Pertemuan VII

Modul IX Manajemen Perubahan

Rengganis Banitya Rachmat

EKMA4116 Manajemen
Manajemen Perubahan
Sifat dasar Perubahan
Michael Hammer & james Champy (1994) ,mengaitkan
ekonomi dengan konsep globalisasi. Ekonomi global
berdampak terhadap 3 C (customer, competition, change).
Konsumer menjadi penentu, Kompetitor semakin banyak, dan
perubahan konstan.

Stewart (1997), perubahan:
- Perubahan adalah fenomena alami
- Tujuan perubahan, membantu kelangsungan
hidup&pertumbuhan
- Kelangsungan hidup & pertumbuhan tergantung pada
adaptasi terhadap sebuah lingkungan berubah
- Lingkungan dapat dan sedang dipengaruhi dan dibentuk oleh
berbagai tindakan dan keputusan organisasi
- Belajar dari pengalaman adalah penting untuk proses
adapatasi dan perubahan yang sukses
- Individu2 berubah baik ke arah-arah yang sama maupun unik
Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan: mengantisipasi, menanggapi, dan
mengambil inisiatif untuk memastikan agar perubahan dan
proses-proses dapat berlangsung dengan cara yang
mendukung kesepakatan dan keberhasilan pencapaian
sasaran-sasaran.

3 Hukum perubahan
hukum alam (law of nature) perubahan harus
melibatkan anggota organisasi
hukum kekacauan (law of chaos) setiap kegiatan
perubahan pasti timbul kekacauan
hukum halusinasi (law of hallucinosis) perubahan
membutuhkan peran positif yang memiliki kompetensi dan
komitmen tinggi

Lace A. Berger (1994) 4 hal yang harus diperhatikan
oleh organisasi dalam rangka menyesuaikan diri yaitu,
strategi operasi (operation) , budaya (culture), dan
apresiasi (reward)

Tahap-Tahap perubahan
Marti Smye & Lace A. Berger (1994) 3 tahap
penting untuk mencapai perubahan

Tahap 1: mengupayakan perubahan dalam konteks
organisasi
- Penjelasan tentang tujuan dan alasan perlunya
perubahan
- Menampilkan performance drivers yang
menyangkut tujuan, kunci keberhasilan, sistem
pelaporan, dan penegakan sistem penghargaan
- Menciptakan proses kerja yang meliputi integrasi
dari semua elemen yang menunjang tujuan.


Tahap-Tahap perubahan
Tahap 2: mengupayakan perubahan melalui interaksi
dalam kelompok. 3 syarat menjamin perubahan
secara efektif di dalam kelompok:
- Membangun keterampilan kelompok (building group
skills yang mencakup peningkatan berbagai metode
pemecahan masalah, pengembangan keahlian
berkomunikasi yang baru, kemampuan memberikan
janji dan bisa dipercaya, mengakui adanya
keberagaman dan keahlian kelompok
- Menciptakan pemahaman tentang sistem kelompok
yang sehat
- Menciptakan situasi yang mendukung bagi kelompok
untuk perubahan
Tahap-Tahap perubahan
Tahap 3: mengupayakan perubahan melalui perilaku
anggota organisasi
- Menciptakan situasi dimana setiap individu measa
siap dan ikut melakukan perubahan
- Menciptakan keterbukaan dalam upaya merespon
setiap kebutuhan
- Membangun keahlian baru serta memberikan waktu
dalam usaha penyesuaian diri
Model Perubahan
Nadler (1995) ada 4 perubahan yang bisa dilakukan
oleh organisasi
TUNNING
Bersifat antisipatori
dan incremental
Redirecting
Bersifat antisipatori
dan radikal
Adapting
Bersifat reaktif dan
incremental
Overhauling
Bersifat reaktif
degan skala yang
sangat radikal. Cth.
revolusioner
Incremental
Radical
Anticipatory
Reactive
Hambatan dalam melakukan peruba
han
Resistensi Individual individu punya potensi
sebagai sumber penolakan atas perubahan
Hambatan dalam melakukan peruba
han
Resistensi Kelompok Kerja dan Organisational
hakikatnya organisasi bersifat konservasi,
secara aktif bagi organisasi bisnis maupun
pemerintah menolak terjadinya perubahan






Hambatan Internal organisasi
Konflik kepentingan ; Sikap curiga terhadap
perubahan; Pengaruh budaya dan sistem kerja
lama; Struktur organsasi

