Anda di halaman 1dari 13

PSIKOLOGI KESELAMATAN KERJA

PSIKOLOGI KESELAMATAN KERJA


1. Pengertian Psikologi Keselamatan Kerja
Psikologi merupakan suatu ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku. Sementara
keselamatan kerja adalah tingkat kebebasan terhadap resiko atau bahaya pada lingkungan kerja
(Gloss, 1984). Coven (1995) mengatakan bahwa keselamatan kerja dalam konteks yang lebih
luas, mencakup baik aspek keselamatan maupun aspek kesehatan kerja. Bedasarkan beberapa
pengertian di atas maka istilah kesehatan mengandung unsur kesehatan (unsur resiko, penyakit,
bahaya). Jadi dapat disimpulkan psikologi keselamatan kerja adalah suatu ilmu yang
mempelajari tingkah laku seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan kerja yang secara
khusus berhubungan dengan terbentuknya prilaku aman yang dapat meningkatkan keselamatan
kerja dan mempelajari terbentuknya prilaku tidak aman dalam bekerja yang dapat menyebabkan
terjadinya kecelakaan kerja.
2. Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja,
termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi
dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja, dan pulang ke rumah melalui jalan
yang biasa atau wajar dilalui (UU No3 Th 1992 :Jamsostek).
Kecelakaan adalah suatu kejadian tak diduga dan tak dikehendaki yang mengacaukan proses
suatu aktivitas yang telah diatur (M. Sulaksmono, 1997) .Kecelakaan terjadi tanpa disangka-
sangka dalam sekejap mata dan terdapat empat faktor dalam satu kesatuan berantai : lingkungan,
bahaya, peralatan & manusia (Bennett NBS, 1995) Kecelakaan biasanya disebabkan oleh kondisi
lingkungan kerja itu sendiri yang dapat membahayakan nyawa pekerjanya dan penyakit kerja
akibat terkait. Bahaya lain berasal dari kesalahan desain sistem mesin-manusia yang dapat
menyebabkan kecelakaan industri. Bahkan kecelakaan dalam tempat kerja dapat disebabkan pula
oleh kondisi kerja, dan prilaku pekerja.

3. Teori-Teori Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja
a. Teori Heinrich ( Teori Domino)
Teori ini mengatakan bahwa suatu kecelakaan terjadi dari suatu rangkaian kejadian. Ada lima
faktor yang terkait dalam rangkaian kejadian tersebut yaitu: lingkungan, kesalahan manusia,
perbuatan atau kondisi yang tidak aman, kecelakaan, dan cedera atau kerugian ( Ridley, 1986 ).
b. Teori Multiple Causation
Teori ini berdasarkan pada kenyataan bahwa kemungkinan ada lebih dari satu penyebab
terjadinya kecelakaan. Penyebab ini mewakili perbuatan, kondisi atau situasi yang tidak aman.
Kemungkinan-kemungkinan penyebab terjadinya kecelakaan kerja tersebut perlu diteliti.
c. Teori Gordon
Menurut Gordon (1949), kecelakaan merupakan akibat dari interaksi antara korban kecelakaan,
perantara terjadinya kecelakaan, dan lingkungan yang kompleks, yang tidak dapat dijelaskan
hanya dengan mempertimbangkan salah satu dari 3 faktor yang terlibat. Oleh karena itu, untuk
lebih memahami mengenai penyebab-penyebab terjadinya kecelakaan maka karakteristik dari
korban kecelakaan, perantara terjadinya kecelakaan, dan lingkungan yang mendukung harus
dapat diketahui secara detail.
d. Teori Domino terbaru
Setelah tahun 1969 sampai sekarang, telah berkembang suatu teori yang mengatakan bahwa
penyebab dasar terjadinya kecelakaan kerja adalah ketimpangan manajemen. Widnerdan Bird
dan Loftus mengembangkan teori Domino Heinrich untuk memperlihatkan pengaruh manajemen
dalam mengakibatkan terjadinya kecelakaan.
e. Teori Reason
Reason (1995-1997) menggambarkan kecelakaan kerja terjadi akibat terdapat lubang dalam
sistem pertahanan. Sistem pertahanan ini dapat berupa pelatihan-pelatihan, prosedur atau
peraturan mengenai keselamatan kerja.
f. Teori Frank E. Bird Petersen
Penelusuran sumber yang mengakibatkan kecelakaan. Bird mengadakan modifikasi dengan teori
domino Heinrich dengan menggunakan teori manajemen, yang intinya sebagai berikut:
Manajemen kurang control
Sumber penyebab utama
Gejala penyebab langsung (praktek di bawah standar)
Kontak peristiwa ( kondisi di bawah standar )
Kerugian gangguan (tubuh maupun harta benda)

