Penilaian Prestasi Tahunan

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKOP TAKLIMAT
1) PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUSAN

PRESTASI
2) DASAR DAN PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI
3) SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
4) LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN
(LNPT)
5) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
6) MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN
7) RUMUSAN

PENGENALAN KEPADA SISTEM
PENGURUSAN PRESTASI
SKOP:
1) DEFINISI
2) OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI
3) PENGURUSAN PRESTASI
PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA

DEFINISI PENILAIAN PRESTASI
(PERFORMANCE APPRAISAL)
• PERFORMANCE “the way in which someone or

something functions”
• APPRAISE berasal dari perkataan Latin ‘pretiare’

bermakna ‘value’
• Performance appraisal is a process of evaluating or judging

the way in which someone is functioning. It involves a
systematic evaluation of employees by his or her supervisor or
some other qualified person who is familiar with the overall
employees ‘performance’ (Coens & Jenkins, 2000)

DEFINISI
SISTEM PENILAIAN PRESTASI
SISTEM PENILAIAN PRESTASI

BERMAKSUD SUATU SISTEM UNTUK
MERANCANG, MELAKSANA,
MENGURUS DAN MENILAI
PENCAPAIAN PRESTASI ANGGOTA
DAN MATLAMAT ORGANISASI DALAM
TEMPOH SATU TAHUN.

PENGURUSAN PRESTASI
SKOP:
1) DEFINISI

OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI
Terdapat 2 objektif utama penilaian

prestasi:
a) Judgmental : Fokus adalah untuk menilai

setiap pekerja bagi membantu pihak pengurusan
membuat keputusan yang berkaitan dengan
‘reward and sanction’.
b) Developmental : Fokus adalah untuk

menyediakan maklumbalas tentang ‘kekuatan’
dan ‘kelemahan’ pekerja bagi membolehkan
mereka meningkatkan pencapaian (prestasi).

PENGURUSAN PRESTASI
SKOP:
1) DEFINISI

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN
AWAM MALAYSIA
SEJARAH:
Dari segi sejarahnya, penilaian prestasi dalam
Perkhidmatan Awam Malaysia adalah merupakan
‘legacy from the colonial days’ yang berasaskan
kepada ACR (Annual Confidential Report).
KAEDAH:
Menggunakan kaedah ‘supervisory appraisal’ dimana
penilaian dilakukan oleh ‘immediate supervisor’ (first
appraiser) dan oleh ‘supervisor’s supervisor’ (second
appraiser).

AWAM MALAYSIA
ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUSAN PRESTASI
(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN

(DIS/JAN)
(7) PENYEDIAAN LNPT
(2) PENETAPAN RANCANGAN (JAN-FEB)
KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)
(3) PENETAPAN SKT PYD

(JAN) (8) PANEL PEMBANGUNAN
(6) PELAKSANAAN KERJA SUMBER MANUSIA
& PENGESANAN (FEB-APRIL)
(JULAI-DIS)
(4) PELAKSANAAN KERJA &
PENGESANAN
(JAN-JUN) (9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN
PRESTASI & PENYIMPANAN
BORANG LNPT
(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (APRIL)
(JUN-JULAI)

PENGURUSAN PRESTASI

DASAR & PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI
SKOP
1. DASAR
2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN

PRESTASI
3. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI
4. PENILAIAN PRESTASI SECARA

OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS
5. PERANAN KETUA JABATAN

DASAR
Sistem Penilaian Prestasi bermaksud suatu sistem untuk
merancang, melaksana, mengurus dan menilai
pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi
dalam tempoh satu tahun.
PEKELILING PERATURAN DAN

PEKELILING
PERKHIDMATAN ARAHAN BERKAITAN
PERKHIDMATAN
BIL. 4 TAHUN PENGURUSAN PRESTASI
BIL. 5 TAHUN 2007
2002
PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM

SURAT SURAT
(PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN
PEKELILING PEKELILING
PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2005 – P.U.
PERKHIDMATAN PERKHIDMATAN
(A)176/2005
BIL. 2 TAHUN BIL. 3 TAHUN
2009 2009

DASAR
Lampiran A3 : Panduan
Penyediaan Sasaran
Kerja Tahunan (SKT).
BERDASARKAN
PEKELILING
PERKHIDMATAN
BILANGAN 4
TAHUN 2002
Lampiran A2 : Panduan
Pelaksanaan Sistem
Penilaian Prestasi
Pegawai Perkhidmatan
Awam Malaysia

DASAR
PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM

(PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN
PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2005 – P.U.
(A)176/2005 ;
Peraturan 25(3)
Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah

berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau
apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan
Agong dari semasa ke semasa.

DASAR
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;
PELAKSANAAN SISTEM SARAAN MALAYSIA BAGI ANGGOTA

PERKHIDMATAN AWAM PERSEKUTUAN (1.11.2002)
Perenggan 50:
Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji

semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama
tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan
dan diperakukan oleh Ketua Jabatan.

DASAR
Perenggan 51:
Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa
ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang
lebih tinggi.
Perenggan 52:
Syarat Anjakan Gaji
• Disahkan Dalam Perkhidmatan
• Lulus PTK yang ditentukan
• Mencapai tahap prestasi baik
• Berkhidmat tidak kurang 3 tahun
• Diperaku Ketua Jabatan

DASAR
PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT
Penilaian Prestasi
• Perenggan 2.7
Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada

sistem pengurusan personel yang penting yang boleh
digunakan untuk membantu setiap pegawai
meningkatkan prestasi kerja masing-masing.