Penyebab gagalnya suatu
perubahan
Terlalu Puas diri
Lemahnya pengarahan gabungan
Meremehkan kekuatan visi
Komunikasi visi yang buruk
Membiarkan hambatan menghalangi visi baru
Gagal menciptakan hasil jangka pendek
Terlalu cepat menyatakan keberhasilan
Lalai menanamkan perubahan secara kokoh dalam
kultur perusahaan
Pendekatan dalam manjemen
perubahan organisasi
Kurt Lewin
Pendekatan dalam manjemen
perubahan organisasi
Unfreezing: berbagai usaha untuk mengatasi
tekanan2 dari kelompok penentang dan
pendukung perubahan.

Movement: secara bertahap tapi pasti,
perubahan dilakukan.Jumlah penentang
perubahan berkurang dan jumlah pendukung
bertambah.

Refreezing: Jika kondisi yang diinginkan telah
tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru,
sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan
organisasi yang baru lainnya.
Cara mencegah dan mengatasi hamb
atan yang muncul
Coch & French Jr. mengusulkan ada 6 taktik yang
bisa dipakai untuk mencegah dan mengatasi
resistensi terhadap perubahan:
1. Pendidikan dan Komunikasi
2. Partisipasi
3. Memberikan kemudahan dan dukungan
4. Negosiasi
5. Manipulasi dan Kooptasi
6. Paksaan

Cara mencegah dan mengatasi hamb
atan yang muncul
Selain itu:
1. Mengembangkan kepemimpinan yang mampu
membangun kesamaan dalam kesadaran akan
urgensi dan visi terhadap proses perubahan
yang sedang dan akan dilaksanakan
2. Membangun kepemimpinan kolektif yang kuat
dan efektif untuk mereduksi potensi konflik yang
relatif tinggi pada masa transisi / membangun
kepercayaan
3. Membangung kepercayaan stakeholders
terhadap kesungguhan dan kejujuran pimpinan
4. Dsb, (modul 9 hal 9. 23-9.24)
Keberhasilan dalam perubahan
Agar organisasi dan individu berhasil dalam melakukan
perubahan maka mereka harus memiliki:

Keberanian harus memiliki keberanian, imajinasi,
dan komitmen jika ingin terjadinya perubahan
Transformasi mindset untuk melakukan perubahan
diperlukan perubahan dalam cara berpikir; pimpinan
perusahaan dianjurkan untuk memprioritaskan
perubahan mindset para karyawan mereka
Sense of Urgency visi yang jelas maka sense of
urgency dapat digunakan sebagai tuntunan arah
perubahan yang dilakukan
Mempersiapkan Perubahan
Strategi mempersiapkan Perubahan:
1. Melakukan pengelolaan manajemen SDM yang
berorientasi pada masa depan
2. Menuju SDM berkualitas dan memiliki keunggul
an
3. Memiliki pemimpin yang unggul
4. Memiliki pimpinan dan manajer bervisi ke depan
dan masa depan
5. Pemahaman berbagai faktor keunggulan perus
ahaan
6. Melakukan perubahan internal organisasi
7. Penerapan manajemen kompetensi
Pengelolaan manajemen SDM
yang berorientasi pada Masa
depan
Manajemen SDM berfungsi tidak lagi sebagai
personnel specialist, tetapi sebagai pembina dan
pengarah para manajer lini.
Dengan adanya paradigma baru, semua manajer
berperan sebagai personnel specialist yang
bekewajiban memberdayagunakan karyawan
bawahannya dengan berkoordinasi dengan
manajer SDM.
Seorang profesional SDM: orang-orang yang
memiliki keahlian dibidangnya, memiliki
kemampuan manajerial, menguasai sistem
informasi manajemen kepegawaian, motivasi
berprestasi tinggi, berjiwa kreatif, inovatif,
berkepribadian dewasa, mental dengan
kecerdasan emosi yang baik
Menuju SDM berkualitas unggul
MSDM yang profesional harus berusaha
membangun competitive advantage
Competitive advantage bisa dicapai dengan
meningkatkan kualitas SDM, pembaharuan
dinamika MSDM, pengelolaan proses perubahan
organisasi melalui fungsi MSDM
Faktor yang mempengaruhinya adalah gerakan
manajemen sebagai ilmu, gerakan kesejahteraan
industri, gerakan awal psikologi industri, gerakan
hubungan antar manusia, serta gerakan MSDM
sebagai profesi
Memiliki Pemimpin yang Unggul
Manajemen perubahan transformasional
memerlukan beberapa karakteristik pemimpin
yang memiliki:
Inovasi dari bawah ke atas:
Kepemimpinan di Segala Tingkatan
Melibatkan organisasi
Menciptakan keahlian dan perilaku baru
Memiliki metrik/ukuran untuk memantau
kemajuan


