TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENILAIAN KINERJA















OLEH

AMELISA (11-227)










JURUSAN MANAJEMEN
STIE HAJI AGUS SALIM
BUKITTINGGI









BAB I
PENDAHULUAN

Makalah ini menekankan alasan-alasan pentingnya melakukan evaluasi kinerja dan
mendefinisikan hubungan manajemen kinerja dengan penilaian kinerja, kemudian kita juga
dapat melihat tujuan penialaian kinerja, proses penilaian kinerja kemudian di deskripsikan
dengan kriteria-kriteria serta metode-metode yang mungkin digunakan dalam proses
penilaian kinerja. Kita juga dapat melihat masalah-masalah apa saja yang dapat timbul dalam
penilaian, dan karakteristik-karakteristik penilaian kinerja yang efektif, dan kemudian
ditutup dengan wawancara penilaian.




































BAB II
MANAJEMEN KINERJA DAN PENILAIAN KINERJA


A. Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan
bahwa proses-proses keorganisasian pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas
para karyawan, tim dan akhirnya organisasi.
Manajemen kinerja adalah proses yang bersifat konstan, dinamis, dan berkelanjutan.
Setiap orang dalam orgaisasi adalah bagian dari sistem manajemen kinerja. Setiap dari sistem
tersebut seperti pelatihan, penilaian dan imbalan bersifat integrasi dan terkait dengan tujuan
untuk mencapai efektivitas organisasi yang berkelanjutan. Dengan manajemen kinerja usaha
dari setiap karyawan harus diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

B. Penilaian Kinerja
a. Pengertian
Penilaian Kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas
individu atau tim.
Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja.
Meskipun Penilaian ini merupakan salah satu unsur dari manajemen kinerja. Sistem tersebut
penting karena mencerminkan secara lansung rencana strategik organisasi.

b. Tujuan Penilaian Kinerja.
Bagi banyak organisasi tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk
memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun mungkin ada tujuan-tujuan lainnya
yaitu
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan , data harus tersedia untuk
mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan.
Perekrutan dan Seleksi
Nilai-nilai hasil evaluasi dapat digunakan sebagai memprediksi kinerja par a pelamar
kerja, sehingga pelamar yang tepat dapat dipilih dalam proses perekrutan dan seleksi.
Pelatihan dan Pengembangan
Penilaian kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan spesifik karyawan untuk
melaksanakan pelatihan dan pengembangan.

Perencanaan dan Pengembanga Karir
Perencanaan dan pengembangan dapat dilihat dari sudut pandang individual atau
organisasional. Dalam keduanya data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan-
kekuatan dan kelemaham-kelemahan karyawan serta dalam menentukan potensi
seseorang. Informasi tersebut digunakan menajer untuk memberikan konsultasi kepada
karyawan dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.
Program Kompensasi
Hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan rasional yang
berkenaan dengan penyesuaian bayaran.
Penilaian Kompetensi Karyawan
Penilaian yang berpotensi yang berorientasi untuk perilaku masa yang akan datang.

c. Proses Penilaian Kinerja
Titik awal proses penilaian kinerja adalah pengidentifikasian sasaran-sasaran kinerja.
Sebuah sistem penilaian mungkin dapat secara efektif memenuhi tujuan yang diinginkan,
sehingga manajemen harus memilih tujuan-tujuan yang spesifik yang diyakini paling penting
dan secara relistis bisa dicapai.
Langkah berikutnya dengan menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan
mengkomunikasikan ekspentasi-ekspentasi kinerja tersebut kepada mereka yang
berkepentingan. Kemudian pekerjaan dijalankan dan atasan menilai kinerja. Pada akhir
periode penilaian, penilai dan karyawan bersama-sama menilai kineja dalam pekerjaan dan
mengevaluasinya berdasarkan standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian ini
membantu menentukan seberapa baik karyawan telah memenuhi standar tersebut, menentukan
penyebab kegagalan, dan rencana pengembangan untuk memperbaiki masalah.

d. Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja
Aspek kriteria penilaian yang paling umum adalah sifat, prilaku, kompetensi,
pencapaian tujuan dan potensi perbaikan.