DASAR
(sambungan)
Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai

tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh memberi
kesan negatif kepada prestasi pegawai yang berkenaan.
Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan
penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab
mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan.

DASAR
Perenggan 2.8:
Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti
berikut:
(a)Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan

sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam
sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membolehkan
prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif;
(b)Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan

bukan secara bermusim;

DASAR
(sambungan)
(c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai

dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah
dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas;
dan
(d) Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia

mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang
dinilai berkaitan dengan prestasinya.

SKOP
1. DASAR

PRESTASI


PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN
• Menentukan penempatan dan bidang kerjaya sesuai

dengan potensi;
• Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk
kenaikan pangkat, pemangkuan, pinjaman dan
pertukaran sementara;
• Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk
pergerakan gaji;
• Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk anjakan
gaji;

PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN
(sambungan)
• Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang
(APC), darjah kebesaran, bintang dan pingat serta
surat penghargaan;
• Mengenalpasti dan merancang keperluan latihan;
dan
• Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan
mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai.

SKOP
1. DASAR

PRESTASI


CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI
• Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan

kajian semula pertengahan tahun;
• Penilaian prestasi yang objektif, adil dan
telus;
• Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di
luar tugas rasmi;
• Pemakaian 5 jenis borang LNPT mengikut
kumpulan pegawai;

• Penetapan wajaran markah mengikut aspek

penilaian yang bersesuaian dengan peranan
setiap kumpulan pegawai; dan
• Peranan Panel Pembangunan Sumber
Manusia (PPSM) dalam memastikan penilaian
dibuat dengan objektif, adil dan telus.

SKOP
1. DASAR

PRESTASI


PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS
DEFINISI:
OBJEKTIF: Berasaskan kenyataan atau fakta sebenar/

tidak dikuasai atau dipengaruhi oleh perasaan
atau prasangka sendiri.
ADIL: Meletakkan sesuatu pada tempat yang betul/
menepati hak seseorang atau sesuatu.
TELUS: Mudah difahami atau diketahui (tiada hal
yang tersembunyi atau disangsikan)
(Rujukan: Dewan Eja Pro 2007)

(Objektif, adil dan telus)
Berterusan sepanjang tahun
PYD adalah aset yang Berdasarkan pencapaian

boleh dimajukan kerja sebenar
Tidak dibuat secara

Tidak pilih kasih OBJEKTIF tergesa-gesa
ADIL
TELUS
Tidak dipengaruhi
Tidak terlalu lenient
oleh prestasi tahun
sebelum
Tidak mengambil Tidak memberi perhatian

jalan mudah dengan terhadap perkara yang baru
memberi markah berlaku yang boleh
dalam lingkungan mempengaruhi penilaian
pertengahan sahaja
SKOP
1. DASAR

PRESTASI


PERANAN KETUA JABATAN
KETUA JABATAN BERPERANAN

MENGGEMBELENG SUMBER DI BAWAH
KAWALANNYA IAITU SUMBER
MANUSIA, KEWANGAN, PERALATAN
DAN TEKNOLOGI SECARA OPTIMUM
UNTUK MENCAPAI OBJEKTIF
ORGANISASI.

Ketua Jabatan bertanggungjawab:
• Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja

Tahunan (SKT);
• Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi
mencapai SKT yang ditetapkan;
• Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan
pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan
(participative management); dan
• Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya
pegawai.

Ketua Jabatan juga hendaklah:
• Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/

cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan
cawangan/ unit;
• Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/
projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian
kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit.
Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah
munasabah serta boleh dicapai dan diukur;

(sambungan)
• Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan
kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan
mengikut jadual;
• Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan
LNPT untuk PYD mengikut peraturan;
• Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke
jabatan lain, bersara atau meletak jawatan
menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika
tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);

(sambungan)
• Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi
pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain
melengkapkan borang LNPT jika tempoh
perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6
bulan; dan
• Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik
pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan
apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6
bulan.

Untuk menilai prestasi, Sistem Penilaian
Prestasi menetapkan tiga peringkat penilaian
iaitu:
i. PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP)
ii. PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK)
iii. PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

(PPSM)

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
DEFINISI PPP & PPK
• Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah pegawai atasan

atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan
mempunyai hubungan kerja secara langsung atau
yang mengawasi kerjanya.
• Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah pegawai atasan

yang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan
kerja dengan PYD. (Jika hanya terdapat satu peringkat
penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat oleh PPP
sahaja)
Syarat-syarat Penentuan PPP dan PPK :
• Mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan secara langsung

di antara PYD dan PPP
• Gred PPP lebih tinggi daripada gred PYD (tidak semestinya)
• Tiada hubungan kekeluargaan terdekat di antara PYD dan PP/PPK
• Tempoh penyeliaan tidak kurang daripada 6 bulan dalam tahun
penilaian
• PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP dalam tempoh
masa yang berbeza dan tidak ada pegawai kanan lain yang layak
membuat penilaian, maka PPP yang paling lama tempoh
penyeliaannya bolehlah membuat penilaian ke atas PYD

(sambungan)
Syarat-syarat Penentuan PPP dan PPK (samb.)

• Jika tiada PPP yang layak menilai kerana tempoh
penyeliaanya kurang 6 bulan dalam tahun yang dinilai,
penilaian dibuat oleh pegawai yang lebih tinggi
jawatannya yang terdekat dan mempunyai hubungan
kerja dengan PYD.
• Jika LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP telah
bersara, meletak jawatan atau tidak dapat dikesan,
laporan prestasi PYD hendaklah disediakan oleh
PPK.

