Anda di halaman 1dari 36

BAB I

Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa
yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-
kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut
untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak
dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk
menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah
sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan
perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari
semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin
besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak
lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan
makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan
perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam
bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran
yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi
dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti
uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh
karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang
sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan
tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang
dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan
tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena
menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti
kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk
memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa
sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai
tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin
perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap
lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan
jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang
memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan
pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh
perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang
memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini
termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya
manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang
tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan
membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal
tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna
mencapai tujuan perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan
perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh
calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses
seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan.
Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan
kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia

1.2 TUJUAN PENULISAN
Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah
MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita
sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam manajement sumber
daya manusia.
1.3 PERUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang kami bahas dalam makalah ini adalah apa itu pengertian seleksi,
pendekatan dalam proses seleksi, serta apa saja teknik yang di pergunakan dalam penyeleksian

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif
yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam
pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam
bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM
dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai
subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian
muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini
SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi
atau organisasi lebih mengemuka.
Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan,
atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian,
pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar
tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat
2.2 Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

BAB III
PEMBAHASAN
SELEKSI TENAGA KERJA
3.1 Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai
dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

2. Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga kerja
Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi dipilih yang memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak
tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.



4. Kesamaan Kesempatan
ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial. Dengan
kata lain ada pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.

3. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. Chee latar belakang dan surat referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
7. Keputusan atas lamaran

Proses seleksi
1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan
3. Test pelaksanaan pekerjaan.


4. Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment
function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan
dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses
seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain
merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.

5. Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring
process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang
interchangeable (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara
menyewa (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan tidak jadi menyewa (bagi
pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai proses seleksi dari pada
proses penyewaan tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan succesive hurdles
sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive
hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap.
Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi
pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan compensantory
pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan
bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat ditutupi oleh faktor seleksi
lainnya yang cukup baik dipihak lain.

6. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi..


a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi
jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut:
1. Technical skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.

3. Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak
pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan
organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam
suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki
kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan
kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan
usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut
tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda
mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang
dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang
atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-
jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga
yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang
akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi
bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka
proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga
kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama
untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu
kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses
dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-
tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.


i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan,
namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen
adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam,
yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam,
ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini
menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila
diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya.
Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor exogen. Suatu karakter
seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

7. Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu
sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga
dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon
karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang
masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4. Wawancara langsung, dan
5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di
negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering
ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
3. Tampang atau penampilan.

8. Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan.
Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut
Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara,
2. Cara mengajukan pertanyaan,
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar
terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.


b. Teknik seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan
sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang
sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam
proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan
yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada
kebutuhannya.


BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 KESIMPULAN
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai
dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman,
Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu
sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah,
b. Seleksi non ilmiah.
Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:
a. Teknik seleksi menggunakan interview,
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center.
B. SARAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan
cara yang paling efisien, tetapi efektif.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.
Puja dan puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT atas rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah Pengembangan
Kurikulum yang berjudul Pemeliharaan Tenaga Kerja (MSDM).

Keberhasilan tugas makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak.
Untuk itu kami sampaikan terima kasih kepada Dosen pembimbing dan semua
pihak yang telah membantu pembuatan makalah ini.

Kami menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih jauh dari
sempurna, oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan demi
kesempurnaan tugas yang lain.

Penulis


2 Desember 2013








BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini semakin meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia kerja, terutama
tenaga kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara
penghasilan mereka. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur tangah manajer. Jika
pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan,
kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar
kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Agar semua tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak
mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan
kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
1.2 Maksud dan Tujuan
Maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya pemeliharaan tenaga
kerja atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun perusahaan.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Lebih memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
2. Mengetahui bagaimana pemeliharaan dalam suatu perusahaan.
3. Mengetahui bagaimana penerapan pemeliharaan tenaga kerja di perusahaan

1.3 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja ?
2. Mengetahui tujuan dan asas pemeliharaan tenaga kerja ?
3. Mengetahui pentingnya pemeliharaan tenaga kerja ?
4. engetahui kegiatan pemeliharaan dan program kesejatraan tenaga kerja ?
5. Mengetahui bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan Keamanan ?
6. Mengetahui bagaimana pelayanan kesehatan dan keselamatan ?



