195

BAB 11

JENIS-JENIS REMUNERISASI



OBJEKTIF BAB


Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh:
1. Menerangkan maksud dan penggunaan istilah remunerisasi.
2. Mengenal pasti dua kategori utama remunerisasi.
3. Mengkategorikan jenis-jenis remunerisasi.
4. Menjelaskan dua jenis insentif utama.
5. Menerangkan kelebihan dan kelemahan setiap jenis insentif.
6. Membincangkan isu yang timbul semasa pengagihan
remunerisasi dan insentif.


11.1 PENGENALAN

Persoalan pengagihan remunerisasi kepada para pekerja merupakan satu
lagi perkara yang amat kritikal yang perlu ditangani oleh seorang
Pengurus Sumber Manusia. Namun kepada kebanyakan kita, perkataan
remunerisasi itu sendiri masih lagi baru dan kabur. Tahukah anda apakah
yang dimaksudkan dengan remunerisasi?

Remunerisasi ialah satu terma yang merujuk kepada ganjaran yang
disediakan oleh pihak majikan kepada para pekerjanya. Dalam erti kata
lain, ianya sering mengambil alih penggunaan perkataan gaji, bonus,
pampasan dan pelbagai jenis insentif.

Sebelum kita membincangkan hal ini dengan lebih lanjut, saya ingin
mengajak saudara saudari untuk memahami sekurang-kurangnya dua
kategori remunerisasi yang sering digunakan dalam kebanyakan
organisasi, iaitu Pekuniari dan Bukan Pekuniari.

11.2 KATEGORI REMUNERISASI PEKUNIARI

Seperti yang saya sebutkan tadi, pakej remunerisasi boleh dibahagikan
kepada dua jenis utama iaitu Pekuniari dan Bukan Pekuniari. Semua
komponen ganjaran yang melibatkan soal kewangan dikategorikan dalam
Pekuniari. Ini termasuk upah atau gaji yang diberikan kepada pekerja
sebagai ganjaran terhadap perkhidmatan atau kerja yang dilakukan. Dari

196
segi kaedah pemberiaannya boleh dibuat sama ada secara tunai, melalui
bank atau cek. Elaun juga merupakan satu lagi komponen dalam
pekuniari termasuklah elaun lebih masa, elaun kehadiran, elaun kerja luar,
elaun perjalanan, elaun kerja shif, elaun makan dan sebagainya.

Sementara itu, bonus juga merupakan satu lagi pekuniari yang tidak
diperuntukkan dalam akta. Walau bagaimanapun, melalui kes antara State
of Malaya Insurance Association vs. National Union of Commercial
menunjukkan bonus boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu bonus
kontraktual yang mesti dibayar pada jumlah dan cara yang tetap, tidak
kira majikan memperolehi keuntungan atau tidak.

Organisasi atau majikan selalunya dinasihatkan untuk menawarkan bonus
jenis 'non-contractual' di mana pemberiannya tertakluk kepada kadar
keuntungan organisasi dan prestasi pekerja. Oleh itu, jelas kepada kita
bahawa bonus juga merupakan jenis remunerisasi dalam kategori
pekuniari, yang mana terbahagi pula kepada dua iaitu 'contractual' dan
'non-contractual'.

Ganjaran jenis lain yang terangkum di bawah kategori pekuniari ialah
seperti faedah persaraan, di mana kalau menurut kes Stevedore
Employees Association Penang menunjukkan bahawa faedah persaraan
ialah sebanyak 15 hari bagi setiap tahun perkhidmatan. Ini bermakna
organisasi atau majikan perlu membayar para pekerja dengan kadar
bilangan hari bagi setiap tahun perkhidmatan pekerja berkenaan.

Umumnya kategori pekuniari ini hampir sama dengan terma ganjaran
ektrinsik yang dirujuk kepada pembayaran atau pemberian yang
berbentuk wang ringgit atau kemudahan yang juga melibatkan aspek
kewangan secara langsung. Ganjaran luaran (ektrinsik) ini, pada
kebiasaannya diberi dalam bentuk tunai, cek atau dikreditkan terus ke
dalam akaun bank pekerja. Di samping itu, kenaikan pangkat (lebih
banyak tanggungjawab dan otoriti) atau kuasa (kerja yang lebih penting)
serta status (kemudahan kereta, kunci dan kad kredit) juga merupakan
bentuk-bentuk ganjaran yang termasuk dalam ganjaran ektrinsik atau
pekuniari ini.