PENENTUAN PPP & PPK
S ETIA U S A H A P E G A W A I P E N IL A I K E D U A
M 54
TIM BA LA N S ETIA U S A H A
G RED M 5 2
P E G A W A I P E N IL A I P E R T A M A
K ETU A P EN O LO N G S ETIA U S A H A KETU A P EN O LO N G S ETIA U S A H A KETU A P EN O LO N G S ETIA U S A H A

G RED M 4 8 G RED M 4 8 G RED M 4 8 PYD

S ETIA U S A H A P E G A W A I P E N IL A I P E R T A M A
4 8 (H A K IK I)
KETU A P EN O LO N G S ETIA U S A H A KETU A P EN O LO N G S ETIA U S A H A KETU A P EN O LO N G S ETIA U S A H A

G RED M 4 8 (KU P) G RED M 4 8 (KU P) G RED M 4 8 (KU P) PYD
Nota: Gred PPP hendaklah lebih tinggi daripada gred pegawai yang
dinilai. Dalam contoh ini gred yang sama boleh menilai. Ini kerana,
beliau merupakan pegawai atasan atau penyelia seperti di Hospital
/ Sekolah (Guru Cemerlang)

P EG A W A I D A ERA H P E G A W A I P E N IL A I P E R T A M A
M 54
K E TU A P E N O LO N G T ID A K L A Y A K M E N IL A I
P EG A W A I D A ERA H
Tanggung M 52
Kerja (KO SO N G )
PYD
P E N O LO N G P E G A W A I P E N O LO N G P E G A W A I D A E R A H P E N O LO N G P E G A W A I D A E R A H
D A E R A H ( TA N A H ) (P EM BA N G U N A N ) ( P E N TA D B IR A N )
M 48 M 48 M 48
NOTA: Penolong Pegawai Daerah (Tanah) menanggung kerja Ketua

Penolong Pegawai Daerah tidak layak menjadi PPP kepada Penolong
Pegawai Daerah.

TANGGUNGJAWAB
PEGAWAI PENILAI PERTAMA
Definisi:
Pegawai Atasan atau Penyelia yang terdekat kepada
Pegawai Yang Dinilai dan mempunyai hubungan kerja
secara langsung atau yang mengawasi kerjanya.
 PPP hendaklah menetapkan dan menentukan program

tindakan dan rancangan kerja bagi bahagian/unit/aktiviti di
bawah tanggungjawabnya selaras dengan dasar, rancangan
dan strategi Jabatan;
 PPP dan PPK hendaklah menetapkan petunjuk prestasi bagi

setiap aktiviti/projek;(Format SKT di Lamp. B SPP 2/2009)
 PP hendaklah menyelia kerja yang dijalankan oleh PYD

melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan;
45
TANGGUNGJAWAB
 PPP hendaklah berbincang dengan PYD mengenai

kemajuan kerja di pertengahan tahun dan pada akhir tahun;
 PPP dikehendaki membuat penilaian, memberi ulasan dan

perakuan yang sesuai serta memaklumkan prestasi setelah
membincangkannya dengan PYD.
46
TANGGUNGJAWAB
Penilaian Kegiatan/ Aktiviti/ Sumbangan Di Luar

Tugas Rasmi
 Bagi menilai Kegiatan/ Aktiviti/ Sumbangan Di Luar Tugas

Rasmi, PPP dikehendaki membuat penilaian (memberikan
markah )sebagaimana contoh di Lampiran C, SPP 2/2009
dan merujuk kepada Penjelasan Skala di Lampiran C1, SPP
2/2009.
47
TANGGUNGJAWAB
PEGAWAI PENILAI KEDUA
Def:
Pegawai atasan yang terdekat kepada Pegawai PPP
dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD
 PPK hendaklah memastikan PPP berbincang dengan

PYD semasa menetapkan SKT;
 PPK dikehendaki membuat penilaian prestasi PYD

selepas PPP membuat penilaiannya;
 Sekiranya terdapat perbezaan penilaian yang ketara,

khususnya yang menyebabkan markah keseluruhan
(purata) jatuh ke tahap yang tidak memuaskan (bawah
80%), PPK hendaklah menyatakan alasan perbezaan
dan memaklumkan kepada PYD.
48
Tanggungjawab PYD
• PYD hendaklah melengkapkan maklumat di

Bahagian I dan Bahagian I dalam borang Sasaran
Kerja Tahunan (SKT) seperti di Lampiran ‘A’ pada
awal tahun;
• PYD hendaklah melengkapkan Bahagian II LNPT

dan Bahagian III SKT pada akhir tempoh penilaian

LATIH AMAL
1) Apakah syarat-syarat anjakan gaji? *Slide 18

2) Bolehkah pemberian Anugerah
Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari
had kuota yang ditetapkan?
3) Adakah seorang pegawai yang melaporkan
diri pada bulan Disember perlu mengisi
borang LNPT? Bila? *Slide 39
4) Adakah kemungkinan terjadi pegawai yang
pernah mendapat anjakan gaji dan APC
gagal dinaikkan pangkat?