4. Prilaku Berbahaya
Perilaku, pada hakekatnya adalah aktifitas atau kegiatan nyata yang ditampikan seseorang yang
dapat teramati secara langsung maupun tidak langsung. Sementara bahaya adalah yang
(mungkin) mendatangkan kecelakaan (bencana, kesengsaraan, kerugian, dsb). Jadi prilaku
berbahaya adalah aktivitas atau kegiatan nyata seseorang yang mendatangkan kecelakaan dan
dapat diamati secara langsung maupun tidak langsung. Ada beberapa prilaku berbahaya yang
disebabkan human error, yaitu:
a. Mengabaikan aturan K3
b. Mengoprasikan fasilitas kerja yang bukan kewenangannya
c. Bersendau-gurau dan main-main
d. Tidak memakai peralatan K3
e. Unsafe lifting, pulling dan pushing
f. Ketidak-tepatan (teliti) dalam pengoprasian mesin/peralatan kerja
g. Safety devices tidak dioperasikan dengan benar
Human error dalah setiap prilaku atau tindakan yang diluar batas yang bisa diterima. Beberapa
penyebab human error, yaitu :
a. Human Error karena lupa
b. Human Error karena salah paham
c. Human Error karena salah identifikasi
d. Human Error karena dilakukan amatir
e. Human Error karena kesengajaan
f. Human Error karena tidak sengaja
g. Human Error karena keterlambatan
h. Human Error karena special/surprise
i. Human Error karena kesengajaan untuk sabotase

