Pertemuan V

Modul VII Strategi Bersaing, Organisasi

Belajar, dan Budaya Organisasi
Rengganis Banitya Rachmat

EKMA4116 Manajemen
Kenapa Persaingan itu Perlu?
Setiap Keunggulan akan mengalami Aus
Mempertahankan keunggulan bertahan lama
merugikan diri sendiri
Tujuan suatu strategimeruntuhkan keungulan
yang dimiliki, menciptakan keunggulan baru
Mengambil inisiatif dengan langkah-langkah
pendek
Jenis Arena Persaingan
Harga dan Kualitas
Arena persaingan yang paling sederhana
perusahaan dituntut mempunyai diferensiasi yang
tinggi
c.t persaingan di mobile phone

Waktu dan Pengetahuan
Berusahan memasuki pasar lebih dahulu dengna
penguasaan teknologi
Jenis Arena Persaingan
Wilayah Kekuasaan
Berusahan membatasi jumlah pesaing dalam
wilayah kekuasaan dengan membuat perintang
masuk (entry berriers)

Saku Tebal (Deep-Pocket)
Menggunakan sumberdaya yang lebih banyak
dibandingkan pesaing
Inovasi dan Keungulan
bersaing
Inovasi:
proses dan atau hasil pengembangan dan/atau
pemanfaatan / mobilisasi pengetahuan, keterampilan
(termasuk keterampilan teknologis) dan pengalaman
untuk menciptakan atau memperbaiki produk (barang
dan/atau jasa), proses, dan/atau sistem yang baru,
yang memberikan nilai yang berarti atau secara
signifikan (terutama ekonomi dan sosial)
Implementasi Kegiatan Inovasi
Organizational Knowledge Creation
Kapabilitas dari perusahaan dalam menguasai
berbagai pengetahuan baru, selanjutnya
mnrapkannya dalam dunia kerja sehingga mampu
menciptakan produk ungulan, dan merupakan
landasan untuk melakukan inovasi secara terus
menerus
Proses terciptanya inovasi
Knowledge Creation
(Menguasai Pengetahuan Baru)
Continuous Innovation
(inovasi secara berkelanjutan)
Competitive Advantage
(Keunggulan Bersaing)
Keunggulan bersaing dimulai dari
penguasaan terhadap ilmu
pengetahuan

Melalui knowladge creation yang
berkelanjutan, perusahhan akan
melahirkan suatu inovasi-inovasi

Persaingan dimasa depan
merupakan persainagn
memperebutkan opportuniy sahre
daripada marketshare

Peran SDM dalam Mewujudkan
Learning Organization
Organizational Knowledge Creation SDM yang
berkualitas

Peter senge(1990) Organisasi yang paling berhasil
adalah perusahaan yang disebut organisasi belajar,
yang hanya dapat diwujudkan melalui individu-
individu pembelajar (knowladge worker), sehingga
akan menghasilkan produk/jasa yang inovastif, dan
menghasilkan keunggulan yang abadi

Definisi Learning Organization
Peter Senge organisasi yang secara terus menerus
mengembangkan kemampuan untuk menciptakan
masa depan yang lebi baik

Gravin(1993) penengorganisasian kreatifitas,
kompetensi, dan transfer pengetahuan yang
diharapkan mampu memperbaiki perilaku
keorganisasian sebagai dampak dari pengetahuan
baru tersebut
Ciri-ciri Organisasi Belajar
Memandang ketidakpastian lingkungan sebagai
kesempatan untuk berkembang
Menciptakan pengetahuan baru dengan
menggunakan informasi yang ojectif
Antusias terhadap perubahan
Mempunyai budaya umpan-balik dan keterbukaan
Mendorong rasa tanggung jawab pada semua
jajaran
Dsb.. (modul 7 hal 7.10-7.11)
Faktor yang mewujudkan Learning
organization
Penguasaan/Pengembangan individu
Pembelajaran dalam Kelompok
Visi Bersama
Budaya pembelajaran dalam organisasi
Struktur dan sistem yang mendukung
Budaya Perusahaan (Corporate Culture)
Suatu filosofi, norma, kepercayaan dan nilai-nilai
yang menjadi pedoman seluruh jajaran anggota
oranisasi dalam menghadapi masalah eksternal dan
internal sehingga senua jajaran anggota organisasi
enerima an memahami filosofi, norma, kepercayaan
dan nilai-nilai tersebut sebagai dasar bertindak dan
berperilaku
Tingkatan Budaya Perusahaan
ARTIFAK
Struktur organisasi
Nilai-nilai yang didukung
Strategi sasaran, filosofi (alasan
yang didukung)
Asumsi Dasar
(Bahawa sadar, keyakinan yang
dianggap sudah ada
1. Artifak
hal-hal yang dapat dilihat dan
dirasakan jika seseorang
berhubungan dengan sebuah
kelompok baru dengan budaya yang
tdk dikenalnya ctn. Produk, Jasa,
Struktur organisasi

2. Nilai-Nilai yang didukung
Nilai-nilai utama dari perusahaan
yang merupakan alasan pegawai
untuk berkorban memberikan yang
terbaik untuk perusahaan