PENGURUSAN PRESTASI

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
SKOP:
1) PENGENALAN
2) PERANCANGAN TAHUNAN
3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA
4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI
5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN
6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN
7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA

PENGENALAN (SKT)
DEFINISI:
• SKT: Garis panduan dalam bentuk aktiviti/ projek yang disediakan
oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras
dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai
petunjuk prestasi;
• Perancangan Tahunan: Perancangan tahunan di peringkat
Organisasi/ Agensi;
• Perancangan Kerja Tahunan: Rancangan tindakan kerja tahunan
yang perlu dilaksanakan di peringkat Jabatan/ Bahagian/
Cawangan/ Unit selaras dengan Perancangan Kerja Tahunan;

PENGENALAN (SKT)
(sambungan)
•Aktiviti/ Projek: Aktiviti/ Projek yang hendak dilaksanakan

oleh pegawai bagi tahun yang dinilai selaras dengan
Perancangan Tahunan dan Perancangan Kerja Tahunan; dan
•Petunjuk Prestasi: Kuantiti, kualiti, masa dan kos atau

kombinasi bagi setiap satu aktiviti/ projek.

PENGENALAN (SKT)
KEPENTINGAN SKT:
• SKT penting dalam membantu Pegawai Penilai menilai hasil
kerja PYD;
• SKT memberi gambaran sebenar tahap pencapaian kerja PYD;
• Penyediaan SKT yang teratur membolehkan penilaian prestasi
pegawai dapat dilaksanakan dengan objektif, adil dan telus;
• Merupakan performance contract antara PYD dengan Pegawai
Penilai; dan
• Membantu Organisasi/ Jabatan mencapai misi dan visi.

AWAM MALAYSIA
ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUSAN PRESTASI
(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN

(DIS/JAN)
(7) PENYEDIAAN LNPT
(2) PENETAPAN RANCANGAN (JAN-FEB)
KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)
(3) PENETAPAN SKT PYD

(JAN) (8) PANEL PEMBANGUNAN
(6) PELAKSANAAN KERJA SUMBER MANUSIA
& PENGESANAN (FEB-APRIL)
(JULAI-DIS)
(4) PELAKSANAAN KERJA &
PENGESANAN
(JAN-JUN) (9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN
PRESTASI & PENYIMPANAN
BORANG LNPT
(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (APRIL)
(JUN-JULAI)

SKOP:
1) PENGENALAN

PERANCANGAN TAHUNAN
• Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan

Tahunan Organisasi/ Agensi;
• Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik
Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi,
objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/
Agensi; dan
• Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan
Januari tahun penilaian.

SKOP:
1) PENGENALAN

PENETAPAN RANCANGAN KERJA
• Disediakan selepas Perancangan Tahunan digubal;

• Di peringkat ini, program, aktiviti dan tindakan kerja
perlu dinyatakan dengan jelas serta selaras dengan
Perancangan Tahunan;
• Perlu disediakan selewat-lewatnya pada pertengahan
bulan Januari tahun penilaian; dan
• Semasa menyediakan rancangan kerja ini, Ketua
Jabatan perlu mengambilkira keupayaan Jabatan/
Bahagian/ Unit untuk melaksanakannya dari segi
sumber seperti sumber manusia, kewangan, masa dan
peralatan.

SKOP:
1) PENGENALAN

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI
Terdapat 4 perkara dalam penetapan SKT dan

Petunjuk Prestasi iaitu:
(a) Penentuan Aktiviti/ Projek;

(b) Petunjuk Prestasi;
(c) Asas Penetapan SKT; dan
(d) Penyediaan SKT.

(a) Penentuan Aktiviti/ Projek:

• Senarai projek/ aktiviti perlu sesuai dengan Perancangan
KerjaTahunan;
• Aktiviti/ Projek bagi kumpulan perkhidmatan mestilah
bersesuaian dengan peranan dan bidang tugas kumpulan
perkhidmatan tersebut seperti:
- JUSA: perancangan, penggubalan dan penilaian dasar dan

strategi serta penyelarasan dan penilaian pelaksanaan program;
- Gred Khas: bidang kepakaran menerajui penyelidikan,
penemuan dan aplikasi dalam bidang kepakaran masing-
masing;

(a) Penentuan Aktiviti/ Projek:

(sambungan)
- Pengurusan & Profesional: bidang perancangan,
pelaksanaan, pengesanan dan penilaian projek serta
membantu penggubalan dasar awam contohnya Arkitek,
peranannya adalah merekabentuk bangunan; dan
- Sokongan: tertumpu kepada kerja-kerja penyeliaan,
penguatkuasaan dan operasi. Contohnya pemprosesan baucer
oleh Pembantu Tadbir Kewangan dan pencari fail oleh Pembantu
Am Pejabat.

(b) Petunjuk Prestasi:

• Merujuk kepada kuantiti, kualiti, masa dan kos;
• Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu
petunjuk prestasi;
• Petunjuk prestasi mempunyai ciri-ciri seperti:
S - Specific (spesifik)
M - Measurable (boleh diukur)
A - Achievable (boleh dicapai)
R - Realistic (realistik)
T - Time bound (mempunyai tempoh masa)

(c) Asas Penetapan SKT:

• Perbincangan antara PYD dengan Pegawai Penilai Pertama
setelah mengambilkira Perancangan Tahunan Jabatan dan
Rancangan Kerja;
• Aktiviti/ projek yang boleh diukur sama ada dari segi kuantiti,
kualiti, masa dan kos;
• Hendaklah berasaskan peranan dan bidang tugas jawatan PYD;
• Realistik dan boleh dicapai setelah mengambilkira pengetahuan
dan kemahiran yang dimiliki oleh PYD serta sumber yang ada di
bawah kawalannya;

