Manajemen Sumber Daya

Manusia di Rumah Sakit

Penulis: dr. Santoso Soeroso
Dirangkum oleh : Elizabeth Puji Y
G99141016
SISTEM DAN PENDEKATAN SISTEM
Definisi SISTEM:
Suatu totalitas yang kompleks yang terdiri dari
berbagai subsistem yang berkaitan, saling
tergantung dan berinteraksi, dan saling
menentukan hingga membentuk kesatuan terpadu
untuk mencapai tujuan tertentu dan harus
diperhitungkan pada setiap pengambilan
keputusan

(Amirin, 1989; Davies, 1993)
Ciri-ciri sistem:
1. Memiliki tujuan
2. Merupakan kesatuan yang utuh dalam
keterpaduan
3. Bersifat terbuka
4. Melakukan kegiatan transformasi
5. Memiliki saling keterkaitan dan
ketergantungan antar subsistem
6. Punya mekanisme kontrol
Input
Transformasi Output
SISTEM
Pembatas = sifat
suatu sistem
Lingkungan luar
Sistem memiliki konsep keterpaduan
dengan prinsip sbb:
1. Integrasi seluruh bagian sistem fokus utama
2. Mempertimbangkan pengaruhnya terhadap
bagian lain
3. Semua sifat dan fungsi bagian itu memiliki
posisi yang ditentukan berdasarkan peranan
masing2.
Cara pandang pendekatan sistem terhadap suatu
masalah bersifat multidimensi dan holistik,
ditandai:
1. Setiap masalah timbul karna >1 penyebab
2. Pemecahan masalah: selalu > 1 alternatif;
memiliki kemungkinan menimbulkan masalah
baru; dan bersifat sementara.
3. Selalu mempertimbangkan efek samping yang
dtimbulkan

Bagian dan lingkungan sistem
Sistem
subsistem
Sub-
subsistem
Sub-
subsistem
subsistem
Sub-
subsistem
Sub-
subsistem
Keterkaitan dan interaksi antar-subsistem disebut INTERFACE,
dimana terjadi pertukaran dan interaksi materi, energi dan informasi.



Ciri SISTEM TERBUKA:
1. Negative entropy
2. Differentiation
3. Synergy
Definisi PENDEKATAN SISTEM:
Proses penerapan metode ilmiah dalam suatu
pemecahan masalah berdasarkan pemikiran
sistematik yang memandang segala sesuatu secara
multi-dimensi, penuh kompleksitas, dan selalu
memandang suatu masalah sebagai bagian dari
suatu sistem yang lebih luas atau lebih besar.
Lingkungan dan sikap terhadap
lingkungan:
Secara garis besar, variabel lingkungan yang
berpengaruh terhadap rumah sakit: politik dan
hukum; etika; sosial; ekonomi; dan teknologi.
3 kemungkinan suatu sistem mengambil sikap
terhadap lingkungan:
1. Mengabaikan kesalahan fatal
2.Berupaya mengendalikan ideal, tapi sangat sulit
3.Berupaya menyeimbangkan kepentingan sistem
dengan lingkungan paling mungkin
dilaksanakan.

Pendekatan sistem diperlukan
kemampuan pendukung:
1. Pengetahuan dasar tentang fakta
2. Kemampuan menghubungkan sebuah fakta
dengan fakta lain dan prinsip terkait visi, misi,
tujuan dan sasaran sistem.
3. Kemampuan analisis
4. Kemampuan evaluasi, menyimpulkan dan
memutuskan
Rumah Sakit sebagai Sistem
Sangat dipengaruhi berbagai oleh berbagai
faktor lingkungan baik hukum dan
perundangan, politik, ekonomi dan sosial
budaya.
UU yang berkaitan:
1. UU No. 23 tahun 1992 tentang kesehatan
2. UU No. 8 tahun 1999 tentang perlindungan
konsumen

