1

HUBUNGAN KEDISIPLINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
A. Pendahuluan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya
manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan
keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok
PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang
mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi,
kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan
kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik,
profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta
mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus
dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian
pelayanan publik. Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja
aparat/ PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan
banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS.
Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam
menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan
tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil
juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi
kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan
berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang
tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali
timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak
jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat.
B. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno yaitu mnagement,
yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Karenanya,
2
manajemen dapat diartikan sebagai ilmu dan seni tentang upaya untuk
memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efesien. Manajemen dipandang dari berbagai perpektif
yang ada, mempunyai dasar yang kuat yang tidak terlepas dari perpaduan
antara ilmu dan seni.
Manajemen sebagai suatu seni, disini memandang bahwa di dalam
mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Intinya
bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama.
Pada hakekatnya kegiatan manusia pada umumnya adalah managing (
mengatur ) untuk mengatur disini diperlukan suatu seni, bagaimana orang
lain memerlukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.Seni dalam
manajemen yaitu membentuk manusia menjadi lebih efektif dari yang
sudah dan sedang mereka lakukan tanpa anda. Ilmu adalah pada
bagaimana anda melakukannya, yaitu : planning, organizing, directing dan
monitoring. Sehingga manajemen sebagai ilmu adalah melihat bagaimana
manajemen dihubungkan dengan prinsip-prinsip manajemen,dan telah di
organisasi menjadi teori. Dimana seorang manajer mempelajari terlebih
dahulu tujuannya lalu diproses olehnya dengan keahliannya,setelah
menjadi sebuah teori,lalu di buat penetapan tenaga kerja pengarah dan
pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
C. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource
Department. Menurut Stoner (2006 : 12) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
3
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Hasibuan (2001 : 10).\
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Simamora (2001 : 3)\
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain
dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Rucky (2002 : 2)
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil
yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai
tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Panggabean (2004 : 15)
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
D. Arti Penting Sumber Daya Manusia
4
Dalam berbagai bidang, sumber daya manusia menjadi pelaku utama
yang menggerakkan tata laksana sebuah institusi, maupun negara.
Pemerintahan yang berjalan saat ini juga diisi oleh sumber daya manusia
yang tentunya adalah orang-orang yang terpilih. Dalam kata lain, mereka
yang dapat duduk menjalankan tugas negara itu adalah orang yang
memiliki kapabilitas lebih dari pada yang lain.
Namun lain halnya jika praktek KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme) yang
berlangsung. Tentunya semua kesempatan itu diisi oleh orang yang
memiliki kedekatan khusus dengan atasan dan sanggup mengeluarkan
materi lebih dibanding orang lain. Jika praktek ini terjadi maka belum tentu
sumber daya manusia yang menduduki posisi itu memiliki kemampuan
yang handal seperti yang diharapkan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci
dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah
pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya
saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan
intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara.
Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World
Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari
seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina
(35), Filipina (38), dan Thailand (40).
Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah, komposisi, karakteristik
(kualitas), dan persebaran penduduk (Effendi, 1991). Dimensi tersebut
saling terkait satu dengan yang lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas
dan kualitas yang telah disinggung sebelumnya, komposisi dan persebaran
juga sangat penting.
E. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manuasia menurut Hasibuan (2000 :
24) adalah sebagai berikut :
a. Planning ( Perencanaan )
5
Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan
dilakukan dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi
manajemen.
b. Organizing ( Pengorganisasian )
Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan
hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik
agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta
terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti membagi
pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta
mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu dapat
mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka
dapat bekerja benar.
c. Directing ( Pengarahan )
Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan
mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi
mereka. Tugas manajer adalah menyelaraskan tujuan perusahaan
dengan tujuan individu agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan.
Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang
mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan
yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai.
d. Controling ( Pengendalian )
Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian
merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan-
penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan
rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.
e. Procurement ( Pengadaan )
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
oreantasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
f. Development ( Pengembangan )
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
6
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan
datang. Pengembangan pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan
keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang
tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
g. Competasion (Kompensasi )
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung ( Direct ) dan tidak
langsung ( indirect ), uang atau barang kepada pegawai sebagai
imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan
prestasi kerj yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan
layak diartikan dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada
batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsitensinya.
h. Intergration ( Pengintregrasian )
Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama
yang baik dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba
dan pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.
i. Maintenance ( Pemeliharaan )
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan sebagian
besar karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal.
j. Discipline ( Kedisiplinan )
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Separation ( Pemberhentian )
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan
pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
sebab-sebab lainnya.
7
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi
tersebut diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam
merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dari
pegawai.
