
tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika, motivasi, gizi
dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim
kerja, hubungan industrial, teknologi sarana produksi, investasi, perijinan,
moneter, fiskal, harga, distribusi kerja dan lain-lain.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 56) tinggi rendahnya
produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1) manusia
2) modal
3) metode (proses)
4) lingkungan organisasi (internal)
5) lingkungan produksi
6) lingkungan Negara (eksternal)
7) lingkungan internal maupun regional
8) umpan balik.
Produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan berbagai factor
baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri, maupun faktor lain
yang saling berhubungan, sehingga perlu diadakan penyederhanaan.
Menurut J. Ravianto yang dikutip Assilina (1996: 15-16) menggolongkan
faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
33


1) Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan seorang pegawai menunjukkan tingkat
pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugastugas yang
dihadapi secara efisien. Pengetahuan dan pemahaman pegawai akan
pelaksanaan kerja sangat menentukan dalam usaha mencapai hasil-
hasil kerja yang telah ditetapkan.
2) Motivasi kerja
Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan tujuan yang
dihendaki maka, perlu dipahami motivasi individu yang bekerja
didalam perusahaan tersebut. Dengan mengetahui motivasi tersebut,
maka pimpinan perusahaan dapat membimbing dan mendorong
pegawai untuk bekerja lebih baik.
3) Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok,
yang mempunyai keinginan untuk mengikuti atau mematuhi peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan didalam suatu perusahaan. Disiplin
kerja dapat dibina dan ditingkatkan melalui suatu bentuk sikap yang
ditunjukkan kerja untuk dapat bekerja dan menghargai waktu dengan
lebih baik.


34
4) Sikap dan etika kerja
Merupakan suatu sikap yang harus dimiliki oleh pegawai untuk
membina hubungan pegawai yang serasi, selaras, dan seimbang baik di
dalam kelompok itu sendiri maupun di dalam kelompok lain yang
sesuai dengan etika kerja yang berlaku di dalam suatu perusahaan.
5) Gizi dan kesehatan
Kesehatan tubuh seseorang akan dipenggaruhi oleh gizi dan pola
makan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi dan pola makan yang
seimbang akan berpengaruh terhadap pola piker dan daya tahan tubuh
seseorang pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik.
6) Teknologi
Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
meliputi sarana dan prasarana yang serba otomatis dan semakin
canggih, maka akan mempermudah manusia dalam menyelesaikan
pelaksanaan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.
7) Manajemen
Dalam suatu perusahaan, manajemen yang efektif dan efisien adalah
manajemen yang dapat mengatur dan mengarahkan semua usaha
anggota perusahaan dan pengguna sumber daya perusahaan lainnya
agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.


35
8) Kesempatan untuk Berprestasi
Setiap orang pasti ingin mengembangkan semua potensi yang ada di
dalam dirinya. Dengan mengetahui potensi yang ada dalam dirinya,
maka pegawai akan semakin terpacu dan bersemangat untuk lebih
mengutamakan prestasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang
dibebankan kepadanya.
9) Lingkungan dan Iklim Kerja
Untuk menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang baik diperlukan
suatu hubungan komunikasi yang konstruktif dan saling mendukung
antara atasan dan bawahan dalam lingkungan organisasi tersebut.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2001:39-42), faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah:
1) Kualitas dan Kemampuan Fisik Pegawai.
Kualitas dan kemampuan fisik pegawai untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik
pegawai yang bersangkutan.
2) Sarana Pendukung.
Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai
perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu:
a) menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara
produksi. Sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat
36
keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam
lingkungan itu sendiri.
b) menyangkut kesejahteraan pegawai yang tercermin dalam sistem
pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.
3) supra sarana
Supra sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai terdiri
dari:
a) kebijakan pemerintah baik di bidang ekspor maupun impor.
b) hubungan industrial
Hubungan yang dimaksud adalah hubungan antara pengusaha
dengan pegawai, hubungan antara pegawai dengan pegawai.
Pembatasan-pembatasan dan pengawasan yang mempengaruhi
ruang gerak pegawai perusahaan dan jalannya aktivitas perusahaan.
Sejauh mana hak-hak pegawai mendapat perhatian perusahaan
serta sejauh mana pegawai dilibatkan dalam penentuan
kebijaksanaan perusahaan.
c) manajemen
Peran manajemen sangat strategis untuk meningkatkan produk-
tivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan
semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen,
menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan
orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan
kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Di antara
37
banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, peneliti
memilih tiga faktor yang dominan yaitu faktor pengalaman kerja,
upah dan disiplin kerja. Pengalaman kerja seseorang akan
menunjukkan tingkat pengetahuan dan pemahamannya untuk
menjalankan tugas-tugas yang dihadapi. Upah yang sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikan pegawai kepada perusahaan
akan mendorong rasa puas pada diri pegawai dan akan membuat
pegawai bekerja lebih maksimal lagi yang secara langsung dapat
berdampak pada peningkatan produktivitas kerja. Begitu pula
disiplin kerja, merupakan kunci keberhasilaan dalam mencapai
tujuan yang akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas
kerja.
3. Pengukuran Produktivitas Kerja Pegawai
Pengukuran produktivitas kerja merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran akan digunakan
sebagai acuan untuk melihat produktivitas kerja pegawai pada waktu yang
lalu dengan melihat kekurangan-kekurangan yang ada untuk diperbaiki
dimasa yang akan datang sehingga produktivitas kerja pegawai pada waktu
yang akan datang dapat meningkat. Pemilihan tolak ukur atau cara
pengukuran yang akan dilakukan tergantung pada jenis atau faktor-faktor
masukan dan keluaran dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
38
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009: 94), mengemukakan cara
pengukuran produktivitas sebagai berikut:

Keterangan :
O = output atau hasil
N =Jam/hari kerja nyata
H = jumlah tenaga kerja
Selanjutnya menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 23) secara
umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
1) perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan
apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2) perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)
dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian
relatif.
3) perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian sasaran dan tujuan.
39
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu memper-
timbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang
berbeda,yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

