Anda di halaman 1dari 30

MAKALAH

AGRIBISNIS EKPERIENSIAL
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(224 G3 203)
PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(Makalah ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu tugas mata
kuliah Agribinis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia)














DISUSUN OLEH:
HENDRA
G211 12 015

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2014


ii Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang
selalu melimpahkan rahmat dan karunia-Nya. Atas izin-Nya jualah sehingga
penulis mampu menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.
Penulisan makalah ini ditujukan untuk memenuhi salah satu tugas mata
kuliah Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul
Pengadaan Sumber Daya Manusia. Makalah ini menjelasakan tentang
proses-proses pelakasanaan pengadaan SDM yang sering dilakukan oleh
perusahaan, sehingga hal ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam
pelaksanaan pengadaan dan calon pekerja dalam memahami proses pengadaan yang
harus dilewatinya untuk menjadi karyawan dalam sebuah perusahaan.
Penulis menyadari bahwa makalah ini tidak akan selesai tanpa bantuan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam merampungkan
makalah ini.
Penulis juga menyadari bahwa makalh ini tidak luput dari berbagai
kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik demi
kesempurnaan dan perbaikan untuk masa mendatang.

Makassar, Maret 2014


Penulis



iii Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ................................................................................ i
KATA PENGANTAR ................................................................................. ii
DAFTAR ISI ............................................................................................... iii
I. PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2 Tujuan dan Kegunaan ................................................................... 2
II. PENGADAAN ...................................................................................... 3
III. REKRUTMEN ..................................................................................... 4
3.1 Pengertian Rekrutmen ................................................................... 4
3.2 Maksud dan Pentingnya Rekrutmen .............................................. 5
3.3 Metode Perekrutan ........................................................................ 6
3.4 Kendala dalam Proses Perekrutan ................................................. 9
IV. SELEKSI .............................................................................................. 11
4.1 Pengertian dan Pentingnya Seleksi ................................................ 11
4.2 Proses Pelaksanaan Seleksi ........................................................... 12
V. PENEMPATAN ................................................................................... 15
5.1 Pengertian Penempatan ................................................................. 15
5.2 Alur Penempatan .......................................................................... 16
5.3 Permasalahan dalam Penempatan .................................................. 17
VI. ORIENTASI DAN INDUKSI .............................................................. 19
6.1 Arti dan Tujuan Orientasi .............................................................. 19
6.2 Isi Orientasi .................................................................................. 20
6.3 Teknik-Teknik Oientasi ................................................................ 22


iv Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
6.4 Induksi .......................................................................................... 24
VII. PENUTUP ............................................................................................ 25
7.1 Kesimpulan ................................................................................... 25
7.2 Saran ............................................................................................ 25
DAFTAR PUSTAKA



1 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan merupakan aset utama dalam menjalankan kegiatan organisasi.
Berbagai aktivitas dilakukan oleh karyawan untuk membantu organisasi dalam
pencapaian tujuan. Sebagai karyawan, mereka membawa begitu banyak perbedaan
ke dalam organisasi. Mereka bersifat aktif dan motor penggerak yang handal serta
tidak mudah diatur sepenuhnya dalam mendukung keberhasilan organisasi. Mereka
memiliki partisipasi yang berbeda dengan mesin yang hanya pasif dan menunggu
digerakkan. Sehingga dengan demikian, suatu organisasi atau perusahaan
membutuhkan orang-orang yang sesuai, the right man in the right place, untuk
menjalankan roda kehidupan suatu organisasi.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Untuk itulah dibutuhkan perencanaan sumber daya manusia untuk menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan tersebut agar sejalan dengan visi dan misi
organisasi. Dengan adanya perencanaan tersebut, maka pengadaan sumber daya
manusianya pun akan lebih terarah.
Pengadaan sumber daya manusia ini harus berdasarkan pada apa baru siapa.
Apa adalah kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaan apa saja
yang harus dilakukan pada posisi tertentu berdasarkan uraian jabatan (job
description). Sedangkan siapa adalah kita baru mencari orang-orang yang tepat
untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job
specification). Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa, akan
menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan karyawan yang