(d) Penyediaan SKT:

• SKT bagi setiap PYD perlu disediakan selewat-lewatnya sebelum
akhir bulan Januari tahun penilaian;
• Penetapan SKT perlu dibincang dan mendapat persetujuan
bersama antara PYD dan PPP dan jika perlu PPK berasaskan
Perancangan Tahunan dan Rancangan Kerja; dan
• PYD dan PPP hendaklah mengisi keterangan yang diperlukan
dengan lengkap dan menurunkan tandatangan di ruangan yang
ditetapkan;

SKOP:
1) PENGENALAN

PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN
PEMANTAUAN:
• SKT yang telah ditetapkan hendaklah dipantau
pelaksanaanya oleh PPP dan PPK bagi
memastikan pelaksanaannya mengikut jadual;
dan
• Pemantauan boleh dilaksanakan melalui
mesyuarat pagi, mingguan, dwi mingguan,
bulanan atau cara lain yang sesuai.

SKOP:
1) PENGENALAN

KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN
KAJIAN SEMULA:
• SKT hendaklah dikaji semula pada pertengahan tahun untuk
mengetahui kemajuan pelaksanaan;
• SKT yang tidak dapat dilaksanakan atas sebab-sebab tertentu
boleh diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD;
• Aktiviti/ projek yang ditambah hendaklah dikenalpasti dan
dicatitkan dalam borang SKT beserta petunjuk prestasi;
• Aktiviti/ projek yang digugurkan juga perlu dicatitkan; dan
• SKT yang didapati tidak relistik hendaklah diubahsuai setelah
perbincangan antara PPP dan PYD.

SKOP:
1) PENGENALAN

PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
PENILAIAN:
• PYD dikehendaki menyediakan laporan/ ulasan
mengenai pencapaian kerja dibandingkan dengan
SKT yang ditetapkan;
• Sasaran Kerja yang tidak tercapai perlulah dinyatakan
sebab-sebab ianya tidak tercapai; dan
• PPP juga hendaklah membuat laporan/ ulasan
mengenai pencapaian kerja PYD berbanding sasaran
kerja yang telah ditetapkan.

CONTOH SASARAN
KERJA TAHUNAN
(SKT)

(PP 4/2002)
JAWATAN: PENOLONG PEGAWAI TADBIR (GRED N32)
BAHAGIAN I - Penetapan Sasaran Kerja Tahunan
(PYD dan PPP hendaklah berbincang bersama sebelum menetapkan SKT dan petunjuk prestasi)
Bil. Ringkasan Aktiviti / Projek Petunjuk Prestasi

(Senaraikan aktiviti / ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos )
projek)
1. Mengendalikan kursus induksi Kuantiti
khusus peringkat jabatan (bagi 6 kursus
kumpulan P&P dan Sokongan)
Masa
Januari-Disember
2. Mengendalikan kursus Kuantiti

pengurusan sumber manusia 4 kursus
peringkat jabatan (bagi kumpulan
P&P dan Sokongan) Masa
Januari-Disember


(Senaraikan aktiviti / projek) ( Kuantiti / Kualiti / Masa /
Kos )
3. Menyediakan Pelan Latihan Kualiti

Komprehensif bagi Pegawai Kumpulan Mengikut standard yang ditetapkan
Sokongan Perkhidmatan Gunasama.
Masa
Januari-Disember
Tandatangan PYDPYD Tandatangan PPP
Tarikh: ___________________ Tarikh: _____________________

(SPP 3/2009)
PETUNJUK PRESTASI PENCAPAIAN

SASARAN
AKTIVITI/ PROJEK/ (Kuantiti/Kualiti/Masa/Kos) SEBENAR
KERJA
KETERANGAN (Mana-mana yang (Diisi pada
BIL. (Berdasarkan ULASAN
(Senaraikan aktiviti / berkaitan) akhir tahun
petunjuk
projek) mana yang
prestasi)
berkaitan)
1. Merekodkan surat- i) Kuantiti 500 surat 700 surat 300 tidak
surat masuk dan 500 surat setahun Jan – Dis 400 selesai selesai dalam
keluar berkaitan ii) Masa - dalam tempoh tempoh masa
urusan penempatan Dalam tempoh 1 hari dari masa
pegawai tarikh surat diterima
iii) Kualiti
Mengikut prosedur yang
ditetapkan
2. Menyediakan baucer i) Kuantiti 300 baucer 300 baucer 100 tidak
tuntutan perjalanan 300 baucer setahun Jan – Dis 200 selesai selesai dalam
bagi pegawai ii) Masa - dalam tempoh tempoh masa
Bahagian A Dalam tempoh 2 hari dari masa kerana
tuntutan diterima maklumat
iii) Kualiti tuntutan tidak
Mengikut tatacara lengkap
kewangan yang
ditetapkan
Tandatangan PYDPYD Tandatangan PPP
Tarikh: ___________________ Tarikh: _____________________

BAHAGIAN II - Kajian Semula Sasaran Kerja Tahunan Pertengahan Tahun
1. Aktiviti / Projek Yang Ditambah
(PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk

prestasinya setelah berbincang dengan PPP)

(Senaraikan aktiviti / projek ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos
1. Melaksanakan Kursus Pengenalan Pegawai Kuantiti: 2 kursus
Baru di peringkat jabatan. Masa: (Mac dan Mei)
2. Aktiviti / Projek Yang Digugurkan
(PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk

prestasinya setelah berbincang dengan PPP)
Bil. Aktiviti / Projek

1. Kursus Induksi di peringkat jabatan hanya dilaksanakan sebanyak 4 kali kerana telah
ditukar dengan 2 Kursus Pengenalan Pegawai Baru.