Menurut Sukanto Reksohadiprodjo (2003: 15) pengukuran
produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut:

Produktivitas kerja pegawai dinilai lebih tinggi, jika mampu
menghasilkan produk barang dan jasa yang lebih banyak dalam waktu
yang sama atau lebih singkat. Sehingga dengan hasil produksi yang
semakin banyak memungkinkan seorang pegawai memperoleh upah yang
lebih tinggi.
Dari pendapat-pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
secara umum produktivitas kerja pegawai diartikan sebagai efisiensi dari
penggunaan sumber daya yang menghasilkan keluaran. Sedangkan ukuran
produktivitas kerja pegawai pada umumnya adalah ratio yang
berhubungan dengan keluaran (barang dan jasa) terhadap satu atau lebih
dari masukan (tenaga kerja, modal, energi) yang menghasilkan barang atau
40
jasa (input). Pengukuran produktivitas kerja pada bidang produksi dapat
segera dilihat hasilnya dengan cara menghitung jumlah output yang
dihasilkan, sedangkan untuk bidang selain produksi hasilnya tidak dapat
dihitung saat itu juga karena faktor-faktor pendukungnya sangat kompleks.
4. Cara Mempertinggi Produktivitas Kerja Pegawai
Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan
nasional telah disadari secara menyeluruh. Tidak ada jenis kegiatan
manusia yang tidak mendapat keuntungan dari produktivitas kerja yang
ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang
maupun jasa. Peningkatan produktivitas kerja pegawai harus
memperhatikan perbandingan antara pengorbanan dengan penghasilan.
Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai suatu target
penghasilan akan dikatakan semakin produktif, sebaliknya semakin tinggi
prasyarat yang diperlukan untuk mencapai penghasilan tertentu akan
dikatakan kurang produktif.
Bambang Kussriyanto (1993:2-3) mengungkapkan bahwa
pengembangan peningkatan produktivitas tenaga kerja pada dasarnya
digolongkan menjadi empat bentuk yaitu:
4) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh
jumlah produksi yang sama.
5) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh
jumlah produksi yang lebih besar.
41
6) pengurangan sedikit sumber daya yang sama untuk memperoleh
jumlah produksi yang lebih besar.
7) pengurangan sedikit sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh
jumlah produksi yang lebih besar.
Menurut T. Hani Handoko (2000: 213) secara lebih spesifik
menjelaskan tentang langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas
kerja sebagai berikut:
1) mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat
organisasi.
2) menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks
ukuran-ukuran yang ditetapkan. Tujuan-tujuan produktivitas ini
hendaknya realistik dan mempunyai batasan waktu.
3) mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan.
4) mengimplementasikan rencana. mengukur hasil-hasil. Langkah ini
memerlukan pengumpulan data dan penilaian kemajuan periodik
dalam pencapaian korelatif akan diperlukan atau tujuan harus direvisi.
Menurut J. Ravianto (1989: 16), produktivitas merupakan sikap mental
memuliakan kerja dan didasari motivasi yang kuat untuk secara terus-menerus
berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik. Peningkatan
produktivitas akan berdampak pada peningkatan mutu kehidupan yang lebih
baik. Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan produktivitas yang
tinggi dari pegawainya, karena dengan produktivitas pegawai yang tinggi,
perusahaan memiliki pengharapan atas laba yang tinggi pula.
42
Produktivitas yang diukur oleh daya guna (efisiensi) penggunaan
personel sebagai tenaga kerja, Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan
penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia sehingga volume
dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai waktu yang tersedia. Hasil yang
diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang sehingga
produktivitas kerja ini hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personal
dalam melak-sanakan tugas-tugas pokoknya. Produktivitas ini dapat diperoleh
gambarannya dari dedikasi, loyalitas, kesungguhan, disiplin, ketepatan
penggunaan metode atau cara kerja dan lain-lain yang tampak selama personal
sebagai tenaga kerja melaksanakan volume dan beban kerjanya.
Komaruddin (1986) berpendapat bahwa produktivitas itu merupakan
perbandingan antara hasil kegiatan (yang disebut output) dan segenap
pengorbanan untuk mencapai hasil tersebut (yang disebut input). Kemudian
ditambahkan bahwa produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sumber-
sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk
mencapai seperangkat hasil.
Hal tersebut sejalan dengan definisi yang diungkapkan oleh
International Labour Office (1986) merumuskan bahwa produktivitas adalah
perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Dari uraian di
atas dapat dijelaskan bahwa produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas
yang dipandang dari sudut non ekonomi, yaitu hal yang terkait pada kualitas,
dan analisa yang digunakan kualitatif, dalam hal ini adalah kualitas tenaga
kerja atau pegawai.
43
Faktor kunci yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas
adalah sikap orang-orang yang bekerjasama. Untuk memacu agar pegawai
memiliki produktivitas yang tinggi maka usaha yang harus dilakukan adalah
usaha perbaikan sumber daya manusia, sehingga akan ditemukan sumber daya
manusia yang profesional. David H. Maister (1999) menekankan
profesionalisme bukan hanya sekedar pengetahuan teknologi dan manajemen
tetapi profesionalisme lebih merupakan suatu sikap. Lebih lanjut ia
mengemukakan: The opposite of the word profesional is not unprofesional
but rather technician.
Produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor intern (organisasi)
diantaranya adalah struktur organisasi, pola manajemen yang dianut,
keberadaan pegawai itu sendiri dan faktor ekstern yaitu faktor kepemimpinan
dan lingkungan. Faktor kepemimpinan merupakan faktor kontrol yang akan
menjadi stabilitator dalam usaha menunjang produktivitas kerja pegawai,
terutama kepemimpinan yang secara internal dan eksternal memahami betul
hakekat kepemimpinannya, yaitu kepemimpinan yang cenderung aplikatif
terhadap fenomena yang dihadapi oleh organisasi terutama pegawai dalam
menghadapi segala pekerja. Produktivitas kerja memiliki keterkaitan yang