2 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
jauh di bawah kemampuannya ataupun di luar kemampuannya mengakibatkan
moral dan kedisiplinan kerja menjadi rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang
karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dan memberikan pekerjaan
yang disenanginya.
Berdasarkan uraian di atas, didapatkan gambaran bagaimana pentingnya
pengadaan karyawan. Maka dari penting untuk menganalisis prose-proses yang
terlibat dalam pengadaan karyawan sehingga perusahaan dapat menetapkan cara
dan metode yang harus digunakan untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan
kuantitas dan kualifikasi yang dibutuhkan guna membantu tercapinya tujuan
perusahaan.
1.2 Tujuan dan Kegunaan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pentingnya proses pengadaan (procurement) karyawan.
2. Menyebutkan pengertian dan proses perekrutan.
3. Mengetahui dan memahami proses seleksi
4. Mengetahui dan memahami penempatan (placement)
5. Mengetahui dan memahami pengertian dan fungsi dan orientasi
6. Mengatahui pengertian dan Induksi karyawan
Adapun kegunaan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Menjadi suber referensi bagi perusahaan dalam proses pengadaan karyawan
2. Menjadi sumber referensi bagi pencari kerja dalam menghadapi proses
pengadaan yang akan dilakukan oleh perusahaan
3. Menjadi referensi untuk pihak lain untuk penulisan karya ilmiah lainnya.


3 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
II. PENGADAAN
Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga
kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan
organisasi. (Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2009). Dari definisi di atas,
dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon
pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu
jabatan atau pekerjaan tertentu. Ada beberapa hal yang perlu direncanakan sebelum
melakukan pengadaan. Adapun hal-hal tersebut , antara lain sebagai berikut:
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan
Dalam pengadaan sumber daya manusia, ada beberapa langkah atau proses
utama yang dilakukan oleh perusahaan yaitu sebagai berikut:
1. Rekrutmen
2. Seleksi
3. Penempatan
4. Orietasi
5. Induksi
Proses-proses dalam pengadaan tersebut akan dijelaskan secara lebih detail pada
bab-bab berikutnya dalam makalah ini.


4 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
III. REKRUTMEN
3.1 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu istilah yang berasal dari suatu kata dalam bahasa
Inggris, yaitu recruitment yang artinya menarik atau mengajak orang untuk
bergabung atau bekerjasama. Tetapi dalam konteks manajemen SDM, rekrutmen
mempunyai arti menarik para pencari kerja yang potensial atau memenuhi syarat
agar mengajukan lamaran kerja guna mengisi suatu jabatan lowong tertentu, dan
juga mencegah mereka yang tidak memenuhi syarat agar tidak mengajukan lamaran
kerja.
Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah Proses mencari,
menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) Penarikan adalah usaha untuk mencari
dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada
dalam suatu perusahaan.
Menurut Mathis and Jakson (dalam Handoko, 2009:69) perekrutan adalah
proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan
didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, penarikan (recruitment)
adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah
serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai
yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai
tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,


5 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
1989:133) recruitmen adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup pada
tempat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat
memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu
pendek dan panjang.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penarikan (recruitment) adalah
proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja (karyawan) yang
mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses
ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui
berbagai cara, sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada
organisasi tersebut. Hasil dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para
pencari kerja, dan selanjutnya diajukan untuk diseleksi.
3.2 Maksud dan Pentingnya Rekrutmen
Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang
berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Menurut
Dewi Susanti (2014) adapun maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah:
1. Menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja (recruitment)
2. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
3. Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah
pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
4. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
5. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan
kesempatan kerja
6. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial


6 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
7. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek
maupun panjang dan
8. Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.

