Anda di halaman 1dari 121

SAMBUTAN DEKAN FAKULTAS KEDOKTERANUNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Salam Sejahtera Bagi Kita Semua.
Saya selaku Dekan Fakultas Kedokteran
Universitas Muhammadiyah Makassar
mengucapkan selamat kepada BEM FK
Unismuh dan terima kasih kepada ISMKI
Wilayah 4 yang telah mempercayakan
Latihan Kepemimpinan Manajemen
Mahasiswa (LKMM) & Sekolah Kastrat
(SK) dilaksanakan di Fakultas kedokteran
Unismuh Makassar yang insyaallah akan
diselenggarakan pada tanggal 21-27 Agustus
2013.
Kami dari Dekanat Fakultas Kedokteran Unismuh berharap besar nantinya
kegiatan ini dapat mencapai tujuannya untuk Mewujudkan Pemimpin
Berwawasan Kebangsaan Yang Dapat Melanjutkan Tonggak Pergerakan Dan
Kaderisasi Mahasiswa Kedokteran di era Globalisasi seperti sekarang.
Semoga melalui kegiatan ini kami berharap hubungan antar sesama mahasiswa
kedokteran ISMKI Wilayah 4 bisa lebih ditingkatkan agar terjalin
koordinasi/kerjasama untuk membangun ISMKI lebih baik di masa mendatang.
Sekian dan Terima Kasih
Billahi Fii Sabilil Haq Fastabiqul Khaerat





SAMBUTAN SERTARIS WILAYAH 4
IKATAN SENAT MAHASISWA KEDOKTERAN

Assalamualaikum, Wr. Wb,
Puji syuku rmari kita panjatkan kepada Allah
SWT, berkat limpahan karunia-Nya ,Mahasiswa
Kedokteran Indonesia masih diberikan kekuatan dan
keyakinan untukterus berjuang membangun Bangsa
Indonesia. Pembangunan Bangsa tidak akan pernah
berhenti, karena bukanlah suatu hal yang instan ,yang
dapat cukup puas untuk dirasakan hasilnya.Namun
merupakan s u a t u proses yang terus berjalan sampai
tidak ada lagi waktu di dunia ini, dan mahasiswa,
berada dalam setiap proses itu sampai kapan pun.
68 tahun Indonesia telah merdeka, 68 tahun pula sejarah perjuangan
bangsa mencatat sejak perintisan pergerakan kebangsaan Indonesia sampai
dengan terbentuknya Negara Kesatuan Republik Indonesia. Tak dapat
dipungkiri bahwa sanya pemuda dan mahasiswa memiliki andil besar untuk
mengantarkan bangsa Indonesia mencapai kehidupan yang merdeka dan
berdaulat. Kehidupan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
RI Tahun 1945 serta tampil sebagai garda terdepan dalam proses pembaruan
dan pembangunan.
Menuju peradaban kesehatan manusia yang baru dibutuhkan orang-orang
yang mampu memimpin dan memiliki paradigm yang bias selalu berkembang
dalam susunan kontekstual. Kemampuan, kredibilitas dan kapasitas
kepemimpinan dan manajerial merupakan suatu hal yang mutlak yang
dibutuhkan untuk menciptakan perubahan .Manajeria lmampu
mengimplementasikan visi secara efektif dan efisien, dan dengan Kapasitas
kepemimpinan jalan mencapai tujuan dapat dibentuk dan dijaga hingga
akhirnya tercapai.
Ketika Republik Indonesia ini berdiri, Negara ini memiliki janji
kemerdekaan yakni akan melindungi, mensejahterakan, mencerdaskan, dan
menjadi bagian dari dunia. Sehingga sudah saatnya kita, mahasiswa kedokteran,
yang juga merupakan bagian dari Negara ini untuk membayar janji janji
tersebut, sudah saatnya kita berperan kembali untuk menginisiasi gerakan

revitalisasi kesadaran bangsa. Dan saya yakin teman-teman yang sedan gduduk
di LKMM dan SK Wilayah 4 2013 mampu menjadi motor penggeraknya.
Satu hal yang saya pegang teguh akan kepemimpinan : Pemimpin itu
memberi, bukan pemimpin meminta. Pemimpin itu berkontribusi, bukan
pemimpin mengambil. Pemimpin berpikir bagaimana dirinya bermanfaat untuk
orang lain, bukan pemimpin berpikir bagaimana dia bias memanfaatkan orang
lain. Pemimpin bertanggung jawab, bukan pemimpin menghindari tanggung
jawab. True leader berpikir, Apalagi yang dapat saya lakukan, agar orang-
orang yang saya pimpin, agar lingkungan di mana saya hidup, menjadi lebih
baik
Menjadi pemimpin bermula dari memimpin diri sendiri. Mewujudkan
mimpi yang ingin dicapai.Tidak perlu membayar orang untuk menjadi pengikut.
Jika mereka melihat anda dengan penuh keyakinan berani mempimpin diri anda
sendiri, mereka akan mengikuti dan membantu anda dengan tulus, serta percaya
pada kepemimpinan anda.
Keteguhan dan ketulusan dalam member membuat pemimpin sejati tak
pernah mati. Pemimpin sejati terus menasihati dirinya, The good you do today,
people will often forget tomorrow. Do good any way. Give the world the best
you have, and it may never be enough. Give the world the best youve got any
way (Mother Teresa). Pekerjaan rumahan dan sebagai pemimpin Indonesia
tidaklah mudah. Tidak berarti, tembok besar dan ribuan panah api bias
menghentikan langkah anda untuk berperang.
Semoga LKMM dan SK Wilayah 4 2013 mampu mencetak mahasiswa
kedokteran menjadi seorang pemimpin dilini apapun nantinya yang mampu
menyelesaikan permasalahan bangsa terlebih meningkatkan taraf kesehatan
bangsa Indonesia
Hidup Mahasiswa !
Hidup Rakyat Indonesia !
Wassalamualaikum, Wr. Wb

Sekretaris Wilayah 4 ISMKI



Muhammad Vardian Mahardika



SAMBUTAN KETUA BADAN EKSEKUTIF MAHASISWA
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

Assalamualaikum wr.wb
Saya selaku Ketua Badan Eksekutif Mahasiswa
Fak.Kedokteran Universitas Muhammadiyah
Makassar, mengucapkan terima kasih kepada Ikatan
Senat Mahasiswa Kedokteran Indonesia (ISMKI)
Wilayah 4 karena telah memberikan kepercayaan
kepada kami untuk melaksanakan Latihan
Kepemimpinan Manajemen Mahasiswa (LKMM)
dan Sekolah Kastrat (SK) di Kampus Kami.
Semoga apa yang kami persiapkan untuk LKMM
dan SK ini dapat bermanfaat kepada para delegasi 22 fakultas kedokteran yang
ada di wilayah 4.
Dan dapat melahirkan generasi bangsa yang lebih baik di bidang kesehatan.
Besar harapan kami melalui kegiatan ini dapat lebih menumbuhkan rasa
solidaritas, kebersamaan dan keakraban sesama 22 fakultas kedokteran yang
tersebar di wilayah 4.
Akhir kata, semoga melalui kegiatan ini teman-teman yang nantinya akan
datang ke Makassar dapat mendapatkan ilmu kepemimpinan dan advokasi lalu
mengaplikasikannya untuk bekal masa depan teman-teman sekalian.
Billahi Fii Sabilil Haq
Fastabiqul Khaerat, WassalamuAlaikum Wr.Wb

















PERGERAKAN MAHASISWA

Pengantar
Proses demokrasi menyediakan perubahan sosial dan politik tanpa
kekerasan, Aung San Suu Kyi
Ketimpangan akses ekonomi antar kelompok masyarakat semakin tajam.
Dengan mudah kkita menemukan pengemis, pengamen, dan juru parkir di
antara gedung mewah, menunjukkan angkatan kerja sektor informal masih
besar. Mengacu pada survei Bank Dunia, dari 231 juta total populasi Indonesia,
sekitar 117 juta jiwa atau 50,6 persen di antaranya dikategorikan sebagai
penduduk yang sangat miskin. Sementara kemiskinan merupakan akar
penyebab masalah yang timbul di masyarakat. Meski 60-an tahun negara
Indonesia terbentuk, tetapi tetap absen dari permasalahan masyarakat.
Negara sebagai penjaga nilai moralitas tidak memiliki fungsi di ranah praktis
masyarakat Indonesia. Malah menegaskan sebagai alat sebagian kelompok
masyarakat yang cenderung berasal dari kelompok masyarakat yang kaya.
Bahkan tumpuan amanah yang diemban oleh elit negara ternyata ditelikung
dengan menjadikannya sebagai alat pengumpulan modal melalui berbagai
modus korupsi. Sebut saja kasus Century, kasus Nazaruddin, dan lain
sebagainya. Menjadi relevan, jika mengingat Machiavelli yang menyatakan
bahwa kekuasaan harus diperoleh dan dipertahankan dengan segala cara,
termasuk cara-cara yang melanggar moralitas dan agama.
Pengkhianatan elit negara inilah yang meniscayakan peran kelompok
masyarakat yang bukan berasal dari birokrasi kenegaraan atau sering
diistilahkan dengan masyarakat sipil. Masyakat sipil melingkupi kehidupan

sosial terorganisasi yang terbuka, sukarela, lahir secara mendiri, setidaknya
berswadaya secara parsial, otonom dari negara, dan terikat dari tatanan legal
atau seperangkat nilai bersama. Fenomena partisipasi masyarakat sipil terhadap
berbagai isu negara mendapatkan pijakan historis di Indonesia melihat berbagai
fenomena kebangsaan. Uniknya perubahan strategis kebangsaan Indonesia lebih
banyak dipicu oleh kaum muda/mudi.

Teori kenegaraan
Negara sebagai sebuah hasil konstruksi berpikir masyarakat, melandaskan
eksistensinya dari sebuah cita negara. Cita negara merupakan kehendak bersama
masyarakat yang berlandaskan pada nilai luhur berupa kemanusiaan, keadilan,
demokrasi, kebersamaan, dan lain-lain. Namun, di ranah praktis kenegaraan
dewasa ini, justru memperlihatkan hal-hal yang kontradiktif dari cita-cita
awalnya.
Negara membutuhkan pemimpin yang kuat dalam pewujudan kehendak
bersama. Selain itu, negara membutuhkan hukum yang disepakati bersama
sebagai aturan normatif yang mengatur dan menjadi pedoman perilaku dalam
kehidupan bernegara. Penguatan kesadaran masyarakat akan hukum melalui
praktik bermasyarakat diperlukan sebagai pewujudan Negara Hukum.
Karena negara adalah sebuah konsekuensi dari kenyataan kehidupan manusia
yang tidak sendiri (Homo Socious), maka untuk lebih memahaminya ada
berbagai teori pembentukannya yang menjadi gagasan awal para pemikir
terdahulu sebagai berikut :
a. Teori Ketuhanan
Dasar pemikiran teori ini adalah suatu kepercayaan bahwa segala sesuatu yang
ada atau terjadi di alam semesta ini adalah semuanya kehendak Tuhan,

demikian pula negara terjadi karena kehendak Tuhan. Oleh karenanya aturan-
aturan kenegaraan berdasarkan dari kitab-kitab Tuhan. Pelopor teori theokratis
ini seperti Santo Agustinus, Thomas Aquinas,dan Taqiyuddin An Nabhani
b. Teori Kekuasaan

Menurut teori ini negara terbentuk karena adanya kekuasaan, sedangkan
kekuasaan berasal dari mereka-mereka yang paling kuat dan berkuasa, sehingga
dengan demikian negara terjadi karena adanya orang yang memiliki
kekuatan/kekuasaan menaklukkan yang lemah.Gambaran bahwa negara
terbentuk karena kekuasaan dapat disimak dari teoritis yang cukup dikenal abad
ini ialah Karl Marx yang memahami negara sebagai hasil pertarungan antar
kelas masyarakat dan menjadi alat pemeras bagi mereka yang lebih kuat
terhadap yang lemah. Negara akan lenyap kalau perbedaan kelas tidak ada lagi.
Pembagian kelas masyarakat melalui pendekatan ekonomi, sehingga negara
menjadi alat perlindungan kepentingan ekonomi bagi kelompok yang berkuasa.

c. Teori Perjanjian Masyarakat

Negara terbentuk karena sekelompok manusia yang semula masing-masing
hidup sendiri-sendiri mengadakan perjanjian untuk membentuk organisasi yang
dapat menyelenggarakan kepentingan bersama. Pendekatan liberalism ini
memiliki banyak penganjur yang secara garis besar dibagi menjadi dua yaitu :
a) Thomas Hobbes
Manusia merupakan serigala bagi manusia yang lain atau Homo Homini
Lupus, begitu istilah yang sering digunakan oleh Hobbes. Menurut
Hobbes, negara merupakan hasil dari suatu perjanjian bebas antara
individu-individu yang belum bermasyarakat. Sebelum negara didirikan,
masyarakat ini yang berlaku adalah hukum alam, dimana tiap-tiap orang

berusaha mempertahankan dirinya untuk hidup, dengan menyerang satu
sama lain. Dalam keadaan seperti itu, setiap individu merasa tidak aman,
selalu dalam ketakutan atas keselamatan dirinya sendiri. Maka
dibentuklah semacam perjanjian bersama untuk menciptakan perdamaian.
Perjanjain tersebut mengakibatkan mereka menyerahkan kekuasaannya
masing-masing kepada seseorang atau majelis.

b) John Locke dan Jean Jacques Rousseau
Di dalam buku John Locke yang berjudul Two treaties on civil
Government, ia menyatakan : suasana alam bebas bukan merupakan
keadaan penuh kekacauan karena sudah ada hukum kodrat yang
bersumber pada rasio manusia yang mengajarkan bahwa setiap orang
tidak boleh merugikan kepentingan orang lain. Dalam keadaan alamiah,
manusia bebas untuk menentukan dirinya dan menggunakan hak miliknya
dengan tidak bergantung dari kehendak orang lain. Semua manusia juga
sama, dalam arti bahwa semua memiliki hak yang sama untuk
mempergunakan kemampuan mereka. Tetapi demi mendayagunakan
kekuatan masyarakat, rakyat menyerahkan kekuasaannya pada negara.
Dengan demikian, negara memiliki kekuasaan yang besar. Tetapi tidak
absolute melainkan ada batasnya. Batas itu adalah hak alamiah dari
manusia, yang melekat padanya ketika manusia itu lahir. Karena itu,
negara tak bisa mengambil atau menggunakan hak alamiah in. Hak
tersebut adalah hak atas kehidupan, hak atas kemerdekaan, dan hak atas
milik pribadi.
Rouessau pun mengakui keadaan alamiah manusia ala John Locke
sebelum negara terbentuk. Roessau menganggap kekuatan negara terletak
pada rakyat yang memberikan kebebasan mereka pada negara.
Kepercayaan pada kehendak umum itulah yang menjadi basis bagi
konstruksi negara Roessau. Negara yang dibentuk berdasarkan perjanjian

masyarakat harus dapat menjamin kebebasan dan persamaan serta
menyelenggarakan ketertiban masyarakat.Yang berdaulat dalam negara
adalah rakyat, sedangkan pemerintah hanya merupakan wakilnya saja,
sehingga apapila pemerintah tidak dapat melaksanakan urusannya sesuai
dengan kehendak rakyat, maka rakyat dapat mengganti pemerintah
tersebut dengan pemerintah yang baru karena pemerintah yang berdaulat
dibentuk berdasarkan kehendak rakyat.
Urgensi Gerakan Sosial
Ketika dalam suatu masyarakat menyadari akan kesenjangan antara nilai yang
diharapkan dan realitas yang dihadapi maka masyarakat akan mengalami
kekecewaan dan frustasi. Kondisi ini pada gilirannya akan memunculkan
tindakan melawan atau memberontak, semakin besar tingkat kesenjangan, maka
semakin besar pula perlawanan. Dan kesenjangan ini yang mengilhami aksi-aksi
massa sebagai basis gerakan sosial. Gerakan sosial inilah yang menjadi basis
pembangunan masyarakat sipil di Indonesia.
Tidak ada asap tanpa api. Gerakan sosial selalu didahului dengan kekecewaan,
ketidakpuasan atau justru kepuasan masyarakat, baik dalam bentuk nilai-nilai,
sistem atau menyangkut kebutuhan pragmatis. Gerakan sosial adalah aktivitas
sosial berupa gerakan sejenis tindakan sekelompok yang merupakan kelompok
informal yang berbetuk organisasi, berjumlah besar atau individu yang secara
spesifik berfokus pada suatu isu-isu sosial atau politik dengan melaksanakan,
menolak, atau mengkampanyekan sebuah perubahan sosial
James Scott menjelaskan gerakan sosial sebagai perlawanan yang sesungguhnya
bersifat :
- terorganisir, sitematis dan kooperatif
- berprinsip atau tanpa pamrih

- mempunyai akibat-akibat revolusioner
- mengandung gagasan atau tujuan yang meniadakan dasar dari dominasi
itu sendiri
Proses pembangunan tatanan masyarakat yang demorkatis, adil, dan sejahtera
serta beradab membutuhkan sebuah aksi yang sadar. Dengan melihat hakikat
kemahasiswaan secara historis, gerakan mahasiswa sebagai bagian dari gerakan
sosial ikut berperan dalam mewujudkan tatanan masyarakat tersebut. Peranan
itu juga menjadi ekspresi tanggung jawab sosial dan intelektual mahasiswa.
Secara garis besar model gerakan mahasiswa di Indonesia terbagi dua yaitu :
- Gerakan Moral
Pada era 1970-an gerakan mahasiswa mengambil gerakan moral. Dalam
konsepsi tersebut, mahasiswa lebih bertindak sebagai kekuatan moral daripada
sebagai kekuatan politik. Artinya, mahasiswa muncul sebagai aktor politik
ketika situasi bangsa sedang krisis, setelah krisis berlalu, mahasiswa kembali ke
kampus untuk belajar. Arif budiman menyebut sebagai gerakan ini sebagai
Gerakan Koreksi. Gerakan ini sifatnya hanya melakukan kritik terhadap suatu
permasalahan. Gerakan ini merasa tidak mengumpulkan massa yang benar dan
melengkapi dirinya dengan ideology alternative. Bagi gerakan ini, pemerintahan
yang ada sudah baik, hanya perlu dikoreksi kebijakannya. Konsep gerakan
moral juga berarti bahwa gerakan mahasiswa tidak boleh pamrih dengan
kekuasaan dan tidak boleh memiliki vested interest, gerakan mahasiswa harus
tulus.

- Gerakan Politik
Berbeda dengan gerakan moral, gerakan politik memiliki orientasi kekuasaan.
Sehingga sistem yang berlaku dan dianggap menyimpang dari norma yang

dipahami, dengan mudah dirubah. Gerakan ini menuntut perubahan sistem
secara mendasar dan ideologis. Biasanya membangun aliansi dengan berbagai
sektor masyarakat yang strategis, sebagai basis kekuatan massa. Bahkan dengan
partai politik sekalipun dijadikan mitra ideologis yang membagi peran
pembedaan ranah intraparlemen dengan ekstraparlemen. Model gerakan ini
dominan di era pasca kemerdekaan, dimana beberapa kelompok mahasiswa
menjadi underbow partai politik.
Sejarah pergerakan pemuda pra-kemerdekaan
Boedi Oetomo, merupakan wadah perjuangan yang pertama kali memiliki
struktur pengorganisasian modern. Didirikan di Jakarta, 20 Mei 1908 oleh
pemuda-pelajar-mahasiswa dari lembaga pendidikan STOVIA, wadah ini
merupakan refleksi sikap kritis dan keresahan intelektual terlepas dari
primordialisme Jawa yang ditampilkannya.
Pada kongres yang pertama di Yogyakarta, tanggal 5 Oktober 1908 menetapkan
tujuan perkumpulan : Kemajuan yang selaras buat negeri dan bangsa, terutama
dengan memajukan pengajaran, pertanian, peternakan dan dagang, teknik dan
industri, serta kebudayaan.
Dalam 5 tahun permulaan Budi Oetomo sebagai perkumpulan, tempat
keinginan-keinginan bergerak maju dapat dikeluarkan, tempat kebaktian
terhadap bangsa dinyatakan, mempunyai kedudukan monopoli dan oleh karena
itu BU maju pesat, tercatat akhir tahun 1909 telah mempunyai 40 cabang
dengan lk.10.000 anggota.
Disamping itu, para mahasiswa Indonesia yang sedang belajar di Belanda, salah
satunya Mohammad Hatta yang saat itu sedang belajar di Nederland
Handelshogeschool di Rotterdam mendirikan Indische Vereeninging yang
kemudian berubah nama menjadi Indonesische Vereeninging tahun 1922,

disesuaikan dengan perkembangan dari pusat kegiatan diskusi menjadi wadah
yang berorientasi politik dengan jelas. Dan terakhir untuk lebih mempertegas
identitas nasionalisme yang diperjuangkan, organisasi ini kembali berganti
nama baru menjadi Perhimpunan Indonesia, tahun 1925.
Berdirinya Indische Vereeninging dan organisasi-organisasi lain,seperti:
Indische Partij yang melontarkan propaganda kemerdekaan Indonesia, Sarekat
Islam, dan Muhammadiyah yang beraliran nasionalis demokratis dengan dasar
agama, Indische Sociaal Democratische Vereeninging (ISDV) yang berhaluan
Marxisme, menambah jumlah haluan dan cita-cita terutama ke arah politik. Hal
ini di satu sisi membantu perjuangan rakyat Indonesia, tetapi di sisi lain sangat
melemahkan BU karena banyak orang kemudian memandang BU terlalu
lembek oleh karena hanya menuju "kemajuan yang selaras" dan terlalu sempit
keanggotaannya (hanya untuk daerah yang berkebudayaan Jawa) meninggalkan
BU. Oleh karena cita-cita dan pemandangan umum berubah ke arah politik, BU
juga akhirnya terpaksa terjun ke lapangan politik.
Kehadiran Boedi Oetomo,Indische Vereeninging, dll pada masa itu merupakan
suatu episode sejarah yang menandai munculnya sebuah angkatan pembaharu
dengan kaum terpelajar dan mahasiswa sebagai aktor terdepannya, yang
pertama dalam sejarah Indonesia : generasi 1908, dengan misi utamanya
menumbuhkan kesadaran kebangsaan dan hak-hak kemanusiaan dikalangan
rakyat Indonesia untuk memperoleh kemerdekaan, dan mendorong semangat
rakyat melalui penerangan-penerangan pendidikan yang mereka berikan, untuk
berjuang membebaskan diri dari penindasan kolonialisme.
Pada pertengahan 1923, serombongan mahasiswa yang bergabung dalam
Indonesische Vereeninging (nantinya berubah menjadi Perhimpunan Indonesia)
kembali ke tanah air. Kecewa dengan perkembangan kekuatan-kekuatan
perjuangan di Indonesia, dan melihat situasi politik yang di hadapi, mereka

membentuk kelompok studi yang dikenal amat berpengaruh, karena
keaktifannya dalam diskursus kebangsaan saat itu. Pertama, adalah Kelompok
Studi Indonesia (Indonesische Studie-club) yang dibentuk di Surabaya pada
tanggal 29 Oktober 1924 oleh Soetomo. Kedua, Kelompok Studi Umum
(Algemeene Studie-club) direalisasikan oleh para nasionalis dan mahasiswa
Sekolah Tinggi Teknik di Bandung yang dimotori oleh Soekarno pada tanggal
11 Juli 1925.
Diinspirasi oleh pembentukan Kelompok Studi Surabaya dan Bandung,
menyusul kemudian Perhimpunan Pelajar Pelajar Indonesia (PPPI), prototipe
organisasi yang menghimpun seluruh elemen gerakan mahasiswa yang bersifat
kebangsaan tahun 1926, Kelompok Studi St. Bellarmius yang menjadi wadah
mahasiswa Katolik, Cristelijke Studenten Vereninging (CSV) bagi mahasiswa
Kristen, dan Studenten Islam Studie-club (SIS) bagi mahasiswa Islam pada
tahun 1930-an.
Dari kebangkitan kaum terpelajar, mahasiswa, intelektual, dan aktivis pemuda
itulah, munculnya generasi baru pemuda Indonesia yang memunculkan Sumpah
Pemuda pada tanggal 28 Oktober 1928. Sumpah Pemuda dicetuskan melalui
Konggres Pemuda II yang berlangsung di Jakarta pada 26-28 Oktober 1928,
dimotori oleh PPPI.
Dalam perkembangan berikutnya, dari dinamika pergerakan nasional yang
ditandai dengan kehadiran kelompok-kelompok studi, dan akibat pengaruh
sikap penguasa Belanda yang menjadi Liberal, muncul kebutuhan baru untuk
menjadi partai politik, terutama dengan tujuan memperoleh basis massa yang
luas. Kelompok Studi Indonesia berubah menjadi Partai Bangsa Indonesia
(PBI), sedangkan Kelompok Studi Umum menjadi Perserikatan Nasional
Indonesia (PNI).