Pelayanan kesehatan termasuk kategori jasa.
Dalam perdagangan jasa dibedakan 4 modus
perdagangan diatur dalam perjanjian General
Agreement on Trade in Service (GATS):
1. Cross border
2. Consumption abroad
3. Commercial presence
4. Temporary movement of natural person
LINGKUP MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Manajemen SDM
adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan
oleh seseorang untuk menjalankan aspek
sumber daya manusia dari posisi seorang
manajer.
Terdiri atas: perencanaan, pengembangan karir,
pendidikan dan pelatihan, dan kegiatan-
kegiatan bersifat strategis lainnya.
Fungsi dasar dari manajemen SDM:
1. Planning (P)
2. Organizing (O)
3. Actuating (A)
4. Controlling (C)
Kesalahan yang sering terjadi:
1. Memperlakukan organisasi sebagai sistem tertutup
2. Mengabaikan lingkungan yang kompleks dengan memandang
masalah secara sederhana
3. Kurang mengembangkan alternatif
4. Menangani masalah secara sektoral
5. Menganggap sistem tidak menunjukan kinerja yang baik hanya
karena kesalahan sistem dan komponennya
6. Melupakan prinsip bahwa organisasi ditentukan oleh kebutuhan
lingkungannya
7. Tidak sadar bahwa manusia merupakan sistem terbuka
8. Menganggap motivasi hanya bersifat ekstrinsik
9. Mengganggap tujuan dan sasaran organisasi sama dengan
individu
10. Mengabaikan proses kelompok inti dengan akibat hanya
memberikan perintah dan hanya bergantung pada seorang saja
11. Kurang menyadari keenganan untuk berubah adalah bentuk
mekanisme pertahanan diri
12. Kurang menangani the boundary of management
SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DAN
KECENDERUNGANNYA
Mc. Leod (1995) memandang manajemen dari
sudut manajemen sistem informasi dan
mengelompokkan komponen manajemen SDM
sbb:
1. Perekrutan
2. Penerimaan
3. Pendidikan dan pelatihan
4. Pemutusan hubungan kerja
5. Administrasi tunjangan
6. Manajemen informasi SDM

Perencanaan SDM meliputi kegiatan
sbb:
1. Skill inventory
2. Job analysis
3. Replacement chart
4. Expert forecast
Kecenderungan-kecenderungan
Perubahan yang terjadi saat ini dalam lingkungan
manajemen SDM telah menimbulkan
kecenderungan sbb:
1. Kecenderungan keragaman angkatan kerja
2. Kecenderungan teknologi
3. Kecenderungan globalisasi
4. Kecenderungan terkait jabatan
5. Kecenderungan hubungan industrial
Ciri industri kesehatan:
1. Consumer ignorance
2. Supply induced demand
3. Produk pelayanan kesehatan bukan konsep
homogen
4. Pembatasan terhadap kompetisi
5. Ketidakpastian tentang sakit
6. Kecenderungan padat karya
7. Sehat sebagai hak azasi

MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DI RUMAH SAKIT
Latar belakang organisasi RS
Keberhasilan RS sangat ditentukan oleh
pengetahuan, ketrampilan, kreativitas dan motivasi
staf dan karyawannya.
Menurut analisis Teng (2002) penyebab kegagalan
organisasi dari sisi SDM sekurang-kurangnya dapat
diidentifikasi sbb:
1. Sikap serta pola pikir yang negatif
2. Staff turnover
3. Program insentif yang buruk
4. Program pelatihan yang buruk
5. Rendahnya kemampuan mengembangkan
kemampuan dan motivasi karyawan
Kategori karyawan RS:
Lazimnya terdapat 4 kategori karyawan:
1. Dokter umum, spesialis dan subspesialis
2. Paramedis keperawatan, perawat umum,
perawat mahir
3. Paramedis nonkeperawatan, apoteker, asisten
apoteker, analis kimia, analis laboratorium,
penata roentgen, fisioterapis, dll
4. Tenaga nonmedis, tenaga teknis, tenaga
administratif umum, keuangan, akuntan, dll.
Dokter di RS menurut konsep NHS:
1. The Consultant
2. The senior registrar
3. The Registrar
4. The Senior House Officer
5. The House Officer
Di RS swasta, kedudukan dokter dalam
hubungannya dengan RS sebagai badan hukum,
dapat dikelompokkan sbb:
1. Dokter tetap
2. Dokter tidak tetap
3. Dokter tamu
4. Dokter pegawai negri sipil

Kebutuhan dokter di RS:
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan No.
262/Menkes/Per/VII/1970, kebutuhan dokter di
RS tipe A atau B adalah 1 dokter per 4-7 tempat
tidur, sedangkan RS tipe C adalah 1 dokter per 9
tempat tidur.
Komite medik
Adalah kelompok tenaga medik yang
keanggotaannya dipilih dari anggota staf medik
fungsional dan bertanggung jawab kepada
direktur.