Memiliki pimpinan dan manajer bervi
si ke depan
Pemimpin yang visioner memiliki ciri-ciri, sebgai berikut:
1. Mempunyai energi yang besar dan mampu
mengalihkan energi itu ke bawahan
2. Mampu menumbuhkan motivasi pembelajaran dan
perubahan yang berkesinambungan
3. Tingkat persepsi dan wawasan yang luar biasa
terhadap realita dunia dan terhadap diri pribadi
4. Kekuatan emosional untuk mengatasi kecemasan
diri sendiri dan orang lain, karena pembelajaran dan
perubahan makin menjadi gaya hidup
5. mampu merancang organisasi dengna
menghormati dan memanfaatkan totalitas pegawai
sebagai manusia yang utuh
6. Dsb (modul 9 hal 9.40-9.41)
Pemahaman bebagai faktor keungul
an perusahaan
Kecepatan perubahan di luar harus diimbagi
dengan kesiapan manusia, sistem, manajemen,
kepemimpinan serta informasi yang tepat dan
cepat.
Faktor keungglan yang mendominasi sekarang
adalah dari intangible aset (aset yang tak terlihat)
bukan di tangible assets (aset terlihat)
Aset tak terlihat seperti, kompetensi karyawan,
inovasi, patent, etc
Aset terlihat seperti, Gedung, inventory, dll.
Melakukan perubahan Internal
organisasi
Langkah pertama yang harus dilakukan perusahaan
untuk mengimbangi dan mengatasi persaingan dan
tuntutan pasar yang berubah dengan cepat adalah
merubah mentalitas dan pola pikir karyawan
perusahaan.
Memetakan tingkat persaingan dan perubahan yang
dihadapinya.
pemetaan harus selaras dengan kebutuhan
perubahan perusahaan termasuk berbagai faktor
eksternal yang mengelilingi perusahaan.
Penerapan Manajemen Kompetensi
Manajemen kompetensi : suatu kerangka/gambaran
kerja untuk menyesuaikan tujuan dan strategi
perusahaan dengan kompetensi-kompetensi
karyawan yang dimilikinya.

Jika Perusahaan bisa secara optimal memetakan
kompetensi setiap karyawannya maka perusahaan
akan mampu:
1. Meningkatkan efisiensi departemen SDM
2. Menempatkan setiap karyawan terbaik untuk tiap
posisi
3. Membuat perencanaan karier cepat dan akurat
4. Dsb (modul 9 hal 9.43-9.42)
Perubahan organisasi belajar dalam
manajemen perubahan
Definisi -definisi Organisasi belajar modul 9 hal. 9.50-9.51

Belajar sebagai aktifitas untuk meningkatkan pengertian atau
kesadaran kita tentang diri sendiri (self-awareness), dunia
sekitar kita (cosmo-awareness), kesadaran tentang tuhan
dan dunia gaib (theo-awareness), dan relasi ketiganya
(relationship awareness)
Dengan mempertajam pengertian tersebut, maka:
- hidup dengan harmoni, relevansi, dan aktualitas level tinggi
dengan dunia sekitar kita
- Memberdayakan potensi dunia sekeliling untuk menciptakan
seperangkat nilai organik yang bermanfaat bagi dunia
sekeliling
- Terus menerus mampu meningkatkan mutu sajian nilai di
atas, yang pada gilirannya memperbesar nilai tukar dari dunia
sekelilingnya
3 tingkat kesuksesan:
1. Sukses survivatif
survive, tidak punah digulung perubahan
2. Sukses inovatif
berhasil melalui inovasi dengan mampunya kita
menawarkan produk-produk yang inovatif ke pasar
3. Sukses Kualitatif
sukses ini diperoleh, sesudah mengalami sukses
inovatif tadi, dengan menjaga mutu bahkan bisa
ditingkatkan terus menerus.
Disiplin untuk melakukan perubahan
Peter Senge 5 disiplin yang harus dijalankan oleh para
pemimpin agar organisasi mampu melakukan perubahan