tidak dapat dipisahkan dengan faktor-faktor yang saling mempengaruhinya.
Produktivitas kerja adalah : Perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. (Gerry Desalter, 1996 :
513). Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
produktivitas kerja pegawai. (T. Hani Handoko, 1995 : 135). Sedangkan
44
pengertian peningkatan produktivitas kerja secara umum adalah perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakannya. (Bambang Kusriyanto, (Penyunting), 1994 : 8-9).
Cara peningkatan produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
1) Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang
sama.
2) Pengurangan sumber daya untuk mengurangi jumlah produk yang lebih
besar.
3) Penggunaan sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang lebih
besar
4) Penggunaan sumber daya yang lebih besar
Untuk memperoleh produksi yang jauh lebih besar, dalam kenyataan
sehari-hai kebanyakan orang menyebut pengertian produktivitas kerja
hendaknya memberikan gambaran yang ukuran mengenai produktivitas kerja
untuk mencapai tujuan.
Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja : (T. Hani Handoko, 1995 :
137)
1) Umpan balik pelaksanaan kerja digunakan untuk memperbaiki
produktivitas kerja pegawai.
2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian-penyelesaian
kompensasi, misalnya kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
45
3) Untuk keputusan-keputusan penempatan, misalnya promosi, transfer, dan
demosi.
4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.
5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informasional.
8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
9) Untuk memberikan bantuan terhadap tantangan eksternal karena kadang-
kadang produktivitas kerja mempengaruhi faktor-faktor dari luar,
misalnya : Keluarga, kondisi finansial.
10) Untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Pengukuran peningkatan produktivitas kerja pada dasarnya meruakan
tiolok ukur kegiatan untuk memperbaiki atau memberikan umpan balik pada
pegawai tentang pelaksanaan kerja.
C. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari
seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu organisasi
(Modway et al., dalam Trisnaningsih, 2004: 3). Komitmen organisasional
dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan seorang pegawai memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam oganisasi. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti
pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001: 140).
46
Komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat pengharapan
kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang
merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan
dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang
tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk
misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang
dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang
diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi
merasa bahwa harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut
terpenuhi oleh organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.
Hasil penelitian Quarles (dalam restuningsih, 2009: 252) menunjukkan
bahwa Komitmen Organisasional sebagai pertanda awal terhadap kepuasan
kerja, dan menemukan hubungan yang positif yang signifikan antara
Komitmen Organisasional dan kepuasan kerja. Hasil penelitian Cahyono dan
Gozali (2002) menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian
sebelumnya, yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan Komitmen
Organisasionalonal. Hasil tersebut juga didukung oleh penelitian
Trisnaningsih (2003) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasional
berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja.
47
BAB III
OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B merupakan unsur pendukung
tugas Bupati di bidang pelayanan rumah sakit,dipimpin oleh seorang Direktur
yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris
Daerah. Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Karang Tumaritis beralamat di
Jl. Rumah Sakit No.1 Karang Tumaritis.
Visi
Terwujudnya pelayanan kesehatan yang prima menuju Karang Tumaritis lebih
sejahtera
Misi
Mengembangkan sarana dan prasarana;
Meningkatkan Profesionalisme SDM;
Mengembangkan manajemen Operasional;
Menetapkan Standar Layanan Prima
Meningkatkan kepuasan pengguna jasa, penyelenggara dan pemilik;
FALSAFAH
"Kesembuhan dan kepuasan anda adalah keinginan dan kebahagiaan kami."
Jenis Pelayanan Publik
1. Administrasi dan Manajemen ;
48
2. Pelayanan Medis ;
3. Pelayanan Gawat Darurat ;
4. Pelayanan Keperawatan ;
5. Rekam Medis ;
6. Farmasi ;
7. K3 ;
8. Radiologi ;
9. Laboratorium ;
10. Kamar Operasi ;
11. Pengendalian Infeksi di RS ;
12. Perinatal Resiko Tinggi ;
13. Pelayanan Rehabilitasi Medik ;
14. Pelayanan Gizi ;
15. Pelayanan Intensif ;
16. Pelayanan Darah.
Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B mempunyai tugas melaksanakan
penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna, pendidikan dan pelatihan, sesuai dengan
kemampuan pelayanan dan kapasitas sumberdaya organisasi serta dapat
melaksanakan penelitian, pengembangan dan penapisan teknologi bidang
kesehatan sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundangundangan
yang berlaku.
49
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Rumah
Sakit Umum Daerah Kelas B menyelenggarakan fungsi sebagai berikut.
1. Perumusan kebijakan teknis pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna, pendidikan dan pelatihan, sesuai dengan kemampuan pelayanan
dan kapasitas sumberdaya organisasi serta dapat melaksanakan penelitian,
pengembangan dan penapisan teknologi bidang kesehatan serta penyiapan
bahan penyusunan kebijakan pemerintahan daerah di bidang pelayanan
rumah sakit umum daerah kelas B sesuai dengan ketentuan dan/atau
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam
pengkoordinasian, perumusan kebijakan teknis operasional, pelaksanaan
pelayanan rumah sakit umum daerah kelas B dan evaluasi dan laporan;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya;
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Struktur organisasi RSUD Kelas B Karang Tumaritis adalah sebagai
berikut.
50