BAB II
KAJIAN TEORI
1. Pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerjan agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan perusahaan.
SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru,
mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang
berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM
melaksanakan empat kegiatan utama.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
Pengertian Pemeliharaan Karyawan
the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical,
mental, and emotional condition of employees.
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling
menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan
Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari
pimpinan perusahaan.Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-
sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas
karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan
baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan
perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan
bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak
diperhatikan dengan baik.





2. Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Asas-asas Pemeliharaan Karyawan
1. Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan
dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan
loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar program pemeliharaan karyawan.Asas ini
penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau
bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan
dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya,
sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan
pemberian pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus
dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan
karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya
perusahaan.



3. Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja
Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan
stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan
tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia adalah :
Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat,
menimbulkan kerugian bagi perusahaan
Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi
dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar
Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan
menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi
yang bersangkutan.

4. Kegiatan Pemeliharaan Tenaga Kerja
Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama, yaitu
tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong
tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan.
Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :
1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
4. Meningkatkan rasa aman,bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.
5. Meningkatkan kinerja SDM.
6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.
7. Menurunkan tingkat turn over SDM.
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.
Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam
perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat
dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1. Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis
2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas
3. Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan


Program Kesejahteraan Pegawai
Kegiatan pelayanan bagi pegawai diantaranya dapat berupa :
1. Program rekreasi, dapat dibagi 2, yaitu :
Kegiatan olahraga
Kegiatan sosial
2. Kefataria (kantin)
3. Perumahan
4. Beasiswa pendidikan
5. Konsultasi untuk memecahkan masalah
6. Aneka ragam pelayanan lain
5. Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Keamanan
Pentingnya Keselamatan Kerja (K3)
Kecelakaan tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan terjadi tidak begitu saja. Kecelakaan
pasti ada penyebabnya. Kelalaian perusahaan yang semata-mata memusatkan diri pada keuntungan,
dan kegagalan pemerintah untuk meratifikasi konvensi keselamatan internasional atau melakukan
pemerikasaan buruh, merupakan 2 penyebab besar kematian terhadap pekerja. Di negara berkembang
seperti Indonesia, Undang- undang keselamatan kerja yang berlaku tidak secara otomatis meningkatkan
kondisi di tempat kerja, disamping hukuman yang ringan bagi yang melamnggar aturan. Meningkatkan
standar keselamatan kerja yang lebih baik akan menghasilkan keuangan yang baik.
Tujuan dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
Sebagai alat mencapai derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya, baik buruh, petani, nelayan,
pegawai negeri, atau pekerja bebas.
Sebagai upaya mencegah dan memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, memelihara,
menigkatkan kesehatan dan gizi tenaga kerja, merawat efisiensi dan daya produktivitas tenaga manusia,
memberantas kelelahan kerja dan melipatgandakan gairah serta kenikmatan bekerja.
Dalam system penerapan system manajemen K3, organisasi wajib melaksanakan ketentuan sebagai
berikut :
Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin komitmen terhadap penerapan
system manajemen K3.
Merencanakan pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan keselamatan dan kesehatan kerja.
Menerapkan kebijakan, keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif dengan mengembangkan
kemampuan dan mekanisme pendukung yang diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, sasaran,
keselamatan dan kesehatan kerja.
Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan kerja serta melakukan
tindakan kebaikan dan pencegahan.
Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan system manajemen K3 secara
berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja keselamtan dan kesehatan kerja.
Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan, keutuhan dan kesempurnaan,
baik jasmani maupun rohani manusia serta karya dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan
masyarakat pada umumnya dan manusia pada khususnya. Cara menanggulangi kesehatan dan
keselamatan kerja antara lain dengan cara:
Mengadakan unsur penyebab kecelakaan
Mengadakan pengawasan yang ketat
Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman
Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan
Megurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor
Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di lingkungan kantor
Meningkatkan produktivitas kerja
6. Pelayanan Kesehatan dan Keselamatan
Pelayanan Kesehatan Karyawan yang telah direkrut dari masyarakat dalam keadaan baik, sehat
baik fisik maupun mentalnya, maka bila nanti terjadi pemutusan kerja, baik karena pensiun atau sebab
yang lain juga dalam keaddaan yang sama, kecuali umur yang tidak dapat dikendalikan. Maka menjadi
sangat penting apabila institusi atau organisasi kerja memberikan pelayanan terhadap karyawan dalam
bentuk program pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan program ini karyawan terlindung
dan terpelihara atau paling tidak diminimalisasikan dari ganggguan kesehatan dan kecelakaan akibat
kerja. Dari segi hukum positif, pelayanan atau program kesehatan dan keselamatan kerja ini juga telah
diatur didalam Undang-Undang No.1 tahun 1970, tentang Undang-Undang Keselamatan Kerja.
Diterminan atau faktor-faktor keselamatan kesehatan kerja
Tujuan utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah institusi mendapat
kesehatan yang seoptimal mungkin sehingga mencapai produktivitas kerja yang setinggi-tingginya.
Sedangkan tujuan keselamatan kerja adalah agar para karyawan di sebuah institusi bebas dari segala
kecelakaan akibat kerja atau gangguan-gangguan yang lain sehingga menrunkan dan bahwa
mengakibatkan hilangnya produktivitas kerja. Untuk itu, maka diperlukan kondisi kerja yang kondusif
terwujudnya derajad kesehatan dan terhindarnya kecelakaan kerja bagi karyawan sehingga disebut
sebagai diterminan kesehatan dan keselamatan kerja yang antara lain mencakup :
1. Beban kerja
Setiap pekerjaan apapun memerlukan 2 hal penting yakni pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan
pemikiran dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan kekuatan-kekuatan fisik. Kedua hal ini
mempunyai keterbatasan-keterbatasan tersendiri. Siapapun juga tidak dapat dituntut dan dipaksakan
untuk melaksanakan pekerjaannya melebihi kemampuan yang dimilikinya. Apabila seseorang dituntut
dan dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dapat terganggunya kesehatan atau terjadinya kecelakaan
kerja bagi yang bersangkutan.