3.3 Metode Perekrutan

Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa ada dua sumber dalam
penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui
mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan.
Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media massa,
lembaga pendidikan dan depnaker.
1. Metode Perekrutan Sumber Internal
Yang dimaksud dengan sumber perekrutan internal adalah para karyawan
yang sudah bekerja di perusahaan, yang memenuhi syarat untuk memenuhi
jabatan lowong yang tersedia yaitu dengan cara memindahkan atau memutasi
karyawan yang memenuhi persyaratan spesfikasi jabatan. Pemindahan
karyawan bisa dilakukan secara vertikal (demosi atau promosi) maupun
horizontal (mutasi). Jika masih ada karyawan dalam perusahaan yang
memenuhi spesifikasi tersebut, sebaiknya diambil dari dalam perusahaan saja
karena dapat memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada dan
juga untuk menekan biaya perekrutan.
2. Metode Perekrutan Sumber Eksternal
Selain berasal dari dalam perusahaan (internal), untuk mendapatkan
karyawan dapat pula menggunakan metode perekrutan dari sumber ekternal.
Menurut Handoko (2009: 74) sumber eksternal ini dapat berasal dari beberapa
sumber, diantaranya yaitu sebagai berikut:


7 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Walk-in dan write-in (inisiatif pelamar)
Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau
diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan
keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui
pengiriman surat lamaran.
b. Empleyee referral (rekomendasi pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui referensi
atau rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para
pegawai sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan
potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. Pendekatan ini
memiliki keuntungan bahwa yang ditarik adalah orang-orang yang
memang benar-benar berkompeten di jabatan yang lowong tersebut
serta akan lebih memperkecil biaya perekrutan. Sedangkan
kelemahannya adalah persamaan antara karyawan yang
merekomendasi dan orang yang ditarik tersebut akan memperkecil
kemungkinan lahirnya keragaman ide-ide baru.
c. Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui periklanan di media massa, seperti
lowongan kerja di surat kabar, penyampaian melalui radio ataupun
televisi, dan media lainnya dengan menginformasikan jabatan,
persyaratan, dan keuntungan-keuntungannya. Cara ini disebut wants-
ads. Keuntungan dari pendekatan ini adalah menjangkau daerah yang
luas. Kelemahannya akan didapat pelamar yang banyak untuk
pekerjaan yang menarik dan pelamar yang sedikit untuk pekerjaan yang


8 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
kurang menarik serta akan meresahkan karyawan yang ada karena
mereka merasa takut posisinya tergeser. Untuk mengantisipasi hal ini,
maka perusahaan membuat iklan tertutup dimana tidak dicantumkan
nama dan alamat perusahaan. Pelamar diminta mengirimkan ke kotak
pos tertentu. Cara ini disebut blind-ads.
d. Agen agen tenga kerja
Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja dengan
perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Agen tenaga kerja ini
tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan
tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang
akan ditempatkan pada level manajer.
e. Sewa (Leasing)
Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan
penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti
menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
Dengan cara ini perusahaan tidak perlu lagi mengeluarkan biaya
pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya karena karyawan
yang dipekerjakan berstatus sewa/tidak tetap.
f. Open house
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi
untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi
memberi penjelasan tentang ornganisasi dan sejarah singkat
organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk
bekerja di perusahaan tersebut.


9 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
g. Nepotisme
Nepotisme dilakukan dengan memberikan jabatan kepada keluarga.
Kelemahannya, pelamar ini belum tentu bisa melakukan kemampuan
yang cakap dlam bekerja.
h. Lembaga pendidikan dan universitas
Dengan menyaring para lulusan lulusan terbaik dari sekolah ataupun
universitas untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.
3.4 Kendala dalam Proses Prekrutan
Proses penarikan Sumber Daya Manusia bukanlah suatu kegiatan yang
mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut.
Menurut Tirzah Singkoh (2010) ada beberapa kendala yang ditemukan dalam
proses perekrutan yaitu sebagai berikut:
1. Karakteristik organisasi
Dikatakan bahwa karakteristik merupakan suatu kendala karena suatu
organisasi yang memliki karakteristik yang khas seperti organisasi yang
berada di bawah naungan pemerintah seperti BUMN, jika terjadi
penggabungan atau merjer akan menimbulkan kendala dalam proses
perekrutan. Karena perbedaan kebiasaan karyawan tesebut sebelum dan
sesudah merger.
2. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen
karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda
bidang. Kadang kala karyawan yang direkrut memiliki keahlian yang berbeda
dengan bidang yang dibutuhkan perusahaan.