Tugas komite medik:
Memberi pertimbangan kepada direktur dalam hal
a. Standar pelayanan medis
b. Pengawasan dan penilaian mutu pelayanan medik
c. Hak klinis khusus kepada satuan medik
profesional dalam program pelayanan
d. Pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan
pengembangan
e. Penerimaan tenaga medik untuk bekerja di RS
f. Bertanggung jawab tentang pelaksanaan etika
profesional
Clinical Governance
Menurut the British Association of Medical Managers
(1999) pelaksanaan clinical governance di RS
ditujukan untuk menjamin:
1. Agar terbentuk sistem yang mampu memantau
mutu praktik klinik dan menjamin agar tetap
berada pada relnya serta berfungsi dengan
sempurna
2. Dilakukan pengkajian terhadap praktik klinik dan
dengan demikian akan memperbaikinya
3. Agar pelaku praktik klinik memenuhi standar
badan profesi nasional
Audit klinik
Adalah proses audit berfokus pada pasien
melibatkan para dokter, perawat, dan klinisi lainnya
untuk membentuk tim asuhan klinis, dan bersifat
multidisiplin.

Hambatan:
1. Ada hubungan hierarki antara dokter dan perawat
2.Kurangnya komitmen
3.Beban kerja yang besar
4.Kurangnya pengetahuan dan ketrampilan audit
5.Rendahnya pelatihan audit
Audit medik
Adalah proses profesional dan peninjauan yang
dilakukan oleh kelompok seprofesi yang
memungkinkan dokter melakukan analisis kritis
dan sistematik terhadap mutu pelayanan dan
dampak dari pengobatan yang mereka berikan.

Ditekankan penggunaan evidence based
medicine.
Perawat di RS
Telah dirancang sistem regulasi yang bertujuan
untuk melindungi masyarakat dan perawat itu
sendiri.
3 tahapan dalam legislasi keperawatan sebelum
diizinkan berpraktik:
1. Registrasi
2. Lisensi
3. Sertifikasi


Apoteker dan profesi lain di RS
Apoteker mengawasi pembuatan obat; menyediakan dan
mengawasi kebutuhan obat dan distribusinya;
menyelenggarakan sistem pembukuan; merencanakan,
mengorganisasikan dan menentukan kebijakan apotek;
melaksanakan keputusan komite farmasi dan terapi RS.

Akuntan cakap mencatat, mengelompokkan, dan
mengikhtiarkan serta menafsirkan transaksi dalam bentuk
laporan keuangan (neraca, laporan pendapatan dan biaya,
laporan arus kas, dan laporan perubahan posisi modal).

Public relations umumnya: para ahli komunikasi.

Pengawas internal audit kebijakan, keuangan, operasional,
EDP
MANAJEMEN KINERJA DI RUMAH
SAKIT
Manajemen kinerja
Dari segi analisis sistem, jenis sistem manajemen
kinerja dapat dikelompokkan menjadi yang
berfokus pada :
1. individu karyawan sebagai manusia (input)
2. proses
3. Keluaran (output)
Metode kinerja berfokus pada
input/individu manusianya (POP-MAN)
Metode sederhana untuk menilai kinerja :
metode peringkat paksa (forced ranking)
sederhana, mudah, murah, subjektif, cocok
untuk RS kecil.
Penilaian individu dengan graphic rating scale
berfokus pada input dalam konsep input-
process-output, cukup populer.
Metode kinerja berfokus pada proses
(PROPER-MAN)
Manfaat: jika dirancang dan dilaksanakan
dengan baik akan memacu peningkatan mutu
layanan, SDM, dan kompetensi karyawan; dapat
digunakan untuk perencanaan penggajian
berbasis kompetensi.