Secara umum kondisi pendidikan maupun kehidupan politik pada zaman
pemerintahan Jepang jauh lebih represif dibandingkan dengan kolonial Belanda,
antara lain dengan melakukan pelarangan terhadap segala kegiatan yang berbau
politik; dan hal ini ditindak lanjuti dengan membubarkan segala organisasi
pelajar dan mahasiswa, termasuk partai politik, serta insiden kecil di Sekolah
Tinggi Kedokteran Jakarta yang mengakibatkan mahasiswa dipecat dan
dipenjarakan.
Praktis, akibat kondisi yang vacuum tersebut, maka mahasiswa kebanyakan
akhirnya memilih untuk lebih mengarahkan kegiatan dengan berkumpul dan
berdiskusi, bersama para pemuda lainnya terutama di asrama-asrama. Tiga
asrama yang terkenal dalam sejarah, berperan besar dalam melahirkan sejumlah
tokoh, adalah Asrama Menteng Raya, Asrama Cikini, dan Asrama Kebon Sirih.
Tokoh-tokoh inilah yang nantinya menjadi cikal bakal generasi 1945, yang
menentukan kehidupan bangsa.
Salah satu peran angkatan muda 1945 yang bersejarah, dalam kasus gerakan
kelompok bawah tanah yang antara lain dipimpin oleh Chairul Saleh dan
Soekarni saat itu, yang terpaksa menculik dan mendesak Soekarno dan Hatta
agar secepatnya memproklamirkan kemerdekaan, peristiwa ini dikenal
kemudian dengan peristiwa Rengasdengklok.
Sejarah pergerakan pemuda pasca-kemerdekaan
Sejak kemerdekaan, muncul kebutuhan akan aliansi antara kelompok-kelompok
mahasiswa, di antaranya Perserikatan Perhimpunan Mahasiswa Indonesia
(PPMI), yang dibentuk melalui Kongres Mahasiswa yang pertama di Malang
tahun 1947.
Selanjutnya, dalam masa Demokrasi Liberal (1950-1959), seiring dengan
penerapan sistem kepartaian yang majemuk saat itu, organisasi mahasiswa

ekstra kampus kebanyakan merupakan organisasi dibawah partai-partai politik.
Misalnya, GMKI Gerakan Mahasiswa kristen Indonesia, PMKRI Perhimpunan
Mahasiswa Katholik Republik Indonesia dengan Partai Katholik,Gerakan
Mahasiswa Nasional Indonesia (GMNI) dekat dengan PNI, Concentrasi
Gerakan Mahasiswa Indonesia (CGMI) dekat dengan PKI, Gerakan Mahasiswa
Sosialis Indonesia (Gemsos) dengan PSI, Pergerakan Mahasiswa Islam
Indonesia (PMII) berafiliasi dengan Partai NU, Himpunan Mahasiswa Islam
(HMI) dengan Masyumi, dan lain-lain.
Di antara organisasi mahasiswa pada masa itu, CGMI lebih menonjol setelah
PKI tampil sebagai salah satu partai kuat hasil Pemilu 1955. CGMI secara
berani menjalankan politik konfrontasi dengan organisasi mahasiswa lainnya,
bahkan lebih jauh berusaha memengaruhi PPMI, kenyataan ini menyebabkan
perseteruan sengit antara CGMI dengan HMI dan, terutama dipicu karena
banyaknya jabatan kepengurusan dalam PPMI yang direbut dan diduduki oleh
CGMI dan juga GMNI-khususnya setelah Konggres V tahun 1961.
Mahasiswa membentuk Kesatuan Aksi Mahasiswa Indonesia (KAMI) tanggal
25 Oktober 1966 yang merupakan hasil kesepakatan sejumlah organisasi yang
berhasil dipertemukan oleh Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pendidikan
(PTIP) Mayjen dr. Syarief Thayeb, yakni PMKRI, HMI,PMII,Gerakan
Mahasiswa Kristen Indonesia (GMKI), Sekretariat Bersama Organisasi-
organisasi Lokal (SOMAL), Mahasiswa Pancasila (Mapancas), dan Ikatan Pers
Mahasiswa (IPMI). Tujuan pendiriannya, terutama agar para aktivis mahasiswa
dalam melancarkan perlawanan terhadap PKI menjadi lebih terkoordinasi dan
memiliki kepemimpinan.
Munculnya KAMI diikuti berbagai aksi lainnya, seperti Kesatuan Aksi Pelajar
Indonesia (KAPI), Kesatuan Aksi Pemuda Pelajar Indonesia (KAPPI), Kesatuan
Aksi Sarjana Indonesia (KASI), dan lain-lain.

Pada tahun 1965 dan 1966, pemuda dan mahasiswa Indonesia banyak terlibat
dalam perjuangan yang ikut mendirikan Orde Baru. Gerakan ini dikenal dengan
istilah Angkatan '66, yang menjadi awal kebangkitan gerakan mahasiswa secara
nasional, sementara sebelumnya gerakan-gerakan mahasiswa masih bersifat
kedaerahan. Tokoh-tokoh mahasiswa saat itu adalah mereka yang kemudian
berada pada lingkar kekuasaan Orde Baru, di antaranya Cosmas Batubara (Eks
Ketua Presidium KAMI Pusat), Sofyan Wanandi, Yusuf Wanandi ketiganya
dari PMKRI,Akbar Tanjung dari HMI dll. Angkatan '66 mengangkat isu
Komunis sebagai bahaya laten negara. Gerakan ini berhasil membangun
kepercayaan masyarakat untuk mendukung mahasiswa menentang Komunis
yang ditukangi oleh PKI (Partai Komunis Indonesia). Setelah Orde Lama
berakhir, aktivis Angkatan '66 pun mendapat hadiah yaitu dengan banyak yang
duduk di kursi DPR/MPR serta diangkat dalam kabibet pemerintahan Orde
Baru. pada masa ini ada salah satu tokoh yang sangat idealis,yang sampai
sekarang menjadi panutan bagi mahasiswa-mahasiswa yang idealis setelah
masanya,dia adalah seorang aktivis yang tidak peduli mau dimusuhi atau
didekati yang penting pandangan idealisnya tercurahkan untuk bangsa ini,dia
adealah soe hok gie
Realitas berbeda yang dihadapi antara gerakan mahasiswa 1966 dan 1974,
adalah bahwa jika generasi 1966 memiliki hubungan yang erat dengan kekuatan
militer, untuk generasi 1974 yang dialami adalah konfrontasi dengan militer.
Sebelum gerakan mahasiswa 1974 meledak, bahkan sebelum menginjak awal
1970-an, sebenarnya para mahasiswa telah melancarkan berbagai kritik dan
koreksi terhadap praktek kekuasaan rezim Orde Baru, seperti:
Golput yang menentang pelaksanaan pemilu pertama pada masa Orde
Baru pada 1972 karena Golkar dinilai curang.

Gerakan menentang pembangunan Taman Mini Indonesia Indah pada
1972 yang menggusur banyak rakyat kecil yang tinggal di lokasi tersebut.
Diawali dengan reaksi terhadap kenaikan harga Bahan Bakar Minyak (BBM),
aksi protes lainnya yang paling mengemuka disuarakan mahasiswa adalah
tuntutan pemberantasan korupsi. Lahirlah, selanjutnya apa yang disebut gerakan
"Mahasiswa Menggugat" yang dimotori Arif Budiman yang progaram
utamanya adalah aksi pengecaman terhadap kenaikan BBM, dan korupsi.
Menyusul aksi-aksi lain dalam skala yang lebih luas, pada 1970 pemuda dan
mahasiswa kemudian mengambil inisiatif dengan membentuk Komite Anti
Korupsi (KAK) yang diketuai oleh Wilopo. Terbentuknya KAK ini dapat dilihat
merupakan reaksi kekecewaan mahasiswa terhadap tim-tim khusus yang
disponsori pemerintah, mulai dari Tim Pemberantasan Korupsi (TPK), Task
Force UI sampai Komisi Empat.
Berbagai borok pembangunan dan demoralisasi perilaku kekuasaan rezim Orde
Baru terus mencuat. Menjelang Pemilu 1971, pemerintah Orde Baru telah
melakukan berbagai cara dalam bentuk rekayasa politik, untuk mempertahankan
dan memapankan status quo dengan mengkooptasi kekuatan-kekuatan politik
masyarakat antara lain melalui bentuk perundang-undangan. Misalnya, melalui
undang-undang yang mengatur tentang pemilu, partai politik, dan
MPR/DPR/DPRD.
Muncul berbagai pernyataan sikap ketidakpercayaan dari kalangan masyarakat
maupun mahasiswa terhadap sembilan partai politik dan Golongan Karya
sebagai pembawa aspirasi rakyat. Sebagai bentuk protes akibat kekecewaan,
mereka mendorang munculnya Deklarasi Golongan Putih (Golput) pada tanggal
28 Mei 1971 yang dimotori oleh Arif Budiman, Adnan Buyung Nasution,
Asmara Nababan.

Dalam tahun 1972, mahasiswa juga telah melancarkan berbagai protes terhadap
pemborosan anggaran negara yang digunakan untuk proyek-proyek eksklusif
yang dinilai tidak mendesak dalam pembangunan,misalnya terhadap proyek
pembangunan Taman Mini Indonesia Indah (TMII) di saat Indonesia haus akan
bantuan luar negeri.
Protes terus berlanjut. Tahun 1972, dengan isu harga beras naik, berikutnya
tahun 1973 selalu diwarnai dengan isu korupsi sampai dengan meletusnya
demonstrasi memprotes PM Jepang Kakuei Tanaka yang datang ke Indonesia
dan peristiwa Malari pada 15 Januari 1974. Gerakan mahasiswa di Jakarta
meneriakan isu "ganyang korupsi" sebagai salah satu tuntutan "Tritura Baru"
disamping dua tuntutan lainnya Bubarkan Asisten Pribadi dan Turunkan Harga;
sebuah versi terakhir Tritura yang muncul setelah versi koran Mahasiswa
Indonesia di Bandung sebelumnya. Gerakan ini berbuntut dihapuskannya
jabatan Asisten Pribadi Presiden.
Sejarah pergerakan mahasiswa Era NKK/BKK
Pemerintah berusaha untuk melakukan pendekatan terhadap mahasiswa, maka
pada tanggal 24 Juli 1977 dibentuklah Tim Dialog Pemerintah yang akan
berkampanye di berbagai perguruan tinggi. Namun demikian, upaya tim ini
ditolak oleh mahasiswa. Pada periode ini terjadinya pendudukan militer atas
kampus-kampus karena mahasiswa dianggap telah melakukan pembangkangan
politik, penyebab lain adalah karena gerakan mahasiswa 1978 lebih banyak
berkonsentrasi dalam melakukan aksi diwilayah kampus. Karena gerakan
mahasiswa tidak terpancing keluar kampus untuk menghindari peristiwa tahun
1974, maka akhirnya mereka diserbu militer dengan cara yang brutal. Hal ini
kemudian diikuti oleh dihapuskannya Dewan Mahasiswa dan diterapkannya
kebijakan NKK/BKK di seluruh Indonesia.Setelah gerakan mahasiswa 1978,
praktis tidak ada gerakan besar yang dilakukan mahasiswa selama beberapa

tahun akibat diberlakukannya konsep Normalisasi Kehidupan Kampus/Badan
Koordinasi Kemahasiswaan (NKK/BKK) oleh pemerintah secara paksa.
Kebijakan NKK dilaksanakan berdasarkan SK No.0156/U/1978 sesaat setelah
Dooed Yusuf dilantik tahun 1979. Konsep ini mencoba mengarahkan
mahasiswa hanya menuju pada jalur kegiatan akademik, dan menjauhkan dari
aktivitas politik karena dinilai secara nyata dapat membahayakan posisi rezim.
Menyusul pemberlakuan konsep NKK, pemerintah dalam hal ini
Pangkopkamtib Soedomo melakukan pembekuan atas lembaga Dewan
Mahasiswa, sebagai gantinya pemerintah membentuk struktur keorganisasian
baru yang disebut BKK. Berdasarkan SK menteri P&K No.037/U/1979
kebijakan ini membahas tentang Bentuk Susunan Lembaga Organisasi
Kemahasiswaan di Lingkungan Perguruan Tinggi, dan dimantapkan dengan
penjelasan teknis melalui Instruksi Dirjen Pendidikan Tinggi tahun 1978
tentang pokok-pokok pelaksanaan penataan kembali lembaga kemahasiswaan di
Perguruan Tinggi.
Kebijakan BKK itu secara implisif sebenarnya melarang dihidupkannya
kembali Dewan Mahasiswa, dan hanya mengijinkan pembentukan organisasi
mahasiswa tingkat fakultas (Senat Mahasiswa Fakultas-SMF) dan Badan
Perwakilan Mahasiswa Fakultas (BPMF). Namun hal yang terpenting dari SK
ini terutama pemberian wewenang kekuasaan kepada rektor dan pembantu
rektor untuk menentukan kegiatan mahasiswa, yang menurutnya sebagai wujud
tanggung jawab pembentukan, pengarahan, dan pengembangan lembaga
kemahasiswaan.
Dengan konsep NKK/BKK ini, maka peranan yang dimainkan organisasi intra
dan ekstra kampus dalam melakukan kerjasama dan transaksi komunikasi
politik menjadi lumpuh. Ditambah dengan munculnya UU No.8/1985 tentang
Organisasi Kemasyarakatan maka politik praktis semakin tidak diminati oleh

mahasiswa, karena sebagian Ormas bahkan menjadi alat pemerintah atau
golongan politik tertentu. Kondisi ini menimbulkan generasi kampus yang
apatis, sementara posisi rezim semakin kuat.
Sebagai alternatif terhadap suasana birokratis dan apolitis wadah intra kampus,
di awal-awal tahun 80-an muncul kelompok-kelompok studi yang dianggap
mungkin tidak tersentuh kekuasaan refresif penguasa. Dalam perkembangannya
eksistensi kelompok ini mulai digeser oleh kehadiran wadah-wadah Lembaga
Swadaya Masyarakat (LSM) yang tumbuh subur pula sebagai alternatif gerakan
mahasiswa. Jalur perjuangan lain ditempuh oleh para aktivis mahasiswa dengan
memakai kendaraan lain untuk menghindari sikap represif pemerintah, yaitu
dengan meleburkan diri dan aktif di Organisasi kemahasiswaan ekstra kampus
seperti HMI (himpunan mahasiswa islam), PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam
Indonesia), GMNI (Gerakan Mahasiswa Nasional Indonesia), PMKRI
(Perhimpunan Mahasiswa Katolik Republik Indonesia), GMKI (Gerakan
Mahasiswa Kristen Indonesia) atau yang lebih dikenal dengan kelompok
Cipayung. Mereka juga membentuk kelompok-kelompok diskusi dan pers
mahasiswa.
Beberapa kasus lokal yang disuarakan LSM dan komite aksi mahasiswa antara
lain: kasus tanah waduk Kedung Ombo, Kacapiring, korupsi di Bapindo,
penghapusan perjudian melalui Porkas/TSSB/SDSB.
Sejarah pergerakan mahasiswa pasca reformasi
Badai krisis ekonomi terjadi pada tahun 1997. Krisis ini bermula dari jatuhnya
mata uang Thailand (Bath) dan kemudian menyapu seluruh Asia Tenggara
menuju Asia dan Seluruh dunia. Hingga mempengaruhi nilai tukar rupiah
menurun yang kemudian meruntuhkan ekonomi yang dibangun Presiden
Soeharto. Akibatnya adalah pengangguran melonjak, industry bangkrut, dan

perdagangan macet. Hal ini berujung pada kenaikan harga yang tidak diiringi
peningkatan kemampuan daya beli masyarakat. Pada pekan-pekan bulan
pertama 1998, dampak krisis mulai memukul seluruh rumah tangga secara
penuh, mulai dari kelas menengah yang sebelumnya relative makmur dan
orang-orang kota pada umumnya, samapai orang miskin di pedesaan.
Mahasiswa menemukan momentumnya seiring dengan krisis ekonomi yang
terjadi tersebut. Mahasiswa mulai bergerakn dengan tuntutan awalnya adalah
penurunan harga-harga. Isu ekonomis tersebut berhadil dimajukan oleh gerakan
yang lebih politis. Isu kemudian berkembang menjadi penurunan Soeharto, juga
pencabutan dwifungsi ABRI. Perlawanan berkobar hingga di daerah-daerah.
Gerakan ini menuntut reformasi dan dihapuskannya "KKN" (korupsi, kolusi dan
nepotisme) pada 1997-1998, lewat pendudukan gedung DPR/MPR oleh ribuan
mahasiswa, akhirnya memaksa Presiden Soeharto melepaskan jabatannya.
Berbagai tindakan represif yang menewaskan aktivis mahasiswa dilakukan
pemerintah untuk meredam gerakan ini di antaranya: Peristiwa Cimanggis,
Peristiwa Gejayan, Tragedi Trisakti, Tragedi Semanggi I dan II , Tragedi
Lampung.
Akhirnya tanggal 21 Mei 1998, Soeharto menyatakan mengundurkan diri dari
jabatannya. Peristiwa yang disiarkan langsung oleh stasiun televise nasional dan
swasta ini kemudian disambut gembira oleh mahasiswa dan masyarakat.
Pada era Habibi, persatuan mahasiswa untuk menggulingkan Soeharto terpecah.
Ada gerakan mahsiswa yang mendukung Habibi dengan beberapa persyaratan,
serta gerakan mahasiswa yang menolak Habibi. Disamping perbedaan dalam
memandang kekuasan, ada kesamaan isu antar dua elemen gerakan itu, yaitu
hapuskan total Dwifungsi ABRI, hapuskan KKN, dan adili Soeharto.

Pada era Gus Dur terjadi perkembangan baru dalam dunia kampus, gerakan
mahasiswa menyebutnya privatisasi kampus, sementara rejim menyebutnya
otonomi kampus. Dimulai tahun 2000 dengan diberikannya status Badan
Hukum Miliki Negara kepada empat perguruan tinggi negeri yang dipandang
siap yaitu : UGM, UI, ITB dan IPB. Gelombang penolakan privatisasi kampus
berkembang. Kasus dana budgeter Bulog menjadi perhatian mahasiswa pada
saat itu.
Pada era Megawati dan Susilo bambang Yudhoyono, kebijakan neoliberalisme
yang tidak populis diterapkan secara massif. Kenaikan harga BBM dan
privatisasi BUMN, menjadi kebijakan yang ditentang oleh mahasiswa, karena
kebijakan itu dianggap menguntungkan asing dan merugikan rakyat. Masalah
moral elit negara pun jadi bahan perhatian, pengusutan tuntas kasus korupsi
menjadi perhatian mahasiswa pada saat itu, seperti kasus Century, Kasus Bulog,
Kasus Nazaruddin, Kasus BLBI, dan lain sebagainya.


NASIONALISME ISMKI
Visi pembentukan ISMKI adalah sebagai wadah akan pergerakan
mahasiswa kedokteran Indonesia. ISMKI disini memiliki 2 peran penting yakni
sebagai wadah koordinasi gerakan mahasiswa kedokteran dan juga sebagai
wadah aspiratif baik aspek kebijakan pendidikan kedokteran maupun terkait
dengan kebijakan yang bersinggungan dengan dunia kesehatan, sehngga disini
ISMKI juga memiliki peran sebagai policy control.

Sedikit mengingat akan sejarah, ISMKI pertama kali dibentuk pada tanggal
20 september 1981 dan dikukuhkan lewat Surat Keputusan Direktorat Jenderal
Pendidikan Tinggi No.61/SKDikti/1989. Juga melalui Surat Keterangan
Pengurus Besar IDI No.1772/PB/A.3/03/2006 yang semakin menguatkan
legalitas ISMKI sebagai organisasi Nasional mahasiswa kedokteran Indonesia
satu-satunya.

Keanggotaan ISMKI adalah Senat/BEM/LEM/PEMA Fakultas Kedokteran
di seluruh Indonesia.Sedangkan mahasiswa kedokteran disetiap institusi
merupakan anggota dari Senat/BEM/LEM/PEMA, sehinga dapat disimpulkan
bahwa anggota ISMKI adalah seluruh mahasiswa kedokteran yang ada di
Indonesia.Dapat kita tekankan sekali lagi bahwa ISMKI adalah organisasi
KEMAHASISWAAN bukan organisasi MAHASISWA yang bersifat
perseorangan.Kesimpulannya adalah ISMKI merupakan organisasi nasional
yang secara sah baik de facto maupun de jure sebagai organisasi
kemahasiswaan kedokteran Indonesia.





SEJARAH DAN LATAR BELAKANG ISMKI
o PEMBENTUKAN IMKI

Ikatan Mahasiswa Kedokteran Indonesia (IMKI) merupakan organisasi
mahasiswa kedokteran berskala nasional yang pertama. Pada era pasca 1966,
saat mahasiswa kembali ke kampus, tuntutan akan profesionalisme dari
lingkungan yang didominasi akan teknokrat semakin meningkat. Hal itu
mendorong mahasiswa kedokteran saat itu untuk membentuk suatu wadah yang
dapat menyatukan aspirasi mereka dalam rangka peningkatan profesionalisme
mahasiswa kedokteran. Selain itu, kepergian beberapa mahasiswa UI (Biran
Affandi, Razak, Azrul Azwar, Widiapati dan Ichsan Utama) ke kongres
ARMSA (Asian Regional Medical Students Association atau sekarang bernama
AMSA, Asian Medical Students Association) juga turut menjadi pemicu untuk
terbentuknya organisasi sejenis di Indonesia. Akhirnya setelah dilakukan
konsolidasi antar fakultas-fakultas kedokteran, terbentuklah organisasi IMKI
melalui deklarasi Cimacan pada tahun 1969, dengan ketua terpilih Biran
Affandi.Pada awaal pembentukannya, keanggotaan IMKI adalah keanggotaan
personal dan bukan keanggotaan senat mahasiswa.

Pada periode awal, kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh IMKI
antara lain adalah melakukan pertukaran mahasiswa kedokteran dengan Jerman
dan membina kerjasama dengan ARMSA. Salah satu hal yang perlu dicatat
adalah diselenggarakannya rapat kerja IMKI yang pertama di Bali pada tahun
1970. Waktu itu, salah satu keputusan yang diambil adalah menetapkan
penyelenggaraan Munas I IMKI di Makassar pada tahun 1971 dengan Steering
Committee Syafri Guricci dari Universitas Hasanuddin.




MUSYAWARAH NASIONAL ISMKI
Munas IMKI di Makassar pada tahun 1971 dilaksanakan di sebuah pulau
tidak jauh dari kota Makasar bernama Pulau Kayangan. Waktu itu terjadi
persaingan cukup ketat antara delegasi dari UI (Fahmi Alatas, Hariman Siregar,
Umar Fahmi) delegasi dari UNDIP (Satoto), dan delegasi dari USU (Aslim
Sihotang) untuk menjadi ketua umum. Akhirnya terpilih Aslim Sihotang
sebagai ketua umum, Syafri Guricci sebagai wakil ketua dan Hariman Siregar
sebagai sekretaris.Disebabkan oleh hambatan jarak dan komunikasi, pada
periode ini peran sekretaris menjadi cukup dominan. Mengikuti angin
depolitisasi kampus, Hariman Siregar berhasil menghimpun organisasi-
organisasi pofesi sejenis (Ikatan Mahasiswa Hukum, Ikatan Mahasiswa Teknik,
dll) dalam suatu wadah guna mengimbangi keberadaan dewan mahasiswa.

Kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan IMKI pada periode ini antara lain
mengirim delegasi untuk menghadiri World University of Medical Students di
India pada tahun 1972 yaitu pertemuan mahasiswa kedokteran seluruh dunia
yang dihadiri delegasi dari berbagai negara.

Peristiwa Malari yang melibatkan Hariman Siregar yang tengah menjabat
fungsionaris IMKI menyebabkan vakumnya dewan mahasiswa yang disertai
kevakuman IMKI.

Untuk mengembalikan arah kebijakan organisasi mahasiswa yang
sebelumnya telah terpotisir, Dirjen DIKTI megeluarkan konsep NKK
(Normalisasi Kebijakan Kampus).Salah satu perwujudan konsep tersebut adalah
pembentukan ISMS (Ikatan Senat Mahasiswa Sejenis).Konsep tersebut
menimbulkan banyak kontroversi di kalangan mahasiswa.
o PEMBENTUKAN ISMKI

Pemerintah melalui Dr. Abdul Gafur mencoba mengadakan pendekatan
kepada Senat Mahasiswa Fakultas Kedokteran untuk ikut mendukung
penerapan konsep NKK dengan membentuk Ikatan Senat Mhasiswa Kedokteran
Indonesia.Respon yang pertama datang dari Senat Mahasiswa UNHAS.Pra
MUNAS ISMKI I dilaksanakan di Makasar yang diwarnai berbagai
pertentangan pendapat antarpeserta yang hadir.Pada awalnya sebagian besar
peserta menolak pembentukan ISMKI dan bersikeras untuk mempertahankan
IMKI. Akhirnya setelah dilakukan lobi-lobi dan pendekatan disepakati akan
dilaksanakan Munas ISMKI I di Makasar pada bulan September 1981. ISMKI
dideklarasikan di Makasar pada tanggal 20 September 1981.
Munas ISMKI I di Makasar berhasil membuat keputusan dan menetapkan :
1. AD/ART ISMKI
2. Garis-garis pokok kebijaksanaan ISMKI
3. Presidium ISMKI dan MPM (Majelis Pertimbangan Musyawarah)
4. BP Munas dan Sekjen ISMKI. Sekjen terpilih yaitu Faried dari
UGM.







STRUKTUR DAN KEANGGOTAAN ISMKI


Dari struktur diatas dapat dilihat bahwa wilayah merupakan perpanjangan
tangan Nasional yang langsung berhubungan dengan institusi.Garis koordinasi
antara PHW (pengurus Harian Wilayah) dan institusi secara singkat dapat
dijelaskan bahwa segala kebijakan yang dibuat adalah atas dasar kesepakatan
bersama/koordinasi semua institusi dengan asas kekeluargaan. Sehingga setiap
institusi memiliki hak dan kewajiban yang sama dalam hal pelaksanaan.

Keanggotaan ISMKI terdiri atas Lembaga Eksekutif Mahasiswa
Kedokteran di perguruan tinggi yang ada diseluruh Indonesia.Terdiri dari
anggota tetap dan anggota muda, anggota tetap adalah anggota yang telah
disahkan dan ditetapkan di Musyawarah Nasional ISMKI, sedangkan anggota
muda adalah lembaga eksekutif mahasiswa kedokteran yang telah memenuhi
syarat keanggotaan dan disahkan oleh sekretaris wilayah setempat.
Setiap lembaga eksekutif mahasiswa kedokteran yang akan menjadi
anggota tetap harus mengajukan permohonan tertulis kepada sekretaris jenderal
ISMKI yang isinya kesediaan mengikuti dan menjalankan AD/ART serta
peraturan lainnya untuk kemudian direkomendasikan pada waktu MUNAS
ISMKI berikutnya untuk disahkan dan ditetapkan peserta munas.
Sampai saat ini tercatat jumlah anggota ISMKI baik anggota utama
maupun anggota muda sebanyak 72 intitusi kedokteran yang tersebar dalam 4
wilayah di seluruh Indonesia






ISMKI dibagi menjadi 4 wilayah berdasarkan letak geografis
(1) ISMKI Wilayah 1 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi
D.I Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, Kepulauan Riau,
Jambi, Bengkulu, Sumatera Selatan , Kepulauan Bangka Belitung, dan
Lampung
(2) ISMKI Wilayah 2 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi
Banten, Jawa Barat, DKI. Jakarta, dan Kalimantan Barat
(3) ISMKI Wilayah 3 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi
Jawa Tengah, DIY. ,Kalimantan Utara, Kalimantan Tengah,
KalimantanTimur dan Kalimantan Selatan
(4) ISMKI Wilayah 4 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi
Jawa Timur, Bali, NTB, NTT, Gorontalo, Sulawesi Utara, Sulawesi
Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Selatan, Maluku
Utara, Maluku, Papua Barat dan Papua

30,5 % atau 22 institusi berada didalam naungan wilayah 4. Institusi-
institusi tersebut antara lain :
1. Universitas Brawijaya
2. Universitas Islam Malang
3. Universitas Muhammadiyah Malang
4. Universitas Jember
5. Universitas Airlangga
6. Universitas Hang Tuah
7. Universitas Wijaya Kusuma Surabaya
8. Universitas Udayana
9. Universitas Warmadewa
10. Universitas Mataram
11. Universitas Islam Al-Azhar Mataram

12. Universitas Nusa Cendana
13. Universitas Hasanuddin
14. Universitas Muslim Indonesia
15. Universitas Muhammadiyah Makassar
16. Universitas Halu Oleo
17. Universitas Tadulako
18. Universitas Alkhairat
19. Universitas Sam Ratulangi
20. Universitas Patimura
21. Universitas Cendrawasih

Anggota Muda :
22. Universitas Katholik Widaya Mandala









StrukturkepengurusandiISMKIwilayah4dibuatberdasarkan ART ISMKI BAB
III Struktur Ogranisasi Pasal 12 Pengurus Harian Wilayah :


(1) Pengurus Harian Wilayah adalah pengurus harian di tingkat wilayah yang
dipimpin oleh Sekretaris Wilayah
(2) Pengurus Harian Wilayah terdiri dari Sekretaris Jenderal Wilayah, Wakil
Sekretaris Wilayah, Bendahara Wilayah, dan Sekretaris Bidang Wilayah.
(3) Struktur dan fungsi Pengurus Harian Wilayah merupakan perwujudan dari
struktur dan fungsi Pengurus Harian Nasional.
(4) Sekretaris Wilayah

1. Sekretaris Wilayah adalah pengurus harian tertinggi tingkat wilayah
yang ditetapkan oleh Musyawarah Wilayah.
2. Sekretaris Wilayah bertanggung jawab kepada Musyawarah Wilayah.
3. Sekretaris Wilayah wajib melaksanakan Musyawarah Kerja Wilayah
maksimal tiga bulan setelah ia terpilih dalam Musyawarah Wilayah.
4. Sekretaris Wilayah berhak mengangkat perangkat pembantu sesuai
dengan kebutuhan yang tidak bertentangan dengan Anggaran Dasar/
Anggaran Rumah Tangga, dan Garis-Garis Besar Haluan Organisasi.
5. Sekretaris Wilayah bertanggung jawab untuk melaksanakan rekomendasi
Musyawarah Wilayah
6. Sekretaris Wilayah bertugas mengkoordinasikan pelaksanaan hasil
ketetapan Musyawarah Kerja Wilayah dan Musyawarah Kerja Nasional.
7. Sekretaris Wilayah wajib melaporkan perkembangan wilayah setiap enam
bulan sekali kepada Sekretaris Jenderal.
8. Sekretaris Wilayah wajib melaporkan hasil-hasil pelaksanaan
Musyawarah Kerja Wilayah pada Musyawarah Wilayah di akhir masa
jabatannya.
(5) Wakil Sekretaris Wilayah
1. Bertugas membantu Sekretaris Wilayah dalam mengkoordinasikan
ketetapan Musyawarah Kerja Wilayah dan Musyawarah Kerja Nasional.
2. Dipilih oleh Sekretaris Wilayah.

3. Bertanggung jawab pada Sekretaris Wilayah.
(6) Bendahara Wilayah
1. Bertugas membantu Sekretaris Wilayah dalam mengelola keuangan
ISMKI Wilayah.
2. Dipilih oleh Sekretaris Wilayah.
3. Bertanggung jawab pada Sekretaris Wilayah.

(7) Sekretaris Bidang Wilayah
1. Membantu Sekretaris Wilayah dalam hal rencana dan kegiatan
operasional di bidangnya.
2. Melaksanakan koordinasi kerja dengan Sekretaris Wilayah, Sekretaris
Bidang, dan anggota.
3. Bertanggung jawab kepada Sekretaris Wilayah.
(8) Pertemuan pengurus harian wilayah dengan Pengurus Harian Nasional
ditentukan oleh Sekretaris Jenderal sesuai dengan kebutuhan.
(9) Pelimpahan tugas dan wewenang Sekretaris Wilayah
1. Apabila Sekretaris Wilayah berhalangan sementara, maka tugas dan
wewenang dilimpahkan kepada wakil Sekretaris Wilayah sampai dengan
Sekretaris Wilayah yang bersangkutan dapat kembali bertugas.
2. Apabila Sekretaris Wilayah berhalangan tetap, maka diadakan
Musyawarah Wilayah Luar Biasa untuk memilih Sekretaris Wilayah
pengganti yang akan menjalankan tugas dan wewenang Sekretaris
Wilayah tersebut sampai masa jabatannya berakhir.







RENCANA PENGEMBANGAN ORGANISASI





A. PENDAHULUAN
Organisasi merupakan sekumpulan manusia ataupun kelompok yang
berusaha melakukan suatu usaha/pekerjaan dengan cara bekerja sama
untuk mencapai suatu tujuan yang sama. Seseorang yang sadar untuk mau
berorganisasi menjadi sebuah kewajiban dan tanggung jawab baginya
untuk bekerja sama dengan orientasi tujuan yang jelas.
Perubahan adalah hal mutlak dan menjadi sebuah keharusan dan
tentunya menjadi harapan setiap orang agar perubahan yang ada
diarahkan menuju yang lebih baik. Berorganisasi adalah proses
perubahan dan tentunya ini merupakan tantangan bagi yang sedang
mendapatkan amanah atau yang sedang menjalankan sebuah roda
organisasi. Saat ini, dengan menganalisa kondisi eksternal dan internal
sebuah organisasi dapat menjadi sebuah ancaman buat organisasi tersebut
untuk tetap eksis atau tidak, namun dengan dilakukannya konsep
perubahan dan pengembangan organisasi yang baik dan pada tataran
teknis kerja dilakukan dengan benar maka pasti lah organisasi itu mampu
bertahan menghadapi dinamika yang ada.

B. DEFINISI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dinamika organisasi yang telah disebutkan di atas menjadi tantangan bagi
suatu organisasi untuk terus melakukan pengembangan, fungsionaris
organisasi/organisatoris yang tak mengembangkan organisasinya maka
akan melihat kehancuran dari organisasinya. Di antara persoalan yang
Besar kecilnya suatu organisasi sering tidak diukur dari banyak sedikitnya
anggota, tapi dari banyaknya sedikitnya interaksi yang terjadi. Semakin banyak
dan komplek interaksi yang terjadi, semakin besarlah organisasi itu.


sering mencuat adalah sistem, mekanisme kerja, dan peraturan organisasi
bisa mengalami distorsi; serta hubungan komunikasi dan interaksi orang-
orang di dalamnya suka berlangsung tidak sehat. Semua organisasi
tampaknya cukup rentan dengan masalah ini, tidak terkecuali dengan
organisasi kemahasiswaan, dan untuk itu arah pengembangan sebuah
organisasi yang telah dirumuskan oleh konseptor haruslah di
konsolidasikan kepada fungsionaris organisasi tersebut.
Organisasi merupakan sebuah sistem yang memiliki sebuah
departemen, program, divisi, dan team kerja (fungsionaris) sebagai sub
sistemnya. Masing-masing dari system ini butuh pengembangan yang
tentunya ditentukan dengan planning organisasi, kebijakan, dan prosedur
kerja. Banyak organisasi yang tidak dirancang untuk menjalankan tugas
tertentu. Nanti setelah berjalan selama beberapa lama, karena pengaruh
berbagai tekanan yang kerapkali menimbulkan masalah, barulah secara
bertahap orang-orang di organisasi tersebut mulai mendefinisikan
kembali tugas- tugasnya. Di sinilah fungsi dari rancangan pengembangan
organisasi, RPO merupakan strategi/proses sebuah organisasi untuk
melakukan perubahan namun dilakukan secara terencana sehingga
perubahan/ pengembangan yang akan dilakukan telah dianalisa dan
benar-benar bermanfaat bagi organisasi tersebut.
Pengembangan organisasi adalah proses pembaharuan,
penyempurnaan dan perubahan dalam organisasi dengan menggunakan
pendekatan ilmu pengetahuan prilaku antara lain psikologi, sosiologi dan
sebagainya dengan efektif dan efisien. Dengan adanya pengembangan
organisasi, organisasi dapat bereaksi terhadap perubahan-perubahan
eksternal secara efektif, dan pada waktu melaksanakannya, disentuhnya
semua aspek kultur organisasi yang ada.

Istilah pengembangan organisasi (organization development) dipakai
secara bergantian dengan istilah keefektifan organisasi (organization
effectiveness), sangat banyak pakar yang mendefenisikan pengembangan
organisasi, antara lain :
a. Richard Beckhard
Pengembangan organisasi didefenisikan sebagai :
1. Pengembangan yang terencana
2. Mencakup seluruh organisasi
3. Melibatkan manajemen puncak
4. Untuk meningkatkan keefektifan dan sehatnya organisasi
5. Menggunakan berbagai bentuk intervensi berdasarkan
pendekatan keperilakuan.
b. Warren Bennis
Pengembangan organisasi merupakan strategi yang kompleks dan
bertujuan untuk merubah keyakinan, sikap, nilai-nilai, dan struktur
organisasi sehingga dapat menyesuaikan secara efektif terhadap
teknologi-teknologi baru,perubahan pasar, dan tantangan-tantangan
yang muncul serta tingkat perubahan yang tidak menentu.
c. Warner Burke
Pengembangan organisasi tidak hanya didasarkan pada usaha untuk
lebih mengefektifkan organisasi (merupakan hasil dari proses
perubahan) tapi juga merupakan cerminan organisasi, pengembangan
sistem, perencanaan dan analisis yang tepat.
d. Harold Koontz/Heinz Weihrich
Pengembangan organisasi merupakan suatu pendekatan
terencana,terintegrasi,dan sistematik guna memperbaiki efektivitas
organisasi. Program ini didesain untuk memecahkan problem-problem
yang menyebabkan menyusutnya efisiensi kerja pada semua tingkatan.

Problem-problem tersebut mungkin mencakup kurangnya kerja sama,
desentralisasi secara berlebihan, dan komunikasi yang kurang baik.
C. SASARAN DAN TUJUAN RPO
Secara umum, perencanaan RPO perlu di selenggarakan secara tepat
dengan memperhatikan :
1. Tujuan yang diinginkan dari perubahan yang akan dikerjakan ?
2. Mengasosiasikan tujuan tersebut dengan arah pengembangan ?
3. Mendesign strategi atau metode pengembangan ?
4. Mengidentifikasi sumber daya atau input yang dibutuhkan ?

Beberapa tujuan normatif pengembangan organisasi adalah :
1. Perbaikan kompetensi antar pribadi.
2. Perubahan sistem-sistem nilai sedemikian rupa sehingga faktor-
faktor manusia dan perasaan-perasaan dapat dianggap sah.
3. Perkembangan pemahaman antar dan intra kelompok guna
mengurangi ketegangan-ketegangan.
4. Pengembangan metode-metode lebih baik dalam penyelesaian
konflik dibandingkan dengan metode-metode birokratik yang
biasanya dilaksanakan.
5. Pengembangan sebuah sistem organik dan bukan sistem mekanikal

Selain tujuan di atas, terdapat tujuan lain dari pengembangan organisasi,
antara lain :
1. Adaptasi dan antisipasi perubahan situasi/lingkungan organisasi.
2. Menimbulkan perubahan yang direncanakan suatu organisasi.
3. Merubah elemen organisasi yaitu keyakinan,sikap,nilai, dan struktur
dalam menghadapi perubahan yang dialami organisasi.
4. Efektifitas pelaksanaan organisasi.
5. Memperbaiki dan menyelesaikan permasalahan organisasi.

6. Menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.
7. Menerima dan menerapkan teknik baru.
8. Meningkatkan motivasi, kerja sama, dan memperbanyak inovasi.

D. TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISASI






Sejumlah ahli dan pempraktek pengembangan organisasi menggunakan
teknik sebagai berikut :
1. Pembentukan tim (team Building)
2. Konsultasi proses (process consultation)
3. Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment)
4. Modifikasi perilaku organisasi (Organizational behavior modification)
5. Desain pekerjaan (Job design)
6. Manajemen ketegangan (stress management)
7. Perencanaan karier dan kehidupan (career and life planning)
8. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives)

Sebelum menyusun rencana pengembangan organisasi (RPO), juga perlu
didahului oleh adanya kemampuan dalam hal :
1. Analisa situasi organisasi (salah satunya menggunakan analisis
SWOT).
2. Merumuskan permasalahan dan menentukan prioritas masalah.
3. Mengembangkan alternative pemecahan masalah
4. Pengambilan keputusan.
Tips Pengembangan :
Pembentukan tim kerja
Membangun titik kekuatan dan
mengganti titik kelemahan
Manajemen delegatif



E. PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau
kontingensi guna memperbaiki efektifitas suatu organisasi. Walaupun
orang dapat memanfaatkan aneka macam teknik, proses tersebut
mencakup langkah-langkah seperti yang diperlihatkan pada gambar
berikut.











Gambar : Sebuah Model Proses Pengembangan Organisasi
1. Diketahui adanya masalah
Temukan masalah yang terjadi pada organisasi/departemen/divisi
saudara dengan cara mengumpulkan data-data permasalahan (perubahan
situasi, dan lain-lain) baik melalui observasi, kuesioner maupun
wawancara.
Pada dasarnya masalah berawal dari pikiran kita sendiri. Apabila kita
merasa akan terjadi suatu masalah apabila sistem saat ini dipertahankan,
maka perlu kita adakan suatu pengumpulan pendapat. Sehingga kita yakin
bahwa masalah tersebut bukan hanya berasal dari dalam diri kita sendiri.
2. Diagnosis Organisasi/Departemen/Devisi
feedback
Pengembangan
strategi
perubahan
Pengukuran
dan evaluasi
Intervensi
Diketahui
adanya masalah
Diagnosis
organisasi

a. Lakukan analisa kondisi organisasi/departemen/divisi (dari data
yang telah dikumpulkan) dengan menggunakan analisa SWOT.
b. Masukkan hasil analisis ke dalam matriks SWOT.
c. Dari matriks, rumuskan masalah inti organisasi/departemen/divisi
(untuk lebih sempurnanya, masalah dapat lebih dari satu).
d. Persiapan melakukan feedback, baik dengan anggota
organisasi/departemen/divisi maupun konsultan atau orang yang lebih
berwenang dan kompeten.
3. Feedback
a. Lakukan pembicaraan lebih mendalam untuk berdiskusi.
b. Lakukan stratifikasi/ rangking terhadap permasalahan/ problem
yang ada sesuai dengan urutan pentingnya problem tersebut.
c. Bahas kesulitan yang dihadapi, identifikasi penyebab yang
merupakan latarbelakang terjadinya masalah.
4. Pengembangan Strategi Perubahan
a. Kembangkan alternatif pemecahan masalah dengan cara
mengekplorasi pemecahan-pemecahan yang sekiranya dapat
dilaksanakan.
b. Urutkan alternatif pemecahan masalah dengan cara prioritas.
c. Tentukan suatu keputusan (menurut urutan prioritas alternatif)
untuk mengembangkan organisasi/departemen/divisi lebih lanjut.
d. Tentukan tujuan pengembangan yang diinginkan
e. Tentukan strategi pengembangan organisasi/departemen/divisi
f. Susunlah/ buatlah kerangka/ pola Rencana Pengembangan
Organisasi/Departemen/Divisi dengan sistematika yang jelas
5. Intervensi-intervensi
a. Tentukan intervensi terhadap permasalahan sesuai dengan RPO.
b. Lakukan tindakan sesuai dengan rencana intervensi. Do it!!!

c. Bila perlu bentuk kelompok/ tim khusus untuk melaksanakan
tindakan/ intervensi khusus terkait dengan adanya permasalahan yang
khusus dan bertanggungjawab terhadap implementasi dan hasilnya
6. Pengukuran dan Evaluasi
a. Buat perjanjian/ kontrak waktu untuk bertemu kembali guna
mengukur dan mengevaluasi efektifitas upaya pengembangan
organisasi/departemen/divisi
b. Pengukuran dan evaluasi dilakukan dengan tetap berpegang pada
tujuan organisasi/ departemen/divisi (sesuaikan dengan tujuan, apakah
berhasil atau gagal).
c. Tentukan letak kegagalan dan lakukan alternatif pemecahan
d. Lakukan feedback antar staf dan tentukan intervensi lanjutan dari
beberapa alternatif.

F. TANDA-TANDA PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG
BERHASIL
Suatu pengembangan organisasi dapat dikatakan berhasil apabila
beberapa hal berikut dapat tercapai :
a. Peningkatan efektivitas organisasi
Yang dimaksud disini adalah produktivitas yang semakin tinggi,
semangat kerja yang semakin besar, penentuan sasaran yang semakin
tepat, perencanaan yang makin handal, pemilihan dan penggunaan tipe
dan struktur organisasi yang sesuai, tujuan yang makin jelas, rasa
tanggungjawab yang makin besar dan pemanfaatan sumber dana, daya
dan tenaga yang semakin tinggi.
b. Manajemen yang baik pada seluruh jajaran organisasi
Disini tercipta penerapan prinsip-prinsip kepemimpinan yang
situasional dengan bermodalkan gaya kepemimpinan yang
demokratik.

c. Terwujud komitmen dan keterlibatan seluruh anggota organisasi
dalam meraih keberhasilan organisasi
d. Tumbuh subur semangat kerjasama dalam dan antar kelompok kerja
Semangat kerja yang diharapkan pada prinsip sinergis dan simbiosis
mutualisme
e. Meningkatkan kepekaan anggota organisasi
Diharapkan anggota dapat mengenali berbagai faktor yang merupakan
kekuatan dan mampu memanfaatkannya sebagai modal penting dalam
meraih kemajuan dan sekaligus mampu dan bersedia mengakui bahwa
organisasi memiliki berbagai kelemahan yang harus segera diatasi.
f. Peningkatan kemampuan komunikasi secara efektif
Terbina komunikasi baik vertikal ke bawah dan ke atas, horizontal dan
diagonal ke atas dan ke bawah.Dalam rangka penyampaian informasi,
saran, kebijakan dan keputusan yang pada gilirannya akan
membuahkan peningkatan kapabilitas untuk memecahkan masalah dan
penyelesaian konflik secara fungsional
g. Upaya menumbuhkan, mengembangkan dan memelihara iklim kerja
yang kondusif
Terciptanya iklim kerja yang mendorong tumbuhnya kreativitas dan
keterbukaan. Disini kesempatan kepada para anggota organisasi untuk
bertumbuh dan berkembang diberikan seluas-luasnya.
h. Berkurangnya perilaku yang sifatnya disfungsional
Sifat disfungsional yang dimaksudkan berupa penurunan
produktivitas, ketidakpedulian terhadap pemborosan, rendahnya
kesadaran tentang pentingnya waktu, dan masih banyak lagi yang
lainnya.
i. Bertumbuhnya kesadaran untuk terus beradaptasi

Arti pentingnya adalah mampu menyadari tentang pentingnya
organisasi untuk terus tumbuh, mampu belajar dari pengalaman dan
mampu memperbesar daya saingnya.
j. Semakin banyak tenaga yang loyal, produktif, terampil, dan proaktif
untuk terus berkarya dalam organisasi yang bersangkutan

G. CONTOH KASUS
Buat Rencana Pengembangan Organisasi Saudara dengan menggunakan
teknik di atas yaitu :
1. Kumpulkan data permasalahan (perubahan situasi, kemunduran dll)
yang terjadi pada organisasi saudara.
2. Lakukan analisa kondisi organisasi Saudara dengan analisa SWOT.
3. Masukkan hasil analisa dalam matriks analisa SWOT.
4. Rumuskan masalah inti organisasi Saudara (boleh lebih sari satu)
5. Lakukan stratifikasi/ rangking terhadap permasalah organisasi
saudara.
6. Bahas kesulitan yang dihadapi dan identifikasi faktor penyebab
permasalahan yang timbul.
7. Kembangkan alternatif pemecahan masalah.
8. Urutkan alternatif pemecahan masalah.
9. Tentukan suatu keputusan alternatif dan tindakan
10. Tentukan tujuan pengembangan organisasi
11. Tentukan strategi pengembangan organisasi
12. Susun Rencana Pengembangan Organisasi dengan sistematika yang
jelas sekaligus tindakan saudara.
13. Tentukan waktu untuk pengukuran dan evaluasi upaya pengembangan
organisasi.