Sebelum kita beralih kepada remunerisasi bukan pekuniari, sila jawab
soalan-soalan dalam teks (SDT) berikut.






197


SOALAN DALAM TEKS 11.1


1. Berikan definisi ringkas remunerisasi.
2. Nyatakan dua jenis remunerisasi yang anda pelajari.
3. Berikan tiga contoh remunerisasi pekuniari.



Semak jawapan anda di akhir bab ini.


11.3 KATEGORI REMUNERISASI - BUKAN PEKUNIARI

Sementara itu, terma bukan pekuniari merupakan jenis remunerisasi yang
tidak melibatkan aspek kewangan secara langsung. Dalam sesetengah
keadaan majikan atau organisasi menamakannya sebagai ganjaran
dalaman (intrinsik) yang juga merujuk kepada semua bentuk ganjaran
yang tidak melibatkan soal kewangan secara langsung dan tidak tercatat
secara langsung dalam skim atau sistem pampasan. Ia merupakan satu
bentuk pemberian secara tidak langsung hasil daripada situasi, tindakan
atau kegiatan yang wujud dalam organisasi yang membawa impak positif
kepada tahap intelektual, emosi dan keselesaan fizikal para pekerja.
Ganjaran kategori ini hanya boleh dirasai oleh para pekerja secara tidak
langsung.

Contohnya ialah jumlah jam kerja sehari, jam kerja seminggu, bilangan
hari kerja seminggu, sebulan dan jumlah hari cuti yang diperuntukkan
oleh organisasi. Ini secara jelas tidak melibatkan kewangan tetapi
membuatkan pekerja merasa gembira dan selesa untuk bekerja. Menurut
Akta Kerja Seksyen 60 A(1) menunjukkan bahawa bilangan jam bekerja
seminggu adalah tidak melebihi 48 jam. Satu perkara lagi yang juga
penting untuk saya sebutkan ialah masa makan tengah hari (lunch time)
tidak termasuk dalam jumlah jam kerja seperti yang diputuskan oleh
Mahkamah dalam kes Toong Fong Omnibus Co. Bhd. Kini terdapat
pula tren atau aliran di mana organisasi atau majikan dalam sektor swasta
dan termasuk yang diamalkan oleh Kerajaan Negeri Kelantan dan
Kerajaan Negeri Terengganu, iaitu amalan kerja lima hari seminggu.
Amalan ini mungkin perlu terus dipertimbangkan dan merupakan satu
jenis remunerisasi yang mungkin akan memikat pekerja.

Contoh lain yang merupakan jenis remunerisasi bukan pekuniari ialah
persekitaran kerja yang selamat. Kita sedia maklum bahawa pekerja
kilang misalnya, sentiasa berhadapan dengan risiko kecederaan sama ada
disebabkan oleh mesin atau lantai yang licin dan sebab-sebab lain yang

198
menunjukkan persekitaran tempat kerja yang berbahaya. Oleh itu,
majikan atau organisasi yang menitikberatkan soal ini mungkin boleh
menyediakan 'Personal Protective Equipment' yang sesuai kepada setiap
pekerja demi keselamatan mereka semasa menjalankan tugas.
Pemeriksaan kesihatan yang disyaratkan oleh majikan atau organisasi
kepada setiap pekerjanya dari masa ke masa juga wajar dilakukan supaya
pekerja sentiasa sihat dan masalah kesihatan mereka dapat pula dikenal
pasti dengan segera sekiranya ada.

Papan tanda dan label yang sesuai di setiap tempat dan setiap barangan
yang digunakan dalam operasi kerja seharian dalam organisasi juga
merupakan satu lagi contoh. Bahan kimia misalnya perlu dilabel dengan
jelas dan pekerja pula sentiasa perlu diingatkan supaya bekerja dengan
cermat dan berhati-hati khususnya di tempat-tempat yang ditandakan di
samping panduan bekerja serta latihan yang betul disediakan kepada
mereka. Ini secara tidak langsung akan membawa kepada wujudnya
suasana tempat kerja yang selamat.