2. Beban tambahan
Beban tambahan bagi setiap tenaga kerja adalah lingkungan kerja yang tidak kondusif. Lingkungan
kerja yang tidak kondusif sering bahkan selalu menghambat atau mempengaruhi kinerja dan
pelaksanaan tugas karyawan. Lingkungan kerja sebagai beban tambahan karyawan di suatu institusi
antara lain :
Faktor fisik, misalnya penerangan dalam lingkungan kerja yang tidak cukup, udara yang panas, pengap,
kurangnya ventilasi dalam ruangan kerja, bising, ramai, kelembaban udara yang terlalu tinggi atau rendah
dan sebagainya.
Faktor kimia, yaitu terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan kimia yang
menimbulkan bau tidak enak, bau gas, polusi kendaran bermotor, asap rokok, debu dan sebagainya.
Faktor biologi, yakni binatang atau serangga yang menggangu lingkungan kerja misalnya, lalat, nyamuk,
kecoa, tanaman yang tidak teratur, lumut dan sebagainya.
Faktor fisiologis, yakni peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh, misalnya meja tulis atau
komputer yang terlalu pendek atau tinggi, meja dan kursi rapat tidak sesuai ukuran dan sebagainya.
Faktor sosio-fisiologis, yakni suasana kerja yang tidak harmonis, misalnya adanya kelompok-kelompok
penggosip, adanya kecemburuan satu dengan yang lainnya dan sebagainya.

3. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja dalam mengerjakan tugasnya berbeda satu dengan yang lainnya. Meskipun
pekerjaannya sama, dikerjakan oleh karyawan yang tingkat pendidikannya sama, tetapi hasilnya
berbeda. Perbedaan hasil pekerjaan tersebut disebabkan karena perbedaan kemampuan yang dimiliki
oleh para karyawan tersebut. Kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya pada umumnya
sejajar dengan prestasinya.
Kemampuan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah tingkat pendidikan. Faktor
lainnya yang mempengaruhi kemampuan seseorang antara lain: kesehatan, status gizi, genetik, motivasi,
latar belakang sosial, dan lingkungan. Oleh sebab itu apabila akan meningkatkan kemampuan karyawan
harus dengan hati-hati. Tidak semua kemampuan harus ditingkatkan melalui pelatihan. Orang tidak
mampu menjalankan tugasnya bukan karena tidak terampil tetapi karena mungkin tidak merasa fit atau
karena kurang asupan makanan bergizi atau tidak punya motivasi untuk kerja.
Skema pelayanan kesehatan dan kecelakaan ini dapat dikelompokan menjadi dua, yakni program
sebelumnya terjadi kasus gangguan kesehatan dan kecelakaan kerja atau pencegahan (preventif) dan
peningkatan (promotif). Program kedua adalah pelayanan




Upaya-upaya preventif dan promotif terkait dengan kesehatan dan keselamatan kerja ini antara lain
dalam bentuk :
a) Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja
Di institusi manapun juga, sebelum mengangkat karyawan pada umumnya melakukan berbagai
macam tes, termasuk tes kesehetan. Bahkan pada saat melamar, calon kryawan harus melampirkan
surat keterangan kesehatan dari dokter yang berwenang. Tujuan pertama pemeriksaan kesehatan
sebelum kerja ini di samping berguna bagi institusi yang akan menerima karyawan tersebut juga
bermanfaat calon kayawan yang bersangkutan. Bagi institusi jelas akan meperoleh karyawan yang sehat,
dan sudah barang tentu secara fisik mampu menjalankan tugas atau pekerjaannya yang akan
dibebankan.
b) Pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan
Pemeriksaan kesehatan secara berkala misalnya 1 tahun sekali adalah sangat penting, akan lebih
penting lagi utamanya bagi para karyawan yang bekerja di tempat yang berisiko, misalnya di pabrik
semen, garmen, textile, pertambangan dan sebagainya. Hasil pemeriksaan kesehatan secara berkala ini
harus ditindak lanjuti dengan upaya penyembuhan.
c) Tersedianya kantin di lingkungan tempat kerja
Kantin dilingkungan kerja sangat penting dan bermanfaat bukan saja bagi karyawan, tetapi juga
institusi tempat kerja. Bagi karyawan tersedianya kantin dilingkungan kerja mempunyai manfaat ganda
yakni memudahkan karyawan untuk memperoleh makan pada waktu istirahat siang, menghemat waktu,
dan berkualitasnya makanan dilihat dari kelengkapan gizinya karena di bawah pengawasan institusi.
d) Terpeliharanya lingkungan kerja yang sehat
Lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja yang
tidak baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif merupakan beban tambahan bagi tenaga kerja. Banyak
faktor yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik lingkungan sosio-fisiologis yang harus dipelihara
sehingga kondusif atau berpengaruh positif terhadap kesehatan dan kecelakaan kerja karyawan antara
lain :

Pencahayaan dan penerangan
Kebisingan
Penyejuk tempat kerja
Bebas serangga
Bau-bauan
Peralatan kerja
Alat-alat pelindung diri