CONTOH SISTEMATIKA
POLA RENCANA PENGEMBANGAN ORGANISASI (RPO)
I. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
B. DESKRIPSI ORGANISASI
II. IDENTIFIKASI
A. FAKTOR INTERNAL
a. Unsur Kekuatan Organisasi
b. Unsur Kelemahan Organisasi
B. FAKTOR EKSTERNAL
a. Unsur Peluang Organisasi
b. Unsur Ancaman Organisasi
C. FAKTOR PENDUKUNG
D. FAKTOR PENGHAMBAT
E. RUMUSAN MASALAH
III. MAKSUD, TUJUAN DAN MANFAAT
A. MAKSUD
B. TUJUAN
C. MANFAAT
IV. POLA PENGEMBANGAN ORGANISASI
A. ARAH PENGEMBANGAN
a. Jangka Pendek
b. Jangka Panjang
B. BIDANG YANG DIKEMBANGKAN
C. BENTUK PENGEMBANGAN
D. TEKNIK PENGEMBANGAN
a. Intervensi/ Rencana Tindakan
b. Alokasi Waktu dan tempat
c. Penanggungjawab

d. Rencana pengukuran dan evaluasi

Daftar Pustaka
1. Kencana, Prima Nur. 2008. Rencana Pengembangan Organisasi. Buku
Pedoman Basic Lesson Mastering Management of Leadership.
Universitas Udayana : Bali
2. Kencana, Prima Nur. 2009. Rencana Pengembangan Departemen.
Buku Pedoman Upgrading BEM FK UNUD. Universitas Udayana :
Bali
3. Riyadi, Naufal. 2010. Rencana Pengembangan Organisasi dan
Analisis SWOT. Buku Pedoman LKMM Wilayah ISMKI Wilayah IV.
Universitas Brawijaya : Malang
4. Yuniadi, Putu Dian. 2010. Rencana Pengembangan Departemen. Buku
Pedoman Upgrading pengurus BEM FK UNUD. Universitas Udayana
: Bali















ANALISIS SWOT

A. PENDAHULUAN
Dalam sebuah organisasi kemahasiswaan yang dapat tetap eksis dan bertahan,
sebuah organisasi harus terus mengalami pengembangan diri. Bertumbuh dan
mengalami perubahan adalah kunci dari eksistensi sebuah organisasi. Oleh
karena itu diperlukan analisa kondisi riil yang ada saat ini untuk dapat
membangun organisasi. Kondisi eksternal maupun internal merupakan faktor
yang dapat menjadi ancaman atau justru dapat menjadi faktor pendorong bagi
kemajuan organisasi. Dengan dilakukannya konsep perubahan dan
pengembangan organisasi yang baik dan pada tataran teknis kerja dilakukan
dengan benar maka pastilah organisasi itu mampu bertahan menghadapi
dinamika yang ada.
Analisis SWOT digunakan untuk menganalisa kondisi organisasi. Baik
dalam organisasi kecil, organisasi kemahasiswaan dan organisasi yang
berorientasi laba seperti perusahaan. Dan bahkan tidak jarang, analisis
SWOT digunakan ditingkat yang lebih kecil yaitu untuk menganalisa diri
sendiri. SWOT merupakan singkatan dari Strengths, Weakness, Opportunity
dan Threat.
B. CARA DAN PROSES PEMBUATAN SWOT
Analisis SWOT dapat dibagi dalam 5 langkah :
1. Menyiapkan sesi SWOT
2. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
3. Mengidentifikasi kesempatan dan ancaman
4. Melakukan rangking terhadap kekuatan dan kelemahan
5. Menganalisis kekuatan dan kelemahan

Kelayakan sebuah program kerja di uji dengan menganalisa faktor internal
organisasi dalam hal ini Strenght dan Weakness serta faktor eksternal terkait
Opportunity dan Threat.
1. Strengths
Pengertian Strengths atau kekuatan di sini adalah semua komponen
organisasi baik sumber daya dan kemampuan yang dapat dioptimalkan
sehingga bermakna positif untuk pengembangan organisasi tersebut
atau pelaksanaan sebuah program kerja. Artinya, strengths berarti
kekuatan pendukung yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri.
Misalnya: kepemimpinan yang efektif, keadaan keuangan yang kuat,
SDM yang banyak dan berkualitas, program kerja unggulan, dan
sebagainya.
2. Weaknesses
Kekuatan yang seharusnya ada pada sebuah organisasi namun pada
kenyataannya tidak ada dapat dianggap sebagai weaknesses. Atau dengan
kata lain, weaknesses berarti kekurangan, kelemahan, atau
keterbatasan internal yang dimiliki oleh sebuah organisasi, misalnya
lemahnya kepemimpinan, keterbatasan dana, dan minimnya SDM yang
dimiliki baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
3. Opportunities
Opportunities merupakan kekuatan pendorong bagi pengembangan suatu
organisasi atau hal-hal pendukung dalam pelaksanaan sebuah program.
Kekuatan atau hal positif ini berasal dari luar organsisasi tersebut.
Misalnya: adanya dukungan dari institusi tertentu terhadap organisasi
atau sebuah program kerja, perubahan kondisi politik, ekonomi, sosial,
dan teknologi yang berpengaruh positif terhadap perkembangan
organisasi, adanya sumber-sumber dana potensial yang belum

dimanfaatkan, dan sebagainya. Misalnya sistem pendidikan tinggi yang
menguntungkan bagi pergerakan organisasi kemahasiswaan.
4. Threats
Threats merupakan kekuatan penghambat yang berasal dari luar
organisasi, misalnya: kebijakan pemerintah yang merugikan, hilangnya
sumber-sumber pendanaan eksternal yang potensial, dan sebagainya.

MEDAN
KEKUATAN
BAGAN 2. Skema SWOT
Adapun tahapan-tahapan diagnosa pengembangan organisasi adalah :
1. Untuk melakukan analisa SWOT maka ketua organisasi perlu melibatkan
fungsionarisnya baik kepala divisi maupun pengurus lainnya untuk
sharing kelayakan sebuah program. Tidak perlu banyak orang yang
terpenting adalah melibatkan orang yang mempunyai kompoten untuk
itu.
PENGARUH INTERNAL
PENGARUH EKSTERNAL
KEKUATAN
PENGHAMBAT
KEKUATAN
PENDORONG
W S
O T

2. Mulai dengan melakukan analisa kondisi organisasi (dari data yang telah
dikumpulkan) dengan menggunakan analisa SWOT.
3. Masukkan hasil analisa ke dalam matriks SWOT.

Internal

Eksternal


Strengths


Weaknesses

Opportunities

Threats

...........
...........
...........


...........
...........
...........


...........
...........
...........


...........
...........
...........









Komponen Strength-
Oppotunity
Weakness-Threat

Man
Material
Money


Methods

4. Dari matriks, rumuskan masalah inti organisasi (untuk lebih
sempurnanya, masalah boleh lebih dari satu).
5. Persiapan melakukan feedback, baik dengan anggota organisasi maupun
konsultan atau orang yang lebih berwenang dan kompeten.
C. BEBERAPA HAL YANG MEMBUAT ANALISIS SWOT DAPAT
BERJALAN DENGAN BAIK
Dalam membuat analisis SWOT penting kiranya bila beberapa hal dibawah
ini diperhatikan agar hasil yang diperoleh merupakan representasi yang
sebenarnya dari kondisi sebuah organisasi.
a. Kemampuan dan keinginan untuk melakukan perubahan
b. Spesifik : sampaikan point-point tiap bagian SWOT dengan terperinci
sehingga langkah penyelesaian masalah yang diambil dapat lebih terarah.
c. Kejujuran : dalam mengungkapkan Kelemahan dan Ancaman terkadang
menjadi kesulitan bagi sebagian orang. Padahal potensi yang seperti ini
digali secara mendalam, akan membantu sebuah organisasi
mengantisipasi potensi masalah yang dapat merugikan organisasi.
d. Keberagaman : Disini diharapkan tim yang menyusun SWOT terdiri dari
orang-orang yang dapat mewakili seluruh bagian organisasi. Sehingga

analisis yang dibuat merupakan kondisi keseluruhan organisasi secara
utuh.
e. Waktu : alokasi waktu yang cukup dan tepat baik sejak dari
brainstorming hingga pengkajian analisis merupakan modal dasar dalam
penyusunan analisis SWOT.

D. ANALISA KEKUATAN
Setelah kita menentukan kelompok setiap faktor, maka perlu adanya
pembobotan atau penetapan skala untuk maisng- masing kekuatan. Hal ini
berguna dalam penetapan skala prioritas pemecahan masalah. Jangan lupa
bahwa pembobotan dibuat setelah kita yakin bahwa setiap elemen organisasi
telah kita masukkan ke dalam tabel identifikasi.
Pembobotan dapat dilakukan dengan pendekatan skala Likert. Ada yang
sangat menghambat maupun cukup menghambat. Skala Likert digolongkan
menjadi dua kelas utama yaitu kelas pendukung dan penghambat. Penilaian
skala Likert terhadap faktor penghambat adalah sebagai berikut:
o Angka 5 : menyatakan dampak sangat kuat menghambat
o Angka 4 : menyatakan dampak kuat menghambat
o Angka 3 : menyatakan dampak cukup kuat menghambat
o Angka 2 : menyatakan dampak kurang kuat menghambat
o Angka 1 : menyatakan dampak sangat kurang kuat menghambat

Sedangkan penetapan skala Likert untuk identifikasi faktor pendukung
secara prinsip sama dengan penentuan faktor penghambat, yaitu sebagai
berikut :
o Angka 5 : menyatakan dampak sangat kuat mendukung
o Angka 4 : menyatakan dampak kuat mendukung

o Angka 3 : menyatakan dampak cukup kuat mendukung
o Angka 2 : menyatakan dampak kurang kuat mendukung
o Angka 1 : menyatakan dampak sangat kurang kuat mendukung

E. PENGHITUNGAN AKHIR DAN PENETAPAN KONDISI
Setelah penetapan skala setiap elemen berdasarkan sifatnya sebagai faktor
pendukung maupun penghambat, maka langkah berikutnya adalah
penghitungan presentase antara jumlah faktor pendukung dan jumlah
penghambat. Presentase yang didapat lalu dimasukkan ke dalam tabel
analisa kondisi organisasi. Tabel yang biasa dipakai adalah sebagai
berikut :
Kondusif : 100 % - 75 %
Sub kondusif : 74,9 % - 50 %
Sub kritis : 49,9 % - 25 %
Kritis : 24,9 % - 0%

Setelah Anda mengetahui posisi organisasi yang Anda pimpin berada
pada suatu kondisi tertentu, Anda akan dapat dengan sigap melakukan
perubahan sesuai dengan urgensi yang diperlukan. Apabila kondisi anda
berada pada posisi kritis, perubahan memang harus segera dilakukan dan
pada perubahan yang mendasar. Mengingat, bila pemimpin tidak
melakukan apa-apa, hanya tinggal menunggu waktu bagi hancurnya
sebuah organisasi. Sedang bila organisasi berada pada kondisi kondusif,
Anda sebagai pemimpin patut bersyukur karena kerja keras Anda selama
ini telah membuahkan hasil. Tapi Anda tidak boleh cepat puas dengan
yang Anda miliki sekarang. Sebab perubahan akan terus terjadi. Dan

dibutuhkan inovasi dan penyesuaian terhadap perubahan tadi agar Anda
dapat mempertahankan kondisi organisasi tetap pada kondisi Kondusif.
Analisis SWOT itu sendiri bukan merupakan pemecahan masalah yang
sebenarnya. SWOT hanyalah suatu bentuk analisa yang bersifat teoritis.
Dalam konteks pengembangan organisasi, diagnosis organisasi (dalam
hal ini analisa SWOT) adalah salah satu dari 6 langkah pengembangan
(identifikasi masalah, Feedback, Pengembangan strategi perubahan,
Intervensi-intervensi, Pengukuran dan evaluasi) yang komponen-
komponen tersebut adalah komponen rancangan pengembangan
organisasi yang akan diberikan pada materi sesi berikutnya. Setelah kita
melihat hasil akhir dari kondisi organisasi kita maka diharapkan kita akan
lebih mudah membuat keputusan dalam penyelesaian masalah dan
strategi pengembangan organisasi.













Analisis SWOT sangat bermanfaat mulai dari menganalisis struktur organisasi
sampai menilai kelayakan dari program kerja dalam organisasi. Analisis SWOT
dilakukan sebagai gambaran yang mengarah kepada rencana pengembangan
organisasi.



Daftar Pustaka
5. Asriadi Ali. 2007. Analisis SWOT. Buku Pedoman Basic Lesson on
Mastering Management and Leadership Universitas Udayana : Bali
6. Wijanadi, Candra.2008. Analisis SWOT. Buku Pedoman LKMM
Nasional ISMKI. Universitas Sriwijaya : Sumatra Selatan
7. Kencana, Prima Nur. 2009. Analisis SWOT. Buku Pedoman LKMM
Wilayah 4 Universitas Airlangga : Surabaya





TEKHNIK MEMBUAT KAJIAN
Indonesia memiliki fenomena unik terkait dengan mahasiswanya.
Walaupun hanya berjumlah tidak lebih dari 5% dari total penduduknya, gerakan
kemahasiswaan telah menunjukkan pengaruh signifikan dalam sejarah bangsa
ini. Untuk mahasiswa kedokteran, mereka memiliki tempat istimewa dalam
sejarah bangsa ini, karena tokoh-tokoh mahasiswa kedokteranlah yang mampu
tampil sebagai pemantik kebangkitan nasional pada lebih dari 100 tahun yang
lalu. Akantetapi, apakah realitas historis itu masih menjadi realitas hingga kini?
Keberadaan BEM/senat sebagai organisasi penghimpun mahasiswa bahkan
perlu dipertanyakan, apakah fungsinya? Tidak sedikit dari para pengurus
BEM/senat yang menghimpunkan diri di BEM hanya untuk sekedar mencari
pengalaman, mengikuti teman, ingin belajar komunikasi dsb. Menjadi sangat
egois rasanya jika mahasiswa yang memiliki realitas historis sebagai pemantik
kebangkitan nasional dan juga sekaligus sebagai intelektual muda
menghimpunkan diri hanya untuk sekedar untuk belajar. Diskurusus ini
menurut penulis masih sangat relevan untuk didiskusikan sebab jika sesuatu itu
telah kehilangan fungsinya maka sesuatu tersebut harus dimusnahkan?misalnya
ketika sebuah gelas sudah tidak berfungsi lagi sebagai alat untuk minum, maka
gelas tersebut akan segera dibuang ditempat sampah?apakah BEM akan
bernasib serupa dengan gelas rusak tersebut?
Dalam konteks masyarakat yang semakin modern seperti saat ini, kehidupan
kemahasiswaan juga turut dipengaruhi. Gempuran konsumenarisme seakan
membisingkan lantunan romantisme historis kemahasiswaan. Proyek
modernisasi yang diklaim berhasil membawa kehidupan manusia pada periode
tersuksesnya ternyata masih menyisakan banyak masalah, seperti disparitas
ekonomi, lunturnya sosial kapital (nilai kebersamaan), matrealisme dsb. Dalam
konteks kesehatan di Indonesia, kehidupan modern ternyata masih menyisakan
persoalan kematian ibu dan anak, penyakit menular dan tidak menular, sistem
kesehatan yang tidak memadai dsb. Tidak heran jika, fund for piece (lembaga
independen yang berpusat di USA) mengklaim Indonesia sebagai negara gagal.
Indeks pembangunan manusia Indonesia pun hanya berada pada rangking 122
dari 178 negara.
Ditengah arus globalisasi yang terus menyisakan persoalan, posisi mahasiswa
sebagai intelektual tentu saja amat strategis. Globalisasi yang diyakini sebagai
sebuah keniscayaan tentu bukan sesuatu yang harus dihindari, tetapi harus

dihadapi. Lebih penting dari itu, adalah mempersiapkan diri agar bisa tetap
survive.
Seseorang dengan intelektualitas adalah seseorang yang memiliki pengetahuan
akan sesuatu. Pengetahuan tersebut adalah sebagai sesuatu bentuk ideal dari
fenomena kemasyarakatan. Misalnya, seorang mahasiswa kedokteran tentu
mengetahui bahwa persalinan adalah proses fisiologis. Tiga dari empat faktor
penyebab kematian saat persalinan bisa dicegah (eklampsi, infeksi, perdarahan
dan terlambat mendapatkan pelayanan kesehatan). Tetapi ketika melihat
fenomena angka kematian bayi kita yang begitu memprihatinkan tentu akan
mengusik logika intelektual kita. Disini lah seharusnya BEM/senat mengambil
posisi. Mahasiswa kedokteran sebagai pengenyam identitas inteletual,
menghimpunkan diri di BEM/senat sebagai upaya pengejewantahan
kapasitasnya.
Dalam upaya pengejawantahan tentu diperlukan langkah sistematis dan terarah.
Langkah tersebut biasanya disebut sebagai advokasi. Secara etimologis,
advokasi berarti perlindungan. Hal ini merujuk pada tujuan utama advokasi
sebagai upaya perlindungan kepada masyarakat lemah.
Langkah advokasi biasanya diawali dengan memilah isu. Isu yang diadvokasi
haruslah sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki. Advokasi yang cerdas juga
biasanya memperhatikan momentum. Misalnya, ketika hari gizi nasional, kita
mengadvokasi banyaknya kasus gizi kurang. Atau ketika akan ada pembahasan
sebuah RUU di DPR, maka momentum pembahasan tersebut adalah waktu yang
tepat untuk mengadvokasinya. Momentum ini, sangat dipengaruhi oleh opini
publik dan yang mempengaruhi opini publik adalah media massa. Olehnya itu,
pengelolaan media mainstream amatlah penting. Pembahasan lebih lanjut
mengenai hal ini akan dibahas selanjutnya.
Selanjutnya adalah mencari bentuk ideal dari isu tersebut. Bentuk ideal ini
penting karena untuk membandingkannya dengan fenomena yang ada. Misalnya
ketika melihat angka diabetes melitus yang tinggi, sementara diabetes melitus
seharusnya mampu dicegah atau paling tidak prevalensinya dapat ditekan.
Upaya pencegahan ini seharusnya dapat dimasifkan oleh pemerintah, tetapi jika
langkah pencegahannya lemah, maka disinilah kita dapat mengambil peran. Kita
juga perlu mempelajari, faktor-faktor apa yang mempengaruhi isu yang sedang
kita advokasi. Misalnya prevalensi non-comunicable disease yang sangat

dipengaruhi oleh rokok dan fast food. Bisa jadi target kita adalah menekan
angka non-communicable disease tetapi kita mengadvokasi rokok dan fastfood.
Pemetaan masalah menjadi sangat penting karena akan sangat mepengaruhi arah
advokasi kita. Pemetaan masalah juga akan mengarahkan kepada siapa advokasi
kita ditujukan. Terkadang kita mengadvokasi ke swasta, organisasi profesi atau
pemerintah pusat maupun daerah. Hal ini tergantung dengan pemetaan masalah
kita. Misalnya masalah kawasan tanpa rokok di sebuah kota, maka target
advokasi kita adalah walikota atau dinas kesehatan kota tetapi jika masalahnya
adalah limbah di sekitar rumah sakit, maka target advokasi kita adalah rumah
sakit tersebut.
Selanjutnya adalah mencari resolusi. Dengan membandingkan bentuk ideal dan
masalah yang ada seharusnya kita dapat menemukan solusi apa yang dapat kita
tawarkan. Solusi ini harus bersifat jelas (tidak abstrak) dan harus memiliki
sasaran yang jelas. Tidak direkomendasikan untuk mengangkat solusi, misalnya
mendorong pemerintah untuk mewujudkan Indonesia sehat. Indonesia sehat
adalah sesuatu yang abstrak dan memiliki ukuran yang relatif. Jika-pun
mengangkat solusi seperti ini, maka kita harus mencantumkan indikator yang
jelas mengenai indonesia sehat yang dimaksud seperti apa.
Selanjutnya adalah menyebarkan gagasan kita. Targetnya yaitu mahasiswa
kedokteran itu sendiri, jejaring dan masyarakat secara umum. masifikasi isu bisa
dilakukan dengan membuat pamflet provokatif dan menyebarkan tulisan
kesegala arah. Sedapat mungkin, kita harus mampu menarik perhatian media
mainstream, karena opini publik sangat dipengaruhi oleh media mainstream.
Hal ini dapat ditempuh dengan cara menggelar demonstrasi ataupun
mengirimkan tulisan ke kolom-kolom opini media cetak. Pilihan lainnya adalah
media sosial. Media sosial menjadi fenomena baru sebagai alat hegemoni opini
publik. BEM/senat sangat direkomendasikan untuk memiliki divisi khusus
dalam pengelolaan isu di media sosial ini. Perluasan jejaring perlu dilakukan
juga dengan menjangkau mahasiswa lainnya, LSM, maupun dosen ataupun
orang tertentu yang memiliki concern pada isu yang sedang kita advokasi.
Semua upaya diatas memiliki satu target, yaitu memposisikan kita sebagai
kekuatan yang solid dan kuat. Isu kita kuat, mendasar dan kita memiliki
kekuatan massa yang solid. Kita perlu menyeimbangkan kekuatan kita dengan
kekuatan para pengambil kebijakan. Semakin kuat kita, maka semakin besar
pula kemungkinan advokasi kita akan berhasil.

Langkah selanjutnya adalah hearing dengan pembuat kebijakan. Akantetapi,
dalam kenyataannya hearing kerap kali gagal. Faktor utama penyebab
kegagalan hearing adalah karena kita belum mencapai titik seimbang. Posisi kita
masih lemah sehingga masih dipandang sebelah mata. Setelah hearing mencapai
deadlock, kita dapat mengkonsolidasikan diri untuk menggelar demonstrasi.
Langkah terakhir adalah melakukan evaluasi. Jika langkah advokasi kita belum
berhasil maka kita perlu memperlajari di titik mana langkah kita itu gagal.
Terkadang kita masih perlu memperluas jejaring, sehingga pada langkah ini
fokus advokasi kita. Jika langkah kita telah berhasil tetap perlu dievaluasi
sebagai sebuah bentuk pelajaran untuk generasi pelanjut. Ketahuilah bahwa
tidak ada langkah advokasi yang gagal, hanya belum berhasil. Ketahuilah
bahwa dunia akan selalu menuju ke titi idealnya dan langkah advokasi kita
adalah upaya untuk mengakselerasinya. Tidak ada upaya akselerasi yang gagal,
hanya saja upayanya belum maksimal sehingga kecepatan kita belum tercapai.
Langkah-langkah diatas bukanlah langkah ketat yang harus dilalui step by step.
Terkadang kita hanya perlu mengkaji dan langsung melaksanakan demonstrasi
misalnya, karena waktu yang sangat mendesak atau untuk menunjukkan bahwa
kekuatan advokasi kita cukup kuat. Pemilihan langkah-langkah sangat
tergantung dari kondisi yang ada. Disinilah peran kepemimpinan untuk
menentukan arah advokasi kita.
Kita tidak mampu mengendalikan arah angin,
tetapi kita mampu mengendalikan arah layar kapal kita








PENGEMBANGAN DAN MANAJEMEN SDM
PENDAHULUAN

SEBUAH ILUSTRASI

Ada sebuah kisah menarik tentang seseorang yang selalu ingin mengerjakan
semuanya sendiri. Alkisah ada seorang pria yang diberikan tugas untuk
menurunkan 250 kg batu bata dari lantai atap sebuah gedung berlantai empat.
Dalam formulir klaim asuransi ia kemudian menulis:

Akan terlalu lama untuk menurunkan semuanya dengan tangan. Maka
saya mendapat sebuah akal cerdik dengan menggunakan katrol. Setelah saya
ikatkan kuat-kuat ujung tali yang satu di bawah, saya naik ke atap gedung
tersebut dan memasang sebuah katrol. Kemudian saya naikkan semua batu
bata itu di ujung tali yang lain.