F. Pengertian Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Dalam meningkatkan mutu dan keterampilan pegawai
serta memupuk kegairahan kerja pegawai maka pimpinan harus dapat
meningkatkan kedisiplinan. Keteladanan seorang pemimpin sangat
berperan dalam meningkatkan kedisiplian karena pemimpin dijadikan
panutan oleh para bawahannya.
Jika kita berbicara tentang disiplin maka pastilah kita memandang
pada suatu peraturan, organisasi, kerja sama, mematuhi prosedur dan lain-
lain.Namun apakah kita tahu tentang apa disiplin itu sendiri?
Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa Inggris Desciple,
discipline, yang artinya penganut atau pengikut.
Ditinjau dari segi tirminologi disiplin menurut para ahli pendidikan
mendefinisikan berbagai pengertian disiplin
Menurut Arikunto (1980: 114), Disiplin adalah kepatuhan seseorang
dalam mengikuti peraturan atau tata tertib karena didorong oleh adanya
kesadaran yang ada pada kata hatinya tanpa adanya paksaan dari pihak
luar.
Menurut Gordon (1996: 3), Disiplin adalah perilaku dan tata tertib
yang sesuai dengan peraturan dan ketetapan, atau perilaku yang diperoleh
dari pelatihan yang dilakukan secara terus menerus.
Menurut Nitisemito (1996: 118) sebagai berikut : " Disiplin adalah
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis" Sedangkan menurut
Mathis dan Jackson (2002 : 314) sebagai berikut "Disiplin adalah
8
merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan
perusahaan".
1. Pentingnya Kedisiplinan
Pentingnya disiplin kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan
berguna untuk karyawan agar mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga memotivasi karyawan
dalam melakukan pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin
terdiri dari disiplin manajerial, disiplin tim dan disiplin diri. Ketiga hal
tersebut akan menghindari hukuman karyawan yang diakibatkan oleh
pelanggaran disiplin. Sehingga akan membuat kinerja karyawan semakin
meningkat.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber
Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas tugas yang di berikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Untuk memelihara dan
meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak
faktor yang mempengaruhinya.
Menurut Syaidam (1996:291) faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi;
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan;
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan;
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan;
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan;
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan dalam mencapai tata tertib yang baik di
perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja,
9
efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan perusaan, karyawan, dan masyarakat.
Sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik
karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian
sanksi harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan
dan ketegasan, sasaran pemberian sanksi akan tercapai. Peraturan tanpa
dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan
menjadi alat pendidikan bagi karyawan.
sanksi sanksi menurut Siswanto (1989 : 283), adalah sebagai berikut :
1. Sanksi disiplin berat yang meliputi :
a. Demosi jabatan setingkat lebih rendah dari jaban sebelumnya
b. Pembebasan jabatan untuk dijadikan pegawai biasa bagi yang
memegang jabatan
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dan permintaan
sendiri
2. Sanksi disiplin sedang meliputi :
a. Penundaan konpensasi yang sebelumnya telah dicanangkan
sebagaimana tenaga kerja lainnya;
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya
diberikan, harian mingguan, atau bulanan;
c. Penundaan program promosi bagi jabatan kerja yang
bersangkutan pada jabatan;
3. Sanksi disiplin ringan meliputi :
a. Teguran lisan kepada pegawai yang bersangkutan ;
b. Teguran tertulis ;
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis ;
Dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan pada
pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan seksama
sehingga disiplin yang akan diberikan setimpal dengan tindakan yang
dilakukan agar sanksi disiplin tersebut dapat diterima. Untuk pegawai yang
pernah diberikan sanksi disiplin sebelumnya pada saat melakukan
pelanggaran disiplin yang pernah dilakukannya, perlu diberikan sanksi
yang lebih berat dari sanksi disiplin terakhir yang pernah diberikan
10
kepadanya. Akan tetapi semuanya harus berpedoman inisial pada
kebijakan yang berlaku.
Jadi kesimpulannya kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai tujuan.
2. Indikator Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (1991 : 213) Indikator-indikator kedisiplinan yaitu :
a. Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pegawai
Tujuan pekerjaan dalam suatu organisasi harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan
yang dibebankan kepada seorang pegawai harus sesuai
dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar dia
bekerja dengan sungguh-sungguh dan berdisiplin. Apabila
pekerjaan itu diluar kemampuan pegawai, maka kesungguhan
dan kedisiplinan pegawai menjadi rendah. Misalnya : pekerjaan
untuk pegawai yang berpendidikan SLTP ditugaskan kepada
pegawai yang berpendidikan Sarjana atau sebaliknya. Jelas
pegawai yang bersangkutan kurang berdisiplin dalam
melaksanakan pekerjaan tersebut.
b. Daftar Hadir
Sebagai konsekuensi ketentuan jam kantor, maka kehadiran
pada pegawai dapat diketahui dari daftar hadir, yang harus diisi
secara tertib, jujur dan terawasi serta terkelola dengan baik.