Kelemahan: cukup sulit merancangnya, ada
kemungkinan subjektifitas penilaian.
Metode kinerja berfokus pada output
(ROPER-MAN)
Mengacu pada konsep Management by objective
(MBO) atau manajemen berdasarkan sasaran
(MBS)
Sistem manajemen kinerja menurut
konsep balanced score card (BSC)
Secara sekuensial dikelompokkan menjadi:
1. Sistem perumusan strategi
2. Sistem perencanaan strategis
3. Sistem penyusunan program
4. Sistem penyusunan anggaran
5. Sistem implementasi
6. Sistem pemantauan

Sistem
perencanaan
kinerja
Sistem
pengelolaan
kinerja
Sistem
manajemen
kinerja terpadu
Analisis dan penilaian jabatan
Menurut Robbins (1991), metode yang lazim
untuk analisis jabatan:
1.Observasi
2.Wawancara individual
3.Wawancara kelompok
4.Kuesioner terstruktur
5.Konferensi teknis
6.Catatan harian
Menurut Cascio (1992 dalam Ruky, 2001)
manajemen kinerja yang efektif harus memiliki
syarat berikut:
1. Relevance
2. Sensitivity
3. Reliability
4. Acceptability
5. Practicality

Sistem imbalan
Adalah sesuatu yang memang bukan ilmu pasti.
Sistem imbalan menurut Ivancevich (1997)
harus memenuhi 4 kriteria:
1. Memberi rasa aman hingga memenuhi
kebutuhan dasar karyawan
2. Balanced
3. Cost-effective
4. Acceptable to employee
Prinsip pemberian imbalan:
1. Mudah dikelola
2. Kompetitif
3. Memotivasi
4. Adil

Dalam praktik dikenal pay for performance
system (P for P system) dibuat berdasarkan:
1. Teori kesetaraan (equity theory)
2. Teori harapan (expectancy theory)
3. Hukum akibat (the law of effect)
4. Pemenuhan kebutuhan psikologis
(psychological fulfillment)
Tujuan Sistem Imbalan
Memperoleh pegawai yang berkualitas
Mempertahankan karyawan yang baik
Menjamin keadilan
Menghargai keadilan
Menghargai perilaku yang diinginkan
Mengendalikan biaya
Memenuhi peraturan legal
Tantangan kebijakan sistem imbalan
1. Supply and demand tenaga kerja
2. Serikat karyawan
3. Produktivitas
4. Kesediaan untuk membayar
5. Kemampuan untuk membayar
6. Peraturan pemerintah
Untuk memberikan imbalan dan insentif dikenal
beberapa alat manajemen kinerja sbb:
1. Penghargaan kinerja
2. Pembayaran psikologis
3. Bonus
4. Bagi hasil
5. Tabungan bersama
6. Pembayaran kinerja
7. Kontrak dan kesepakatan kinerja
8. Deviden efisiensi
9. Penganggaran kinerja
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
Kepemimpinan
Faktor penting dalam keberhasilan manajemen
Dirasakan pada tingkat:
1. individu mampu memberikan konstribusi, dapat
dipercaya,
2. Antarindividu dipercaya melakukan komunikasi
dengan orang lain
3. Manajerial bekerja sama mencapai tujuan organisasi,
ditandai sifat dan keterampilan manajerial yang
mengarah pada pemberdayaan.
4. Organisasi bila visi, misi, strategi, nilai, proses kerja,
struktur dan sistem organisasi dipadukan dan
diselaraskan mendukung kepemimpinan yg lain dalam
membentuk nilai positif sebuah organisasi RS.
Motivasi kerja
Motif : alasan orang melakukan tindakan.
Motivasi : suatu set atau kumpulan perilaku yg
memberi landasan bagi orang untuk bertindak
dalam suatu cara diarahkan kepada tujuan
spesifik tertentu.
2 bentuk dasar motivasi:
1.Ekstrinsik
2.Intrinsik

Model-model motivasi
Model manusia rasional termotivasi
mendapatkan penghargaan
Model hubungan manusia produktivitas
secara langsung berhubungan dengan kepuasan
kerja yang lebih banyak dipengaruhi faktor
intrinsik.
Model aktualisasi diri kebutuhan akan
pemenuhan dan aktualisasi diri
Model kompleks memandang 2 faktor
utama: penghargaan dan harapan.

Produktivitas
Adalah keluaran (output) produk atau jasa
persatuan masukan (input) sumber daya yang
digunakan dalam proses produksi.

Tolok ukur produktivitas sangat beragam
tergantung pada kepentingan yang terkait.