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan suatu hal dalam bentuk apapun yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:58). Variabel
penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas
adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel
terikat dengan simbol (X).
Sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas dengan simbol (Y). Pada
penelitian ini terdapat satu variabel yang menjadi variabel bebas yaitu
Komitmen Organisasi (X) dan Produktivitas Kerja (Y) merupakan variabel
terikat. Variabel-variabel tersebut sebagai berikut.
51
1. Komitmen Organisasi (X)
Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi
merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus
sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada
organisasi yang mempekerjakannya (Robbins dan Judge alih bahasa Diana
Angelica dkk., 2008:100).
2. Produktivitas Kerja
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)
(Simanjuntak, 1998). Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari
prestasi karyawan, dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat
dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan
tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga
kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas
karyawan, baik berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari
lingkungan tempat kerjanya
Untuk lebih memberikan gambaran terhadap hasil penelitian, maka perlu
dibuat operasionalisasi variabel.


52
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item
Rasa senang
pegawai untuk
menghabiskan
sisa masa
kerjanya untuk
berkarir di
organiasi saat ini
Tingkat rasa
senang
pegawai untuk
menghabiskan
sisa masa
kerjanya untuk
berkarir di
organiasi saat
ini
Ordinal KO
1
Rasa percaya
pegawai secara
emosional
terhadap
organisasi
Tingkat rasa
percaya
pegawai secara
emosional
terhadap
organisasi
Ordinal KO
2
Perasaan
pegawai bahwa
organisasi
merupakan
bagian dari
hidupnya
Tingkat
perasaan
pegawai
bahwa
organisasi
merupakan
bagian dari
hidupnya
Ordinal KO
3
Komitmen
Afektif
Kesediaan
pegawai untuk
mengabdikan
hidupnya kepada
organisasi
Tingkat
kesediaan
pegawai untuk
mengabdikan
hidupnya
kepada
organisasi
Ordinal KO
4
Kecintaan
pegawai kepada
organisasi
karena secara
rasional
bermanfaat baik
dari segi
psikologis dan
ekonomi
Tingkat
kecintaan
pegawai
kepada
organisasi
karena secara
rasional
bermanfaat
baik dari segi
psikologis dan
ekonomi
Ordinal KO
5
Keinginan
bertahan dengan
pekerjaannya
(jabatan)
Tingkat
keinginan
bertahan
dengan
pekerjaannya
(jabatan)
Ordinal KO
6
Komitmen
Organisasi (Y)

Komitmen orga-
nisasi sebagai suatu
keadaan di mana
seorang pegawai
memihak pada
suatu organisasi
tertentu dan tujuan-
tujuan-nya, serta
berniat memelihara
keang-gotaan dalam
orga-nisasi itu. Ke-
terlibatan kerja
yang tinggi
merupakan berarti
pemihakan
seseorang pada
pekerjaannya yang
khusus sedangkan
komitmen pada
organisasi yang
tinggi berarti
pemihakan pada
organisasi yang
mempekerjakannya.

Robbins dan
Judge (alih
bahasa Diana
Angelica dkk.,
2008:92)

Komitmen
Kontinyu
Keinginan
bertahan dengan
pekerjaannya
Tingkat
kesediaan
untuk
Ordinal KO
7
53
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item
(jabatan) mengorbankan
kepentingan
pribadi jika
menunda
pekerjaan
Ketertarikan
pegawai pada
pekerjaan yang
ada
Tingkat
ketertarikan
pegawai pada
pekerjaan yang
ada
Ordinal KO
8
Perasaan
terganggu dalam
hidup bila
meninggalkan
pekerjaan yang
sekarang
Tingkat
perasaan
terganggu
dalam hidup
bila
meninggalkan
pekerjaan yang
sekarang
Ordinal KO
9
Kesetiaan
terhadap
organisasi
Tingkat
kesetiaan
terhadap
organisasi
Ordinal KO
10
Kebahagian
dalam bekerja
Tingkat
kebahagian
dalam bekerja
Ordinal KO
11
Kebanggaan
bekerja di
organisasi
Tingkat
kebanggaan
bekerja di
organisasi
Ordinal KO
12
Komitmen
Normatif
Rasa memiliki
organisasi
Tingkat rasa
memiliki
organisasi
Ordinal KO
13
Pengetahuan Upaya
menambah
pengetahuan
berkaitan
dengan
pekerjaan
Tingkat
pengetahuan
pegawai
Ordinal PK 1
2
Keterampilam Upaya
meningkatkan
keterampilan
untuk
menunjang
pekerjaan
Tingkat
keterampilan
pegawai
Ordinal PK 3
4
Kemampuan Upaya
meningkatkan
kemampuan diri
dalam bekerja
Tingkat
kemampuan
diri pegawai
Ordinal PK 5
6
Produktivitas
Kerja (Y)
Sikap Upaya menjaga
dan
Tingkat
penumbuhan
Ordinal PK 7
8
54
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item
menumbuhkan
nilai-nilai sikap
positif.
sikap positif
Perilaku Upaya menjaga
dan
mengembangkan
perilaku positif
dalam kerja.
Tingkat
penumbuhan
dan
pengembang-
an perilaku
positif dalam
bekerja.
Ordinal PK 9
10

C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan
sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni
(2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun
kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan
jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari
populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan
dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.
Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang Pengaruh komitmen organisasi
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah seluruh pegawai di Kantor
Kecamatan Haurwangi yang seluruhnya berjumlah 55 orang
55
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability
sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama
bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel
(Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang
tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada
pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar
ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil
semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil
antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.
Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang
representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh
populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan
kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi
homogen.
D. Prosedur Penelitian
Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh
langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.


56
1) Perencanaan
Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu
penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang
menganalisa data bagi penelitian itu.
2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini
disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,
hipotesis serta metode.
3) Pengambilan contoh (sampling)
Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili
seluruh populasi itu.
4) Penyusunan daftar pertanyaan
Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan
untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.
5) Kerja lapangan
Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan
dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.
6) Editing dan Coding
Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar
pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam
angka dan ditabulasi.
57
7) Analisis dan Laporan
Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula
dalam suatu proses penelitian.
E. Langkah-langkah Pengolahan Data
1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah
peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah
dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan
skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing
item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan
perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan
oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun
penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan
oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.



Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
58
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka
pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan
ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya
adalah sebagai berikut.
1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga
masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek
dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.
2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam
penulisan butir-butir pertanyaan.
3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep
instrumen penelitian yang telah ditetapkan.
4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-
dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,
lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.
5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan
untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.
a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product
Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria
validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika
koefesien r
hitung
lebih besar dari r
tabel
pada taraf signifikansi =
0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.
59
r
xy
=
( )( )
( ) ( ) [ ] ( ) ( ) [ ]
2
2
2
2
Y Y n X X n
X - XY n



Y

Keterangan:
r
xy
: Koefisien korelasi
n : jumlah responden
X : Jumlah skor setiap item
Y : Jumlah skor total seluruh item
(X)
2
: Kuadrat jumlah skor item X
X
2
: Jumlah kuadrat skor item X
(Y)
2
: Kuadrat jumlah skor item Y
(X)
2
: Jumlah kuadrat skor item Y
b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir
pernyataan yang valid (sahih).
c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan
koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
=

2
i
S
2
Si
1
1 k
k

Keterangan :
= nilai koefisien reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
Si
2
= mean kuadrat kesalahan
Si
2
= varians total
60
Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan
dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31
(Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).
Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus
memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan
(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang
digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu
diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen
tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur
apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau
dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan
Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
3. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas Distribusi Data
Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa
data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan
pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan
berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat
penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data
61
residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka
kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji
dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal.
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian
ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan
keputusannya jika t
hitung
< t
tabel
maka data telah berasal dari data yang
berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan
mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.
b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah
harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu
pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas
dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara
variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias
keasalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan,
maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.
c) Uji Asumsi Autokorelasi
Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan
menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal
ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.
Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah
sebagai berikut.
62
(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).
(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan
dU.
(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-
bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4
Autokorelasi
(+)
Tidak
meyakinkan
Tidak ada Autokorelasi
Tidak
meyakinkan
Autokorelasi
(-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat
disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai
d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh
gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan
transformasi melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-
Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data
pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).
4. Uji Regresi Sederhana
Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali
dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk
distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan
regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian
asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
63
= a + bX + e
Keterangan:
Y : kreativitas kinerja pegawai
X : penerapan ilmu administrasi
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
5. Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi
yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di
atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk
melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat
dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan
secara umum untuk populasi penelitian.
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki
pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka
digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai
berikut.
Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
64
H
O
:
i
= 0 Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap
produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD
Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.
H
A
:
i
0 Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap
produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD
Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.
t
hitung
=

SE

atau t
hitung
= r
2
r - 1
2 - n

Keterangan:
= koefisien regresi
SE

= standard error dari koefisien regresi


r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian
di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
(1) Membandingkan nilai t
hitung
dengan t
tabel
.
(a) Jika t
hitung
> t
tabel
, maka H
O
ditolak dan H
A
diterima.
(b) Jika t
hitung
t
tabel
, maka H
A
ditolak dan H
O
diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka H
O
ditolak dan H
A

diterima.
65
(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka H
A
ditolak dan H
O

diterima.
Jika H
O
ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara
nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika H
O
ditolak,
maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)
terhadap variabel dependen.
6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel
independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple
diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan
menggunakan rumus sebagai berikut.
KD = R
2
x 100%
Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam
penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai
tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan
secara manual.

66
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


A. Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden
seluruh pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten
Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil
angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil
responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No.
Kelompok Usia Responden
(Tahun)
Jumlah Persentase
1 < 30 16 29.09
2 31 35 16 29.09
3 36 40 14 25.45
4 41 45 6 10.91
5 46 50 2 3.64
6 > 51 1 1.82
Jumlah Seluruh 55 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
67
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak
adalah berusia di bawah 30 tahun dan 31-35 tahun, yang masing-masing
berjumlah 16 orang atau 29,09%, sedangkan yang berusia 36-40 tahun
sebanyak 14 orang, atau 25,45%. Data ini menunjukkan bahwa responden
penelitian ini, yakni para pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis masih tergolong muda.
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 19 34.55
2 Perempuan 36 65.45
Jumlah Seluruh 55 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata
lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 65,45%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis lebih banyak wanita daripada laki-laki.
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No.
Tingkat Pendidikan
Responden
Jumlah Persentase
1 Pascasarjana 3 5.45
2 Sarjana 21 38.18
68
3 Diploma II dan III 16 29.09
4 SLTA 15 27.27
5 SMP dan di bawahnya 0 0.00
Jumlah Seluruh 55 100
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau
sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II
dan Diploma III sebanyak 16 orang atau 29,09% dan berpendidikan SLTA
sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa responden pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten
Karang Tumaritis rata-rata berpendidikan tinggi.
B. Uji Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak
menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui
koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua
arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for
Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

69
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi (X)
Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item 1 46.9273 25.365 .535 .282 .486
Item 2 46.6909 21.403 .434 .130 .535
Item 3 46.2727 21.572 .532 .449 .414
Item 4 46.7455 22.712 .422 .291 .599
Item 5 46.8182 21.003 .475 .329 .219
Item 6 46.6545 19.230 .445 .385 .424
Item 7 46.8909 19.506 .472 .357 .469
Item 8 46.6545 22.008 .469 .405 .460
Item 9 46.9091 22.862 .432 .212 .403
Item 10 47.2182 21.803 .410 .184 .492
Item 11 47.1818 20.411 .507 .413 .544
Item 12 46.4364 20.510 .430 .211 .497
Item 13 46.6727 23.224 .451 .228 .407
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55.
Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,553 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,434 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,532 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
70
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,422 < r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,475 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,445 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,472 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,469 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,432 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,410 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
11) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,507 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
12) Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,430 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
71
13) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,451 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55,
yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,
2001:149).
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Item 1 38.3455 9.971 .401 .202 .502
Item 2 38.2909 9.543 .492 .140 .546
Item 3 38.5091 9.403 .478 .132 .553
Item 4 38.6000 9.244 .425 .270 .493
Item 5 38.6364 8.680 .485 .161 .680
Item 6 38.1273 8.484 .455 .330 .524
Item 7 38.2182 10.359 .538 .133 .518
Item 8 38.2000 10.015 .466 .267 .563
Item 9 38.2545 9.156 .522 .252 .525
Item 10 37.8909 12.284 .689 .168 .516
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55.
Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,401 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
72
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,492 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,478 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,425 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,485 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,455 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,538 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,466 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,522 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,689 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
73
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55,
yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir
seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan
oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699
(Sugiyono, 2001:149).
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-
Brown.
Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada
tabel berikut ini.
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Komitmen Organisasi (X)
Reliability Statistics
Value .548 Part 1
N of Items 7
a