BAHAGIAN III - Laporan dan Ulasan Keseluruhan Pencapaian Sasaran Kerja

Tahunan Di Akhir Tahun Oleh PYD dan PPP
1. Laporan / Ulasan Oleh PYD
Semua aktiviti telah berjaya dicapai 100 peratus. SKT bagi mengendalikan
kursus induksi khusus dikurangkan daripada 6 kepada 4 kali setahun
kerana terlibat dalam mengendalikan Kursus Pengenalan Pegawai Baru
pada bulan Mac dan Mei .

2. Laporan / Ulasan Oleh PPP
Bersetuju dengan ulasan PYD dan berpuashati dengan pencapaian PYD dengan
mengambil kira kajian semula SKT di pertengahan tahun..
Tandatangan PYD Tandatangan PPP
Tarikh: _______________________ Tarikh: _________________________

LATIH AMAL
1) Adakah SKT digunakan untuk mengukur

pencapaian PENGHASILAN KERJA
seseorang pegawai sahaja?
2) Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua
4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti,
kualiti, masa dan kos? *Slide 54
3) Nyatakan 3 kepantingan SKT dan jelaskan.
*Slide 45
4) Mengapakah aktiviti/ projek yang
digugurkan perlu dicatitkan? *Slide 60

PENGURUSAN PRESTASI

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)
SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI
3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI
4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN
BORANG LNPT

DEFINISI PPP & PPK:

• Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah pegawai
atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan
mempunyai hubungan kerja secara langsung atau
yang mengawasi kerjanya.
• Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah pegawai atasan

yang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan
kerja dengan PYD. (Jika hanya terdapat satu
peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat
oleh PPP sahaja)

Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syarat-

syarat berikut:
• mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan secara
langsung di antara PYD dan PPP;
• gred PPP hendaklah lebih tinggi daripada gred
PYD;
• tiada hubungan kekeluargaan terdekat sama ada
melalui pertalian darah atau perkahwinan di antara
PYD dan Pegawai Penilainya;

(sambungan)
syarat berikut:
• tempoh penyeliaan seelok-eloknya tidak kurang
daripada 6 bulan dalam tahun penilaian;
• PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP
dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada
pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian,
maka PPP yang paling lama tempoh penyeliaannya
bolehlah membuat penilaian ke atas PYD;

(sambungan)
syarat berikut:
• sekiranya tiada PPP yang layak menilai kerana
tempoh penyeliaanya kurang 6 bulan dalam tahun
yang dinilai, maka penilaian hendaklah dibuat oleh
pegawai yang lebih tinggi yang terdekat dan
mempunyai hubungan kerja dengan PYD; dan

(sambungan)
syarat berikut:
• sekiranya LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP
yang telah bersara, meletak jawatan atau tidak dapat
dikesan, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan
oleh PPK.

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN
(LNPT)
SKOP:

BORANG LNPT

PERANAN & TUGAS
Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut:

• PPP hendaklah menetap dan menentukan program di
bawah tidakan dan rancangan kerja bagi unit di bawah
tanggungjawab selaras dengan dasar, rancangan dan
strategi jabatan;
• PPK hendaklah memastikan PPP berbincang dengan
PYD semasa menetapkan SKT dengan menggunakan
Borang SKT;

PERANAN & TUGAS
(sambungan)
• PPP dan PPK hendaklah menetapkan petunjuk prestasi
bagi setiap aktiviti/projek yang akan dijadikan asas
pencapaian kerja setiap pegawai;
• PPP hendaklah menyelia kerja yang dijalankan oleh PYD
melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan;

PERANAN & TUGAS
(sambungan)
• PPP hendaklah berbincang dengan PYD mengenai
kemajuan kerja di pertengahan tahun dan pada akhir
tahun untuk mengenalpasti masalah pelaksanaan dan
mengambil tindakan untuk mengatasinya;
• PPP bertanggungjawab memastikan semua PYD di
bawah penyeliaannya melengkapkan Bahagian I dan
Bahagian II di Borang LNPT dan menandatanganinya;

PERANAN & TUGAS
(sambungan)
• PPP dikehendaki membuat penilaian dan ulasan
mengenai prestasi PYD setelah membincangkan dengan
PYD serta membuat perakuan yang sesuai dengan
menggunakan Borang LNPT; dan
• PPK juga dikehendaki membuat penilaian prestasi PYD
selepas PPP membuat penilaian. Sekiranya terdapat
perbezaan penilaian yang ketara, PPK hendaklah
menyatakan alasan perbezaan itu dan memaklumkan
kepada PYD.

(LNPT)
SKOP:

BORANG LNPT

BORANG LNPT
Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti

berikut dan warna-warna tertentu:
1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA)
2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas)
3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional
4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I
5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II
* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan
masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah
yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang
setaraf dengannya.