Sifat
Sifat karyawan seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk beberapa
evaluasi.
Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau
kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas.
Sebagai contoh : perilaku yang tepat untuk dievaluasi seorang manajer adalah gaya
kepemimpinan untuk orang-orang yang bekerja dalam tim, menembangkan orang lain,
kerja tim dan kerja sama atau orientasi pelayanan pelanggan.
Kompetensi
Meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa
bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis.
Pencapaian tujuan
Hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasikan. Hasil-hasil
yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang
mengarah pada kesuksesan perusahaan.
Potensi perbaikan
Perusahaan harus berfokus kepada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-
hasil yang diperlukan untuk pengembangan karyawan , dan dalam proses tersebut mencapai
tujuan-tujuan perusahaan.

e. Metode-Metode Penilaian Kinerja

Ada beberapa metode penilaian yang bisa dipilih manajer tergantung dengan tujuan.
Metode Penilaian umpan balik 360 derajat.
Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari
berbagai level dalam perusahaan dan dari sumber-sumber eksternal.
Metode skala Penilaian
Metode penilaian kinerja dengan menilai karyawan berdasarkan faktor -faktor yang telah
ditetapkan.
Metode inside Kritis
Metode penilaian kerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertilis
mengenai tindakan-tindakan karyawan yang positif dan sangat negatif.
Metode Standar Kerja
Penilaian kerja yang membandingkan membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan
kinerja karyawan.
Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah
kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.


Metode Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja yang mengahruskan pinilai untuk membagi orang-orang dalam
sebuah kelompok kerja dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu frekuensi normal.

f. Masalah-masalah dalam penilaian.
Sebagaimana dibahas sebelumnya penilaian kinerja terus berada di bawah gempuran
kritik. Metode ini menjadi masalah yang paling rentan. Namun ditemui banyak masalah
bukanlah melekat pada metode itu sendiri namum mencerminkan implementasi yang tidak
tepat.
Berikut beberapa masalah yang paling umum ditemukan
Hallo Efect
Terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja.
Ketidaknyamanan Penilaian
Melaksanakan penilaian kinerja seringkali menjadi tugas manajemen sumber daya
manusia yang membuat frustasi.jika sebuah sistem penilaian kinerja memiliki desain yang
salah , atau pelaksanaan yang tidak tepat karyawan akan takut mendapat penilaian dan
para manajer tidak akan suka melakukannya.
Bias terlalu lunak dan terlalu keras
Kesalahan saat penilai memberikan nilai dengan terlalu mudah dengan nilai baik dan
kesalahan terlalu keras karena penilaian cenderung ketat dalam evaluasi.
Prasangka Pribadi
Terjadi karena manajer membiarkan perbedaan-perbedaan individual, ras, gender atau
usia mempengaruhi penilaian yang mereka berikan.
Pengaruh kesan terakhir
Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subyektip penilaian sangat dipengaruhi
oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir. Kegiatan baik atau buruk cenderung
diingat oleh penilai.
Central Tendency Error
Kesalahan penilaian evaluasi yang muncul ketika para karyawan secara tidak benar dinilai
mendekati rata-rata atau pertengahan skala penilaian.
Manipulasi Evaluasi
Para manajer mengendalikan hampir d semua aspek sehingga berada di posisi yang bisa
memanipulasi sistem.
Kecemasan Karyawan
Proses penilaian juga menciptakan kecemasan bagi karyawan yang dinilai. Peluang-
peluang promosi , penugasan-penugasan kerja yang lebih baik dan peningkatan
kompensasi bisa bergantung pada penilaian. Hal tersebut menimbulkan bukan hanya
kegelisahan namun juga penolakan total.