10 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan.
Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan
lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus
beradaptasi dengan lingkungannya.
4. Biaya rekrutmen organisasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup bear, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggarn organisasi.
5. Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa
dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara
tim kerja.
6. Kebiasaan Rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang ulang seringkali memiliki kekurangan atau bahkan
merupakan sesuatu kebiasaan yang kurang baik.
7. Pasar tenaga kerja
Kondisi dari pasar tenaga kerja berdampak penting dalam perekrutan.
Namun jika pemahamannya kurang maka akan mendatangkan maslah
atau kendala dalan membantu memanajemen untuk menaksirkan
penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan.





11 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
IV. SELEKSI
4.1 Pengertian dan Fungsi Seleksi
Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan
untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak, langkah-langkah
tersebut mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan
organisasi. (Susilo Martoyo, 2007 : 46). Dengan demikian seleksi merupakan
proses ketika calon karyawan dibagi menjadi dua bagian, yaitu yang akan diterima
dan yang akan ditolak. Artinya ketika pelamar melakukan proses seleksi, maka akan
menimbulkan dua kemungkinan yaitu yang ditawari pekerjaan dan yang tidak
ditawari pekerjaan.
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki
kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi (Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, 2012:137). Hal ini dapat
dimaksudkan agar perusahaan dapat menghemat waktu dan biaya demi
mendapatkan apa yang benar-benar dibutuhkan oleh perusahaan. Seleksi yang
efektif sangat diperlukan untuk mendapatkan calon pegawai yang benar-benar
memiliki kemampuan yang baik sehingga dalam melakukan pekerjaan karyawan
tersebut akan lebih cepat mengerti dalam mengambil pekerjaan itu, sehingga
pekerjaan tersebut akan cepat terselesaikan.
Adapun fungsi dari pelaksanaan seleksi sumber daya manusia yaitu (1)
mendapatkan karyawan yang qualified dan potensial, (2) mendapatkan karyawan
yang jujur dan berdisiplin, (3) mendapatkan karyawan yang cakap dengan
penempatannya, (4) mendapatkan karyawan yang terampil dan bersemangat dalam


12 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
berkerja, (5) mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang
perburuhan, (6) mendapatkan karyawan yang dapat bekerja sama baik secara
vertikal maupun horizontal, dan (7) mendapatkan karyawan yang dinamis.

4.2 Proses Pelaksanaan Seleksi
Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi
sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu
paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh kecocokan antara apa yang
sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun
proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:
1. Analisis berkas lamaran
a. Tulisan dan gaya bahasa tulisan
b. Wajah dan penampilan (bila ada foto)
c. Jenis Kelamin
d. Umur
e. Status marital (bila dicantumkan)
f. Domisili
g. Pendidikan
h. Pelatihan/kursus/seminar
i. Pengalaman kerja
j. Tinggi dan berat badan (bila dicantumkan/ada surat ket. dokter)
k. Berkacamata atau tidak (bila ada foto atau bila disebutkan)
l. Nilai prestasi belajar (IPK, dsb)
m. Keabsahan dokumen-dokumen