Saya turun dan kemudian melepaskan ikatan tali di tanah. Namun karena
berat saya hanya 70 kg, maka seketika saya terangkat dari tanah. Rupanya
berat batu bata yang 250 kg itu tidak mampu saya tahan. Semuanya terjadi
begitu cepat sehingga saya tidak sempat melepaskan tangan saya. Kemudian
dalam perjalanan saya ke atas itu, kepala saya dihantam kotak yang
berisikan batu bata itu. Itulah mengapa kepala saya mengalami luka- luka.
Lalu saya tiba di puncak katrol itu dan tangan saya terjepit disana. Itulah
mengapa tulang jari-jari tangan saya patah.

Ia melanjutkan: Dengan tibanya saya di puncak katrol, batu bata itu juga tiba
di tanah. Alas kotaknya jebol sehingga batu bata itu berhamburan di tanah.
Dengan demikian kini berat badan saya lebih berat daripada sisa kotak itu.


Seketika itu juga saya meluncur ke bawah dengan kecepatan yang lebih
tinggi lagi daripada ketika saya menuju ke atas sebelumnya. Sekitar 10
meter dari tanah, kaki saya terbentur dengan kotak kosong yang sedang
meluncur naik itu. Itulah mengapa lutut saya lecet-lecet.

Dan di bagian akhir laporannya ia menulis: Saya mendarat dengan posisi
terduduk di tanah di atas tumpukan batu bata itu. Itulah mengapa tulang
punggung saya mengalami cedera dan membutuhkan tirah baring yang lama.
Dan yang terakhir dengan mendaratnya saya, kotak itu kini tidak punya
penahan, dan kemudian meluncur ke bawah dan mendarat tepat di puncak
kepala saya. Saya rasa itulah yang menyebabkan hasil CT-scan kepala saya
menunjukkan adanya cephalhematome.
Anda mungkin tersenyum membaca kisah itu, tapi banyak sekali orang-orang
seperti pria ini di sekitar kita. Coba berhenti sebentar dan lihat sekeliling
Anda. Ingat-ingat apakah anggota keluarga Anda, sahabat Anda, teman
sekolah atau kuliah Anda, rekan-rekan Anda di organisasi tertentu, atau malah
pemimpin Anda, memiliki sifat yang sama dengan pria ini: selalu ingin
melakukan segala sesuatunya seorang diri.
YANG HARUS ANDA KETAHUI
TENTANG MANUSIA
Sering kita dengar para ahli organisasi, apabila
ditanyakan mengenai bagaimana caranya kita
memotivasi orang lain, menjawab dengan jawaban-
jawaban seperti: tetaplah antusias; berikan
dorongan kepadanya; taruhlah kepercayaan
kepadanya; dan jawaban-jawaban sejenisnya. Sering
kali pula kita lalu mengikuti masukan tersebut, dan
Human action can
be modified to some
extent, but human
nature can not be
changed.

Abraham Lincoln


sukses dalam waktu singkat, sesering kita kemudian menemukan diri kita
jatuh lagi ke dalam masalah yang sama.

Yang kita dapatkan dan lakukan adalah buah dari bakat motivasional sang
ahli, bukan akar-nya. Oleh karenanya hal itu tidak akan berlangsung lama,
sebab buah tidak bisa membentuk buah baru lagi. Yang kita butuhkan adalah
akarnya. Untuk mampu membimbing seseorang untuk mencapai puncak
performanya, kita harus mengetahui beberapa hal dulu perihal manusia itu
sendiri.


1. Setiap orang ingin merasa dirinya berharga
Setiap orang yang menjalankan profesi yang berhubungan dengan manusia,
sudah mengetahui fakta ini: setiap orang di dunia ini lapar. Ya, setiap orang di
dunia ini lapar akan sesuatu, apakah itu pengakuan, teman, pengertian, uang,
cinta, dan lain-lain (daftar ini tidak akan ada habisnya jika saya teruskan). Namun
dalam setiap isi dari daftar itu ada sebuah persamaan, yaitu keinginan untuk
merasa dirinya berharga. Orang ingin merasa dirinya penting. Oleh
karenanya, kembangkanlah keahlian Anda untuk membuat orang lain
merasa penting. Hampir tidak ada kebaikan yang jauh lebih berharga yang bisa
kita berikan pada orang lain, selain daripada membuat dirinya merasa berguna
dan dianggap penting. Pemimpin-pemimpin besar di dunia mengetahui hal
ini (tentu saja, kalau tidak, mereka tidak akan menjadi pemimpin sebesar itu).
Napoleon Bonaparte, the leader of leaders, mengetahui nama lengkap setiap
perwira dan prajurit yang pernah bertugas dengannya. Ia suka berkeliling ke
kamp-kamp prajuritnya, menyapa mereka dengan nama depan mereka, lalu
menanyakan kabar istri dan anak-anak mereka. Ia juga tidak pernah melewatkan
sebuah kesempatan pun untuk bertanya pada mereka tentang kota asal mereka
dan perihal hal-hal yang mereka lakukan ketika mereka masih anak-anak.
Bahkan terkadang ia mendiskusikan strategi perang yang telah ia
diskusikan dengan jenderal-jenderal ahli strateginya, dengan para prajurit di
kemah tersebut, dan pernah sekali waktu dengan juru masaknya.
Orang-orang akan takjub melihat seberapa banyak informasi yang tersimpan di
otaknya tentang informasi-informasi mengenai biodata pasukannya. Oleh
karena itu saya tidak sulit untuk memahami bagaimana besarnya dedikasi dan
pengabdian prajuritnya untuk Sang Kaisar tersebut.
Sir Alex Ferguson, manajer salah satu klub terkaya di dunia, Manchester United,
mendatangi rumah para trainee-nya pada hari mereka ulang tahun. Hal ini terus
terjadi sejak pertama kali ia mengunjungi rumah Ryan Giggs (kini disebut salah
satu legenda terbaik United) pada tahun 1990 ketika Giggs masih berusia
16 tahun untuk mengontraknya pada hari ulang tahunnya. Buat mereka merasa
bahwa dirinya berharga,

dan Anda akan terkejut dengan apa yang akan mereka
berikan kepada Anda.


2. Setiap orang memerlukan sebuah dorongan semangat
Banyak peneliti mengungkap sebuah penemuan yang ternyata menguatkan bukti
yang lama. Misalnya dalam sebuah eksperimen yang dilaksanakan oleh
Peters dan Waterman, sepuluh orang dewasa diberikan sepuluh soal untuk
diselesaikan. Mereka mengerjakannya, mengumpulkannya, lalu hasilnya
dibagikan.
Hasil tersebut hanyalah fiktif belaka. Lima orang diberitahu mereka telah
mengerjakan soalnya dengan baik dengan tujuh jawaban benar, dan sisanya
diberitahu mereka telah menjawab salah sebanyak tujuh soal. Keesokan harinya
tanpa diberitahu sebelumnya, mereka diberikan
soal yang sama kembali. Kelompok orang yang diberi tahu bahwa hasil tes
mereka yang pertama baik, mengerjakan soal tersebut dan mendapatkan hasil
yang lebih bagus daripada hasil riil tes mereka yang pertama. Hal yang
analog terjadi pada kelompok yang kedua.
Ingatlah: kritik, walau fiktif sekalipun, merusak seseorang. Sangat sedikit orang
yang melakukan pekerjaan dengan lebih baik ketika ia dihujani kritik daripada
pujian. Ambillah waktu sesaat untuk melihat di sekeliling Anda. Apakah saya
sudah memotivasi mereka untuk berkarya dengan baik? Apakah saya telah
mengembangkan mereka? Kita bisa mengembangkan mereka dengan
memberikan dorongan semangat dan kepercayaan kepada mereka. Orang
cenderung menjadi apa yang dipikirkan oleh orang yang mereka anggap paling
penting
dalam kehidupan mereka. Apa yang Anda lakukan jika orang itu adalah Anda?
Kata-kata Henry Ford yang berbunyi, Sahabat terbaik saya adalah sahabat yang
mampu mengeluarkan
apa yang terbaik dari diri saya adalah benar adanya. Setiap pemimpin yang baik
ingin selalu berusaha membuat bawahannya untuk mengeluarkan yang

terbaik. Dan setiap pemimpin yang sukses, tahu bahwa hal itu dapat
dilakukan dengan memberikan dukungan dan semangat.

3. Orang percaya kepada pemimpin
sebelum percaya kepada
kepemimpinannya

Terlalu sering kita berharap bahwa orang
akan loyal kepada posisi seseorang. Karena
ia atasan saya, saya akan loyal dan
mendukungnya. Namun sering kali, bahkan
hampir selalu, orang akan loyal karena
siapa orang itu sebelum ia menduduki posisi
tersebut.


Im not upset that you lied
to me. Im upset that from
now on, I can no longer
trust you.

Friedrich
Nietszsche
Pada LKMM Nasional ISMKI 2005 di Jakarta saya membawakan 10 materi
kepemimpinan dengan tema saat itu, Memimpin dengan hati. Bahkan saya dan
para peserta menetapkan lagu Rahasia Perempuan milik Ari Lasso sebagai theme
song materi kepemimpinan saat itu. Peserta saat itu memahami, dan sepakat,
bahwa untuk mulai memimpin orang lain, Anda harus menunjukkan bahwa Anda
peduli kepada orang itu. Mungkin ini terdengar lucu, namun ini benar: orang
tidak akan peduli seberapa banyak Anda tahu,
sampai mereka tahu seberapa banyak Anda peduli. Anda harus memberikan
dedikasi dan loyalitas Anda ke bawah terlebih dahulu, sebelum Anda menerima
dedikasi dan loyalitas yang sama dari bawahan Anda.









M E M AHAM I P E R I HAL HUM AN RE S O URCE

None can be more Selama 20 tahun terakhir ini, telah terjadi pergeseran
negative in its impact, peran dan fungsi departemen SDM. Di masa lalu,
than the l i mi tati on merekamenamakannya Personnel Said MusaDepartment
Of human resource
capacity
dan tugas mereka
dan tugas mereka
terbatas pada
menetapkan standar
penerimaan karyawan
dan standar penggajian.
Namun akhir-akhir ini,
perusahaan organisasi-organisasi besar menamakan
departemen ini sebagai HR Department dimana
departemen HR ini memiliki peran yang jauh lebih besar dan
penting, seperti staffing, penerapan manajemen sumber daya
manusia, dan juga melatih dan membantu SDM dalam
mencapai optimalisasi kinerja mereka sesuai dengan peran
masing-masing karyawan
terebut dalam menuju pencapaian tujuan
organisasi.

B AS I C C HE C KL IS T DAR I HUM AN RE S O URCE M AN A
GE M E NT

Saya tidak akan banyak membahas perihal human resource management di sesi ini
karena mungkin akan melenceng dari tujuan kita hari ini. Namun ada beberapa hal
yang mendasar yang saya ingin Anda ketahui perihal human resource management.
Manajemen SDM (human resources management/HRM) adalah juga salah satu
fungsi organisasi yang berhubungan dengan mempekerjakan, menjaga performa
karyawan, menentukan job description masing- masing posisi, melatih karyawan, dan
juga memberikan kompensasi tertentu kepada karyawan (bisa dalam bentuk salary/gaji,
uang bonus, promosi, dll).

Dalam manajemen SDM ada tiga pertanyaan mendasar yang harus diajukan oleh HR
Department kepada diri mereka sendiri:
1. Apakah masing-masing karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka?
2. Apakah masing-masing karyawan tahu seberapa baik performance mereka?
3. Apakah tiap karyawan sudah mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan
performance mereka?

Dari checklist di atas, peran sebagai seorang staf HR department sudah terlihat secara
superfisial. Departemen SDM bertanggung jawab atas performance masing-masing
karyawan ataupun pelaku dari organisasi itu. Itulah mengapa terkadang HR department
dianggap sebagai musuh karyawan, karena mereka seringkali menegur dan
mengharapkan karyawan untuk lebih produktif.
Namun seorang pelaku HR management yang baik tidak akan jatuh ke jurang itu, karena
selain mampu untuk memacu meningkatkan performance karyawan, mereka juga
memahami apa yang dibutuhkan untuk menjaga hubungan yang harmonis antar karyawan
itu sendiri.
Checklist kedua yang penting Anda ketahui adalah apa yang disebut sebagai Objectives
and Results Checklist. Daftar periksa ini menjaga Anda berada dalam koridor tujuan
organisasi dan membuat semua karyawan bekerja dengan goal-orientation. Daftar periksa
ini terdiri dari:
1. Apakah ekspektasi dan target yang diberikan kepada masing-masing karyawan
sudah sesuai dengan
tujuan organisasi?
2. Apakah ekspektasi yang diberikan kepada karyawan sudah cukup jelas? Apakah
sudah spesifik, dapat diukur secara obyektif, dan dengan batas waktu yang jelas?
3. Apakah sudah dijelaskan bahwa performa karyawan akan dievaluasi dari dicapai-
tidaknya tujuan-tujuan yang dibebankan kepadanya?








PENGEMBANGAN SDM
S T UD I K AS US : T h e Co ca - Co la C om pany

Pada tahun 1997 dunia kehilangan salah satu pemimpin terbaiknya. Namanya Roberto
Goizueta, dia adalah pimpinan puncak merangkap direktur utama Coca-Cola
Company. Ia terkenal karena membawa penjualan Coca-Cola mencapai hasil terbaiknya.
Dalam salah satu pidatonya beberapa bulan sebelum ia
meninggal, ia berkata, Semilyar jam yang lalu, kehidupan
manusia muncul di bumi. Semilyar menit yang lalu, agama
Kristiani muncul. Semilyar detik yang lalu, The Beatles muncul
di Ed Sullivan Show. Semilyar botol Coca-
Cola yang lalu, itu baru kemarin pagi. Dan pertanyaan yang harus kita ajukan kepada diri
kita hari ini adalah: Apa
yang harus saya perbuat untuk membuat kemarin pagi
menjadi tadi pagi?
Menjadikan Coca-Cola Company sebagai perusahaan terbaik di dunia adalah segala
hidup Goizueta. Perusahaan besar seringkali mengalami kolaps apabila ditinggal oleh
Direktur Utamanya, terutama apabila kepergiannya tidak direncanakan, seperti kasus
Goizueta. Baru sekitar setahun sebelum kematiannya ia berkata, Pensiun tidak ada
dalam radar saya, dan selama dewan komisaris masih menginginkan saya
memimpin, saya akan memimpin. Beberapa bulan setelah kata- kata itu diucapkan, ia
didiagnosa kanker. Dan enam minggu setelahnya, ia meninggal.
Ketika Goizueta mengambil alih pimpinan Coca-Cola Company pada
tahun 1981, nilai perusahaan ini adalah $ 4 milyar. Dan di bawah
kepemimpinannya, nilai menjadi $ 150 milyar. Coca-Cola Company
menjadi perusahaan paling mahal kedua di AS, unggul dari berbagai
perusahaan minyak, Wal-Mart, Microsoft, dan raksasa-raksasa lain. Ini
membuat semua pemegang sahamnya menjadi jutawan. Salah satu
universitas kecil di Atlanta, Emory University, karena juga merupakan
salah satu pemegang saham Coca-Cola Company, kini malah memiliki



harta dan warisan yang lebih banyak daripada Harvard.

Namun keuangan yang fantastis bukanlah sesuatu yang paling berharga yang diwariskan
oleh Goizueta. Emanuel Goldman, salah satu analis ekonomi AS, mengatakan bahwa
Goizueta telah mempersiapkan agar Coca-Cola Company tetap meroket kalau-kalau ia
berhalangan.
Bagaimana caranya? Pertama, ia jadikan Coca-Cola Company sebagai
perusahaan yang kuat. Ia isi manajemennya dengan pemimpin-pemimpin hebat yang
selalu berorientasi tujuan. Ia mengikuti jejak General Electric dalam upaya-upaya
pengembangan sumber daya manusianya. Ia lakukan pelatihan dan pengembangan yang
terstruktur dan teratur dalam upaya untuk terus meningkatkan performa seluruh elemen
perusahaannya.
Kedua, ia mempersiapkan seorang suksesor yang nyaris sempurna,
namanya Douglas Ivester.
Doug Ivester, seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan sebagai akuntan,
memulai karirnya di Coca- Cola Company pada tahun 1979 sebagai Assistant
Controller. Empat tahun kemudian ia dipromosikan menjadi Director of Finance. Ia
dianggap sukses karena kreativitasnya yang luar biasa di bidang keuangan. Ia sangat
berperan dalam kemampuan Goizueta dalam merevolusi pendekatan perusahaannya
terhadap investasi dan penanganan hutang.

Pada tahun 1989 tampaknya Goizueta sudah mengambil keputusan
bahwa orang inilah yang seharusnya menggantikan posisinya ketika ia
sudah tidak mampu lagi memimpin Coca-Cola. Ivester dipindahkan ke
Eropa sebagai Operational Director di benua itu untuk mendapatkan
pengalaman yang lebih luas daripada finansial. Setahun kemudian
Goizueta menarik kembali Ivester dan menjadikannya President of
Coca-Cola USA, dimana ia diberi kewenangan penuh dalam urusan
marketing. Dan pada tahun tahun 1994 jelaslah sudah siapa yang akan
menggantikan Goizueta kelak. Goizueta mempromosikan Ivester

sebagai Direktur Operasional Coca-Cola Company.

Goizueta menjadi sorotan kala itu karena apa yang dilakukannya tidaklah lazim. Jarang
ada direktur perusahaan yang mengembangkan para pemimpin yang kuat dan
mempersiapkan mereka untuk mengambil alih perusahaan. Beberapa pengamat
mulai meragukannya.
Dibutuhkan hampir empat tahun untuk membuktikan bahwa keputusannya tidaklah salah.
Karena kecintaannya kepada Coca-Cola, maka ia persiapkan seorang pemimpin yang
kuat untuk menggantikannya. Dan ketika saatnya tiba, Ivester mengambil alih Coca-Cola
Company dengan sangat baik, dan terus mengembangkan Coca-Cola Company menjadi
salah satu perusahaan raksasa di AS, bahkan di dunia, hingga saat ini.

PE N GE RT I AN H U M AN RE S O UR CE DE VE L O P M E NT

Pengembangan Sumber Daya Manusia (human resources development/HRD) adalah
sebuah framework untuk membantu para pelaku organisasi untuk mengembangkan
kemampuan, pengetahuan, dan juga keahlian mereka dalam melakukan tugas-tugasnya
dalam organisasi. Jangan bingung membedakan HRD dengan human resource
department. Human resource department bertanggung jawab untuk melakukan
manajemen SDM dan berperan juga dalam staffing, salary gradings, job enrichment, dan
berbagai macam fungsi manajemen SDM lainnya. Namun HRD hanya berfokus kepada
training, pendidikan, dan pengembangan.
Nadler (1984) mendefinisikan HRD sebagai: an organized learning experience,
conducted in a definite time period, to increase the possibility of improving job
performance and growth.
Organized berarti kegiatan HRD ini haruslah dilakukan secara sistematik. Walaupun
learning dapat terjadi secara incidental, namun aktivitas HRD akan lebih dapat
membuat orang untuk belajar dengan lebih mendetil dan sesuai dengan standar. Belum
lagi kegiatan HRD akan dapat mengintegrasikan pengetahuan dan skill yang diberikan
dengan tujuan dan ekspektasi organisasi.

Tujuan itu penting. Tanpa tujuan Anda bisa saja terdampar di tempat lain yang
tidak Anda inginkan, dan parahnya lagi Anda seringkali tidak sadar bahwa Anda telah
terdampar disana. Tujuan adalah sebuah alat yang penting bagi manager, leader, dan
juga trainer. Manager membutuhkan tujuan untuk menilai kinerja mereka. Leader malah
adalah salah satu kelompok orang yang sangat mementingkan tujuan, karena mereka
adalah
sekelompok orang yang goal-oriented. Trainer
membutuhkan tujuan untuk merencanakan dan
melakukan pelatihan sehingga mereka dapat
memberikan apa yang diharapkan dari mereka.
Conducted in a definite time period, berarti bahwa
kegiatan HRD ini dilakukan dalam sebuah batasan
waktu yang jelas. Sebuah kegiatan HRD yang baik
akan memberikan kepada pesertanya jadwal kegiatan
yang rapi dan tidak mengingkari jadwal itu dalam
pelaksanaannya.

Banyak yang keras
kepala dalam
mengejar jalan yang
telah mereka pilih.
Sayang, tidak banyak
yang mengejar
tujuannya.

Dan semakin besar organisasinya, maka semakin besar kebutuhannya bahwa setiap kegiatan
HRD haruslah dilakukan dengan urutan yang tepat dan di waktu yang tepat.

Bagian terakhir dari pernyataan di atas, to increase the possibility of improving job
performance and growth, pada dasarnya adalah pengertian dari pelatihan itu sendiri. Kata
possibility dipakai karena walaupun organisasi dapat menyediakan berbagai tools atau media
untuk karyawannya berkembang, berkembang atau tidaknya karyawan itu tergantung kepada si
karyawan itu sendiri.

HUM A N R E S O URC E DE VE L O PM E N T : M E NG
AP A?

Hingga di poin ini semestinya Anda sudah percaya bahwa HRD itu penting sifatnya bagi
setiap organisasi. Namun apabila masih ada yang belum melihat mengapa kita harus
melakukannya, mungkin daftar di bawah ini bisa memberikan sedikit gambaran:

Ketika penilaian performance mengindikasikan bahwa peningkatan performance
diperlukan

Sebagai bagian dari program pengembangan personal di organisasi tersebut

Sebagai bagian dari perencanaan suksesi sehingga peserta pelatihan nantinya dapat
mengisi posisi yang lebih tinggi atau mengambil tanggung jawab yang lebih besar
Untuk melatih karyawan perihal topik tertentu yang diperlukan









HUM A N R E S O URC E DE VE L O PM E N T :
MANFAAT

1. Dapat menjadi sebuah momentum yang baik

2. Meningkatnya moral kerja karyawan

3. Meningkatnya motivasi karyawan

4. Meningkatnya kepuasan karyawan terhadap organisasi / pimpinan

5. Meningkatnya kemampuan atau keahlian karyawan di bidang tertentu sehingga
pada akhirnya dapat meniingkatkan produktivitas organisasi

6. Meningkatnya interaksi antar karyawan

7. Meningkatnya citra organisasi

PRINSIP DASAR MENGENAI PENGEMBANGAN SDM

Ada beberapa hal yang harus Anda ketahui mengenai pengembangan manusia.
Tanpa mengetahui prinsip-prinsip ini, mustahil Anda akan menjadi pemimpin yang
mampu mengembangkan SDM. Namun tetaplah ingat, bahwa menjalankan prinsip-
prinsip ini adalah hal yang berbeda dengan hanya mengetahuinya saja.
