Tahapan rencana peningkatan produktivitas yang
komprehensif dan integrasi (Putti, 1989):
1. Analisis situasi
2. Merancang program peningkatan
produktivitas
3. Menciptakan kesadaran akan produktivitas
4. Menerapkan program
5. Mengevaluasi program dan memberikan
umpan balik
Desain kerja
Alasan: tugas lebih efisien, menurunkan biaya
karyawan dan menuju efektivitas organisasi.
Dapat dilakukan job enlargement yang bersifat:
1.Horizontal job enlargement menambah
jumlah elemen kerja tanpa mengubah
kandungan kerja.
2.Vertical job enlargement memberikan
tanggung jawab yang lebih besar menyangkut
perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian
kerjanya.
Kepuasan kerja
Menurut Robbins dalam Organizational
Behaviour (1991) memiliki 5 dimensi kepuasan
terhadap:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Penyelia (supervisor)
3. Teman sekerja
4. Promosi
5. Kompensasi

Kesehatan dan keselamatan kerja
Menurut keputusan direktur Jenderal
Pemberantasan Penyakit Menular dan
Penyehatan Lingkungan Pemukiman tentang
petunjuk Teknis dan Tata Cara Pelaksanaan
Penyehatan Lingkungan RS (18 Feb 1993)
dinyatakan bahwa pengelola/direksi RS
merupakan pihak yang bertanggung jawab
terhadap penyelenggaraan penyehatan
lingkungan RS.
KONFLIK DAN PENANGANAN
KONFLIK
Konflik dan penanganannya
Menurut Robbins (1991) terdapat beberapa cara
pandang terhadap konflik:
1. Cara pandang tradisional
2. Cara pandang hubungan antarmanusia
3. Cara pandang interaksionis, strategi
penanganan konflik dapat berupa:
- Meningkatkan konflik antarpersonal
- Meningkatkan konflik antarkelompok
- Mengurangi konflik antarpersonal
- Mengurangi konflik antarkelompok


Konflik secara umum diklasifikasikan:
1. Konflik fungsional
mendukung tujuan kelompok dan
memperbaiki kinerja kelompok tersebut.
2. Konflik disfungsional
menghambat kinerja kelompok
Tahapan konflik:
1. Emerging conflict
2. Escalating conflict
3. Severe conflict
4. Descalating conflict
5. Reconciliation
6. Reconstruction

Langkah penanganan konflik:
1. Analisis situasi konflik
2. Lakukan langkah strategis
3. Persiapkan negosiasi
4. Lakukan negosiasi
5. Lakukan tindak lanjut
3 metode manajemen konflik:
1. Metode harmonisasi konflik
2. Metode pengurangan konflik
3. Metode penyelesaian konflik
Konflik di RS:
1. Konflik hierarki
2. Konflik fungsional
3. Konflik lini-staf
4. Konflik formal-informal
Menurut Brooks (1994), penanganan konflik
secara efektif memerlukan 3 jenis ketrampilan
berikut:
1. Technical skills
2. Human skills
3. Conceptual skills
MANAJEMEN STRATEGIS SUMBER
DAYA MANUSIA
Manajemen strategis
Menurut Mintzberg (1995) terdapat 5 hal pokok
(5P) yang menentukan sifat alamiah strategi:
- Plan
- Ploy
- Pattern
- Position
- Perspective

Salah satu instrumen Manajemen Strategis
SDM (MSSDM) adalah balanced score card
(BSC).
Dalam BSC dikenal 4 perspektif: keuangan;
pelanggan; proses usaha; pembelajaran dan
pertumbuhan.
BSC digunakan karena mampu menghasilkan
rencana strategis yang memiliki ciri:
1.Komprehensif
2.Koheren
3.Seimbang
4.Terukur-balanced score card
PENGENDALIAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Pengendalian
Sistem pengendalian manajemen sumber daya
manusia sangat spesifik dan tergantung pada 3 hal
pokok sbb:
1. Komunikasi
2. Pemberdayaan
3. Hubungan interpersonal