5. Sikap Terhadap Keselamatan Kerja
Sikap menekankan pada evaluasi individu terhadap objek, seperti ditunjukkan oleh definisi yang
dikemukakan Eagly dan Chaiken (1993) bahwa sikap merupakan tendensi psikologi yang
ditunjukkan dengan penilaian senang/tidak senang terhadap suatu objek. Sedangkan pengetahuan
keselamatan kerja merupakan ilmu pengetahuan dan penerapannya guna mencegah kemungkinan
terjadinya kecelakaan atau penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan kerja.
Dengan demikian, definisi sikap terhadap pengetahuan keselamatan kerja lebih menekankan
adanya evaluasi untuk setuju/tidak setuju terhadap pengetahuan.
6. Sumber Stress di Tempat Kerja
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber muncuinya stres atau stres kerja, yaitu faktor
lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001:75). Faktor lingkungan kerja dapat berupa
kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedangkan
faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi
sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor
kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang
ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau
penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77-
79):
a. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada para
karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan
sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan
keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami stres
kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga,
seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang
tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan)
akan cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya
dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan
tugasnya.
b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor. Hal
ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan
pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat
memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja
juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan
keputusan yang menyangkut dirinya.
c. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau
dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa
dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif,
mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian
bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual
yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau pengamayaan fisik
dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena
wanita. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat
kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi,
namun tidak ada undang-undang yang melindungmya (Baron and Greenberg dalam
Margiati, 1999:72).
d. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang
terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan
yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan
pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam
pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu,
kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa
orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam
Margiati, 1999:73).
e. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya
kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang
sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu
mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan
keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan,
membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang
akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan
stres (Minner dalam Margiati, 1999:73).
f. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami sires
dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering
merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada
lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup
(apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam
situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan
akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A.
Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun
di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko
serangan/sakit jantung (Minner dalam Margiati, 1999:73).
g. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang
menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah,
kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah
(pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stress paling tinggi
terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling
rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan
memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk
kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:73).
Davis dan Newstrom (dalam Margiati, 1999:73) stres kerja disebabkan:
a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab
stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan
kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagikaryawan.
b. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-
harinya biasanya di bawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada
supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan
membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai
kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan
kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang
dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan
waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas
sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.
d. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan
kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa
diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan
harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu
mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope
dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi
kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.
f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan
atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti
maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme).
g. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa disebabkan
banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah
terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi
staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.
h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak umum. Situasi ini bisa
timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui
atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan
status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama.
i. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran
intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang
tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini
kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua
struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang
tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi
dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.
Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat
dikelompokkan ke dalam lima kategon besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran
dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta stniktur dan iklim
organisasi Hurrel (dalam Munandar, 2001:381 - 401):
a. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik misalnya
faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan
penghayatan dari resiko dan bahaya.
Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan psikologis diri
seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor). Suara
bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran
kita, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan
dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi demikian memudahkan timbulnya
kecelakaan.
Misalnya tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan.
Ivancevich & Matteson (dalam Munandar, 2001:381-383) bependapat bahwa bising yang
berlebih (sekitar 80 desibel) yang berulangkali didengar, untuk jangka waktu yang lama,
dapat menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yang berlebih ialah mengurangi
toleransi dari tenaga kerja lerhadap pembangkit stress yang lain, dan menurunkan
motivasi kerja. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai pembangkit stres yang
membahayakan.
Tuntutan tugas : penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan sumber
utama dan stres bagi para pekerja pabrik (Monk & Tepas dalam Munandar, 2001:383-
389). Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan
perut daripada para pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan
makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan perut.
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban
kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit
"kuantitatif', yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit
diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja
berlebih/terlalu sedikit "kualitatif, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan
suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga
kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan
kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan
sumber tambahan dari stres. Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001:384-389)
menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih
kuantitatif dan kuahtatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus
melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur
yangmenimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas
diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat Pada saat
tertentu, dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru dapat meningkatkan motivasi
dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan
timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang,
maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis
seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan gerak
akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai
hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan
berkurangnya perhatian. Hal ini, secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal
untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.
Beban berlebihan kualitatif merupakan pckerjaan yang dilakukan oleh manusia makin
beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk.
Kemajemukan pekerjaan yang harus dilakukan seorang tenaga kerja dapat dengan mudah
berkembang menjadi beban berlebihan kualitatif jika kemajemukannya mcmerlukan
kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki. Pada titik
tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi produktif, tetapi menjadi destruktif. Pada titik
tersebut kita telah melewati kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar
dengan cara yang konstruktif. Timbullah kelelahan mental dan reaksi-reaksi emosional
dan fisik. Penelitian menunjukkan bahwa kelelahan mental, sakit kepala, dan
gangguangangguan pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebih
kualitatif. Beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga kerja tidak
diberi peluang untuk menggunakan ketrampilan yang diperolehnya, atau untuk
mengembangkan kecakapan potensialnya secara pemih. Beban terlalu sedikit disebabkan
kurang adanya rangsangan akan mengarah ke semangat dan motivasiyang rendah untuk
kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia "tidak maju-maju", dan merasa tidak berdaya
untuk memperlihatkan bakat dan ketrampilannya (Sutherland & Cooper dalam
Munandar, 2001:387).
b. Peran Individu dalam Organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja
mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan
sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu
berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah. Kurang baik berfungsinya
peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meiiputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role
ambiguity).
Konflik peran : konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya:
Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung
jawab yang ia miliki.
Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan
merupakan bagian dari pekerjaannya.
Tuntutan-tunlutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau
orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan
tugas pekerjaannya.
Ketaksaan peran : jika seorang pekerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat
melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang
berkaitan dengan peran lertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketaksaan
melipuli: Ketidakjelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan) kerja.
Kesamaan tentang tanggung jawab.
Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja.
Menurut Kahn, dkk (dalam Munandar, 2001:392), stres yang timbul karena ketidakjelasan
sasaran akhirnya mengarah ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiiiki kepercayaan diri, rasa tak
berguna, rasa harga diri menurun, depresi, motivasi rendah untuk bekerja, peningkatan tekanan
darah dan delak nadi, dan kecenderungan untuk meninggaikan pekerjaan.
c. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:
v Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya
v Peluang mengembangkan kctrampilan yang baru
v Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian
pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
v Job Insecurity : perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang dapat
mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan perlu untuk dapat mcnghadapi
perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang
hilang dan adanya pekerjaan yang baru. Dapat terjadi bahwa pckerjaan yang baru memerlukan
ketrampilan yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang
merupakan sumber stres yang potensial.
v Over dan Under-promotion : setiap organisasi industri mempunyai proses pertumbuhan
masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat, ada pula yang tidak tumbuh
atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan, organisasi menjadi lebih kecil. Pola
pertumbuhan organisasi industry berbeda-beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini
ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan
kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang cepat, banyak
kedudukan pimpinan mcmerlukan tenaga, dalam keadaan sebaliknya, organisasi terpaksa harus
mcmperkecil diri, tidak ada pcluang untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul
kecemasan akan kehilanganpekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan
tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi tenaga
kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat
kerja yang rendah dan hubungan antarpribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari
kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan
yang diharapkan. Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi
beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang lidak
sesuai dengan bakatnya.

d. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah,
dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara
positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar
pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan
pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan
rekanrekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2001:395).
e. Struktur dan iklim Organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja
dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi
dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negalif.
Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan
peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
f. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat
berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat
memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan,
keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga
dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya,
sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan
keluarga dan pribadi.

g. Ciri-ciri Individu
Menurut pandangan intcraktifdari stres, stres ditcntukan pula oleh individunya scndiri, sejauh
mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres. Reaksireaksi sejauh mana ia melihat situasinya
sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap
stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri kepribadian yang
khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman
masa lalu, kcadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain intcligensi,
pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu
berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit
stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam
kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.
v Kepribadian : mereka yang berkepribadian introvert bereaksi lebih negatif dan menderita
ketegangan yang lebih besar daripada mereka yang berkepribadian extrovert, pada konflik peran.
Kepribadian yang flexible (orang yang lebih lerbuka terhadap pengaruh dari orang lain sehingga
lebih mudah mendapatkan beban yang berlebihan) mengalami ketegangan yang lebih besar
dalam situasi konflik, dibandingkan dengan mereka yang berkepribadian rigid.
v Kecakapan : merupakan variabel yang ikut menentukan stress tidaknya suatu situasi yang
sedang dihadapi, Jika seorang pekerja menghadapi masalah yang ia rasakan tidak mampu ia
pecahkan, sedangkan situasi tersebut mempunyai arti yang Panting bagi dirinya, situasi tersebut
akan ia rasakan sebagai situasi yang mengancam dirinya sehingga ia mengalami stres.
Ketidakmampuan menghadapi situasi menimbulkan rasa tidak berdaya. Sebaliknya jika merasa
mampu menghadapi situasi orang justru akan merasa ditantang dan motivasinya akan meningkat.
v Nilai dan kebutuhan : setiap organisasi mempunyai kebudayaan masing-masing. Kebudayaan
yang terdiri dari keyakinan-keyakinan, nilai-nitai dan norma-norma perilaku yang menunjang
organisasi dalam usahanya mengatasi masalah-masalah adaptasi ekstemal dan internal. Para
tenaga kerja diharapkan berperilaku sesuai dengan norma-norma perilaku yang diterima dalam
organisasi.