Dengan demikian daftar hadir merupakan piranti pembuktian
sebagai pemenuhan kewajiban dalam mentaati ketentuan jam
kerja. Kemudian dari daftar hadir tersebut dapat diketahui
kehadiran pegawai setiap harinya, kertelambatan datang atau
pulang lebih awal, atau bahkan tidak termasuk kantor.
c. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan berperan dalam menentukan disiplin
pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh
para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,
berdisiplin yang baik, jujur dan adil, serta sesuai antara kata
11
dan perbuatan. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya
akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya.
d. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan pegawai, karena balas jasa akan meberikan
kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika
kecintaan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan
pegawai juga akan semakin baik. Untuk mewujudkan
kedisiplinan pegawai yang baik, maka balas jasa ini harus
disesuaikan dengan beban kerja yang diberikan kepada
pegawai, karena kedisiplinan pegawai tidak akan baik, apabila
balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka dan kebutuhan
keluarganya.
e. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya
penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Apabila keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan pimpinan
dalam pemberian balas jasa atau hukuman, maka akan
merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.
f. Pengawasan Melekat
Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakkan nyata dan
paling efektif dalam mewujudkan disiplin pegawai, karena
dengan waskat ini berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi
kerja bawahannya.
g. Sanksi Hukum
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
pegawai. Karena dengan sanksi hukuman, pegawai akan
semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan organisasi.
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi
hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan yang
12
logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada
semua pegawai. Sanksi hukuman itu jangan terlalu berat atau
ringan supaya hukuman itu tetap mendidik pegawai untuk
mengubah perilakunya.
h. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua
pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
organisasi. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal
maupun horizontal hendaknya harmonis. Jika tercipta
hubungan kemanusiaan yang serasi, maka terwujud lingkungan
dan suasana kerja yang nyaman, hal ini akan memotivasi
kedisplinan yang baik pada organisasi tersebut.
G. Pengertian Kinerja
Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu
kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu
organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi tersebut. Bastian (2001:329). Pegawai adalah orang yang
melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan
tunjangan dari pemerintah. Unsur manusia sebagai pegawai maka tujuan
badan (wadah yang telah ditentukan) kemungkinan besar akan tercapai
sebagaimana yang diharapkan. Pegawai inilah yang mengerjakan segala
pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka pengertian kinerja pegawai
adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi Definisi kinerja
diatas menjelaskan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
tugas yang dilakukan oleh seluruh pegawai yang ada disuatu organisasi
atau instansi pemerintah. Meningkatkan kinerja dalam sebuah organisasi
atau instansi pemerintah merupakan tujuan atau target yang ingin dicapai
oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam memaksimalkan suatu
kegiatan.
Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu
organisasi. kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan
13
yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak
dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber
daya yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai
pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.
Pengertian lain menurut Hasibuan (2001 : 34) bahwa:
Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu .
Pengertian kinerja menurut Hasibuan diatas bahwa untuk mencapai
sebuah kinerja, seorang aparatur harus memiliki kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu agar dapat barjalan seperti yang diharapkan.
Pendapat lain tentang kinerja, seperti yang dikemukakan oleh
Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang di harapkan. Dari definisi diatas maka dalam
melakukan dan menyempurnakan suatu kegiatan harus didasari dengan
rasa tanggung jawab agar tercapai hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang
tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam
lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job
performance atau actual perpormance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi). Kamus
bahasa Indonesia. Berikut pengertian kinerja menurut Mangkunegara
(2007 : 9) mengatakan bahwa: Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya .
Aparatur sebagai pelayan masyarakat, harus memberikan pelayanan
terbaik untuk mencapai suatu kinerja. Kenyataannya untuk mencapai
kinerja yang diinginkan tidaklah mudah, banyak hambatan-hambatan yang
harus dilewati.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2005:13-14) terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja, faktor tersebut
14
berasal dari faktor kemampuan dan motivasi aparatur. Berdasarkan hal
tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan
sebagai berikut: Human Performance= Ability+Motivation, Motivation=
Atitude+Situation, Ability= Knowledge+Skill.
Berdasarkan pengertian diatas, aparatur dalam pencapaian kinerja
harus memiliki kemampuan dan motivasi kerja. Kemampuan yang dimiliki
aparatur dapat berupa kecerdasan ataupun bakat. Motivasi yang dimiliki
aparatur dilihat melalui sikap dan situasi kerja yang kondusif, karena hal ini
akan berhubungan dengan pencapaian prestasi kerja atau kinerja aparatur
pada lingkungan kerja dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
B. Siswanto Sastro Hadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Manusia, Bumi Aksara,
Bandung, 2002
Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta,
1988
Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1,
Wiley, New York, 1993
Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji
Masagung, Jakarta, 1994.
---, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10,
Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006
Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta, 1996.
Sudarmayati, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
Mandar Maju, Bandung, 2001.