3. Asumsi Dasar
Keyakinan yang dianggap sudah
mengakar oleh anggota organisasi
Karakteristik Budaya Perusahaan
1. Inisiatif individual
2. Toleransi terhadap Resiko
3. Arah
4. Integrasi
5. Dukungan Manajemen
6. Pengawasan
7. Identitas
8. Sistem Imbalan (Reward)
9. Toleransi terhadap Konflik
10. Pola komunikasi
(modul 7 hal 7.21-7.22)
Budaya dan kinerja Perusahaan
Teori 1: Suatu Budaya perusahaan dianggap kuat
apabila nilai-nilainya sudah terinternalisasi secara
mendalam dan dipegang teguh oleh para
organisasi tersebut
Jika terdapat nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut
bersama maka anggota tersebut akan mempunyai
komitmen sehingga mereka lebih kompak
Akan menghasilkan keseragaman arah dalam
mencapai tujuan
Budaya dan kinerja Perusahaan
Teori 2: Kinerja akan meningkat jika budaya
perusahan sesuai dengan Konteks industrynya
Suatu budaya dikatakan baik apabila budaya tersebut
serasi dan selaras dengan kontek atau kondisi
objektif industry

Teori 3: Budaya yang adaptif mampu
meningkatkan kinerja dalam jangk waktu panjang
Dalam hal ini, pemimpin perusahaan harus mampu
mengadaptasikan diri dengan kepentingan para
stakeholder


Manfaat Budaya Perusahaan
1. Mengarahkan sumber daya manusia dalam
mencapai visi, misi, perusahaan tersebut
2. Meningkatkan kekompakan tim antar unit kerja
divisi
3. Membentuk dan memperbaiki perilaku
keorganisasian pada segenap SDM dalam
perusahaan tersebut dengan cara mendorong
perpaduan sehingga memungkinkan perusahaan
bekerja lebih baik
4. Meningkatkan motivasi Pegawai karena mereka
sudah mempunyai nilai-nilai, kepercayaan yang
diyakini dan disepakati sehingga menjadi lebih loyal
5. Meningkatkan Kinerja Perusahaan
Merubah Budaya Perusahaan
Situasi yang mendorong perusahaan merubah
budayanya:
Terjadinya krisis yang dramatis
Penggabungan Perusahaan
Pergantian Pimpinan
Kondisi Internal yang tidak Kondusif
Perusahaan Masuk kedalam industri yang berbeda
Budaya perusahaan yang lemah
Merubah Budaya Perusahaan
Cara Mencapai Perubahan Budaya Perusahaan:
Melakukan Analisis Budaya
Melakukan Penjelasan tentang Rencana Perubahan
Menunjuk Kepemimpinan yang memiliki visi baru
Memprakarsai Re-organisasi
Sosialisasi kepada semua pegawai untuk
mengenalkan budaya yang baru
Melakukan dukugan untuk budaya baru
Menata Unsur-Unsur Budaya
Perusahaan
Untuk menggerakan suatu perubahan, pemimpin harus
dapat mengkomunikasikan perubahan pada unsur-
unsur budaya tersebut:
1. Sejarah Perusahaan
2. Pahlawan
3. Core Value (nilai-nilai utama) dan Belief (keyakinan)
4. Slogan
5. Simbol-simbol yang kasat mata
6. Ritual dan Upacara (ceremony)

Manajemen Multibudaya
Semakin Intens-nya Globalisasi, semakin intens pula
hubungan kita dengan masyarakat multibudaya, multi
ras

Sulti bagi kita untuk memahami masyarakat lain jika
sangat etnosentrik (sikap pandangan bahwa segala
sesuatu didasarkan pada/dalam kelompoknya sendiri)

Bentuk pandangan etnosentrik antaral lain Stereotip
generalisasi terhadap sekelompok orang atau objek
yang secara luas dianut suatu budaya
Manajemen Multibudaya
Latar Belakang konsep multibudaya, menurut
Tradis(1995):
1. Beragamnya orang-orang yang berada dalam lingkungan
organisasi di suatu negara
2. Derasnya pengaruh globalisasi menjadikan dunia
semakin tidak terbatas
3. Adanya Perubahan dalam proses produksi yang
berorientasi pada efisiensi dan efektivitas manajemen
4. Adanya dfegradasi lingkungan
5. Beragamnya Segmen Pasar yang dilayani
6. Menurunnya tingkat kelahiran negara2 industri maju

Manajer berwawasan multibudaya
Karakteristik Manajer yang multibudaya:
1. Berpikir melampaui persepsi lokal
2. Selalu siap dengan pemikiran-pemikiran baru
3. Siap menyesuaikan diri dengan lingkungan serta
gaya hidup baru
4. Bersedia menciptakan sinergi budaya kapan saja
dan dimana saja
5. Bekerja efektif dalam lingkungan multinational atau
multibudaya
6. Memimpikan kesempatan dan usah transnasional
7. Menciptakan skenario untuk masa depan yang
optimistik dan dapat diwujudkan
Referensi
Modul Manajemen Universitas Terbuka
Slide Tutorial Manajemen
Widita Rarasati
Fadia Dewanda