Anda di halaman 1dari 3

BAB 15

INCENTIVES IN FIRMS

Kontrak Intensif Implisit


Keuntungan utama dari kontrak insentif implisit dibandingkan dengan kontrak insentif
eksplisit adalah jangkauan dari ukuran performa yang dapat digabungkan (incorporated). Setiap
performa yang tergabung ke dalam suatu kontrak harus dapat diverifikasi; dimana pihak ketiga (hakim
atau arbiter) harus dapat menentukan nilai apa yang diambil oleh ukuran performa tersebut.
Perusahaan yang menggunakan kontrak implisit diharuskan memberikan perhatian yang spesial untuk
menjamin pekerjanya mengetahui bahwa perusahaan telah melakukan tugasnya sesuai dengan kontrak
tersebut. Perusahaan harus mencoba untuk memeriksa bahwa performa standar diterapkan dengan
cara yang konsisten, dan harus melakukan komunikasi dengan pekerja dengan jelas pada saat kondisi
ekonomi menghalangi pembayaran bonus dan kenaikan yang dijanjikan.

Evaluasi Performa Subyektif


Satu manfaat dari kontrak implisit adalah bahwa kontrak ini membolehkan perusahaan
untuk menggunakan penilaian subyektif sebagai ukuran performa. Terdapat 3 cara untuk
mengimplementasikan Evaluasi Performa Subyektif, yaitu:
• 360-degree peer reviews; supervisor dari pekerja, co-worker, dan bawahan semuanya diminta
untuk menyediakan informasi atas performa pekerja tiap suatu periode.
• Management by Objective; supervisor dan pekerja bekerja sama membangun sekumpulan
tujuan untuk pekerja. Pada akhir periode tertentu, supervisor dan pekerja bertemu untuk
meninjau performa pekerja terhadap tujuan yang telah dibuat. Penilaian performa pekerja tidak
hanya bergantung pada tercapainya tujuan tetapi juga pada keberadaan faktor lain yang
mungkin dapat membuat pekerja secara tidak terduga menjadi mudah atau sulit untuk
mencapainya.
• Merit Rating Systems; pekerja diberikan nilai numerik yang diberikan oleh supervisor
berdasarkan poin-poin yang telah ditetapkan.
Persamaan dari sistem-sistem di atas adalah perusahaan menggunakan keputusan yang dibuat oleh
pekerja lain (supervisor dan pekerja yang lain dalam kasus lainnya) dalam menilai performa.

Promotion Tournament
Salah satu cara penting dimana evaluasi subyektif digunakan untuk menentukan
pembayaran gaji kepada pekerja adalah melalui kenaikan pangkat. Agar para pekerja mau
berusaha lebih, seringkali kenaikan pangkat dibuat dalam bentuk turnamen. Bagi pemenang
turnamen ini akan mendapatkan hadiah yang besar berupa kenaikan pangkat dan juga
kenaikan gaji sebagai gantinya.
Keuntungan menggunakan turnamen sebagai cara penilaian untuk pemberian
insentif adalah sebagai berikut:
• Dapat menghindari masalah dimana supervisor tidak memberikan penilaian yang
objektif dan akurat yang akan digunakan sebagai bahan pemberian insentif.
• Suatu bentuk dari evaluasi performa relatif, maksudnya penilaian yang diberikan tidak
terganggu oleh faktor luar karena penilaian didasarkan pada pekerja dengan performa
terbaik.
Kekurangan dari sistem turnamen yaitu:
• Terdapat konflik antara memberikan insentif kepada pekerja berpangkat rendah yang
memiliki performa yang baik dengan memilih orang yang tepat untuk menerima
kenaikan pangkat.
• Evaluasi performa relatif menghadiahi para pekerja untuk melakukan aksi yang dapat
menghambat performa pekerja yang lain.