Value .605 Part 2
N of Items 6
b

Cronbach's Alpha
Total N of Items 13
Correlation Between Forms .682
Equal Length .608 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length .609
Guttman Split-Half Coefficient .707
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5, Item 6, Item 7.
b. The items are: Item 8, Item 9, Item 10, Item 11, Item 12, Item 13.
74
Koefsien Reliabilitas 13 item instrumen komitmen organisasi
dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi
belahan I terhadap belahan II sebesar 0,682. Besarnya reliabilitas Guttman
Split-half = 0,707. Belahan pertama terdiri 7 item dengan Alpha = 0,548
dan belahan ke dua terdiri 6 item dengan koefisien Alpha = 0,605. Karena
R
hitung
= 0,707 > R
kitis
(0,700), maka ketiga belas instrumen yang digunakan
pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk
mengukur variabel Komitmen Organisasi.
Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan
menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian
variabel Produktivitas Kerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Value .670 Part 1
N of Items 5
a
Value .595 Part 2
N of Items 5
b
Cronbach's Alpha
Total N of Items 10
Correlation Between Forms .659
Equal Length .711 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length .711
Guttman Split-Half Coefficient .707
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.
b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Produktivitas Kerja
Pegawai dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan
75
korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,659. Besarnya reliabilitas
Guttman Split-half = 0,707. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha =
0,670 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,595.
Karena R
hitung
= 0,707 > R
kitis
(0,700), maka kesepuluh item instrumen yang
digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan
untuk mengukur variabel Produktivitas Kerja Pegawai.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua
instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis,
Kabupaten Karang Tumaritis.
C. Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi dan Produktivitas
Kerja Pegawai
Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan
responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis
deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban
responden.
Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer
hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai
berikut.
76

1. Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi (X)
Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh
data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi
tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8
berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat
dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.
Tabel 4.8
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Komitmen Organisasi (X)
No. Dimensi Jumlah %
1 Komitmen Afektif 80.18
2 Komitmen Kontinyu 78.18
3 Komitmen Normatif 72.73
Jumlah 231,09
Rata-rata = 445,46 : 6 77,03
Rata-rata persentase Komitmen Organisasi 77,03 %
Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam
dimensi Komitmen Organisasi yang mencapai 77,03 %. Rata-rata tersebut
diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden
dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam
menyusun penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk
77
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor
maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.



Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas,
rata-rata persentase pelaksanaan Komitmen Organisasi menunjukkan pada
skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa
sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku,
penerapan Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD
Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada
kecenderungan sesuai dengan ketiga dimensi yang dikemukakan.
Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa
penerapan Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD
Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis relatif cukup baik meskipun masih
terdapat kekurangan atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang
dikemukakan.
2. Analisis Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) efisiensi
dan efektivitas, (2) otoritas dan tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4)
inisiatif. Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat
disajikan pada tabel berikut.
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
77,03
78

Tabel 4.9
Hasil Rata-rata Persentase Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
No. Dimensi Jumlah %
1 Pengetahuan 74.55
2 Keterampilam 79.33
3 Kemampuan 75.64
4 Sikap 81.44
5 Perilaku 73.27
Jumlah 384,23
Rata-rata persentase Produktivitas Kerja
Pegawai
76,846
Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat
dimensi Produktivitas Kerja Pegawai yang mencapai 76,85 %. Rata-rata
persentase di atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing
jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang
ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam
menyusun peskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh
skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
76,85
79

Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk
kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa
sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD
Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan
cenderung sesuai dengan kelima dimensi yang dikemukakan.
Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan
bahwa Produktivitas Kerja Pegawai di lingkungan Bagian Tata Usaha
RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis relatif cukup baik serta
berdasar kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan.
D. Analisis Regresi
Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel
prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan
analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan
model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan
untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk
80
membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang
memiliki distribusi normal.
Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu
arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan variabel
dependen.
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen
Organisasi
Produktivitas
Kerja
N 55 55
Mean 50.6727 42.5636 Normal Parameters
a,b

Std. Deviation 4.89540 3.31530
Absolute .100 .100
Positive .066 .096
Most Extreme Differences
Negative -.100 -.100
Kolmogorov-Smirnov Z .741 .745
Asymp. Sig. (2-tailed) .643 .636
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y
sebesar 0,745 dan untuk X sebesar 0,741. Asymp signifikan untuk
variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,636 untuk Y dan 0,643
untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X
memiliki distribusi data yang normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
81
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang
sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk
menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan
korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen
dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari (5%) maka
tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari
(5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan
SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut.
Tabel 4.11
Correlations

Komitmen
Organisasi
Produktivitas
Kerja
Correlation Coefficient 1.000 .266
*
Sig. (2-tailed) . .149
Komitmen
Organisasi
N 55 55
Correlation Coefficient .266
*
1.000
Sig. (2-tailed) .149 .
Spearman's rho
Produktivitas
Kerja
N 55 55
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas
menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual
adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,149 >
0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas
dalam model regresi ini.
c. Uji Autokorelasi
82
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai
Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4
dU) atau du DW (4 dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika
nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 dL) berarti
terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin
Waston, yaitu nilai dL ; dU = ; n ; (k 1). Keterangan : n adalah
jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan adalah taraf signifikan.
1) Perumusan hipotesis :
a) Ho :
1
=

2
=
...
=

p
=

0 Non Autokorelasi (Faktor
pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor
pengganggu pada periode lain).
b) Ha :
1
=

2
=

...
=

p


0 Autokorelasi (Faktor pengganggu
periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada
periode lain).
2) Kriteria pegujian :
a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti
ada autokorelasi.
b) Jika dU < d-hitung < (4 dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi
autokorelasi.
83
c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka
tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.