BAB III
STUDI KASUS
(Studi Kasus Pada PT. Mandom Indonesia Tbk)
Manfaat Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Bagi Tenaga Kerja Wanita
semakin meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam dunia kerja sehingga diperlukan
perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara penghasilan mereka misalnya yang disebabkan oleh
keadaan sakit. Disamping itu, hanya program pelayanan kesehatan (P2K) atau jaminan pemeliharaan
kesehatan (dari empat jenis program Jamsostek) yang dapat diselenggarakan sendiri oleh suatu
perusahan sehingga perlu dikaji sejauh mana manfaatnya bagi tenaga kerja wanita. Ini berkaitan dengan
pemahaman tenaga kerja wanita tentang program pelayanan kesehatan (P2K), pelaksanaan program
P2K bagi tenaga kerja wanita dan faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga
kerja wanita. Dalam penelitian ini konsep yang dipergunakan untuk menambah wawasan peneliti adalah
konsep tentang jaminan sosial. Selain itu, dikemukakan juga teori yang dipergunakan untuk menganalisa
data, antara lain konsep tentang kebutuhan, jaminan sosial tenaga kerja, kesehatan kerja dan konsep
tentang tenaga kerja wanita.
Semua karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting untuk menciptakan produktivitas
kerja yang optimal. Adapun tindakan yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan tidak mampu
memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta resep obat lain dan dokter poliklinik atau
berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat kesulitan, karyawan merasa senang, bersyukur dan merasa
terbantu, setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.
Hambatan yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah dalam memperoleh pelayanan
kesehatan yang bersifat spesifik berkaitan dengan kondisi fisik kewanitaannya serta permasalahan
perbedaan santunan pelayanan kesehatan antara karyawan wanita dengan karyawan laki-laki yang
berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita yang merasakan hambatan untuk mendapatkan
ijin bila sudah sakit dari rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan dokter yang tidak cocok, dokter
tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta
waktu yang tersedia bagi pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan. Namun demikian,
disamping ada karyawan yang mengalami hambatan untuk mendapatkan pelayanan poliklinik ini, ada
pula karyawan lainnya yang merasa tidak mengalami hambatan yang berarti.
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang disampaikan guna perbaikan
program di masa mendatang. Bagi pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur
untuk mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis penyakit karyawan
secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang diberikan juga sesuai dengan penyakit yang
dirasakan oleh karyawan. Bagi pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik
perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan dana yang dialokasikan ke
bagian kesehatan serta perlu mengembangkan fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan
yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K dengan
standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan karyawan wanita berkaitan dengan kondisi
fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat diberikan kepada
anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama
dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat membantu perusahaan
untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik
bagi perusahaan. Begitu pula dengan pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap
perusahaan yang menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja tidak
dirugikan.

BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari
manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan
akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan,
pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya
yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang
tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin
karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka
tidak diperhatikan dengan baik.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.




Kata pengantar

Segala puja hayna bagi allah, Tuhan yang menguasai timur dan barat, tiada sekutu
baginya. Sholawat serta salam sejahtera semoga dilimpahkan atas Nabi Mohammad dan
keluarganya,begitu pula atas para sahabat-sahabat beliau yang senantiasa terhadap ajaran-ajaran
islam yang mulia.
Sebuah makalah ini di susun untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Pengantar
Manajemen, dengan dosen YUSMEDI NURFAIZAL,S.sos,SE,MM. Dalam tugas ini diberikan
dua tema yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Manajemen Pemasaran. Dan tema yang
saya capai atau yang saya ambil adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Kenapa saya
mengambil tema tersebut? Karena saya ingin mengetahui seberapa penting Sumber Daya
Manusia bagi Organisasi atau Perusahaan.
Saya berharap dengan pembuatan makalah ini dapat memberikan manfaat bagi saya dan
juga bagi pembacanya. Dan juga lebih mengetahui lagi tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia.


Purwokerto, Desember 2011

Penulis

Daftar isi


Cover .......................................................................................................................... i
Kata pengantar ........................................................................................................... ii
Daftar isi..................................................................................................................... iii

BAB I LATAR BELAKANG MASALAH ............................................................... 1
BAB II PERMASALAHAN ..................................................................................... 4
BAB III PEMBAHASAN .......................................................................................... 5
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ......................................................... 5
KINERJA PEGAWAI ATAU KARYAWAN............................................... .. 6
PRODUKTIFITAS KARYAWAN ............................................................... 9
SEMANGAT KERJA KARYAWAN ........................................................... 10
MOTIVASI KERJA KARYAWAN .............................................................. 11
KEPUASAN KERJA KARYAWAN ............................................................ 12
KEPEMIMPINAN ......................................................................................... 13
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 17