*) Modifikasi dari model Cooper, C.L (dalam Munandar, 2001:380)

Model Stres dalam pekerjaan

7. Iklim keselamatan kerja
a. Pengertian Iklim keselamatan Kerja
Landy (1985) menyatakan bahwa iklim keselmatan kerja adalah sebuah persepsi pekerja pada
sikap menejemen terhadap keselamatan kerja dan pesepsi pada sejauh mana kontribusi
keselamatan kerja didalam proses produksi secara umum. Iklim keselamatan kerja merupakan
indicator bagaimana menejemen memperhatikan keselamatan kerja atau tidak dan berpengaruh
pada prilaku pekerja.
Hofmann dan Stetzer (1996) bahwa konstruk iklim adalah individu melampirkan makna dan
menafsirkan lingkungan dimana mereka bekerja. Makna ini untuk dan persepsi kemudian
mempengaruhi cara di mana individu berperilaku dalam organisasi melalui sikap, norma, dan
persepsi perilaku.
Ilkim keselmatan kerja menurut Schultz (1970) paling tidak harus meliputi 3 hal yang harus
dibuat secara sehat dan menyenangkan yaitu : 1) lingkungan fisik kerja, 2) aspek psiko-sosial
dari lingkungan komunitas dan 3) hubungan perkerja menejemen dan kebijakan pegawai.
b. Faktor-faktor Iklim keselamatan kerjaKerja
Griffin and Neal mengukur keselamatan yang terdiri dari lima sistem meliputi:
v Management Value (Nilai Manajemen)
Nilai manajemen menunjukkan seberapa besar manajer dipersepsikan menghargai
keselamatan di tempat kerja, bagaimana sikap manajemen terhadap keselamatan, dan
persepsi bahwa keselamatan penting.
v Safety Communication (Komunikasi Keselamatan)
Komunikasi keselamatan diukur dengan menanyakan dimana isu-isu keselamatan
dikomunikasikan.
v Safety Practices (Praktek Keselamatan)
Yaitu sejauh mana pihak manajemen menyediakan peralatan keselamatan dan merespon
dengan cepat terhadap bahaya-bahaya yang timbul.
v Safety Training (Pelatihan Keselamatan)
Pelatihan adalah aspek yang sangat krusial dalam sistem personalia dan mungkin metode
yang sering digunakan untuk menjamin level keselamatan yang memadai di organisasi
karena pelatihan sangat penting bagi pekerja produksi.
Safety Equipment (Peralatan Keselamatan)
Peralatan keselamatan mengukur tentang kecukupan peralatan keselamatan, seperti alat-
alat perlengkapan yang tepat disediakan dengan mudah.