1. Pengembangan SDM bukanlah hal yang instan
Inilah kesalahan umum yang dilakukan di Indonesia. Semua orang
berpendapat bahwa pengembangan manusia dapat dilakukan dalam beberapa
hari. Ketika masih mahasiswa, saya menjadi mastermind pelaksanaan sebuah
latihan kepemimpinan dan manajemen. Dan sesaat setelah pelaksanaan
pelatihan itu, salah seorang pengurus perwakilan mahasiswa memberikan
komentar bahwa sejak saat ini mestinya Badan Eksekutif Mahasiswa bisa
bekerja lebih profesional. Hanya orang bodoh yang berpikiran seperti itu.
Tidak ada yang instan kalau itu menyangkut pengembangan manusia.
Mengapa tim nasional sepak bola Indonesia tidak pernah mencapai
prestasi menggembirakan? Mereka terlalu sering mengganti pelatih. Masing-
masing pelatih ditunjuk dan kemudian diberi target untuk menjuarai
turnamen berikutnya. Bila gagal, pers dan publik semuanya mengecam,
dan akhirnya si pelatih dipecat.
Arsene Wenger membutuhkan waktu tiga tahun membangun Arsenal menjadi
sebuah tim kuat di Liga Utama Inggris, sehingga kini menjadi kekuatan yang
menakutkan di Inggris dan di Eropa. Berapa tahun yang dibutuhkan Sir
Alex











































Ferguson untuk menjadikan Manchester United meraih juara Liga Utama Inggris?
Tujuh tahun. Dan kedua tim ini masih kuat hingga kini. Mereka memahami
bahwa untuk mencapai kesuksesan dan kestabilan, mereka tidak dapat melihat
hasilnya dengan instan.
Semuanya perlu waktu. Itu yang masih susah untuk dijiwai pada pemimpin-pemimpin
masa kini, dan juga sayangnya, mungkin pemimpin-pemimpin masa depan.
2. Sentuhlah mereka terlebih dahulu, baru mempengaruhinya
Sangat sering terjadi seorang pemimpin meminta komitmen dari bawahannya
sebelum ia memperlihatkan sebuah kepedulian kepada mereka. Pemimpin yang
efektif tahu bahwa mereka harus
A few years ago when I took a walk at the Fort Canning Park, one of the biggest
park in Singapore, I saw a gardener was singing happily while watering the
flowers.
I approached him, and asked a question that he may have heard dozens of time in
his life.
What is the secret to successfully grow a seed into beautiful flowers and paths like
this, Sir?
He gave me the biggest grin he can, then answered easily, No secrets, Son. J ust
plant the
seed, and water what you
want to grow.
This is one of the biggest mistakes we can ever do as a human resources
development officer. We plant the seeds, but we never give enough water for them.






































I n some cases, we forget to water the flower we want to grow most. The secret is,
plant the seed, and water
menyentuh hati orang terlebih dahulu, sebelum orang itu akan
memberikan bantuan kepada mereka.

3. Buatlah media untuk mengembangkan SDM
General Electric menghabiskan 20-30% dari anggaran tahunannya untuk
pengembangan SDM. Mereka selalu membuat program pelatihan yang terarah
dan berjenjang. Mereka sadar, tanpa adanya metode pengembangan SDM yang
baik, sulit bagi mereka untuk mempertahankan prestasi sebagai perusahaan
terbaik di bidangnya (GE meraup keuntungan bersih tertinggi diantara
perusahaan sejenis setiap tahunnya sejak 8 tahun yang lalu, dengan selisih
pendapatan lebih dari dua kali lipat dibandingkan dengan peringkat kedua).
4. J adilah teladan yang dapat dicontoh
Prinsip motivasional paling terkenal di dunia adalah: orang melakukan apa
yang dilihatnya. Pikiran orang berubah lebih banyak melalui pengamatan
ketimbang melalui jalan lainnya. Berilah contoh kepada mereka.
Lakukanlah apa yang Anda harapkan mereka lakukan. Satu contoh sederhana:
jangan harapkan bawahan Anda akan datang tepat waktu jika Anda sendiri
tidak datang tepat waktu.

what you want to grow.

Now ask yourself, have you planted the right seeds, and have you been
watering in the right place?




































APLIKASI PENGEMBANGAN SDM
M e tode - m e tod e d a la m

HR D

Kegiatan HRD dibagi menjadi tiga kategori: training, education, dan development.
Melihat HRD dengan cara seperti ini akan memudahkan dalam membagi
kegiatannya dengan lebih tegas dan terarah.

Training adalah sebuah media pelatihan yang menjadikan pesertanya (karyawan)
mampu melakukan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan standar
ekspektasi organisasi. Training meningkatkan performance karyawan di bidang yang
digelutinya.

Education adalah sebuah media untuk melakukan sebuah pekerjaan baru. Biasanya
kesempatan ini diberikan kepada karyawan yang telah diidentifikasi sebagai
seseorang yang dapat dipromosikan di masa depan, dinilai mampu untuk
mengerjakan pekerjaan baru ini, atau semata untuk meningkatkan potensi karyawan.

Development adalah sebuah media untuk melatih diri dalam integrasi berbagai
keahlian. Pesertanya diharapkan untuk mendapatkan sebuah cara pandang baru,
sebuah horizon baru. Development adalah sebuah pengembangan individu, namun
tidak spesifik pada suatu tugas, suatu posisi seseorang saat ini ataupun
posisinya di masa depan.
Me nyus un ce ta k b i r u pe la tiha n




































Okay, saya paham bahwa ini adalah sebuah proses yang tidak instan. Saya sadar
bahwa ini penting untuk membuat organisasi ini hidup terus. Dan saya mau
menganggarkan pengeluaran untuk Pengembangan SDM. Tapi, apa yang harus
saya buat?

Melakukan pengembangan SDM tidak dapat dilakukan dengan cara yang sama di
setiap organisasi. Untuk menggambarkannya dengan lebih mudah saya akan
menjelaskan pada Anda gambar di bawah ini

Sebuah organisasi A mempunyai tiga tujuan yang tertuang dalam visi mereka yang
kebetulan dijabarkan dengan baik oleh pemimpin mereka, baik dalam bentuk
tulisan maupun program kerja. Untuk mencapai tujuan-tujuan itu, ada beberapa
orang atau posisi yang diharapkan kinerjanya akan membawa organisasi A mencapai
tujuan- tujuan mereka itu. Untuk membantu masing-masing orang mencapai apa
yang ditargetkan bagi mereka, kemudian disusunlah berbagai macam jenis pelatihan
sesuai dengan kebutuhan mereka. Misalnya, para eksekutif junior mendapatkan
coaching kepemimpinan dari seniornya.

Para staf di bidang marketing diberikan pelatihan mengenai prospecting.
Kemudian mereka juga diberikan pelatihan mengenai sales bersama-sama dengan
bagian fundraising.
Nah, berbagai macam pelatihan keahlian yang spesifik untuk berbagai kelompok
tertentu sesuai dengan peran dan hirarki mereka di dalam organisasi ini, beserta
pelatihan kepemimpinan yang ditujukan secara umum, nantinya diharapkan akan
membuat organisasi A mencapai seluruh targetnya sesuai dengan yang diharapkan.


















TRAINING

TRAINING

SDM B

SDM C TRAINING
TUJUAN#2

TRAINING
SDM D

TRAINING

SDM E
TRAINING
Apabila organisasi Anda tidak melakukan segmentasi seperti ini, orang-orang yang
diberi pelatihan bisa saja menjadi frustasi karena mereka merasa tidak memerlukan
latihan tersebut. Sementara di bidang dimana mereka benar-benar merasa perlu
dibantu sehingga dapat memberi nilai tambah bagi tim, malah tidak diperhatikan.

Nantinya, sesuai dengan menanjaknya posisi mereka diorganisasi, mereka akan
menguasai banyak hal. Koleksi dari berbagai skill ini kemudian perlu dilengkapi dengan
kemampuan manajemen serta kepemimpinan tingkat lanjut sesuai dengan kebutuhan
mereka.






ORGANISASI

TUJUAN #3

TUJUAN #1

SDM A

TRAINING
TUJUAN #2



M e ne nt uk a n pe m bica r a

Salah satu langkah penting dalam penyusunan sebuah pelatihan yang baik adalah
menentukan pembicara yang tepat. Saya sudah pernah melihat acara pelatihan yang
dipersiapkan dengan baik dan dengan dukungan dana jutaan dolar menjadi biasa saja
pada akhirnya karena tidak tepatnya pembicara yang digunakan.

Pada dasarnya, ada lima buah pertimbangan mayor dan lima buah pertimbangan minor
yang sebaiknya Anda gunakan dalam memilih seorang pembicara.


Konsiderasi Utama:

Apakah sang pembicara mampu bekerja sama dengan Anda dalam membantu Anda
mengembangkan peserta mencapai tujuan-tujuan yang telah ditentukan?

Konsiderasi Mayor

1. Apakah pembicara yang akan kita gunakan memiliki pengetahuan dan
pengalaman yang cukup di bidang ini?

2. Apakah pembicara ini seorang pemimpin?

3. Apakah pembicara ini sudah terbukti dapat mentransfer ilmunya ke orang lain?
(Karena banyak orang pintar ketika diminta untuk mengajari atau melatih
seseorang, ia mengalami kesulitan dalam proses training itu. Bukannya ia tidak
mau mengajar, hanya saja ia memang tidak bisa.)

4. Apakah pembicara ini komunikatif?

5. Apakah pembicara ini generalis atau spesialis?



Konsiderasi Minor

1. Seberapa atraktif materi presentasi yang biasa dibawakan oleh pembicara ini?

2. Seberapa baik time-keeping sang pembicara?

3. Seberapa baik hubungan Anda atau organisasi Anda dengan pembicara?

4. Seberapa mampu Anda mengakomodasi kebutuhan pembicara, baik dari segi
multimedia support, logistik, ataupun honorarium?

5. Seberapa baikkah kualitas materi handout yang dapat diberikan oleh pembicara?

T ig a b ua h k a te g o r i pe m b ica r a

Setelah paham mengenai konsiderasi tersebut, mari kita lihat beberapa opsi yang
kita miliki dalam mencari seorang pembicara yang tepat.

Internal Staff
+ Memahami organisasi secara lebih mendalam.
Bisa memberikan contoh yang up-to-date.
Memahami dengan benar apa yang dibutuhkan oleh peserta
karena ia juga adalah praktisi di organisasi itu.
- Penguasaan materi dan pengalaman cenderung terbatas.
Tidak melihat sebuah sudut pandang baru dari luar organisasi.
Former Staff
+ Memahami organisasi karena pernah menjadi bagian dari organisasi.
Memiliki sudut pandang yang lain selain sudut pandang seorang insider.
Memahami dengan benar apa yang dibutuhkan oleh peserta
karena ia juga adalah praktisi di organisasi itu.



- Organisasi mungkin kini sudah berubah karena
pemimpin yang berganti.
Jika saat ini ia bekerja untuk perusahaan lain apalagi saingan
Anda, mungkin tidak akan total dalam melakukan pelatihan.
Penguasaan materi belum tentu lebih baik daripada Internal Staff.

Professional

+ Memahami organisasi secara lebih mendalam.
Memiliki sudut pandang netral. Bisa memberikan sesuatu yang sama
sekali baru kepada peserta.
Penguasaan materi dan pengalaman tidak perlu
dikhawatirkan lagi. Seorang konsultan hampir selalu
seorang pemimpin.
Karena pekerjaan sehari-harinya adalah melatih, maka
kemampuan pelatihan dan
komunikasinya sudah cukup terbukti.
- Mungkin tidak bisa memahami organisasi secara lebih mendalam.
Fee mungkin akan menjadi satu hal yang memberatkan.

M e nye l e ng g a r a k a n pe la t iha n

Setelah menyiapkan semua konsep dengan baik, faktor pelaksanaan tidak boleh
Anda abaikan begitu saja. Donald Trump pernah berkata dalam salah satu episode The
Apprentice, Nothing sells itself. Tidak ada satu barang atau produkpun, sebaik
apapun kualitasnya, yang mampu menjual dirinya sendiri.

Itulah mengapa dalam marketing ada yang disebut sebagai differentiation, yaitu
how to integrate your content and context. Apa yang Anda rumuskan dalam konsep-
konsep di atas adalah content dari kegiatan HRD Anda. Context lebih kepada apa
yang Anda lakukan agar orang-orang tahu bahwa apa yang Anda kerjakan adalah
sesuatu yang menarik dan berguna bagi mereka.

Sudah bukan jamannya lagi Anda mengeluarkan pernyataan Jangan tanyakan
apa yang negara ini bisa lakukan untuk Anda, bla..bla..bla... Kalau Anda masih


mengikuti pola itu, Anda seharusnya hidup di abad lalu dan punah di masa ini.

Sejak dua dekade terakhir, manusia makin egois. Kalau sesuatu itu tidak berguna
bagi mereka, mereka tidak akan repot-repot untuk menjalaninya. LKMM Nasional
ISMKI 2008 di Palembang, misalnya. Untuk pertama kalinya dalam sejarah, LKMM
Nasional ISMKI mengalami kekurangan fasilitator. Hal yang malah di tahun-tahun
sebelumnya membuat para Steering Committee kebingungan dalam proses seleksinya.

Mengapa? Tidak ada context yang terlibat disana. SC LKMM Nasional ISMKI 2008
berpikir bahwa seharusnya posisi fasilitator itu cukup menjual jadi tidak ada usaha
marketing yang dilakukan. Tidak ada usaha untuk menjelaskan bahwa betapa peran
ini akan sangat berguna bagi ISMKI, dan juga bagi diri mereka sendiri. Ketika ini
terjadi, saya hanya bisa membayangkan Donald Trump berdiri di depan para SC itu
dan berkata, Youre fired.

Mengenai hal-hal yang teknis, saya tidak akan merepotkan diri saya untuk menulis
panjang lebar disini mengenai bagaimana teknis persiapan dan pelaksanaan sebuah
pelatihan. Anda telah melakukannya dengan baik setiap tahun. Satu hal yang ingin
saya tekankan disini hanyalah perihal konsep marketing-nya. Jangan sampai sesuatu
yang sangat berguna, yang sangat menarik, salah satu program kerja unggulan Anda
yang Anda persiapkan dengan menarik, menjadi begitu-begitu saja hasilnya hanya
karena kekurangan di sisi marketing.

Integrate your content and context. Perlu kerja keras memang, tetapi Anda akan
menikmati hasilnya.

Effective delegation is about sharing workload, with the added bonus of
developing skills and responsibility in others. In other words, you do more by
doing less.
PENDELEGASIAN TUGAS



PE ND AH UL U A N

Mengapa banyak orang tidak mau mendelegasikan?

Jawabannya sederhana: proses pendelegasian itu rumit dan memakan waktu. Itu benar.
Bagi Anda yang belum memahami apa sebenarnya proses pendelegasian itu, mungkin
Anda mau berpikir sekali lagi sebelum melakukannya. Proses mendelegasikan sesuatu
tidak semudah memberikan instruksi kepada bawahan Anda. Ingatlah bahwa
pendelegasian tidak sama dengan perintah. Dalam proses pendelegasian, selain ada
pelimpahan tugas, ada pelimpahan wewenang disana, sekecil apapun.

Misalkan Anda adalah seorang ketua pelaksana sebuah even kejuaraan olahraga. Anda
paham bahwa bagian terpenting dalam even seperti ini adalah marketing. Oleh
karenanya Anda berencana membuat sebuah proposal yang atraktif kepada para
calon sponsor, yang Anda harapkan nantinya bersedia mensponsori acara Anda
dengan dukungan dana yang cukup besar.

Anda tahu luar dalam mengenai konsep acaranya. Anda tahu betapa ide yang sudah
Anda dan rekan-rekan pengurus inti lain tetapkan adalah sebuah ide yang bisa
menghasilkan penonton yang banyak, serta pemberitaan yang cukup dari media
pers. Anda bisa dengan mudah menyatakan benefit apa saja yang akan diperoleh oleh
para sponsor acara ini nantinya, baik secara finansial maupun non-finansial. Bahkan,
bayangan tentang duduk di kursi kerja Anda sambil menyusun proposal itu, terlihat
lebih asyik daripada menyuruh orang menyelesaikannya.

Tetapi di lain pihak, masih ada banyak aspek yang harus Anda perhatikan. Anda tahu
salah seorang staf Anda memiliki bakat di bidang penyusunan proposal ini. Ada
banyak divisi lain yang mungkin lebih perlu bimbingan dan kendali Anda secara
langsung.

Sebagai seorang pemimpin yang baik, dapatkah Anda bersikap obyektif? After all,


dalam segala hal, ada prioritas yang harus Anda ikuti, dan segalanya mengenai hidup
adalah sebuah pilihan.

Dalam keadaan demikian, saya akan sangat setuju jika Anda memilih untuk
mendelegasikan tugas membuat proposal itu. Dengan melakukan itu, Anda dapat
menggunakan waktu Anda untuk memberikan arahan kepada divisi lain yang lebih
membutuhkan. Dan di waktu yang sama, Anda memberikan kesempatan kepada staf
Anda untuk berkembang menjadi lebih baik.

Lain kali ketika Anda dihadapkan kepada sebuah pilihan seperti ini, bersikaplah
obyektif, dan ingatlah, bahwa proses pendelegasian mampu membuat Anda
menggunakan waktu dan tenaga serta pikiran Anda secara lebih efektif, sekaligus juga
mampu membuat Anda membantu rekan-rekan Anda untuk tumbuh dan berkembang
untuk mencapai potensi maksimal mereka.

Tentu saja, untuk mencapai manfaat itu, Anda harus paham dengan baik tentang
proses pendelegasian itu sendiri. Saya akan berusaha membantu Anda memahami
lebih dalam perihal pendelegasian pada halaman- halaman berikutnya.



DAL AM KO ND IS I APA S E B AI KN YA KIT A M E NDE L E G A S IK
AN S E S UA T U

Ketika Anda mulai berpikir apakah sebaiknya tugas ini didelegasikan atau tidak,
tanyakanlah pertanyaan- pertanyaan di bawah ini kepada diri Anda sendiri.

1. Adakah orang yang tepat, yang memiliki keahlian-keahlian yang diperlukan,
yang Anda percaya, yang memiliki pengalaman di bidang yang sama
walaupun dalam skala yang lebih kecil, yang mampu menerima tugas ini?
2. Apakah Anda memiliki cukup waktu, untuk semua proses pendelegasian,


termasuk mentransfer sebuah goal assessment yang SMART, controlling,
menyediakan waktu untuk mengevaluasi selama pelaksanaannya, memberikan
feedback, dan lain-lain?
3. Apakah tugas yang Anda akan delegasikan ini akan muncul lagi di masa
depan?
4. Apakah dengan mendelegasikan tugas ini, Anda memiliki kesempatan untuk
mengembangkan orang lain dan/atau organisasi secara keseluruhan?


Kalau jawaban dari salah satu pertanyaan-pertanyaan itu adalah ya, maka mungkin
ini merupakan saat yang tepat bagi Anda untuk mulai mendelegasikan.

KE PA DA S I AP A S AY A S E B AI KN YA M E NDE L E
G AS I KA N

Ketika Anda menganalisa pertanyaan pertama di atas, Adakah orang yang tepat...
maka hal-hal berikut ini sebaiknya menjadi pertimbangan Anda.

1. Kualitas si penerima delegasi, meliputi pengetahuannya (knowledge),
kemampuan-kemampuan teknisnya (skills), dan sikapnya (attidude). Ketiga
hal mendasar itu adalah hal-hal yang menyusun seorang individu yang baik,
setidaknya sebagai seorang manager. Kalau Anda menemukan hal-hal itu pada
diri seseorang, ada baiknya Anda berusaha
mengembangkannya menjadi seorang pemimpin.


2. Karakteristik si penerima delegasi. Pada poin ini yang harus Anda
pertimbangkan adalah apakah ia terbiasa bekerja dengan arahan, apakah
ia memiliki motivasi yang besar dalam kinerjanya dalam organisasi, dan
apakah ia akan melihat tugas ini sebagai sebuah tantangan atau beban.
Anda tidak memiliki banyak waktu untuk mengubah karakter
seseorang. Anda bisa mencoba mengubahnya di lain waktu,
tetapi ketika Anda sudah mempertimbangkannya sebagai penerima
delegasi, maka karakternya saat itu harus sudah siap.
3. Beban kerja yang sudah ditanggungnya saat ini. Bahkan orang yang
highly skilled dan highly motivated
pun akan mencapai sebuah titik jenuh. Kalau Anda memberikannya
tugas ataupun delegasi yang berulang-ulang, suatu saat Anda akan
kehilangan dia. Belajarlah mengenali ritme kerja staf Anda, dan berikan
rekreasi atau waktu istirahat yang cukup apabila Anda melihat ia sudah
overworked.

B AG A IM A NA C AR A T E RB AI K D AL A M M E NDE L E G
AS I KA N S E S U AT U

Saya adalah orang yang menjunjung kesederhanaan. Oleh karenanya, ketika
salah satu sahabat saya di LOGIC Asia-Pacific, Josef Senisin, mencoba
menerangkan secara sederhana dan sistematis, bagaimana sebaiknya Anda
menjalani sebuah proses pendelegasian, saya sangat kagum dengan
pendekatan sepuluh langkah ini, dan menyimpulkan bahwa saya tidak akan
mampu menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan lebih sederhana
daripada ini. Oleh karenanya dengan seijinnya, ijinkan saya membagi apa
yang Mr. Senisin coba sampaikan kepada kita.

1. Clearly articulate the desired outcome. Sebagai seorang


pemimpin yang baik, tujuan selalu harus menjadi orientasi utama
Anda. Sampaikan dengan jelas hasil apa yang kita inginkan dengan
adanya pendelegasian ini. Misalkan, apabila Anda mengirim staf Anda
keluar kota untuk mengikuti sebuah pelatihan, pastikan mereka paham
apa yang Anda inginkan mereka untuk pelajari atau kuasai. Dengan
demikian, selama mengikuti pelatihan itu, mereka paham apa yang
mereka cari.
2. Clearly identify constraints and boundaries. Jelaskan wewenang
apa yang mereka miliki dan sejauh mana mereka boleh bergerak dan
mengambil keputusan dengan wewenang itu.
3. Where possible, include people in the delegation process.
Ketika waktu mengijinkan, ajaklah ia berdiskusi untuk menentukan
hal-hal pada poin [1] dan [2] di atas. Ada hal-hal yang tidak dapat
diubah, namun ada pula yang dapat dinegosiasikan dengan penerima
delegasi. Bagaimanapun, ingatlah bahwa keputusan ada di tangan
Anda.
4. Match the amount of responsibility with the amount of
authority. Melimpahkan lebih banyak wewenang daripada tanggung
jawab, akan membuat fungsi controlling Anda nantinya akan melemah
dan membuka ruang kepada banyak kesalahan. Sebaliknya, melimpahkan
lebih banyak tanggung jawab hanya akan membuat si penerima delegasi
menjadi frustasi.
5. Delegate to the lowest possible organizational level. Hal ini
adalah yang terbaik apabila Anda memikirkan efek jangka panjang.
Dengan demikian, Anda memberikan kesempatan kepada setiap orang
dalam organisasi Anda untuk menjadi seorang pemimpin.
6. Provide adequate support, and be available to answer questions.
Ingatlah bahwa Anda melakukan delegasi, bukan pelimpahan tugas.
Oleh karenanya, Anda mempunyai kewajiban untuk memberikan


pelatihan dan persiapan, serta menjawab semua pertanyaan yang datang
dari penerima delegasi nantinya.
7. Focus on results. Kembali saya mengetuk hati Anda sebagai seorang
pemimpin. Fokus Anda harus (tidak seharusnya, tetapi: harus) adalah
hasil. Daripada Anda memberikan berbagai macam detil arahan
tentang bagaimana seharusnya tujuan itu diraih, Anda sebaiknya
berfokus pada tujuan itu sendiri.