Audit manajemen SDM
Menurut Handoko (1994), tujuan audit adalah
mengevaluasi kegiatan-kegiatan dengan maksud:
1. Menilai efektivitas
2. Mengenali aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan untuk
memperbaiki dan membuat rekomendasi bagi
pelaksanaan perbaikan
Ruang lingkup audit manajemen SDM:
1. Seluruh kegiatan manajemen SDM RS
diarahkan pada peningkatan efisiensi,
efektivitas, dan produktivitas RS.
2. Karena setiap manajer baik fungsional
maupun struktural pada hakikatnya adalah
manajer SDM, ruang lingkup audit SDM
meliputi seluruh bidang manajemen yang
memanfaatkan SDM.
Sistem informasi
Sistem Informasi SDM (SISDM) adalah
prosedur sistematik yang berkaitan dengan
pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan,
perolehan kembali, validasi berbagai data
tertentu yang dibutuhkan organisasi tentang
SDM, kegiatan personalia, karakteristik satuan-
satuan kerja.
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan Industrial
Adalah hubungan antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan jasa (pihak pekerja,
pengusaha, dan pemerintah).
Sarana yang digunakan untuk menjamin hubungan
industrial:
1. Lembaga kerjasama bipartit dan tripartit
2. Kesepakatan kerja bersama (KKB)
3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial
4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan
5. Pendidikan hubungan industrial
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM DAUR HIDUP
ORGANISASI
Daur hidup organisasi RS
Tahapan:
1. pengenalan pasar
2. Pertumbuhan pasar
3. Kematangan pasar
4. Penurunan pasar
SUMBER DAYA MANUSIA DAN
MANAJEMEN MUTU
Total Quality Management
Tujuan: membentuk organisasi yang didalamnya
terdapat orang-orang terbaik di bidangnya.
Manajer harus menyeimbangkan:
1. Dimensi struktural: hierarki organisasi,
strategi, anggaran, pengendalian, rencana dan
prosedur.
2. Dimensi manusia: kepemimpinan, komitmen,
kerjasama tim, dan partisipasi total.
Budaya organisasi
Langkah membentuk budaya organisasi:
1. Memperjelas tujuan organisasi
2. Identifikasi budaya organisasi yang ada
3. Buat nilai-nilai bersama
4. Internalisasi dan sosialisasikan nilai-nilai
bersama
5. Pengukuran nilai-nilai bersama
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
MANAJEMEN PERUBAHAN
Perubahan
4 langkah:
1. Membentuk tim perubahan yang akan mendata
daftar unsur perubahan dan faktor-faktor
potensial dalam organisasi.
2. Membuat analisis kemudian membuat
kesepakatan beberapa topik utama yang akan
dilaksanakan
3. Mempelajari materi perubahan dalam kelompok
kecil kemudian membuat usulan
4. Setelah didiskusikan dan diputuskan tentang
bentuk dan arahan perubahan kemudian dibentuk
tim transisi
Kegagalan mengantisipasi perubahan
3 hal yang dapat menyebabkan kegagalan
antisipasi perubahan:
1. Resistance to change
2. Have not experienced before
3. Have no memory of the future
Benchmarking
Adalah salah satu teknik untuk meningkatkan
mutu dan kinerja melalui pengukuran dan
penilaian kinerja baik secara internal maupun
eksternal, secara sistematis dan
berkesinambungan.
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
HOSPITAL BY LAWS
Hospital bylaws
Memiliki fungsi penting dalam penyelenggaraan
tatatertib dan kepastian hukum dan merupakan
rules of the game dalam manajemen RS.
Dalam prinsipnya terdapat 6 jenjang peraturan yang
diatur:
1. Peraturan RS
2. Surat keputusan
3. Standart operating procedure
4. Surat ketetapan
5. Surat penugasan
6. Pengumuman
7. Pemberitahuan

PENUTUP
Diagnosis dan intervensi manajemen
Bagi seorang manajer SDM, salah satu langkah
penting adalah audit SDM.
Dalam menentukan intervensi manajemen SDM
perlu dipertimbangkan ukuran organisasi dan posisi
RS dalam daur hidup organisasi. Semakin besar RS,
semakin besar tingkat kerumitannya, dan perlu
dipelajari struktur formal maupun informal yang
berlaku, teknologi, dan gaya pengorganisasian yang
digunakan.
Manajer perlu mempertimbangkan keuntungan dan
kerugian RS dari berbagai aspek, jangka pendek
maupun panjang.