BAB I
LATAR BELAKANG MASALAH

Sebelum lebih lanjut membahas Manajemen Sumber Daya Manusia, perlu di ketahui
terlebih dahulu tentang manajemen.
Pengertian manajemen menurut Malayu Hasibuan yaitu seni mengatur proses pemanfaatan
Sumber Daya Manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efesien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.
Menurut George R.Terry yaitu proses perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan,
penegendalian yang masing-masing bidang tersebut di gunakan baik ilmu pengetahuan maupun
keahlian yang di ikuti secara beruntun dalam usaha mencapai saran yang telah di tetapkan
semula.
Mary Parker yaitu merupakan seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
John f.mee yaitu seni untuk mencapai hasil yang maksimal dengan usaha yang minimal,
demikina pula mencapi kesejahtraan dan kebahagyaan maksimal baik bagi pimpinan maupun
karyawan serta memberikan pelayanan yang lebih baik mungkin bagi masyarakat.
Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan
sumbangan terhadap usaha untuk mencapi tujuan organisasi. Dalam ilmu kependudukan, konsep
sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan
kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan yang bekerja disebut juga dengan pekerja.
Organisasi pada dasarnya merupakan kerja sama antara dua orang atau lebih dalam
rangka mencapai suatu tujuan. Organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja antara
orang-orang tersebut dan adanya system kerja sama atau system sosial diantara orang-orang
tersebut.
Dalam mencapi tujuan, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari
sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber
daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu system sumber daya-sumber
daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai denga
efektif dan efesien.
Dengan berbijak pada pendekatan system, manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari sebuah system yang lebih besar yaitu organisasi. Oleh karena itu upaya-upaya
sumber daya manusia hendak dievaluasi berdasarkan kontribusinya, berdasarkan produktifitas
organisasi. Dalam prakteknya model manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah
system terbuka yang terbentuk dari bagian-bagian yang saling terikat.
Setiap organisasi baik organisasi perusahaa, sosial, pemerintahan mempunyai tujuan yang
dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan mampergunakan sumber daya yang
ada pada organisasi. Dan yang paling penting dalam mencapai organisasi adalah sumber daya
manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Berhasil atau
tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan
fungsinya, manusia selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia kedudukanya sangat penting bagi organisasi. Oleh
karena itu dalam mengelolanya, mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia akan
berjalan sesuai apa yang diharapkan. Sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan organisasi.

BAB II
PERMASALAHAN


Dalam pengorganisasian suatu system mungkin terdapat kesulitan yang diakibatkan oleh
sikap dan perilaku sumber daya manusia, tetapi suatu system yang baik dan sehat mimiliki
kemampuan untuk mengadakan perbaikan diri sendiri.
Berdasarkan urean latar belakang yang telah dikemukakan maka rumusan masalahnya
yaitu di antaranya:
1. Mengapa manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi?
2. Apa yang dimaksud Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Apa batasan Manajemen Sumnber Daya Manusia?
4. Apa peranan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi?
5. Sumber daya apa sajakah untuk mencapai tujuan organisasi?

BAB III
PEMBAHASAN


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia, atau disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki oleh individu secara
maksimal sehingga tercapai suatu tujuan.
Pengertian manajemen menurut Marwansyah(2010:3) yaitu pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sumber daya manusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahtraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
serta hubungan industrial.
Menurut flippo(1994:5) Manajemen Sumber Daya Manusia di sebut manajemen
personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan pemutusan hubungna kerja,
pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
Menurut Sastrohadiwiryo(2002) Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan
manajemen tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan, pengaturan,
pengembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk karyawan ataupun pegawai untuk mencapai
hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya sesuai organisasi.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber
daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki lingkup yang lias, salah satu pengertian dan batasan
yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia, merupakan kebijakan dan praktik
yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi
seorang manajer. Pada dasarnya yang menjadi kunci kegiatan manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:


KINERJA PEGAWAI ATAU KARYAWAN
Tujuan suatu organisasi tidak akan terwujud tanpa peran aktif pegawai, secanggih apapun
alat, mesin, dan sebagainya yang tersedia namun tanpa sumber daya manusia yang handal, maka
keberadaan alat, mesin dan sebagainya tidak dapat berfungsi secara maksimal.
Karyawan adalah orang yang bekerja pada orang lain dan menjual jasa mereka,waktu,
tenaga dan pikiran untuk perusahaan dan mendapatkan kompensasi dari perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-
masing. Peranan karyawan bagi sebuah perusahaan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah
perencanaan, system, proses, dan tujuan yang ingin di capai oleh perusahaan. Sedangkan
peranan manajemen sumber daya manusia yaitu mengatur dan menetapkan program
kepegawean yang mencangkup:
1. Jumlah, kualitas dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.
3. Menetapkan program kesejahtraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. mengetahui undang-undang perburuhan.
Menurut cut zurnali (2010), sebuah organisasi harus dapat mencari dan menarik calon karyawan
yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi
yang disebut pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Pendapat drucker (2002:135), konstribusi manajemen yang paling penting adalah meningkatkan
produktifitas kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuaan.
Pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen sumber daya manusia merekrut
karyawan-karyawan dengan kualitas pekerja pengetahuan agar sebuah organisasi atau
perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tetapi juga di
masa depan.
Untuk meningkatkan kenerja karyawan yang lebih baik, maka harus ada system yang
benar-benar strategis agar antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan mampu
terealisasi dengan mudah yaitu:
1. Imbalan
Imbalan harus adil dan sesuai, Imbalan harus mampu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas.
Melakukan penyesuaian yakni misalnya soal waktu pemberian gaji.
2. Komunikasi
Meningkatkan hubungan antar karyawan atau antar karyawan dengan atasan, sehingga tercipta
hubungan yang harmonis.
Mengantipasi terjadinya konflik ketenagakerjaan.
Melakukan kegiatan yang kaitannya dengan integrasi sehingga tercapai kerjasama yang
harmonis.
3. Informasi
Mengetahui kepuasan karyawan.
Mengetahui problematika karyawan.
Menentukan langkah yang tepat untuk menentukan kebijakan perusahaan.
Mengetahui perubahan baik di internal maupun kondisi eksternal perusahaan.
Melakukan analisa SWOT

PRODUKTIFITAS KARYAWAN
Produktifitas adalah keluaran (output) produk ataupun jasa per satuan masukan (input)
sumber daya yang digunakan dalam suatu proses produksi. Produksifitas dapat dinyatakan dalam
ukuran fisik (physical productivity) dan ukuran financial (financial productivity). Produktifitas
merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan, karena apabila dalam perusahaan
memiliki kerja yang tinggi maka akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan
terjamin.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki
keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan
keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan.
Langkah-langkah berikut ini adalah tahapan yang harus di pertimbangkan dalam suatu
rencana peningkatan produksifitas yang kompresif dan terintegrasi (putti:1989) yaitu:
1. Analisis situasi
2. Merancang program peningkatan produktivitas
3. Menciptakan kesadaran akan produktivitas
4. Menerapkan program
5. Mengevaluasi program dan memberikan umpan balik
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan yang mempunyai
motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat
menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak
didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.


SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Suatu organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan produktifitas perlu adanya
semangat kerja dari setiap karyawannya.
Menurut sculler dan jakson (2001:77) semangat kerja merupakan kondisi bagaimana seseorang
pegawai melakukan pekerjaan setiap hari. Semakin tinggi semangat kerja maka akan
meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Tingkat semangat kerja pegawai dapat di lihat dari
tingkat kehadiran, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyak tuntutan kerja pegawai.
Setiap pegawai pada perusahaan pastilah akan menghadapi permasalahan-permasalahan
yang akan mengakibatkan tekanan kerja yang tinggi. Hal ini yang mengkondisikan pegawai sulit
memiliki semangat dalam bekerja. Sehingga di buat disain pekerjaan organisasi yang terstruktur
dan jelas untuk membantu mempengaruhi secara positif kondisi kerja untuk membantu
membangkitkan semangat kerja pada pegawai.
Desain pekerjaan adalah spesifikasi isi metode dan hubungan berbagai pekerjaan untuk
memenuhi tuntutan bisnis dan kebutukan pribadi pemegang kebutuhan secara individu maupun
tim (sunarto 2005:78), Apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan
mengakibatkan pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawab yang akan mempengaruhi
semangat pegawai dalam bekerja.
Desain pekerjaan senantiasa memepengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku individu-individu
dalam perusahaan yang menciptakan motivasi pada setiap pegawai yaitu dengan cara membuat
disain pekerjaan yang jelas dan signifikasi tugasnya.


MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Motif adalah suatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai tindakan.
Motivasi adalah kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak
dalam suatu cara yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu.
Memotivasi adalah menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau kelompok orang dan
mengambil langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai ketujuan.
Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai factor internal maupun eksternal.
salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah kesejahtraan
karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, pendidikan, dan latihan kerja.
Faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi :
1. Kebutuhan dasar fisiologi
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosialisasi
4. Kebutuhan ego
5. Kebutuhan beraktualisasi diri
Tujuh faktor penting yang digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu:
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Tantangan
4. Kepentingan
5. Tanggung jawab
6. Promosi
7. Gaji dan tunjangan


KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya dan merupakan cara
pandang sesorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaanya.
Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang
saling terikat dari seseorang terhadap pekerjaan.
Menurut daft streers kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan sebagai hasil
dari keberhasilan melaksanakan tugas seseorang dan pengalaman kerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu.setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada
dirinya. Ini di karenakan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak
aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi
tingkat kepuasan yang di rasakan dan sebaliknya.
Karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja adalah
1. pekerjaan yang memberikan arti bagi individu
2. memberikan kewenangan untuk membuat keputusan
3. kesempatan untuk memecah persoalan
4. pekerjaan yang bervariasi
5. menantang
6. memeberikan kesempatan belajar
7. kesempatan untuk maju
8. membentuk kerja sama tim
9. saling menghargai dan saling mendukung
10. memberikan umpan balik bagi kinerja


KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan merupakan factor penting dalam keberhasilan manajemen. pentingnya
kepemimpinan dapat dirasakan pada tingkat individu, antar individu, manajerial,dan organisasi.
Kepemimpinan pada tingkat antar individu terjadi apabila seseorang yang memiliki karakter
dapat dipercaya melakukan komunikasi dengan orang lain dan bekerja secara sinergis serta
menghasilkan sesuatu yang lebih besar dari pada apabila mereka bekerja sendirian.
Kepemimpinan manajerial terjadi apabila seseorang bekerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi. Pemberdayaan adalah kata kunci dalam kepemimpinan manajerial, sedangkan
kepemimpinan organisasi terjadi apabila visi, misi, strategi, nilai-nilai, proses kerja, struktur, dan
system organisasi dipadukan dan diselaraskan untuk mendukung kepemimpinan individu,
kepemimpinan antar individu dan kepemimpinan manajerial.
Masalah kepemimpinan merupakan hal yang sangat luas dan menyangkut bidang yang
sangat luas dan memainkan peran yang sangat penting dalam bidang pemasaran, pendidikan,
industri, organisasi sosial bahkan dalam kehidupan sehari-hari. Dalam setiap masyarakat timbul
dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya, yaitu yang memimpin sebagai golongan kecil
yang terpilih dan kelompok yang dipimpin adalah orang kebanyakan. Tanpa adanya seorang
pemimpin maka tujuan organisasi yang dibuat tidak akan ada artinya karena tidak ada orang
yang bertindak sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada.
Lima tipologi kepemimpinan:
1. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Otokratik
2. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Paternalistik
3. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Kharismatik
4. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Pemimpin Terima Beres (Laissez Faire)
5. Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Demokratik


BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN


KESIMPULAN
Dari pembahasan dapat kita diambil beberapa kesimpulan:
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Untuk meningkatkan kenerja karyawan yang lebih baik, maka harus ada system yang
benar-benar strategis agar antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan
mampu terealisasi dengan mudah yaitu:
Imbalan
Komunikasi
Informasi
Produktifitas adalah keluaran(output) produk ataupun jasa per satuan masukan(input) sumber
daya yang digunakan dalam suatu proses produksi
Motivasi adalah kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak
dalam suatu cara yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu
Tujuh faktor penting yang digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu:
Prestasi, Pengakuan, Tantangan, Kepentingan, Tanggung jawab, Promosi, Gaji dan tunjangan
Semangat kerja merupakan kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan setiap
hari. Semakin tinggi semngat kerja maka akan meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang
saling terikat dari seseorang terhadap pekerjaan.
Lima tipologi kepemimpinan:
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Otokratik
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Paternalistik
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Kharismatik
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Pemimpin Terima Beres (Laissez Faire)
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Demokratik

SARAN
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

Beri Nilai