Akhirnya sikap dan stail pengurus dalam merancang dan mengawal
perjalanan organisasi, khususnya yang berhubung kait dengan pekerja
bawahan juga penting dalam kategori remunerisasi bukan pekuniari. Stail
dan sikap pengurus yang suka mengambil berat masalah pekerja biasa
akan membawa kepada wujudnya suasana harmoni dalam organisasi.
Pekerja merasakan diri mereka dihargai dan dihormati, pandangan
mereka pula diterima baik oleh pengurus dan seumpamanya. Ini secara
tidak langsung menyebabkan pekerja kasih dan gembira bekerja dalam
organisasi tersebut. Hubungan baik antara pengurus dan pekerja, dengan
sikap dan stail pengurusan yang bersesuaian serta sikap tanggungjawab
yang dimiliki pekerja akan membawa kesan positif kepada kemajuan dan
masa depan organisasi.

11.4 PENGURUSAN REMUNERISASI

Mengurus atau mentadbir remunerisasi dalam sesebuah organisasi
bermaksud menyelia atau mengelola satu bentuk sistem upah, gaji, dan
kemudahan-kemudahan lain yang ditawarkan oleh organisasi kepada
setiap pekerjanya. Dua kategori utama remunerisasi yang telah
disebutkan terdahulu iaitu

(i) Pekuniari (ganjaran ektrinsik); dan
(ii) Bukan Pekuniari (ganjaran instrinsik).

Menyedari akan wujudnya pelbagai jenis dalam kategori pekuniari dan
banyaknya aspek yang perlu sentiasa diteliti dalam kategori bukan
pekunari membuatkan pengurusan remunerisasi ini amat mencabar

199
kerana ianya melibatkan kedua-dua kategori tersebut secara serentak.
Oleh itu, untuk menjadi seorang pengurus sumber manusia yang cekap,
pendedahan kepada pelbagai kaedah pengurusan remunerisasi baik dari
segi teori atau praktikal amatlah diperlukan.

Seorang pengurus yang cekap mampu membaca, menilai kehendak
pekerjanya dengan baik dan kreatif pula dalam menentukan kadar dan
bentuk remunerisasi yang organisasi akan tawarkan. Dalam masa yang
sama, pengurus tersebut juga harus sensitif kepada situasi dan sikap atau
stail pihak pengurusan, para pekerja serta aktiviti-aktiviti yang boleh
mendorong dan menjana nilai-nilai positif bagi menjamin aspek ganjaran
intrinsik (bukan pekunairi) tidak terabai.


Cuba anda fikirkan contoh-contoh lain yang
menunjukkan kesukaran dalam mengurus remunerisasi.



SOALAN DALAM TEKS 11.2


1. Bonus merupakan satu daripada contoh
remunerisasi bukan pekuniari.
Betul / Salah

2. Apakah perbezaan yang ketara di antara
remunerisasi pekuniari dan bukan pekuniari?

3. Mengurus remunerisasi adalah satu tugas yang amat
mudah.
Betul / Salah

4. Berikan tiga contoh remunerisasi bukan pekuniari.



Semak jawapan anda di akhir bab ini.


11.5 MENGURUS PENGAGIHAN REMUNERISASI

Pembayaran gaji dan pemberian lain-lain jenis remunerisasi biasanya
berasaskan kepada jawatan, pengetahuan, kemahiran, keupayaan, sikap,
senioriti, prestasi kerja dan beberapa faktor lain. Ini berbalik kepada
pemahaman saudara saudari dalam pelajaran Analisa Kerja. Kita masih

200
ingat bahawa hasil penganalisaan kerja yang baik boleh dijadikan
panduan dalam menentukan amaun remunerisasi (pekuniari) yang layak
diberikan kepada sesuatu jawatan berbanding yang layak diberikan
kepada jawatan-jawatan lain.

Perbezaan tahap pengetahuan juga menjadi satu lagi faktor yang
memisahkan bentuk dan amaun remunerisasi di antara jawatan. Ini
dimantapkan pula dengan analisa kerja yang melihat soal kemahiran,
keupayaan, sikap, senioriti dan akhirnya soal prestasi pekerja. Selain
daripada gaji, jenis-jenis remunerisasi yang menarik dan pelbagai juga
perlu disediakan untuk memotivasikan pekerja.

Gaji yang setimpal memudahkan organisasi merekrut dan mendapatkan
serta seterusnya mengekalkan pekerja yang baik. Namun demikian,
bayaran gaji sahaja tidak boleh menjamin perkara ini, malah tidak juga
boleh menjamin produktiviti pekerja yang tinggi. Oleh itu bentuk-bentuk
insentif juga harus disusun dan dirancang dengan teliti untuk mendorong
pekerja bekerja dengan bersungguh-sungguh. Insentif boleh dibahagikan
kepada dua, iaitu

(i) Insentif jangka panjang; dan
(ii) Insentif jangka pendek.