g. Karakteristik Sistem Penilaian Yang Efektif
Kegunaan dasar sistem penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerj orang-
orang, tim dan organisasi secara keseluruhan. Sietem tersebut juga berperan untuk membantu
keputusan-keputusan administratif yang berkenaan dengan bayaran, transfer, atau
pemberhentian. Disamping itu , sistem penilaian harus dipertanggungjawabkan. Meskipun
tidak ada sistem yang sempurna namun setiap sistem harus memiliki karakteristik-karistik
tertentu. Faktor-faktor berikut ini membantu dalam mencapai tujuan-tujuan.
Kriteria yang terkait pekerjaan.
Kriteria-kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan . faktor-faktor
subyektif seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas, dan kerja sama , jelas penting ; namun
tanpa bukti secara jelas terkait dengan pekerjaan . faktor -faktor tersebut tidak dapat
digunakan.
Berdasarkan harapan kinerja
Manajer mengemukakan harapan-harapan kinerja terlebih dahulu. Bagaimana para
karyawan bisa berfungsi secara efektif jika mereka tahu atas dasar apa mereka akan
diukur.
Standarisasi
Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama untuk seluruh yang
berrada dalam kategori pekerjaan yang sama dan bekerja untuk atasan yang sama. Para
atasan juga harus melakukan penilaian pada periode yang sama untuk karyawan-karyawan
tersebut.

Penilai yang terlatih
Penilai harus menerima pelatihan yang berkelanjutan guna memastikan ketepatan dan
konsitensi.
Komunikasi terbuka dan berkelanjutan
Manajer harus dapat memberikan coaching dan selalu berkomunikasi dengan karyawan
sehingga masalah2 baru dapat terselesaikan dengan waktu yang cepat.
Melaksanakan tinjauan kinerja
Perbaikan kinerja merupakan tujuan umum sistem penilaian, merahasiakan hasil -hasil
penilaian merupakan hal yang bodoh. Yang membuat karyawan terhambat untuk
melakukan pengembangan.Tinjauan kerja memungkinkan karyawan untuk melacak
kesalahan atau kekurangan dalam penilaian, atau karyawan bisa tidak setuju dengan
evaluasi tersebut dan ingin mempertahankannya.

h. Wawancara Penilaian.
Wawancara penilaian adalah periode peninjauan kembali prestasi kembali prestasi
kerja yang diberikan kepada karyawan umpan balik tentang prestasi kerja masa lalu dan
pontensi mereka.
Wawancara penilaian adalah titik rawan dari keseluruhan proses evaluasi. Dalam
kenyataannya, sesi-sesi tinjauan penilaian sering menimbulkan perselisihan dan justru lebih
banyak memberikan kerugian dibandingkan manfaat bagi hubungan karyawan-manajer.
Untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya sakit hati , pertemuan tatap muka dan tinjauan
tertulis harus mengambil perbaikan kinerja , bukan melimpahkan kesalahan sebagai
tujuannya.
Manajer dapat memberikan umpan balik melalui beberapa pendekatan :
Tell and Sell Approach
Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk
berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk karyawan baru.
Tell and Listen Approach
Melaksanakan konseling sebagai sarana mencari cara bagaimana berprestasi kerja lebih
baik.
Problem Solving Approach
Mengidentifikasi masalah yang mengganggu prestasi karyawan. Kemudian melalui
latihan, coaching, atau konseling dilakukan untuk memecahkan penyimpangan.










































BAB III
PENUTUP
Makalah yang telah disusun dengan sebaik mungkin ini diharapkan dapat membantu para
pembaca dalam pembahasan tentang Manajemen dan Penilaian kinerja. selain itu makalah ini
diharapkan dapat memberikan penjelasan kepada pembaca tentang cara-cara penilaian yang baik
bagi karyawan.
Pengumpulan data dengan teliti dan valid adalah pedoman yang dipegang dalam pembuatan
makalah ini, dengan demikian pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik akan mendapat hasil yang
sempurna. Kami mengharapkan semua data dan pengetahuan yang didapat dari sumber-sumber
yang sah dimana Kami mancari data dapat bermanfaat dimasa yang akan datang.