Ingatlah bahwa cara Anda tidak selalu merupakan cara yang
terbaik. Biarkan ia melakukan hal-hal dengan cara dan metodenya
sendiri. Percayalah, apabila Anda sudah menguasai prinsip
pendelegasian dan melakukan enam langkah pertama dengan benar,
pada tahap ini Anda tidak akan terjerumus ke sebuah kegagalan fatal.
Ingatlah bahwa kepercayaan yang Anda letakkan padanya, akan
kembali dalam bentuk kepercayaan yang lebih besar kepada Anda.
8. Avoid upward delegation. Upward delegation adalah ketika
seorang penerima delegasi menemukan
sebuah rintangan di tengah-tengah tugasnya, dia mengembalikan
sebagian wewenang dan tugas- tugasnya kepada Anda. Sebaliknya,
kalau hal itu terjadi, dampingi dia dalam proses pemecahan masalah.
Bantu dia dalam mencari alternatif-alternatif solusi yang mungkin
dilakukan. Jangan langsung memberikan solusinya.
9. Build motivation and commitment. Selama proses, terangkan
dan ingatkan kepadanya bagaimana proses delegasi ini nantinya akan
memberikan banyak hal positif untuk dia dan untuk organisasi. Berikan
penghargaan kepadanya di depan staf yang lain ketika tugasnya sudah
selesai dan tercapai, sehingga dia merasa dihargai. Hal itu bisa
sekaligus memberikan motivasi kepada staf yang lain untuk
menerima tugas delegasi di masa depan. Ketika ia gagal mencapai


tujuan yang diberikan, berikan masukan- masukan secara pribadi.
Ingatkan padanya hal-hal yang sudah ia pelajari selama ini, dan
bagaimana ia dapat belajar dari pengalamannya ini.

10. Establish and maintain control. Hal ini juga harus Anda kerjakan
di sepanjang proses pendelegasian.
Ingatkan ia tentang adanya deadline untuk tugas-tugas tertentu.
Ingatlah untuk selalu melakukan evaluasi periodik. Dan ketika ia
datang kepada Anda, dengarkan dan hormatilah semua pendapatnya.


PE NU T UP : PE R IH A L B E RT A NG GU NG J AW A B
Kalau terjadi sebuah kegagalan pada sebuah pendelegasian, pada level
apapun, itu sepenuhnya adalah kesalahan Anda
You can delegate as much authority as you want, but you can never delegate
responsibility.
Christopher Ryalino
sebagai pemberi delegasi. Ingatlah selalu bahwa Anda sebagai atasan atau
pemberi delegasi, bahwa walaupun Anda bisa mendelegasikan sebanyak
mungkin tugas ataupun wewenang yang Anda miliki, satu hal yang tidak
bisa Anda delegasikan
adalah tanggung jawab (accountability) Anda.

Karena hal ini pulalah banyak orang memilih untuk melakukan one-man show
daripada mendelegasikan. Dalam one-man show Anda bisa melakukan apa
saja dengan cara Anda, dan ketika meraih kegagalan, Anda berbesar hati
dengan mudah mengakui itu adalah kesalahan dan tanggung jawab Anda.
Tetapi dalam pendelegasian, perlu sebuah hati yang besar untuk mengakui hal


yang sama apabila Anda adalah pemberi delegasi.

Namun sekiranya hal ini janganlah menjadi sebuah alasan untuk tidak
mendelegasikan. Ingat, by delegating, you do more by doing less. Sebagai
seorang pemimpin yang memahami bagaimana pentingnya manajemen
waktu, proses delegasi tentunya adalah sebuah alat yang sangat berguna di
masa dimana semua hal bergerak dengan cepat. Bagi saya, pendelegasian
memiliki lebih banyak keuntungan daripada kerugian. Bagaimana menurut
Anda?*





URGENSI JEJARING ORGANISASI
PENDAHULUAN
Urgensi jejaring organisasi merupakan materi tahap terakhir dalam 3
tahan pengembangan wawasan keorganisasian. Dalam wawasan keorganisasian
terdapat 3 materi yang harus dipahami secara bertahap. Yang pertama adalah
Urgensi Berorganisasi yang membahas tentang mengapa seseorang bergerak
dan bergabung dalam organisasi. Dalam tahap penguasaan materi pertama
seharusnya seseorang sudah paham akan mengapa dia berada dalam organisasi
yang menaunginya saat ini. Yang kedua adalah Urgensi Organisasi yang
membahas tentang mengapa organisasi harus ada. Dalam penguasaan materi
tersebut seseorang harus sudah memahami apa arti organisasi, definisi,
perbebedaan organisasi dengan kerumunan, dan juga fungsi-fungsi organisasi.
Setelah 2 materi tersebut dipahami baru kita menginjak pada materi yang ketiga
ini, yaitu Urgensi Jejaring Organisasi yang akan membahas hubungan antar
organisasi dengan organisasi lainnya.
DEFINISI JEJARING
Membangun sebuah jejaring menurut Dianne Darling dalam bukunya
Networking for Sucess Career mengatakan bahwa hal itu merupakan seni
membangun dan mempertahankan hubungan yang saling menguntungkan.
Konsep dasarnya adalah sebuah organisasi tidak bisa berdiri sendiri tanpa
organisasi lain layaknya manusia yang tidak bisa hidup sendiri tanpa
berorganisasi. Sehingga kebutuhan terhadap jejaring bagi sebuah organisasi
sangatlah vital.
Beberapa contoh organisasi / perusahaan yang mengandalkan kekuatan jejaring
organisasi sebagai tulang punggung organisasi / perusahaannya.


Ashoka ashoka.org bekerja dengan pengusaha sosial lainya untuk memacu
proyek-proyek yang bertujuan untuk memberikan perubahan pada masyarakat.
Mereka memberikan pinjaman keuangan mikro dan dukungan kepada
masyarakat, serta mempromosikan kerjasama antara kelompok dan jejaring
pengusaha sosial..
Echoing Green. echoinggreen.org berinvestasi dan mendukung pengusaha
sosial (social entrepreneur) baru yang dianggap dapat memberikan solusi.
Setiaptahun Echoing green menawarkan 12-15 beasiswa untuk pengusaha
sosial baru, menyediakan hingga $ 90 K untuk pendanaan awal yang terbagi
menjadi 4 hibah yang besarnya sama selama dua tahun.
i-Genius. i-genius.org/home adalah sosial network bagi para social
entrepreneur. Melalui platform online, i-Genius memungkinkan wirausahawan
sosial dari mana saja di dunia untuk berkomunikasi dengan satu sama lain
melalui internet.
Grameen Bank. grameenfoundation.org adalah sebuah organisasi keuangan
mikro dan bank pembangunan masyrakat yang memberikan pinjaman tanpa
agunan berbunga rendah. Grameen Bank didirikan oleh Profesor Mohammad
Yunus, yang kemudian memenangkan Hadiah Nobel Perdamaian karena
keberhasilanya pada upayanya untuk memutus siklus kemiskinan yang dihadapi
oleh masyarakat miskin pedesaan. Seperti Finca, Grameen beroperasi melalui
model perbankan desa.
Root Cause. rootcause.org adalah sebuah organisasi nirlaba yang berfokus
pada penyediaan bantuan keuangan untuk pengusaha sosial dan mendidik
investor dampak sosial. Mereka juga melakukan penelitian untuk
menginformasikan investor sosial dan menawarkan konsultasi strategis untuk
membantu individu dan organisasi dalam tujuan sosial mereka dampak.


Skoll Foundation. skollfoundation.org/skoll-enterpreneurs/ menyediakan
investasi dan memfasilitasi hubungan antara pengusaha sosial dan inovator lain
dalam upaya untuk mendukung perubahan yang fundamental yang akan
memperbaiki masyarakat.
Dari contoh di atas, kita bisa sangat memahami bahwa tidak ada yang bisa
mengatakan bahwa jejaring tidak dibutuhkan oleh sebuah organisasi. Organisasi
dengan jejaring akan bertahan lama karena keberadaan organisasi itu tidak
hanya dibutuhkan oleh orang-orang yang berada dalam organisasi tersebut
namun juga dibutuhkan oleh organisasi jejaringnya.

ORGANISASI JEJARING
Secara pandangan kejejaringan bisa dibagi menjadi 2 jenis organisasi,
yaitu organisasi yang mandiri berdiri sendiri, dan juga organisasi yang
menyediakan jejaringnya. Contohnya dalam bernegara, Indonesia mempunyai
organisasi terbesar di dalamnya yaitu pemerintah Indonesia. Sedangkan
organisasi yang menyediakan jejaring adalah PBB yang menyediakan wadah
bagi negara-negara lain untuk bisa bernaung sebagai satu kesatuan. Tentunya
pemerintah indonesia yang memerlukan jejaring dengan negara lain akan lebih
bisa diterima dalam dunia internasional saat bergabung dengan PBB.
Jika kita ibaratkan Indonesia sebagai negara dan pemerintah sebagai
organisasinya, maka hampir sama seperti BEM yang berada di kehidupan
mahasiswa fakultas maupun universitas. BEM adalah organisasi mandiri yang
berhak menjalankan fungsinya sendiri. Namun tentunya hal iu tidak
menghilangkan kebutuhan BEM akan jejaring. Oleh karena itu ada sebuah
bentuk organisasi yang mewadahi BEM tersebut. Wadah BEM Universitas di
tingkat nasional adalah BEM SI (Seluruh Indonesia) dan BEM Nusantara.
Untuk BEM Fakultas ada sebuah sebutan yaitu IOMS, Ikatan Organisasi


Mahasiswa Sejenis. Bagi BEM Fakultas Kedokteran IOMS yang menaunginya
adalah ISMKI. Ada juga IOMS lain seperti Persatuan Senat Mahasiswa
Kedokteran Gigi Indonesia (PSMKGI), Ikatan Lembaga Mahasiswa Gizi
(ILMAGI), Ikatan Senat Mahasiswa Kesehatan Masyarakat Indonesia
(ISMKMI), dll. Ini adalah organisasi-organisasi yang menyediakan jejaring bagi
organisasi mandiri yang hendak bernaung di dalamnya.
Tentunya jika berbicara masalah pergerakan mahasiswa kadokteran, hal
ini akan sangat erat dengan BEM FK di Indonesia, dan tidak bisa lepas dari
ISMKI sebagai IOMS. ISMKI sebagai IOMS adalah organisasi jejaring yang
sangat spesial dan tidak sama dengan organisasi mahasiswa lainnya, karena
IOMS mengikat dibawahnya organisasi kemahasiswaan. Bedakan antara
organisasi kemahasiswaan dengan organisasi mahasiswa. Sebuah organisasi
yang seluruh anggotanya adalah mahasiswa, belum tentu adalah organisasi
kemahasiswaan. Organisasi kemahasiswaan adalah organisasi mahasiswa yang
berada dalam naungan Departemen Pendidikan. Sehingga dengan kata lain,
satu-satunya organisasi kemahasiswaan hanya bisa ditemukan di kampus yaitu
BEM Universitas dan Fakultas. Sedangkan organisasi lain non-BEM seperti
organisasi mahasiswa ekstra kampus (OMEK) dan organisasi lain yang bersifat
yayasan seperti CIMSA bukan organisasi kemahasiswaan, melainkan organisasi
mahasiswa. ISMKI adalah satu-satunya organisasi penyedia jejaring yang
diakui sebagai organisasi kemahasiswaan oleh dikti dengan beranggotakan
BEM-BEM FK di seluruh Indonesia, sehingga sah berada di bawah departemen
pendidikan.







ISMKI SEBAGAI ORGANISASI JEJARING
ANGGARAN DASAR ISMKI
BAB IV
TUJUAN, USAHA, PERAN

Pasal 9
Tujuan
(1) Terbinanya Mahasiswa Kedokteran sebagai insan Akademis menuju
terwujudnya dokter yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha
Esa.
(2) Mempererat persatuan dan kesatuan mahasiswa kedokteran Indonesia
(3) Terwujudnya kader-kader pemimpin yang memiliki integritas dan idealisme
yang tinggi sebagai penerus perjuangan bangsa dalam memperjuangkan
aspirasi di bidang kebijakan kesehatan dan mewujukan masyarakat yang
adil dan makmu

Pasal 10
Usaha
Semua usaha yang tidak bertentangan dengan landasan dan asas organisasi
Pasal 11
Peran
ISMKI sebagai pemersatu mahasiswa kedokteran indonesia, pelaku advokasi
kebijakan kesehatan dan pendidikan kedokteran, serta berkontribusi dalam
pembangunan kesehatan masyarakat



Dalam ranah pergerakan sudah sangat jelas. Seperti yang kita lihat
bersama tantangan yang baru-baru ini muncul adalah RUU Dikdok. ISMKI
mewakili seluruh mahasiswa kedokteran indonesia juga sudah banyak berperan
di dalam pengambiang keputusan pemerintah tentang RUU Dikdok ini.
Tentunya dilaksanakan dengan berbagai mekanisme seperti advokasi, press
release, dll/
Selain pemersatu pergerakan sebagai poros utama mengapa ISMKI ada,
timbul juga sebuah mekanisme untuk menghidupkan suasana rutinitas BEM di
internal kampus, yaitu dengan sistem tenderisasi proker ISMKI. Sistem
penenderan ISMKI adalah usaha untuk memberi kesempatan bagi BEM FK
mengembangkan potensi, menunjukkan kapabilitasnya, dan memperkuat
jejaringnya dengan BEM FK yang lain. Acara-acara ISMKI biasanya
ditenderkan pada saat musyawarah kerja baik wilayah maupun nasional.
Adapun acara yang sudah konstan ditenderkan tiap tahunnya adalah LKMM
Nasional/Wilayah, Musyawarah Nasional/Wilayah, Rapat Koordinasi
Nasional/Wilayah, Bakti Sosial Nasional/Wilayah, dan setiap tahunnya akan
ada institusi yang beruntung mendapatkan tender proker tersebut dan
berkesempatan untuk menjadi tuan rumah acara ISMKI yang nantinya akan
dihadiri oleh delegasi dari BEM FK se-Indonesia.









NEGOSIASI DAN ADVOKASI

A. Negosiasi
- Pengertian :
o Proses tawar menawar dengan jalan berunding guna mencapai
kesepakatan bersama antara satu pihak (kelompok atau
organisasi) dan pihak (kelompok atau organisasi) yang lain,
masing masing pihak ini mempunyai kepentingan yang sama,
akan tetapi mereka memiliki kebutuhan sasaran dan motivasi
yang berbeda. Oleh karena itu, mereka melakukan negosiasi
untuk mencapai kesepakatan. (Kamus Besar Bahasa Indonesia)
o Pembicaran dengan orang lain dengan maksud untuk
mencapai kompromi atau kesepakatan, untuk mengatur atau
mengemukakan. (Oxford Dictionary)
- Negosiasi tidaklah untuk mencari pemenang dan pecundang (Ron
Ludlow & Fergus Panton, 2000 : 141 142)
- Tahap negosiasi :
o Perencanaan
o Pembukaan
o Proposal
o Negosiasi
o Kesimpulan / Penutup
o Evaluasi Akhir
- Nogotiation Triangle :
o Heart : karakter atau apa yang ada di dalam kita yang menjadi
dasar dalam melakukan negosiasi.
o Head : metode atau teknik yang digunakan dalam melakukan
negosiasi.


o Hand : kebiasaan kebiasaan dan perilaku kita dalam
melakukan negosiasi yang semakin menunjukkan jam terbang
kita menuju keunggulan atau keahlian dalam bernegosiasi.
- Rumus negosiasi : Mix Max Strategi
- Manajemen Konflik :
o Kalah Kalah : Avoiding
o Kalah Menang : Accomodating
o Menang Kalah : Competing
o Menang Menang : Collaborating
- Negotiator Tips (NLP Based) :
o Tidak ada orang yang sulit, kita hana perlu lebih fleksibel.
o Penolakan adalah indikator dari kurang berhasilnya kita
melakukan pendekatan untuk membangun keakraban.
-
B. Advokasi
- Lahir pada awalnya di bidang hukum dan pengadilan.
- Pembelaan,sokongan atau bantuan terhadap seseorang yang
mempunyai permasalahan. (Websters New Collegiate Dictionary )
- Bidang kesehatan mulai mengadopsi konsep advokasi saat WHO
pada tahun 1984 merumuskan salah satu strategi global Pendidikan
atau Promosi Kesehatan. Pada rumusan tersebut terdapat 3 strategi
pokok,yaitu advocacy, social support, dan empowerment.
- Sasaran advokasi adalah para stakeholders; pemimpin atau
pengambil kebijakan (policy makers) atau pembuat keputusan
(decision makers).





- 10 Cs (Key of Advocation)
1. Jelas (Clear)
2. Benar (Correct)
3. Konkret (Concrete)
4. Lengkap (Complete)
5. Ringkas (Concise)
6. Meyakinkan (Convince)
7. Konstekstual (Contexual)
8. Berani (Couragious)
9. Hati Hati (Cautious)
10. Sopan (Courteous)


- Prinsip advokasi :
o Realistis
o Bersandar pada isu dan agenda yang spesifik, jelas, dapat terukur.
o Sistematis
o Harus berlandaskan perencanaan yang akurat dan skala prioritas.
o Media harus dilibatkan secara efektif
o Taktis
o Pembangunan koalisi dengan pihak lain berdasarkan kesamaan
kepentingan & kepercayaan.
o Strategis
o Melibatkan penggunaan kekuasaan.
o Melibatkan pemetaan & pengidentifikasian kekuatan kita dan lawan,
serta pemetaan stakeholders.
o Berani
C. Pengemasan Pesan dengan NLP
- 3 Channel :
o Verbal
o Vocal
o Visual
- Framing : Proses dengan sengaja membingkai suatu kalimat agar
maknanya sesuai dengan keinginan komunikator (mengeset makna).
o Agreement Frame
o Outcome Frame
o Contrast Frame
o As if Frame
- Reframing : Melakukan framing ulang saat menjumpai suatu hal yang
sudah dimaknakan oleh lawan komunikator.
o Context Reframing


o Content Reframing
- Bahasa Sugestif berbasis NLP
o Sudut pandang statistic
o Generalisasi subjek
o Metafora / analogi
o Frasa afirmatif
o Hidden Judgement
o Hindari frasa berbahaya
- Body language
o Komunikasi yang umumnya tidak disadari
o Menunjukkan internal reality seseorang, yang keluar
mendahului bahasa verbal
o Sangat berpengaruh dan perlu dioptimalkan sesuai tujuan
komunikasi





MANAJEMEN ISU

Fungsi dan Urgensi: Kenapa Kastrat?
Sebagai sebuah organisasi yang secara formal menjadi representasi
mahasiswa kedokteran seluruh Indonesia, ISMKI memiliki tanggung jawab
moral untuk bisa menjadi pusat pusaran ombak pergerakan mahasiswa
kedokteran Indonesia. Dengan potensi yang besar ini, maka takdir sejarah
telah menetapkan bahwa ISMKI memiliki peran untuk mengawal kebijakan
strategis bidang kesehatan di tataran nasional agar mampu berpihak bagi
kepentingan mahasiswa kedokteran dan masyarakat Indonesia. Kondisi sejarah
inilah yang telah melahirkan Bidang Kajian dan Strategi (KASTRAT) ISMKI
Nasional.
Kastrat bagaikan dapur yang ditugaskan mengolah berbagai bahan-bahan
mentah isu-isu terkait permasalahan kesehatan di Indonesia menjadi sebuah
produk kajian yang kaya gizi dan kaya manfaat. Sehingga membuat orang
yang menikmati hidangan ini merasa tercerahkan dan tersadarkan untuk mau
bergerak bersama menuntaskan perubahan. Inilah tujuan akhir kami
PERUBAHAN.
Oleh karena itu, agar mampu memenuhi harapan itu, Kastrat ISMKI harus
dapat mengafirmasi kembali dirinya agar menjadi sebuah gerakan yang
diperhitungkan. Beberapa langkah akan diwujudkan dengan membangun
sebuah karakter gerakan yang ilmiah, kritis & konstruktif, dan massif. Ilmiah
berarti Kastrat ISMKI tidak keluar dari jati dirinya sebagai seorang mahasiswa
yang memiliki intelektualitas. Kastrat selalu membawakan isu yang didasarkan
pada data dan fakta yang valid, tidak meraba-raba, tidak subjektif, dan tidak
superfisial. Inilah yang membedakan ISMKI dengan gerakan yang lain. Kritis
& konstruktif memiliki makna bahwa, dalam pergerakannya ISMKI
khususnya Kastrat, bersama dengan aliansi yang dimilikinya mengedepankan


sikap tidak semata mengkritik, namun juga solutif terhadap masalah yang
dihadapi. Hingga pada akhirnya sebuah gerakan akan berhasil melakukan
perubahan jika pergerakan yang terjadi bersifat resultan dan
berkesinambungan, inilah yang kami maksud dengan massif.

Menjemput Takdir sebagai Trias Agent: Mengapa Mahasiswa, Mengapa
Kita?!
Dari masa ke masa, pergerakan pemuda selalu dikoordinir oleh orang-orang
yang berintelektualitas tinggi. Pada zaman sekarang, mahasiswalah yang
dianggap sebagai representatif kaum intelektual muda. Mengapa mahasiswa?
Berikut adalah alasan dibalik hal tersebut, yang dikutip dari tulisan Kastrat
ISMKI tahun 2008:
mahasiswa adalah struktur unik dalam tatanan masyarakat, baik dilihat
dari sudut politik, ekonomi, maupun social,
mahasiswa memiliki idealisme yang tinggi, kebebasan berekspresi,
berpikir, berpendapat, atau melakukan apa pun yang bertanggung jawab,
mahasiswa adalah asosiasi dari kejujuran, integritas dan semangat moral.
Dalam diri mahasiswa, terdapat kumpulan calon cendekiawan, pahlawan,
negarawan, serta professional, dan
posisi mahasiswa adalah di tengah kehidupan bangsa. Mahasiswa berada
di tengah-tengah, di antara golongan atas (birokrat, cendekiawan,
professor, DPR, dll.) dan golongan bawah (rakyat jelata, petani,
pedagang, buruh, dll.). Sebagai calon cendekiawan, mahasiswa
mempunyai modal dalam hal intelektual.

Perjalanan sejarah kebangsaan seolah tak bisa dilepaskan dari pergerakan
mahasiswa. Sejak awal masa pergerakan nasional, masa kemerdekaan, masa
kepemimpinan diktator, sampai saat ini, pergerakan mahasiswa selalu


dimasukkan sebagai elemen signifikan dalam setiap perubahan besar Indonesia.
Kisah tentang bagaimana mahasiswa memulai adegan cerita dengan sebuah ide
besar dan kinerja besar telah tersebar hingga ke telinga anak cucu bangsa ini.
Oleh karena kitalah pelakunya saat ini, maka tanggung jawab kita untuk
memulai bait pertama dari kisah sukses itu. Melalui wadah organisasi perlulah
kita mencanangkan sebuah harapan untuk mampu merevitalisasi jati diri kita
sebagai mahasiswa, khususnya mahasiswa kedokteran.
Sebagai seorang mahasiswa, sudah seharusnya kita menjemput kembali
takdir kita sebagai inisiator kebangkitan bangsa ini. Perlunya membangkitkan
kesadaran ribuan generasi mahasiswa kedokteran Indonesia abad 21 untuk
meraih kembali pencerahannya sebagai aktor. Mahasiswa kedokteran sebaiknya
mulai merapatkan barisan untuk bergerak bersama, berkontribusi membangun
bangsa ini dalam kerangka 3 Jati Diri Mahasiswa Kedokteran Indonesia yakni
agent of health, agent of change dan agent of development.
Agent of health. Dengan menjadi mahasiswa kedokteran, sudah menjadi
kewajiban kita untuk mengkampanyekan gaya hidup sehat, dimulai dari diri kita
sendiri. Kita harus bisa mencerdaskan masyarakat untuk menciptakan
lingkungan yang lebih nyaman, indah dan sehat untuk dihuni. Selain itu,
menjadi mahasiswa kedokteran juga berarti menjadi pengabdi masyarakat. Isu
kesehatan yang menyebabkan penderitaan rakyat secara luas merupakan salah
satu fokus isu mahasiswa kesehatan, dan merupakan tugas kitalah untuk
menjadi penyambung lidah masyarakat, demi kesehatan bangsa yang lebih baik.
Agent of change. Indonesia, negeri yang kita cintai ini memiliki begitu
banyak problema klasik yang hingga detik ini belum terselesaikan.
Permasalahan tersebut bagaikan emboli yang siap menggelinding dan
menyumbat pembuluh-pembuluh otak dan mengakibatkan serangan stroke.
Tugas kita sebagai mahasiswa adalah terus berkontribusi, menyumbang
pemikiran-pemikiran cerdas kita yang bisa menjadi pengikis bagi emboli
tersebut. Bukan cuma sekedar pemikiran, namun harus dilaksanakan dengan


aksi yang bisa menyadarkan berbagai pihak bahwa ada yang salah di negeri ini.
Pergerakan Nasional tahun 1908 dulupun diinisiasi oleh sejumlah mahasiswa
kedokteran STOVIA, namun kini, lebih dari 100 tahun setelah kejadian
tersebut, mahasiswa kedokteran Indonesia seperti lebih dikenal dengan kampus
yang mewah, tongkrongan di kafe, dan tunggangan mobil? Seharusnya kita
miris melihatnya.
Agent of development. Sesuatu yang berhasil kita ubah dalam peran kita
sebagai agent of change sudah selayaknya kita pertahankan. Selain itu, kita
juga sepatutnya turut mengisi dan mengkonstruksi hasil reformasi yang kita
cita-citakan tersebut. Inilah peran agent of development. Kita wajib turut
berpartisipasi aktif dalam agenda pembangunan nasional bangsa kita. Langkah
selanjutnya adalah terus berusaha mengembangkan diri dalam segala aspek baik
akademis, moral-etika, profesionalisme, softskill, entrepreneurship, dll sehingga
setelah lulus nanti ilmu yang kita miliki dapat diaplikasikan ke masyarakat.
Niscaya masyarakat akan lebih sejahtera dan makmur.