Gambar 4.1
Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan
aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut.
Tabel 4.12
Model Summary
b
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,065
a
,004 -,015 7,39260 1,625
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin
Watson (d) sebesar 1,918. Untuk N=55 pada 2 variabel, Nilai dL
pada tabel adalah 1,52755 dan nilai dU adalah 1,60144. Dengan
menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW
sebagai berikut.
- Nilai dL adalah 1,52755
84
- Nilai dU adalah 1,60144
- Nilai 4 dU adalah 2,39856
- Nilai 4 dL adalah 2,47245
Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat
diketahui bahwa nilai DW = 1,918 berada di antara nilai dU dan 4-
dU atau 1,60144 < 1,918 < 2,39856 yang berarti nilai DW berada
pada daerah penerimaan H
O
. Artinya, pada penelitian ini tidak
terdapat autokorelasi.
2. Pembentukan Model Regresi Linier
Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan
menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan
sebagai berikut.
= a + bX + e
Keterangan:
Y : Produktivitas Kerja Pegawai
X : Komitmen Organisasi
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh
taksiran regresi sebagai berikut.

85

Tabel 4.13
Coefficients
a

Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model
B Std. Error Beta
t Sig.
(Constant) 35.510 4.634

7.662 .000 1
Komitmen Organisasi .139 .091 .206 3.529 .132
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai
berikut.
= 35,510 + 0,139X + e
Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut.
(1) Konstanta sebesar 35,510 mengandung arti jika Komitmen Organisasi
(X) nilainya sama dengan 0, maka Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
nilainya sama dengan 35,510.
(2) Variabel Komitmen Organisasi (X) memiliki koefisien regresi positif.
Hal ini berarti jika skor Komitmen Organisasi (X) naik sebesar satu
satuan, maka Produktivitas Kerja Pegawai (Y) akan mengalami
peningkatan sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,139
kali atau sebesar 13,90 %.
(3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang
menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
86
heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian,
nilai e dinyatakan sama dengan 0.
3. Uji Hipotesis
Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di
atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis
dengan menggunakan uji t.
Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai t
hitung

untuk X adalah sebesar 3,529 sedangkan t
tabel
pada (tingkat kekeliruan)
0,05 dan db = 55 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria
pengujian satu sisi adalah tolak Ho jika t
hitung
> t
tabel
.
Karena nilai t
hitung
(3,529) lebih besar daripada nilai t
tabel
(1,671)
pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka H
O
ditolak dan H
A

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat
kepercayaan 95% terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis.
Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 4.14
Model Summary
Change Statistics
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
R Square
Change
F Change df1 df2
Sig. F
Change
1
.606
a
.367 .324 3.27498 .367 2.338 1 53 .132
87
a Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi
Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk
variabel Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas
B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dan Komitmen Organisasi (X) adalah
0,367. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 36,70 % Produktivitas
Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang
Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi (X). Sedangkan
sisanya sebesar 63,30 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Produktivitas Kerja
Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang
Tumaritis dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi. Dengan kata lain,
semakin baik Komitmen Organisasi dilakukan, maka akan semakin baik
pula Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis. Sebaliknya, makin tidak baik Komitmen
Organisasi akan berakibat semakin tidak baiknya Produktivitas Kerja
Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang
Tumaritis.

88
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis atas data yang berhasil dikumpulkan, diperoleh
kesimpulan sebagai berikut.
1. Komitmen Organisasi menunjukkan pada skala yang sedang dan
cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa sekalipun belum
sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku, penerapan Komitmen
Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten
Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai
dengan ketiga dimensi yang dikemukakan.
2. Rata-rata persentase Produktivitas Kerja Pegawai termasuk kategori
sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa
sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai
dengan kelima dimensi yang dikemukakan.
3. Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja
pegawai bagian tata usaha RSUD kelas B Kabupaten Karang Tumaritis
yang ditunjukkan dengan persamaan regresi = 35,510 + 0,139X yang
berarti variabel Komitmen Organisasi (X) memiliki koefisien regresi
89
positif. Hasil uji t menunjukkan nilai t
hitung
(3,529) lebih besar daripada
nilai t
tabel
(1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka H
O

ditolak dan H
A
diterima. Dengan demikian, pada tingkat kepercayaan 95%
terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang
Tumaritis.
4. Variabel Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD
Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dan Komitmen Organisasi (X)
adalah 0,367. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 36,70 %.
Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi
(X). Sedangkan sisanya sebesar 63,30 % merupakan pengaruh faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
B. Saran-saran
Beberapa saran yang dapat disampaikan berkenaan dengan temuan
pada penelitian adalah sebagai berikut.
1. Tingkat produktivitas seseorang akan muncul dengan sendirinya apabila
keinginan-keinginan dalam hati mereka dapat terpenuhi, dan ini harus
disadari oleh pihak rumah sakit. Rumah sakit sebagai lembaga jasa tempat
para pegawai bekerj harus memikirkan pegawai yang sedang tidak
produktif atau tidak produktif, dan harus dicarikan jalan keluarnya
bagaimana mengatasi kejenuhan pegawai sehingga pegawai kembali dapat
90
bekerja dengan semangat yang tinggi dan mempunyai loyalitas terhadap
instansi tempatnya bekerja.
2. Baik tidaknya produktivitas pegawai di antaranya ditentukan oleh kondisi
pegawai itu sendiri pada waktu dihadapkan kepada tugas yang harus
dikerjakannya, yaitu perasaan yang diinginkan oleh pegawai yang
didukung lingkungan kerja yang kondusif. Manajemen konflik memang
bukan satu-satunya faktor penentu baik buruknya produktivitas kerja
pegawai, melainkan juga dengan dikelolanya konflik setidaknya dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
3. Disarankan kepada RSUD Kabupaten Karang Tumaritis untuk tetap
mengadakan pelatihan yang berkualitas agar produktivitas kerja pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan hasilnya akan lebih memuaskan pula. Hal
ini harus didukung dengan metode pelatihan yang tepat, isi pelatihan yang
relevan dengan praktek pekerjaan karyawan tersebut, serta didukung
kemampuan instruktur pelatihan yang profesional dan berkompeten dalam
pelaksanaan pelatihan tersebut.
4. Bagi peneliti selanjutnya mengingat masih ada faktor lain yang
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 35%, maka hal
itu dapat dijadikan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya agar lebih
diketahui tentang faktor - faktor penting yang berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan.