8. Aspek-aspek Psikososial Dalam Keselamatan Kerja
Situasi dan kondisi tempat kerja merupakan faktor yang besar pengaruhnya terhadap komitmen
kerja, suasana kerja yang menyenangkan, rekan kerja yang kooperatif, pimpinan yang selalu
memperhatikan karyawannya, kebijaksanaan yang mempengaruhi kerja dan karier mereka serta
kompensasi yang adil merupakan dambaan bagi para karyawan sehingga karyawan
mengharapkan lingkungan kerja yang baik. Menurut Kozlowsky dan Doherty (Budiprasetyo,
1997) aspek-aspek yang terdapat dalam persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja antara
lain yaitu :
a. Struktur kerja. Kejelasan secara detail dan rinci pekerjaan yang harus dikerjakan serta
kejelasan deskripsi jabatan masing-masing karyawan.
b. Tanggung jawab kerja, yaitu kejelasan pemisahan tanggung jawab antara karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain sehingga tidak terjadi pelemparan atau tanggung jawab atas
pekerjaan yang tidak sesuai.
c. Tekanan kerja, yaitu besarnya beban kerja yang diberikan pada setiap karyawan haruslah
disesuaikan dengan kemampuan fisik dan akademik yang seimbang antara karyawan yang satu
dengan karyawan yang lain.
d. Kebebasan mengambil keputusan, yaitu kesempatan karyawan dalam mengambil
keputusan dengan kebebasan bertanggung jawab tanpa ada tekanan dari pimpinan.
e. Dukungan pimpinan, yaitu pimpinan menganggap bawahannya sebagai partner yang
turutdilibatkan untuk mencapai tujuan bersama, dan pimpinan berperan sebagai sosok yang
mendukung dan memberikan perhatian terhadap karyawan dalam rangka kesuksesan kerja.
f. Kebersamaan, yaitu interaksi antara karyawan satu dengan karyawan yang lain secara
terbuka sehingga tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan menciptakan kerja yang
berkualitas.
Gondokusuma (1980) membagi lingkungan baik secara fisik maupun psikososial. Indikator dari
lingkungan psikososial adalah :
a. Kebijaksanaan. Kebijaksanaan meliputi program kerja, prosedur dari pedoman yang
memuat norma, standar atau sasaran dari kerja sehari-hari serta usaha dalam jangka yang lebih
panjang.
b. Syarat kerja. Syarat kerja yaitu semua kewajiban yang ditetapkan oleh atasan dan juga
imbalan kepada pegawai.
c. Kepemimpinan. Dalam hal ini kebijaksanaan kepemimpinan adalah cara pihak atasan
mendekati, mendorong, membimbing serta mengawasi pegawai sehingga tercapai suatu
keseimbangan yang diharapkan.
d. Semangat. Semangat dapat dipengaruhi oleh kebijaksanaan kepemimpinan dan merupakan
pengaruh utama pada sumbangan pegawai karena akan membuat pegawai mencapai hasil yang
lebih tinggi tanpa menjemukan.
e. Kerjasama. Kerjasama dalam kelompok adalah refleksi moral dan akan baik apabila
moralnya tinggi. Ada baiknya jika pegawai dengan kemampuan kerja serta daya tahan kerja
keras yang setaraf itu dimasukkan ke dalam suatu kelompok kerja.
f. Prestasi dan produktivitas. Prestasi dan produktifitas yang tinggi pada beberapa pegawai
dapat mendorong pegawai lain untuk bekerja lebih giat.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek pengukuran lingkungan
psikososial kerja yaitu struktur kerja, tanggung jawab, tekanan kerja, kebebasan mengambil
keputusan, dukungan pimpinan, kebersamaan, kebijaksanaan, syarat kerja, prestasi dan
produktivitas.








DAFTAR PUSTAKA

Anonim. Psikologi Keselamatan Kerja.
http://azizherwitselalu.blogspot.com/2013/05/psikologi-keselamatan-kerja.html (diakses tanggal
1 Oktober 2013)
Hardiningtyas, Dewi. Accident Theory.
http://dewihardiningtyas.lecture.ub.ac.id/files/2012/09/P3-K3-Accident-Theory.pdf
http://www.damandiri.or.id/file/novitasariadbab2.pdf (diakses tanggal 1 oktober 2013)
Haeruddin, Irma. Konsep Keselamatan Kerja & Teori Kecelakaan.
http://artikelkesmas.blogspot.com/2013/04/konsep-keselamatan-kerja-teori.html (diakses tanggal
1 Oktober 2013)
Nova Anggraeni, Dwi. Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Iklim keselamatan Kerja
(Safety Climate) Dengan Perilaku Keselamatan (Safety Behavior)
.http://psychology.uii.ac.id/images/stories/jadwal_kuliah/naskah-publikasi-03320185.pdf.
(diakses tanggal 1 Oktober 2013)