(disadur dari tulisan Kastrat 2008, oleh Mas Angga, FK UNS, dengan
perubahan)

Kajian: Peluru Perak Mahasiswa
Isu adalah masalah yang timbul, ketika keadaan realita tidak sesuai dengan
idealita yang diinginkan. Sehingga isu ini akan selalu ada,di semua dimensi
kehidupan manusia, salah satunya terkait dimensi kesehatan. Akhir-akhir ini,
aktivitas mahasiswa sering diwanai dengan kericuhan, aksi-aksi anarkis, jauh
dari harapan bahwa seorang mahasiswa adalah insan intelektual dan bermoral.
Hal ini bisa terjadi, salah satunya disebakan karena mahasiswa gagal
memposisikan diri sesuai dengan kondisi sekarang.


Pada keadaan yang lalu, reformasi telah menggambarkan bagaimana posisi
kita saat itu, dimana pemerintahan yang otoriter telah mengungkung hak-hak
politik dan hukum sebagai hak dasar dalam bernegara dan berdemokrasi,
sehingga pemenuhan hak-hak sipil politik guna terciptanya tatanan pemerin-
tahan yang berorientasikan kesejahteraan rakyat menjadi titik sentral dalam
pergerakan kita. Namun, Pasca reformasi, mahasiswa seperti kehilangan
orientasinya dalam bergerak.
Sehingga gerakan mahasiswa, yang diharapkan menjadi penyambung lidah
rakyat, gagal dalam membaca situasi sekarang, ketika apa yang kita
perjuangkan, secara fisik, jauh dari pemahaman rakyat(efek menara gading).
Oleh karenanya dibutuhkan suatu transformasi isu, yang bisa lebih mendekatkan
apa yang kita perjuangkan sesuai dengan yang diinginkan rakyat. Tranformasi
isu dimana gerakan mahasiswa tidak lagi berorientasi pada pemenuhan hak-hak
sipil-politik akan tetapi lebih menitikberatkan pada advokasi terhadap hak-hak
yang secara langsung dirasakan oleh rakyat seperti hak-hak dalam bidang
ekonomi, social dan budaya.
Sehingga isu kedepannya adalah isu-isu yang berkaitan dengan pemenuhan
hak-hak kesehatan masyarakat sebagai bagian dari hak ekonomi, social dan
budaya.Pemfokusan ini bertujuan agar gerakan mahasiswa kedokteran tidak
terlihat gerakan yang menyikapi realitas sosial secara reaktif tanpa tujuan dan
arah yang jelas, tapi secara lebih kritis melihat isu tersebut secra sistematis.
Disadari bahwa fungsi sebagai agent of change menjadi tumpul, karena
mahasiswa membawa isu yang tumpul dan tidak berdampak luas. Lalu
bagaimana cara menyampaikan aspirasi dengan benar? Bagaimana mengemas
isu agar menjadi tajam dan tepat sasaran? Jawabannya satu: KAJIAN.
Langkah-langkah Membuat Kajian
Secara ringkas, langkah pembuatan kajian dijabarkan dalam bagan berikut:





Bagan 1. Langkah-langkah membuat kajian

1. Pengumpulan Isu
Pengumpulan isu adalah tindakan pertama yang diperlukan untuk
menyelesaikan permasalahan bangsa. Tahap ini dapat dikatakan sebuah
fase brain-storming karena pada tahap ini isu-isu dikumpulkan tanpa
analisa lebih lanjut. Dalam pengumpulan isu, harus menggunakan sumber
sumber yang valid dan dapat dipercaya. Hal ini berguna untuk
memperluas jangkauan pemikiran sehingga dapat menghindari adanya
isu-isu yang luput dari perhatian mahasiswa.

2. Filterisasi
Tahap filterisasi merupakan tahap paling esensial dalam
manajemen isu. Pada tahap ini, screening isu dilakukan, hingga
menghasilkan isu-isu strategis yang benar-benar layak untuk diangkat dan
Pengemasan Isu
Analisa Lebih Lanjut
Isu Strategis
Filtering
Klarifikasi Relevansi Urgensi Signifikansi
Daftar Masalah
Sumber terpercaya Klarifikasi
Isu-isu


diperjuangkan. Dalam proses filterisasi ini, kita dapat melihat dari
beberapa sudut pandang, sebagai berikut:
a. Klasifikasi
Isu yang telah kita data pada tahap sebelumnya dapat kita
klasifikasikan dengan berbagai cara sesuai dengan kebutuhan yang
ada. Misal berdasarkan ruang lingkup, komponen yang terlibat,
tema, kepentingan, dan lain sebagainya.
Ruang lingkup: global, nasional, regional, internal
Tema: kesehatan, pendidikan kedokteran, kebijakan publik terkait
kesehatan, kemiskinan, lingkungan, dll.
Stakeholder: Presiden, Kemenkes, Dinkes, IDI, KKI, Dekanat,
Rektorat
b. Relevansi
Bagaimana isu yang akan diangkat berhubungan dengan
mahasiswa kedokteran yang jati dirinya adalah intelektual muda
bidang kesehatan. Isu -isu yang diangkat haruslah isu membumi
yang membahas kebijakan dan sosial kesehatan masyarakat dan
negara.
c. Urgensi
Seberapa penting dan mendesak dibutuhkan perubahan, seperti
pembahasan peraturan yang harus segera dituntaskan, atau
penyakit di Indonesia yang sedang mewabah sehingga dibutuhkan
tindakan cepat dalam penyelesaiannya.
d. Signifikansi
Berdasarkan besaran dan luasnya dampak positif yang dapat
dihasilkan jika perubahan kebijakan terjadi.

3. Analisis Lebih Lanjut


Proses analisa dilakukan dengan menggunakan pola pikir yang harus
memiliki nilai-nilai, sebagai berikut:






hasil analisis yang memiliki nilai ini akan membentuk gerakan yang dapat
menghasilkan perubahan. Perlu dipahami, hasil kajian bukanlah berasal
dari analisis beberapa orang dengan referensi yang minim, karena akan
menghasilkan kajian yang subjektif dan memihak pada suatu pandangan.
Oleh karena itu, untuk membentuk suatu kajian baik diperlukan data
tambahan yang dasarnya sesuai dengan penulisan ilmiah yang memang
dipelajari mahasiswa dalam perkuliahan.
Literatur penunjang kajian bisa didapatkan dari:
1. Media cetak (buku, koran, majalah, jurnal, dll.)
2. Media elektronik (internet, web, forum)
3. Wawancara langsung dengan pakar
4. Audiensi dengan pemangku kebijakan

4. Pengemasan Isu
Setelah kajian telah terbentuk, terdapat dua cara mengemas isu yang telah
dikaji, yaitu advokasi dan sosialisasi. Advokasi adalah bentuk
pengemasan isu dengan sasaran vertikal yang mengarahkan ke pemangku
kebijakan, sedangkan pencerdasan adalah bentuk pengemasan horizontal
ke masyarakat luas. Tujuan pengemasan isu secara vertikal (advokasi)
adalah untuk memberikan rekomendasi kepada para pemangku kebijakan,
ritis
reatif
onstruktif
lmiah
ntegratif
olutif


untuk mengubah kebijakan yang dibuatnya, sesuai dengan hasil kajian
yang kita dapatkan. Pengemasan isu secara horizontal (sosialisasi) adalah
dalam bentuk pencerdasan, dengan tujuan terjadinya perubahan paradigm
atau pola piker masyarakat dalam menyikapi isu yang disampaikan.
Kedua hal ini dapat saling berkaitan. Perubahan kebijakan dapat
membuat pencerdasan pada masyarakat melalui kebijakan yang baik, dan
perubahan paradigm yang baik dapat menjadi dasar tuntutan ke
pemangku kebijakan untuk membentuk kebijakan yang baik.
Pengemasan isu secara horizontal dapat dilakukan dengan media
apapun, seperti penyuluhan (campaign), poster, dan lain-lain, sedangkan
isu vertical dikemas dalam bentuk audiensi petisi, rekomendasi tertulis,
dan surat pernyataan sikap.

Format Rekomendasi tertulis:
1) Latar Belakang
2) Identifikasi Masalah
3) Pembahasan
a) Analisa Penyebab
b) Analisa Efek
c) Analisa Pihak-pihak yang terlibat
4) Rekomendasi Solusi
5) Penutup
a) Kesimpulan

Pernyataan sikap dan ;etisi secara umum tidak memiliki format
yang baku, disesuaikan dengan situasi. Pada tulisan ini dilampirkan
contoh surat pernyataan sikap ISMKI terhadap RPP Zat Adiktif, dan
petisi sebuah Gerakan Nasional Anti Rokok.




Intelektual adalah bagian dari masyarakat sejak terbitnya kemanusiaan di
planet ini. Kerja mereka adalah membuat analisis dan kritik, melihat
kenyataan sosial,menganalisis bukti-bukti,mencari segala yang mendua, dan
mengungkapkan segala yang kabur.
Kadang ngotot dan tak setuju dengan apapun dan siapapun -kekuatan
sosial politik, negara pemerintah, media, seni, agama dan seterusnya.
Mereka adalah bagian dari masyarakat, sebuah adegan konfrontasi tanpa
akhir antara mereka yang menggunakan kekuasaan untuk memelihara
status quo dan mereka yang berjuang demi perubahan
(Subcomandante Marcos dalam Gagasan adalah Senjata)
dikutip dari Bayang Tak Berwajah : Kumpulan komunike perlawanan
Tentara Pembebasan Nasional Zapatista Mexico, Insist Press: 2003




MANAJEMEN AKSI
Merumuskan Formulasi Gerakan Mahasiswa, Aksi Sebagai Kekuatan Kontrol
Moral dan Sosial
Hadapkanlah wajahmu dengan lurus kepada Islam sebagaimana engkau
adalah hanief (cenderung kepada kebenaran). Itulah fitrah Allah yang telah
menciptakan manusia menurut fitrah itu
(QS Ar-Rum : 30)
Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh
kepada yang maruf, dan mencegah dari yang munkar, dan beriman kepada
Allah
(QS Ali Imron : 110)
Hidup adalah ikhlas dalam berfikir maupun bertindak, itulah aktualisasi
tauhid (eful )
Mahasiswa merupakan salah satu dari beberapa kekuatan inti perubahan.
Selain masyarakat yang di dalamnya terdapat petani, buruh serta para begundal
pemerintahan yang mengabdikan diri kepada berhala neoliberalisme,
mahasiswa adalah analis, fasilitator dan konsolidator sekaligus provokator
dalam menjaga kedinamisan berjalannya Negara (pemerintahan). Oleh karena
itu, untuk mengatasi berbagai persoalan yang muncul sebagai dampak dari salah
satu bentuk ketidakpatuhan terhadap hukum objektif masyarakat (kesetaraan,
keadilan, kesejahteran rakyat, dll), dibutuhkan sebuah formulasi gerakan
sebagai konsep sekaligus secara teknis dapat menjadi pengawal utama
berjalannya pemerintahan Indonesia. Dalam konteks ini, tokoh kuncinya adalah
mahasiswa. Tentu saja bukan mahasiswa yang tidak hanya diam dalam melihat
adanya penindasan terhadap kaum yang lemah.


Namun kita tidak akan mendiskusikan hal idealis di atas. Kita akan lebih
menitiktekankan diskusi kita kali ini mengenai upaya-upaya apa sajakah yang
mesti dilakukan v oleh mahasiswa bersama masyarakat dalam mewujudkan
perubahan sosial yang berkeadilan. Seringkali kita menyaksikan berbagai
bentuk demonstrasi atau aksi yang dilakukan oleh mahasiswa, buruh, petani
maupun kelompok masyarakat lain. Apakah sebenarnya aksi itu, bagaimana dan
untuk tujuan apa aksi harus dilakukan? Pertanyaan-pertanyaan tersebut marilah
kita carikan jawabannya bersama-sama dalam diskusi kali ini.
Pengantar sederhana mengenai manajemen aksi
Manajemen Aksi merupakan sebuah system dan mekanisme (persiapan,
masa waktu aksi, evaluasi serta tindak lanjut) yang jelas serta kongkret dalam
sebuah aksi, baik massa maupun kelompok. Manajemen Aksi meliputi beberapa
hal yang sangat penting, di dalamnya terdapat beberapa tahapan yang
kesemuanya tidak dapat dinilai sederhana. Jadi yang dimaksud dengan
manajemen aksi tidak sebatas sisten dan pengaturan serta perencanan persiapan
pada saat melaksanakan aksi saja (yang selama ini hanya difahami sebagai
persiapan untuk melakukan demonstarsi saja), namun merupakan sebuah
formula yang utuh dan komprehensif, menyeluruh dan tidak parsial


Demonstrasi dan Aksi
Secara substansial, antara demonstrasi dan aksi memiliki makna yang
sama. Hanya saja akan lebih halus dengan menggunakan kata aksi daripada
demonstrasi. Sebab kata demonstrasi lebih memiliki persepsi negative, selalu
diidentikkan dengan hal yang berbau kekerasan dan anarkhis (bakar-bakaran,


menghancurkan gedung, penjarahan, dll). Meskipun demonstrasi tidak selalu
seanarkhis seperti yang dibayangkan oleh banyak anggota masyarakat.
Tujuan Aksi
Salah satu bentuk penyampaian aspirasi kepada pemerintah serta
penyampaian pesan kepada masyarakat adalah dengan melakukan aksi massa.
Dalam negara yang berdemokrasi, aksi menjadi cara yang dilegalkan, oleh
karena itu lembaga pendidikan seperti universitas juga harus berperan sebagai
guardian of value dari pemerintah serta masyarakat. Mengapa cara yang dipilih
adalah aksi ? karena aksi berdampak pada dua sisi, yakni sisi ketersampaian
pesan kepada pihak yang diinginkan serta penyadaran masyarakat atas
sebuah isu. Sehingga aksi masih menjadi cara yang relevan untuk dilakukan.
Jenis Aksi
Aksi terbagi 2 :
- Aksi Informasi : berupa penyebaran informasi dengan sasaran dan tujuan
masyarakat banyak.
1. Pamflet : kertas bertuliskan info
2. Selebaran : tulisan seputar isu secara gamblang, jelas dan padat
3. Spanduk : kain berisikan tulisan dan gambar yang memuat isu
4. Grafiti : gambar yang berisikan isu secara padat
- Aksi Massa : aksi massa memprioritaskan massa sebagai subjek, bukan objek.
Tujuan dan sasaran berupa penyadaran masyarakat.
1. Sabotase : pengambil alihan tempat dan tugas seseorang
2. Mogok : penghentian pekerjaan
3. Demonstrasi : aksi dengan cara turun ke jalan
Tahapan-tahapan dalam aksi
Dalam melaksanakan aksi, harus mempertimbangkan beberapa hal
penting. baik perangkat yang mesti dipersiapkan maupun tahapan-tahapan yang


harus dilalui bersama. Aksi memiliki beberapa tahapan yang harus dilalui, antar
lain:
Pra Aksi, Persiapan yang dilakukan sebelum dilaksanakannya aksi tidak
selalu dapat ditentukan dengan pasti berapa lam waktu yang dibutuhkan. Hal
demikian lebih bersifat fleksibel. Di sini kita akan membahas beberapa
persiapan penting sebelum aksi.
1. Persiapan dan pematangan issue
Mahasiswa harus memiliki kekuatan dalam pemikiran, termasuk dalam
isu yang akan angkat, kaji sebuah isu dengan mendalam serta didukung data
yang akurat agar pesan dan tuntutan yang disampaikan berbobot dan jelas, buat
semacam focus group discussion dengan beberapa mahasiswa untuk
menentukan dan memantapkan isu.
2. Membuat press release
Berisikan pesan dan tuntutan dari isu yang telah dibahas, sebisa mungkin
pesan yang akan disampaikan terfokus dan jangan melebar jauh.


3. Mengumpulkan massa (estimasi)
Aksi membutuhkan massa, dan salah satu parameter keberhasilan aksi
adalah semakin banyaknya massa yang hadir dalam aksi, semakin banyak massa
yang hadir akan menjadi force power tambahan bagi kita untuk menunjukkan
bahwa banyak orang yang telah memahami isu yang dibawa dan turut berperan
dalam menyuarakan isu tersebut. Banyak cara yang dapat dilakukan dalam
mengumpulkan massa. Yang lebih penting adalah bagaimana semua faham


tentang issu yang diangkat, sehingga massa yang ikut tidak hanya ikut-ikutan
saja, tanpa memahami substansi issue yang diangkat.
4. Menghubungi media
Sangat dibutuhkan keberadaan media massa. Meskipun media massa
memiliki hidung yang tajam, namun kita harus tetap harus menghubungi
media. dengan demikian aksi yang dilakukan dapat dimuat dan lebih
tersosialisasikan secara maksimal. Disamping media juga dapat dijadikan
sebagai kontrol dalam meminimalisir tingkat represifitas aparat.
5. Mempersiapkan perangkat aksi
Perangkat aksi yang dibutuhkan antara lain ; spanduk atau baligo berisi
pesan aksi, bendera lembaga yang mengusung aksi, press release untuk
masyarakat luas,perangkat dokumentasi, poster untuk dibawa oleh peserta aksi,
media publikasi tambahan untuk dibagikan ke masyarakat seperti leaflet atau
pamflet, pengeras suara seperti TOA dan mobil sound system, dan identitas
peserta aksi untuk memastikan aksi tidak disusupi, identitas ini seperti pengikat
kepala atau jaket. Selain itu sebagai dinaminasi bisa juga disiapkan yel-yel atau
lagu selama aksi yang berisikan pesan perjuangan mahasiswa dan pesan dari isu
aksi yang dijalankan. Aksi teatrikal untuk menambah menariknya aksi bisa juga
dilakukan.
6. Skenario dan pembagian peran
Menentukan arah dan rute aksi serta apa saja yang akan dilakukan.
Pembagian peran diantara inisiator perlu juga dilakukan, siapa yang akan
sebagai komandan lapangan, humas, P3K, dinamisator, orator, dan
pengdokumentasi. Adanya pembagian peran ini diharapkan dapat membuat aksi
terarah dan tertib.


7. Menghubungi pihak kepolisian untuk perizinan
Hal ini dilakukan supaya pihak aparat mengetahui dan melakukan
pengaman ketika aksi dilaksanakan.
Saat Aksi, merupakan tahapan aktualisasi dan perjuangan, karena segala
sesuatu dapat berubah ketika sudah di lapangan, oleh karena itu peran
koordinator lapangan sangat dibutuhkan agar segala sesuatu berjalan dengan
baik. Banyak hal yang tidak terduga, seperti jadwal aksi yang tidak tepat waktu,
massa yang tidak sesuai target, logistik aksi yang telat tiba, dan lainnya. Apapun
yang terjadi di saat aksi, Dont give up, go ahead. Beberapa hal yang biasa
dilakukan selama berlangsungnya aksi antara lain:
1. Membagikan pesan yang telah dibuat, seperti pamflet dan leaflet.
2. Berorasi dalam perjalanan dan di tempat tujuan akhir, orasi adalah
bagian dari penyampaian pesan aksi kepada masyarakat luas.
3. Yel-yel dan menyanyikan lagu. Sebagai penyemangat massa aksi dan
mendominasi/menguasai suasana/keadaan (situasi dan kondisi).
4. Audiensi ke pihak yang dituju, dilakukan oleh perangkat aksi yang telah
ditunjuk, negosiator maupun yang jago dalam beraudiensi.
5. Pembacaan press release. Hal ini biasanya dilakukan pada akhir aksi dan
diharapkan dapat diliput media agar pesan yang kita bawa dapat
tersampaikan kepada khalayak luas.
Pasca Aksi, Langkah terakhir dari aksi adalah pemulangan peserta,
biasanya aksi tidak bubar di tempat dibacakannya press release untuk
menimbulkan kesan bubar setelah aksi, biasanya peserta berjalan kembali ke
tempat lain, baru membubarkan diri di tempat tersebut. Setelah aksi selesai,
sebisa mungkin diadakan evaluasi aksi terkait ketersampaian pesan dan evaluasi
teknis untuk menentukan langkah selanjutnya terkait perjuangan isu atau pesan
yang disampaikan.


1. Absensi, sebagai pemastian terhadap jumlah peserta aksi yang terlibat
selama pelaksanan aksi. mengingat sering terjadinya kasus penangkapan
bahkan penculikan terhadap beberapa aktifis tanpa alasan yang jelas.
2. Evaluasi, untuk mengetahui sejauh mana tingkat keberhasilan dari aksi
yang sudah dilaksanakan. Selain merupakan media dalam mengetahui
kekurangan dan kelemahan aksi, juga sebagai bahan dalam melaksanakan
analisa SWOT untuk aksi mendatang.
3. Rekomendasi, dari hasil-hasil yang telah dicapai melalui aksi dapat
dikerangkakan menjadi sebuah masukan untuk gerakan yang akan
dilaksanakan selanjutnya.
Kondisi lapangan
Pada saat melaksanakan aksi, situasi dan kondisi di lapangan sangat tidak
mudah untuk dipastikan. Bisa saja sesuai tepat dengan apa yang sudah
direncakanan, namun terkadang seringkali terjadi chaos (bentrok). Bentrok
seringkali terjadi dengan aparat kepolisian maupun kelompok lain yang kontra
terhadap aksi yang kita laksanakan. Namun hal ini bukan berarti hal yang harus
ditakuti. Oleh karena itu sangat dibutuhkan kemampuan dalam
mengadaptasikan diri terhadap situasi dan kondisi yang mungkin akan terjadi.
Selain itu, pengintegrasian terhadap segala hal secara hati-hati juga dibutuhkan.
Dalam artian, massa aksi khususnya coordinator umum dan coordinator
lapangan harus mampu menentukan sikap terhadap situasi serta kondisi yang
demikian. Sehingga massa aksi tidak cair dengan begitu saja.
Materi ini hanya menyampaikan sedikit sekali hal sederhana menyangkut
manajemen aksi, kita bisa lebih banyak mengerti ketika kita telah
melakukannya. Sering terjadi, apa yang tertulis jauh berbeda dengan apa yang
terjadi di lapangan.


Perjuangan tak kenal batas waktu, ia akan terus mengalir seiring dengan
berjalannya kehidupan, berjuang memang pahit, Karena surga itu manis.
HIDUP MAHASISWA.!

Wassalamualaikum