91
DAFTAR PUSTAKA

Adair, John., 1951, Effective Leadership, diterjemahkan oleh Dahara Prize
Kepemimpinan Efektif, Dahara Prize, Semarang.
Anindita, Giana., 2000, Peran Kepemimpinan Dalam Membangun Kedisiplinan
Karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung, Program D3 Unpad,
Bandung.
Anoraga, Panji. 2001. Psikologi Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi., 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Rineka Cipta, Jakarta.
Drumond, Helga., 1991, Effective Decision Making, Kogan Page Limited 120
Petonvile Road London N1.9JN, yang diterjemahkan oleh T. Hermaya
(1995), Pengambilan Keputusan Efektif, Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Fatah, Nanang., 1996, Landasan Manajemen Pendidikan, Rosdakarya,
Bandung.
Fidler, F.E and Chemmer, M.M., 1974, Leadership & Effective Management,
Gleinview Scot, Forreman & Company.
Goetsch, David L dan Stanley Davis, 1995. Introduction to Total Quality:
Quality, Productivity, and Competitiveness. New Jersey: Prentice Hall
International Inc.
Hasibuan, Melayu Sp. 2003. Organisasi dan motivasi ; dasar peningkatan
produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu Sp. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh.
Jakarta : Bumi Aksara.
Herjanto, Eddy. 1999. Manajemen Produksi Dan Operasi. Jakarta :
PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu 2005. Evaluasi kinerja SDM, Bandung.
Refika Aditama.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan
SDM. Bandung : Refika Aditama.
Mooday, R.T., Porter, L.W., & Steer, R.M. 1982. Employees organization
linkages. New York: Academic Press.
92
Steers, RM and Porter, L. W. 2004. Motivation and Work Behavior, Accademic
Press, New York.
Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas apa dan Bagaimana. (Jakarta:
Bumi Aksara.
Reader Barry, Jay Heizer. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasional.
Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi,Alih
bahasa : Hadyana Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta.
Timpe, A. Dale (ed.). 1992. The Art and Science of Business Management:
Producivity. New York: Kend Publishing.
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. 2003. Metode Penelitian Survai. Jakarta:
LP3ES.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfa Beta.

Jurnal:
Adi Cahyanto. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira
Jatim. Surabaya : UNITOMO. http://digilib.unitomo.ac.id
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. 1990, A review and Meta Analysis of The
Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment,
Psychological Bulletin. Vol. 108
Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A., 1993. Commitment to organizations and
occupations: extension of a test of a three-component conceptualization.
Journal of Applied Psychology 78, 538551
Porter, Lyman W., and Steers R.M. 1973. Organizational, Work, and Personal
Factors in Employee Turn Over and Absenteeism. Psychological
Bulletin. 80 (2): 151-176.

93
Kuesioner Penelitian
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN TATA USAHA RSUD KELAS B
KABUPATEN KARANG TUMARITIS

Dalam rangka meneliti pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten
Karang Tumaritis, berikut ini kami sampaikan sejumlah pertanyaan dan
pernyataan yang kami anggap relevan untuk hal tersebut. Untuk itu, kami
memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini.
Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai
dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang
kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan.

1. PETUNJUK PENGISIAN
a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada
kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami
sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya.
b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat
pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemuka-
kan.
c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap
kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B
Kabupaten Karang Tumaritis.
d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang
disediakan pada masing-masing item angket.
2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
a. Umur : ....................... tahun
b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *) Coret yang tidak perlu
c. Pendidikan : ..........................................................................
94
Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban
dengan ketentuan pilihlah:
- SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- S jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- R jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang diberikan.
- KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju atas isi pernyataan yang diberikan

Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
Komitmen Organisasi
1. Saya senang memberikan sisa masa kerja saya
untuk berkarir di organisasi ini

2. Saya merasa secara emosional memiliki
hubungan dengan organisasi

3. Saya merasa masalah organisasi adalah
masalah saya juga

4. Saya bersedia untuk mengabdikan hidup bagi
organisasi

5. Saya cinta kepada organisasi karena secara
rasional bermanfaat baik dari segi psikologis
dan ekonomi

6. Seandainya ada pekerjaan lain di luar
organisasi, maka berat bagi saya untuk
meninggalkan pekerjaan saat ini

7. Kepentingan pribadi akan saya korbankan
untuk organisasi jika saya menunda pekerjaan

8. Bagi saya bertahan di pekerjaan ini lebih
kepada keinginan daripada keharusan

9. Saya merasa tidak tenang jika meninggalkan

95
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
pekerjaan saat ini
10. Menurut saya bukan hal yang baik jika seorang
pegawai terlalu sering berpindah-pindah kerja

11. Saya merasa bahagia bekerja di organisasi ini
12. Bagi saya bekerja di organisasi saat ini
memberikan rasa bangga tersendiri

13. Organisasi ini sangat berarti bagi saya
Produktivitas Kerja Pegawai
1. Anda mampu bekerja sesuai dengan target
perusahaan

2. Anda mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
pada waktunya

3. Anda mampu bekerja sesuai dengan standar
perusahaan

4. Kuantitas kerja yang diberikan sesuai dengan
kemampuan anda

5. Kuantitas kerja anda sesuai dengan standar
perusahaan

6. Anda bersedia diberi tambahan kuantitas kerja
diluar jam kerja apabila dibutuhkan

7. Anda hadir bekerja tepat waktu
8. Anda mematuhi norma-norma yang berlaku
pada perusahaan

9. Anda bersedia menggunakan seragam kerja
pada hari-hari yang telah ditentukan
perusahaan

10. Anda menyadari ilmu pengetahuan sangat
diperlukan guna menunjang pekerjaan Anda.