Pada prinsipnya kedua-dua jenis insentif ini perlu pula memenuhi syarat,
peraturan dan undang-undang yang diterima pakai dalam sesebuah
organisasi. Akta Pekerjaan 1955, Akta Kesatuan Sekerja 1959, Akta
KWSP 1991, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan Akta Hari
Kelepasan Mingguan 1950 adalah antara akta yang mesti dirujuk dalam
menentukan bentuk-bentuk insentif ini.

Contoh-contoh insentif jangka panjang ialah perkongsian keuntungan,
skim pencen, dan insuran takaful. Perkongsian keuntungan biasanya
insentif jenis ini dikhaskan kepada pengurusan atasan organisasi.
Organisasi biasanya akan menetapkan anggaran keuntungan yang
disasarkan dalam suatu jangka masa tertentu dan apabila keuntungan
organisasi melebihi sasaran, maka beberapa peratusan akan diagihkan
kepada mereka yang berkelayakan.

Sementara itu, contoh-contoh insentif jangka pendek ialah bonus
tahunan, kemudahan rawatan kesihatan, elaun kerja lebih masa dan cuti
bergaji.

Dalam pasaran buruh yang kompetitif, organisasi seharusnya turut
bersaing dalam menawarkan jenis-jenis insentif yang menarik bagi
menarik dan mengekalkan pekerja yang produktif dalam organisasinya.

201
Pakej yang ditawarkan mestilah selari dengan beban kerja dan
kepentingan tugas yang dilakukan oleh seseorang pekerja. Semakin berat
beban kerja dan semakin tinggi kepentingan sesuatu jawatan tertentu,
maka semakin banyak jumlah remunerisasi dan insentif yang perlu
disediakan.

Lain-lain insentif yang sering disediakan oleh organisasi ialah hari
keluarga dan majlis makan serta anugerah tahunan. Hari keluarga boleh
dilihat sebagai satu daripada bentuk insentif untuk pekerja merapatkan
hubungan sesama mereka di samping berehat daripada tekanan kerja
seharian. Manakala majlis makan dan anugerah tahunan boleh disediakan
sebagai platform menganugerahkan sijil dan hadiah-hadiah khidmat
cemerlang, di samping majikan boleh gunakan kesempatan ini untuk
memberi kata-kata perangsang kepada para pekerja.

11.6 RUMUSAN

Dengan memahami pelajaran ini diharap saudara saudari mampu
menerangkan maksud remunerisasi, mengenal pasti dua kategori
remunerisasi, menerangkan kelebihan dan kelemahan setiap jenis
remunerisasi serta membincangkan isu yang sering timbul semasa
pengagihan remunerisasi dan insentif.

Sekian dulu untuk pelajaran kali ini dan sebelum kita beralih kepada
pelajaran baru, saya sarankan supaya para pelajar sekalian dapat
meluangkan masa untuk menjawab soalan-soalan penilaian kendiri di
bawah.



SOALAN PENILAIAN KENDIRI

1. Bincangkan dua jenis remunerisasi yang anda telah pelajari.

2. Bincangkan perbezaan di antara insentif jangka pendek dan
insentif jangka panjang.

3. Jelaskan kelebihan insentif jangka panjang.

4. Nyatakan istilah-istilah lain yang seringkali digunakan bagi
merujuk kepada remunerisasi.




202
5. Bincangkan beberapa isu yang sering dibangkitkan semasa
penagihan atau pengurusan remunerisasi dan insentif.



Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.



JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

SDT 11.1

1. Remunerisasi ialah satu terma yang merujuk kepada upah dan
ganjaran yang disediakan oleh pihak majikan kepada para
pekerjanya.

2. Dua jenis remunerisasi yang telah dipelajari ialah Remunerisasi
Pekuniari dan Remunerisasi Bukan Pekuniari.

3. Tiga contoh remunerisasi pekuniari ialah gaji atau upah, elaun
dan bonus.

SDT 11.2

1. Salah

2. Remunerisasi pekuniari melibatkan kewangan secara langsung
manakala remunerisasi bukan pekuniari tidak.

3. Salah

4. Tiga contoh remunerisasi bukan pekuniari ialah jumlah jam kerja
sehari atau seminggu, persekitaran kerja yang bersih, selamat dan
selesa, dan sikap atau stail pengurusan yang bersesuaian.