13 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Analisis formulir lamaran
a. Keutuhan tubuh
b. Kondisi kesehatan
c. Minat & Hobi
d. Keluarga dan Rumah Tangga
e. Organisasi dan pergaulan
3. Tes potensi
a. Pemeriksaan fisik, misalnya TB/BB, postur tubuh (kurus, sedang,
gemuk), keutuhan, kondisi kesehatan, penglihatan, pendengaran,
sensory warna)
b. Pemeriksaan psikologi, misalnya kecerdasan, bakat, minat, motivasi,
kepribadian, kesehatan mental
4. Wawancara dengan pejabat SDM
a. Konfirmasi/memeriksa data yang meragukan
b. Memperdalam hal-hal khusus yang belum terungkap
5. Wawancara dengan penyelia dan tes prestasi
a. Kecocokan pelamar dengan lingkungan dan orang-orang baru
b. Mengujikan salah satu contoh tugas pekerjaan, sehingga dapat
disimpulkan apakah yang bersangkutan dapat diharapkan atau
meragukan, atau sama sekali tidak memenuhi syarat.
6. Penyelidikan referensi
Bertujuan untuk mendapat keyakinan bahwa masa lalu calon tidak
bermasalah atau lebih banyak memiliki hal-hal baik dari pada hal-hal buruk
dari masa lalunya.


14 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
7. Medical Check Up
Bertujuan lebih memperdalam dan meyakinkan hasil pemeriksaan fisik
umum sebelumnya (pada tahap potensi). Tentunya medical check up ini harus
dipercayakan kepada ahlinya yang kompeten (dokter, klinik, RS) yang telah
kita percaya atau yang sudah menjadi langganan perusahaan.
8. Masa percobaan
a. Evaluasi hasil orientasi dan diklat awal
b. Penilaian kinerja pada masa-masa awal di mana penyelia calon ybs.
lebih dominan.
































15 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
V. PENEMPATAN
5.1 Pengertian Penempatan
Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon
karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi
kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari
luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu
orientasi/pengenalan). Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer
lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini
yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan.
Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang
kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.
(Sjafri Mangkuprawira, 2004 : 166).
Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang
telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip The right man in the right place
and the right man behind the right job. Prinsip penempatan yang tepat harus
dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan
spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat,
gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal,
bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang
tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi
bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.


16 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
5.2 Alur Penampatan
Menurut Syamsuddin Rasyid (2012) terdapat tiga jenis alur penempatan baik
yang disebabkan oleh rekrutmen pegawai baru, permapingan, merger, akuisisi, atau
perubahan internal lainnya, yaitu promosi, transfer dan demosi.
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang kariawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau
level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan,hadiah (reward system) atas
usaha dan prestasinya dimasa lampau. Ada juga model promosi system
senioritas. Dalam beberapa hal, pada umunnya pekerja senior akan
dipromosikan terlebih dahulu. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah
untuk menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang (promosi
istimewa) dan memerlukan pengolaan untuk mengembangkan senioritas
pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi
sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan jam
kerja pada umumnya organisasi serikat pekerja sering menggunakan atau
mengusulkan sistem senioritas ini untuk mencegah diskriminasi yang
dilakukan oleh organisasi.
2. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai/pekerja
lainnya yang ada pada organisasi. Transfer terjadi kalau seorang
pegawai/pekerja dipindahkan dari satu bidang tugas kebidang tugas lainnya
yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,tanggung jawab,maupun
tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang pegawai/pekerja


17 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya,
tanggung jawab,maupun tingkat strukturalnya. Transfer, berupa kepindahan
bersifat geografis(pindah kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dual-
carrer families atau keluarga diman suami dan istri adalah meminta untuk
berhenti bekerja. Sementara demosi jarang menimbulkan hasil yang positif
bagi seorang pegawai/pekerja. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah
kedisiplinan, pegawai/pekerja didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau
karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen.
3. Job-posting program
Job posting program memberikan informasi kepada pegawai/pekerja tetntang
pembukaan lowongan dan persyaratanny. Pengumuman tentang lowongan
kerja tersebut mengundang para karywan yang memenuhi syarat untuk
melamarnya. Biasanya diumumkan melalui buletin atau surat kabar
organisasi baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan
ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan melalui
pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, pegawai/pekerja
yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
5.3 Permasalahan dalam Penempatan
Menurut Syamsuddin Rasyid (2012) terdapat dua hal yang mendasari
keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektifitas dan tuntutan hukum.
1. Efektifitas
Efektifitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya
kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat. Demosi juga harus
dicatat dan mengikuti aturan disipliner. Ketika penempatan ditetapkan,


