Anda di halaman 1dari 10

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini
memberikan pengaruh dan dorongan yang besar untuk perusahaan agar tetap bertahan
dan berkembang di dalam masyarakat. Kekuatan pertama dalam perusahaan adalah
kekuatan sumber daya manusia. Cara pegawai (manajer, teknisi, dan staf spesialis)
bekerja, berpikir, dan berperilaku menentukan arah dan keberhasilan suatu
perusahaan. SDM di dalam perusahaan merupakan suatu yang sangat penting untuk
menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya (Ivancevich, 2009). Sumber
Daya Manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan saat ini. Sumber Daya Manusia
(SDM) yang memiliki prestasi kerja dan produktivitas yang baik akan mendukung
perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan
timbal balik kepada pegawai dalam bekerja yaitu dengan memperhatikan faktor
kepuasan kerja para pegawai.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional pegawai yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaan (Hasibuan, 2006 : 202). Menurut Howell dan Robert dalam
Wijono (2010 : 100) kepuasan kerja merupakan hasil dari keseluruhan dari derajat
rasa suka atau tidak sukanya pegawai terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Kepuasan kerja mencerminkan sikap pegawai terhadap pekerjaannya. Jika pegawai
bersikap positif terhadap pekerjaan yang dikerjakannya, maka ia akan memperoleh
perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sebaliknya, jika pegawai bersikap
negatif (tidak suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang akan
dikerjakannya. Kepuasan kerja pegawai berhubungan langsung dengan produktivitas
pegawai, tingkat kehadiran di tempat kerja, dan tingkat keluar masuk pegawai (turn
over). Apabila produktivitas kerja tinggi, tidak terdapat absensi, dan turn over
pegawai rendah maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam kelompok dan
organisasi terpenuhi (Tampubolon 2008 : 38).
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
D. Manfaat

















BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1. Stres Kerja
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108). Menurut Robbins (2008:368)
stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada
peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh
individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini
para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai
tantangan di lingkugan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan
tanggung), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang
menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait
tanggung jawab kerja).
Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik
seseorang (Siagian, 2007:300).
Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres
kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional
terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang
karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah
secara fisik.
Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:
a. Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam
maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus
mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal
tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan
mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada.
b. Perasaan tidak mampu
Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan
menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan
menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.
2. Penyebab Stres Kerja
Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi empat S, perubahan organisasi,
tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres (Schuler,
1999:233)
a. Empat S
Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor (atasan), salary
(gaji), security (keamanan) dan safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja
yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi
yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan
supervisor. Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara
adil. Banyak karyawan merasa mereka rendah dibandingkan dengan rekan-
rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti
apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau
bahkan besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan
lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Tekanan
produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat
meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin menurun. Hal ini,
pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak
produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.
b. Perubahan Organisasi
Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang
penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa
pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada
perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja
was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak , barangkali
dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya,
banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja.
c. Tingkat Kecepatan Kerja
Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia.
Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan
pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan
yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia.
Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan
yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja
yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan
oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai
segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama
bekerja.

d. Lingkungan Fisik
Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas,
hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan
stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik
berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal (VOT): Swedia dan
Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan
peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat
kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.
e. Pekerja Yang Rentan Stres
Manusia memang berbeda dalam memberikan respon terhadap penyebab stres
kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe
B. orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara
mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa
tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai.
Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan
energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan. Orang-orang
dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau
marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam
memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B
merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan
kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan
memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang
efektif.

3. Sumber-sumber Potensi Stres Kerja
Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni lingkungan,
organisasional, dan individual (Robbins, 2008:370):
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi,
ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan para
karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan
ketidakpastian ekonomi. Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin
mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber sumber
stres kerja di kalangan karyawan.
b. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres
kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas
dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta
rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor faktor ini dapat
dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan
antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat
hidup organisasi. Menurut Monday (2008: 96) faktor-faktor keorganisasian
meliputi budaya perusahaan, pekerjaan seseorang, dan kondisi kerja.
Budaya perusahaan banyak berhubungan dengan stres. Gaya kepemimpinan
sering mempengaruhi suasana.
c. Faktor Individual
Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun
pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih
dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini
mencakup faktor faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama
sekali faktor faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi
pribadi, dan kateristik kepribadian bawaan.

4. Motivasi
Motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal.
5. Motivasi juga merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Menurut Edwin (dalam
Hasibuan, 2003) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan
tujuan organisasi dapat tercapai. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
a. Gaji
Merupakan imbalan yang diterima sebagai bentuk balas jasa atas pekerjaan
yang telah dilakukan oleh pegawai.
b. Pengakuan
Setiap orang yang bekerja dimanapun ingin mendapatkan pengakuan atau
penghargaan setimpal atas prestasi kerjanya dan kondisi tersebut berlaku
untuk semua strata, baik pegawai tingkat bawah hingga yang tingkat atas.
Karena itu pengakuan atau penghargaan terhadap prestasi karyawan tidak bisa
dikesampingkan begitu saja.
c. Tanggung Jawab Pekerjaan
Merupakan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar serta
melaksanakan tugas maupun perintah dengan sebaik-baiknya.
d. Hubungan Antar Rekan Kerja (Interpersonal Relations/Supervision)
Berkaitan dengan kemampuan pemimpin dalam membina hubungan baik
dengan bawahan dan juga hubungan baik antar sesama pegawai.

6. Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut
Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
cara mengerjakannya.
Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes
(2001:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari
pengertian diatas adalah kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawai.

7. Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi
dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Menurut Sulistiyani
dan Rosidah (2003:225), manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

8. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004:312), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan
pada dasarnya meliputi :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
1) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan.
2) Promosi, kenaikan jabatan.
3) Training atau latihan.
f. Meningkatkan motivasi kerja.
g. Meningkatkan etos kerja.
h. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
j. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
k. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan suksesi.
l. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

9. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2003:56) terdapat beberapa faktor yang berperan dalam
pencapaian kinerja pegawai yaitu :
a. Kuantitas Kerja
Merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang akan
dipergunakan atau dilakukan.
b. Kualitas Kerja
Merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan.
c. Disiplin Kerja
Merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditetapkan. Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan
antara lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga dan biaya.