Efisiensi Gaji dan Ancaman Pemecatan


Faktor lain yang dapat digunakan untuk mempengaruhi peforma pekerja adalah
dengan ancaman pemecatan. Hal ini dilakukan perusahaan secara implisit, yakni perusahaan
akan melanjutkan kontrak kerja dengan pekerja yang memiliki performa kerja yang
memuaskan. Sehingga pekerja bekerja keras agar tidak dipecat.
Perusahaan pun dapat melakukan efisiensi gaji, yaitu gaji yang cukup tinggi untuk
memotivasi pekerja. Pada sistem ini perusahaan menaikkan gaji pekerja dengan tujuan
memperlihatkan kepada pekerja bahwa pekerjaan mereka cukup bernilai dan mereka
memberikan feed back dengan bekerja sesuai harapan perusahaan.
Bentuk implikasi penting dari sistem efisiensi gaji adalah bahwa menaikkan gaji dan
memonitori pekerja dapat saling menggantikan satu sama lain agar para pekerja bekerja
sesuai harapan perusahaan. Memonitori pekerja membutuhkan biaya yang besar jika
perusahaan harus menyewa supervisor untuk melakukan tugas tersebut dan juga untuk
mengembangkan manajemen sistem informasi di perusahaan tersebut. Biaya tersebut dapat
dialihkan dengan menaikkan gaji pekerja.

Insentif dalam Tim


Agar pekerja dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan keinginan, terkadang
perusahaan harus membagi mereka ke dalam beberapa tim. Hal ini dilakukan agar semua
anggota tim dapat berkotribusi terhadap proyek yang dijalankan. Agar perusahaan
mendapatkan manfaat penuh dari sistem pembagian tim ini, perusahaan seharusnya
memberikan reward kepada tiap individu atas hasil kerja tim secara keseluruhan. Namun hal
ini dapat menimbulkan masalah jika reward yang diberikan perusahaan tidak sebanding
dengan apa yang telah dilakukan pekerja. Untuk menangani hal ini, perusahaan harus
memberikan selisih pendapatan pekerja yang cukup signifikan.
Kunci utama pada sistem pembagian tim adalah bahwa penilaian berdasarkan
performa tim berarti para pekerja berbagi keuntungan kepada semua anggota tim atas hasil
kerja individu. Hal ini dapat membuat salah seorang pekerja mengandalkan pekerja yang
lainnya dan tidak melakukan tugasnya. Efek ini dikenal sebagai free-rider problem.
Permasalahan yang terjadi bukan hanya pada satu pekerja yang tidak melakukan tugasnya,
bahkan semua anggota tim dapat melalaikan tugas. Free-rider problem dapat terjadi jika
performa tim digunakan sebagai input pada sistem evaluasi performa subyektif. Menurut
hasil penelitian, dikatakan bahwa pekerja akan mengalami penurunan produktivitas jika
jumlah anggota dalam tim diperbanyak. Banyak hal untuk mengatasi masalah ini,
diantaranya:
• Mengusahakan agar anggota dalam suatu tim berjumlah seminimal mungkin.
• Perusahaan memperbolehkan pekerja bekerjasama pada tim yang sama dalam
jangka waktu yang panjang. Hal ini dilakukan agar pekerja dapat saling
mengenal tiap anggota tim dengan baik dan dapat melakukan sistem hukuman
dalam tim yang sama. Hukuman dapat diberikan saat tim melakukan proyek
berikutnya. Hukuman yang diberikan dapat berupa peer pressure, social
isolation, atau menolak untuk membantu kepada pekerja bersangkutan.
• Perusahaan dapat membuat struktur pada tim sehingga mereka dapat saling
memonitori pekerjaan masing-masing.

Career Concerns and Long-Term Employment


Insentif dapat dilakukan melalui Employees’ Career Concerns. Dari pandangan
perusahaan, career concern pekerja dapat mempermudah ataupun mempersulit masalah
penyediaan insentif, tergantung pada keadaan. Sifat penting dari insentif berdasarkan career
concern adalah bahwa insentif semakin berkurang ketika pekerja semakin mendekati masa
pensiun.

Insentif dan Pengambilan Keputusan di Organisasi


Ketika menyerahkan keputusan kepada pekerja, perusahaan seharusnya bertanya
apakah pekerja tersebut akan termotivasi untuk membuat keputusan yang benar.