18 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
pegawai/pekerja baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi
kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
2. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua
pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak organisasi
untuk memberitahukan apabila hubfngan itu berakhir. Hak organisasi untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagi
doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau
manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara
sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan
apapun termasuk tanpa alasan. Larangan lain dapat diterapkan sesuai dengan
keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan
sewenang wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan
kebijakan publik.




















19 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
VI. ORIENTASI DAN INDUKSI
6.1 Arti dan Tujuan Orientasi
Orientasi berasal dari bahasa Inggris, Orientation, yang artinya penyesuaian
diri terhadap situasi tertentu atau lingkungan tertentu. Jika karyawan baru diberi
orientasi maka ia akan menjadi tenaga yang efektif dan berguna bagi perusahaan
dalam waktu yang lebih singkat. Dengan cara ini perusahaan membantu karyawan
dalam usahanya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan pekerjaan baru
yang akan dihadapi karyawan baru tersebut.
Menurut Siti Fatimah (2010) orientasi berarti penyediaan informasi dasar
berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka
perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini
mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara
pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi
pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru,
yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku
dalam perusahaan kepada pegawai baru. Jadi orientasi adalah suatu proses/program
yang digunakan perusahaan dalam membantu karyawan barunya untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan sosialnya dan kerja baru. Dengan demikian
karyawan tersebut diharapkan mencapai efisiensi kerja yang maksimal dalam
tempo sesingkat-singkatnya.
Adapun tujuan dari pelaksanaan program orientasi dapat dirumuskan sebagai
berikut ini:
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai organisasi yaitu


20 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
tujuan perusahaan, struktur perusahaan dan para pemimpinnya.
2. Menanamkan dalam diri karyawan baru kesadaran turut berperan dan terlibat
dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok kerjanya sendiri.
Jadi melibatkan individu dalam perusahaan.
3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaan-
pertanyaan mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya.
4. Memberi kepada karyawan baru suatu pengarahan dasar yang diperlukannya
untuk berhasil dalam pekerjaannya.
5. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal
kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan sehingga ia terhindar dari
pelbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya.
6. Memperkenalkan karyawan baru dengan pelbagai fasilitas fisik dalam
perusahaannya.
6.2 Isi Orientasi
Program orientasi seharusnya menyampaikan informasi mengenai tiga
bidang berikut ini kepada karyawan baru:
1. Perusahaan sebagai keseluruhan, maupun sebagai sejumlah
departemen-departemen yang bersatu padu untuk menuaikan misi tertentu,
meliputi:
a. Sejarah, pertumbuhan dan masa depan perusahaan
b. Bagaimana perencanaan manajemen disusun untuk melaksanakan
pekerjaan
c. Tokoh-tokoh pemimpin yang penting
d. Pengetahuan mengenai produk ataupun jasa perusahaan


21 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
e. Mengadakan peninjauan keliling di perusahaan untuk menyaksikan
pelbagai fasilitas dan pelayanan yang tersedia untuk para karyawan
2. Peraturan-peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan, meliputi:
a. Absensi
b. Jadwal Kerja
c. Pencatatan waktu
d. Waktu makan siang
e. Tempat Penyimpanan
f. Pintu masuk dan keluar (yang resmi untuk karyawan)
g. Tempat parkir kendaraan
h. Gaji
i. Peraturan-peraturan mengenai K3
j. Penanganan barang yang hilang dan ditemukan
k. Penanganan mengenai keadaan darurat, seperti kebakaran
l. Standar pakaian seragam
m. Kecelakaan di tempat kerja (bagaimana dan kemana harus dilaporkan)
n. Hal-hal yang mengakibatkan pemecatan, dsb
3. Pelbagai keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikatan kerja
dengan perusahaan itu, meliputi:
a. Hari-hari libur
b. Program-program asuransi seperti asuransi kesehatan, asuransi
kecelakaan, asuransi jiwa, asuransi cacat, premi asuransi dan lain
sebagainya.
c. Pelayanan pengobatan