BORANG LNPT
WAJARAN MARKAH (%)
Aspek Kump Peng. Tertinggi Kumpulan Sokongan
Pengurusan
Penilaian
&
JUSA Gred Profesional I II
Khas
Kepimpinan 60 15 - -
--
Penghasilan Kerja
- - 50 50 50
Ilmu Pengetahuan &

Kepakaran - 50 - - -
Ilmu Pengetahuan &
Kemahiran - - 25 25 20
Kualiti Peribadi 35 30 20 20 25
Kegiatan & Sumbangan 5 5 5 5 5
JUMLAH 100 100 100 100 100

SKALA PENILAIAN
•Kepimpinan •Ilmu Pengetahuan & •Kegiatan & Sumbangan
Kemahiran
•Penghasilan SANGAT TINGGI
Kerja •Kualiti Peribadi CEMERLANG
•Ilmu TINGGI
SANGAT AKTIF
Pengetahuan SEDERHANA BAIK
& Kepakaran
SEDERHANA AKTIF AKTIF
RENDAH
SANGAT RENDAH LEMAH
SANGAT LEMAH KURANG AKTIF
TIDAK AKTIF
1 -2 3 -4 5-6 7 -8 9 -10
SKALA:
BORANG LNPT
PENJELASAN SKALA:
Skala Penjelasan
9-10 hasil kerja sentiasa melebihi tahap
-
maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas dan

diakui kepakarannya serta jadi sumber rujukan dalam/luar
organisasi/ciri-ciri kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan
dan sumbangan sangat aktif
7-8 hasil kerja kerapkali menemui tahap

-
maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas & jadi

sumber rujukan dalam/luar organisasi/ciri-ciri kualiti
peribadi baik/ kegiatan dan sumbangan aktif

BORANG LNPT
PENJELASAN SKALA:
Skala Penjelasan
5-6 hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum/pengetahuan
-
& kemahiran mencukupi dlm bidang tugasnya/ciri-ciri

kualiti peribadi memuaskan/ kegiatan dan sumbangan
sederhana aktif
3-4 hasil kerja kerapkali menemui tahap minimum/pengetahuan

-
& kemahiran mencukupi dalam bidang tugasnya/kurang

menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi /
kegiatan dan sumbangan kurang aktif
1-2 -hasil kerja kerapkali di bawah tahap minimum / tidak
mempunyai pengetahuan & kemahiran dan memerlukan
tunjuk ajar/ tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri
kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan dan sumbangan tidak
aktif

(LNPT)
SKOP:

BORANG LNPT

800508-10-5088
2007
NURUL AIN BINTI AZIZ

PENOLONG PENGARAH / M44
JABATAN PERKHIDMATAN AWAM

Agama
Kelas Bimbingan Tajwid Komuniti
Sukan
Bola Jaring Negeri (AJK Pertandingan)
Persatuan
Badan Kebajikan Bahagian AJK Keindahan Pejabat
Puspanita Ahli
PPTD Ahli
1. Kursus Sistem Pengurusan Kuantan, Pahang
4-6 April 2007
Prestasi
2. Kursus PTK 7-11 Nov 2007 INTAN Kiara
1. Kursus Pengurusan Stress Belajar membantu diri mengawal emosi.
T.T 31.12.2007
KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG LNPT
KRITERIA
PENILAIAN:
PENGHASILAN
KERJA

SKALA PENGHASILAN KERJA
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat 10 Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.
Tinggi Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
9
8 Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Tinggi
Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
7
6 Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

Sederhana
Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.
5
Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
4
Rendah
3 Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
Sangat 2
Rendah
1 Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)
KUANTITI HASIL KERJA PPP PPK

Kuantiti hasil kerja seperti jumlah,
bilangan, kadar, kekerapan dan
sebagainya berbanding dengan sasaran
kuantiti kerja ditetapkan
KUALITI HASIL KERJA
• Dinilai dari segi kesempurnaan, teratur

dan kemas
• Dinilai dari segi usaha dan inisiatif
untuk mencapai kesempurnaan hasil
kerja
PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)
KETETAPAN MASA PPP PPK

Kebolehan menghasilkan kerja atau
melaksanakan tugas dalam tempoh masa
yang ditetapkan.
KEBERKESANAN HASIL KERJA
Dinilai dari segi memenuhi kehendak

‘Stake-Holder’ atau pelanggan.
JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN /50 /50

CONTOH PENGHASILAN KERJA 10
WAJARAN
BIL JAWATAN TUGAS SKT PENCAPAIAN MARKAH
Pegawai Menyediakan 12
1. 12 10
Kewangan laporan bulanan laporan
Pegawai
1,000
2. Penguat- Lesen Runcit 1,100 setahun 10
setahun
kuasa
Pengurus
3. Belanja Mengurus 1 Juta 1 Juta 10
Kewangan
Pegawai Mengendalikan 20 21
4. 10
Latihan Kursus setahun setahun
Pembantu
5. Tadbir Menaip surat 15 sehari 18 sehari 10
Rendah
KRITERIA
PENILAIAN:
PENGETAHUAN &
KEMAHIRAN

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN

10 Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
Sangat
sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya,
Tinggi
9 diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi
sumber rujukan dalam/luar organisasi.
Tinggi 8 Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi
7 sumber rujukan dalam/luar organisasi.
6
Sederhana Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
mencukupi dalam bidang tugasnya.
5
4 Kurang mempunyai pengetahuan dan

Rendah kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya
3 dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya.
Sangat 2 Tidak mempunyai pengetahuan dan

Rendah kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan
1 memerlukan tunjuk ajar.
SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)
ILMU PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN PPP PPK