1. Mengembangkan personel mastery atau penguasaan pribadi
seluruh karyawan organisasi
2. Membangun model mental, yakni membangun citra, asumsi
atau keyakinan yang telah tertanam kuat dalam pikiran setiap
orang dilatarbelakangi oleh pengalaman setiap individu.
3. Membangun visi bersama (shared vision)
4. Membangun pembelajaran tim (team learning)
5. Membangun cara berpikir secara sistem atau berpikir sistemik
(system thinking)

2 dispilin pertama dibangun dalam rangka mengubah cara
berpikir orang2 dalam organisasi
3 disiplin sisanya dibangun untuk mengubah hubungan
interaksi orang-orangnya
Kenapa organisasi harus terus belaja
r?
Art kleiner gagasan organisasi belajar disebarluask
an untuk:
1. Mencapai kinerja tinggi dan memenangkan persain
gan
2. Hubungan dengan pelanggan lebih baik
3. Mengindari penurunan
4. Memperbaiki kualitas
5. Memunculkan inovasi
6. Memenuhi kebutuhan pribadi dan spiritual
7. Dsb. (modul 9 hal 9.58-9.59)
Tipe Pembelajaran
4 tipe pembelajaran yang dikembangkan dalam
organisasi belajar:
1. Mempelajari fakta-fakta, pengetahuan, proses,
dan prosedur
2. Mempelajari keterampilan kerja baru yang bisa
ditransfer ke situasi lain.
3. Belajar beradaptasi
4. Belajar mempelajari sesuatu
Ciri-Ciri Organisasi belajar
1. Misi dan visi perusahaan dinyatakan dan
dipahami secara luas oleh anggota organisasi
2. Mengalirkan misi dan visi ke kelompok, divisi,
dan departemen
3. Misi dan visi perusahaan merupakan inspirasi
yang membibing kinerja setiap anggota
organisasi
4. Menyediakan pelatihan berkesinambungan
bagi setiap anggota di setiap tingkatan
5. Para manajer mengalirkan jenis-jenis pelatihan
kepada para anak buahnya dsb (modul 9 hal
9.60-9.61)
Knowledge Management
Knowledge Management: (KM) Sistem yang diciptakan
agar knowledge (yang berisi pengetahuan dan
pengalaman) organisasi dapat selalu terdokumentasi
dan dapat diambil dengan cepat kapan saja
diperlukan

Dua sudut pandang KM:
1. Secara operasional merupakan aktivitas
perusahaan atau organisasi di mana terjadi
pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan
2. Secara Strategis Suatu langkah untuk
memantapkan setiap organisasi atau perusahaan
sebagai perusahaan yang bebasis pengetahuan

Pada hakikatnya KM adalah suatu aktivitas yang
menghubungkan antara belajar, perubahan, dan
inovasi.
Tujuan penerapan KM
1. Efisiensi waktu dan biaya
2. Peningkatkan aset pengetahuan
3. Kemampuan beradaptasi
4. Peningkatkan produktivitas

Michael Zack (1999) 3 pilar knowledge dalam
organisasi untuk menghasilkan daya saing
1. Knowledge inti yang diperlukan sebuah bisnis (core
knowladge)
2. Knowledge yang membuat keungulan bersaing
sehingga sekaligus perusahaan dapat mampu
berhadapan langsung dengan pesaingnya
(Advance Knowledge)
3. Knowledge yang membuat perusahaan dapat
merubah aturan main dunia bisnis yang digeluti dan
membuat perusahaan menjadi pemimpin di bidang
bisnisnya (innovative knowladge)
IKLIM Inovasi dalam Perusahaan
J.Pj De Jong & R. kemp (2003) kondisi yang
mendorong inovasi dalam perusahaan adalah:
a. Selalu ada tantangan kerja
b. Keleluasaan untuk menentukan cara kerja yang
berorientasi pada hasil
c. Arah yang jelas dari perusahaan
d. Iklim yang selalu mendukung gagasan baru
e. Kontak eksternal yang intensif dengan pelanggan,
rekanan, pemasok, bahkan pesaing,
f. Identitas perbedaan yang jelas dengan pesaing
g. Adanya permintaan yang selalu bervariasi
Referensi
Modul Manajemen Universitas Terbuka
Slide Tutorial Manajemen
Widita Rarasati
Fadia Dewanda