22 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
d. Buletin perusahaan dan sarana komunikasi lainnya
e. Ijin-ijin untuk absen
f. Fasilitas restoran
g. Program-program pensiunan
h. Pembagian laba, bonus, dan lain sebagainya
i. Koperasi kredit (Credit Union)
j. Cuti, dalam periode mana, kebebasan untuk memilihnya, lamanya.
k. Program-program pelatihan dan persiapan promosi
l. Program-program pendidikan dan rekreasi
6.3 Teknik-Teknik Orientasi
Menurut Siti Fatimah (2010) ada beberapa jenis teknik orientasi yang dapat
digunakan, antara lain :
1. Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai
pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam
program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan
cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji,
liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan
lainnya.
2. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang
sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil
kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar
yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian


23 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua
belah pihak.
3. Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja.
Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan
mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana
hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
4. Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan
mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan
para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh
beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti
sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi
training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
5. Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam
proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari
supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru
dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui
prestasi yang dicapai. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan
baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang.
Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya
penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.


24 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
6.4 Induksi
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru
supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya
merupakan tugas dari atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan
baru menyadari bahwa dia harus menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.




















25 Agribisnis Eksperiensial: Manajemen Sumber Daya Manusia
VII. PENUTUP
7.1 Kesimpulan
Pengadaan sumber daya manusia merupakan serangkaian proses yang
direncanakan, disusun dan dilaksanakan oleh suatu perusahaan untuk mendapatkan
karyawan guna ditempaykan pada posisi/jabatan tertentu dalam suatu perusahaan.
Adapun proses-proses utama dalam pengadaan sumber daya manusia yaitu (1)
rekrutmen, merupakan kegiatan untuk menarik perhatian para calon tenaga kerja.
(2) seleksi, merupakan kegiatan untuk memutuskan mana calon tenaga kerja yang
diterima dan yang ditolak, (3) penempatan, yaitu menempatkan tenaga kerja pada
pekerjaan yang membutuhkannya, (4) orientasi, merupakan upaya yang dilakukan
untuk memperkenalkan karyawan baru dengan lingkungan kerjanya, dan (5)
induksi, proses penyesuaian karyawan baru terhadap aturan-aturan dalam sebuah
perusahaan.
7.2 Saran
Pengadaan karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan
keberlanjutan suatu usaha, karena karyawan yang menjadi penggerak terhadap
sumber daya lainnya. Maka dari itu seluruh rangkaian prosenya harus dijalani untuk
mendapatkan karyawan yang betul-betul memenuhi kualifikasi guna mengisisi
lowongan kerja yang ada atau jabatan atau posisis yang sedang kosong.



DAFTAR PUSTAKA
Akhmad Subekhi dan Muhammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit Prestasi Pustakarya.
Dewi Susanti. 2014. Rekrutmen Sumber Daya Manusia.
http://www.hrcentro.com/artikel/Penarikan_Rekruitmen_SDM_130603.html
Handoko. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit
BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Rafika
Aditama. Bandung.
Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung
Siagiaan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita. Bandung
Siti Fatimah. 2010. Program Orientasi dan Penempatan Karyawan. Sekolah Tinggi
Manajemen Transpor Trisakti. Tanggerang
Sjafri Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. PT
Ghalia. Jakarta.
Susilo Martoyo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
Sukamti. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Yogyakarta.
Syamsuddin Rasyid. 2012. Penempatan Pegawai.
http://syamsuddinrasyid.blogspot.com/2012/03/penempatan-pegawai.html.
Tirzah Singkoh. 2010. Penarikan Sumber Daya Manusia. Universitas Negeri
Manado. Manado