DALAM BIDANG KERJA
Mempunyai ilmu pengetahuan dan kemahiran/
kepakaran dalam menghasilkan kerja meliputi
kebolehan mengenalpasti, menganalisis serta
menyelesaikan masalah.
PELAKSANAAN DASAR, PERATURAN

DAN ARAHAN PENTADBIRAN
Kebolehan menghayati dan melaksanakan dasar,
peraturan dan arahan pentadbiran berkaitan
dengan bidang tugasnya.
SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)
KEBERKESANAN KOMUNIKASI PPP PPK
Kebolehan menyampaikan maksud,

pendapat, kefahaman atau arahan secara
lisan dan tulisan berkaitan dengan bidang
tugas merangkumi penguasaan bahasa
melalui tulisan dan lisan dengan
menggunakan tatabahasa dan
persembahan yang baik.
Jumlah Markah Mengikut Wajaran /25 /25

CONTOH PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN
(10 WAJARAN)
BIL TUGAS SKT PENCAPAIAN MARKAH

Perolehan
Kerani Pakar dalam kerja dan
1. mengikut Arahan 10
Kewangan menjadi rujukan ketua
Perbendaharaan
Boleh menyediakan

surat jawapan tanpa

2. Juru taip Menaip surat bimbingan 10
 Mahir dalam
penggunaaan komputer
Mahir dengan Akta dan

Pegawai Menguatkuasa mematuhi peraturan Akta
3. 10
Penguatkuasa Akta  Tugas pencegahan
 Mesra pelanggan
KRITERIA
PENILAIAN:
KUALITI PERIBADI

SKALA KUALITI PERIBADI
Sangat 10 Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi

Tinggi dengan cemerlang.
9
8 Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan

Tinggi
baik.
7
6
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan
Sederhana
memuaskan.
5
4
Rendah Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
3
Sangat 2
Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
Rendah
1
KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)
KEBOLEHAN MENGELOLA PPP PPK

Keupayaan dan kebolehan menggembleng
segala sumber dalam kawalannya seperti
kewangan, tenaga manusia, peralatan dan
maklumat bagi merancang, mengatur,
membahagi dan mengendalikan sesuatu
tugas untuk mencapai objektif organisasi
DISIPLIN
Mempunyai daya kawal diri dari segi mental
dan fizikal termasuk mematuhi peraturan,
menepati masa, menunaikan janji dan
bersifat sabar
KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)
PROAKTIF DAN INOVATIF PPP PPK

Kebolehan menjangka kemungkinan, mencipta dan
mengeluarkan idea baru serta membuat
pembaharuan bagi mempertingaktkan kualiti dan
produktiviti organisasi.
JALINAN HUBUNGAN DAN KERJASAMA

Kebolehan pegawai dalam mewujudkan suasana
kerjasama yang harmoni dan mesra serta boleh
menyesuaikan diri dalam semua keadaan.
Jumlah Markah Mengikut Wajaran /20 /20

KRITERIA PENILAIAN:
KEGIATAN &
SUMBANGAN DI LUAR
TUGAS RASMI

SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR
TUGAS RASMI
Enam tahap penglibatan iaitu Sangat Aktif, Aktif, Sederhana Aktif, Kurang
Aktif, Tidak Aktif dan Tiada Aktiviti tanpa mengira peringkat penglibatan
iaitu Komuniti/ Daerah/ Jabatan/ Kementerian/ Negeri/ Negara/
Antarabangsa dengan menggunakan skala 0 hingga 10 seperti berikut:
TAHAP SANGAT AKTIF SEDERHANA KURANG TIDAK TIADA

AKTIF AKTIF AKTIF AKTIF AKTIVITI
SKALA 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
TUGAS RASMI (Penjelasan)
Sangat 9 - 10 i) Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/
Aktif program/aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan
memegang jawatan kepimpinan utama atau yang
setaraf; atau
ii) Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-

penemuan baru/hasil kreatif yang memberi manfaat.
Aktif 7–8 i) Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/program

/aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar sama ada
sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang
merupakan penggerak kepada aktiviti ; atau
ii) Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-

penemuan baru/hasil kreatif yang memberi manfaat
Sederhana 5–6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/program/aktiviti

Aktif sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli
Jawatankuasa (AJK), pemain atau yang setaraf.
Kurang 3–4 Kurang aktif dalam kegiatan persatuan/program/aktiviti

Aktif sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai
ahli biasa atau sebagainya.
Tidak Aktif 1–2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam
aktiviti-aktiviti persatuan/program/ sukan atau lain-lain
aktiviti luar.
Tiada 0 Tiada sebarang aktiviti disenaraikan.

Aktiviti

CONTOH KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI
LUAR TUGAS RASMI 5 WAJARAN
Senarai kegiatan/aktiviti/sumbangan Peringkat kegiatan/aktiviti/sumbangan

(nyatakan jawatan atau pencapaian)
1) MERCY
i) Program Bantuan Mangsa Gempa Bumi di Antarabangsa (AJK Logistik)
Jakarta
2) J/kuasa Sambutan Hari Keluarga Kementerian Jabatan (Penyambut Tetamu)

2008
3) Ahli Puspanita Jabatan (AJK J/kuasa Agama/ Kebajikan –

i) Ceramah Motivasi Pelajar UPSR 2008 terlibat dalam penganjuran)
ii) Program Tadarus Al-quran 2008
4) Pemain Pasukan Bola Tampar Bahagian Bahagian/Jabatan (Pemain)

i) Pertandingan Antara Bahagian 2008
5) Badan Kebajikan Penduduk Taman Komuniti ( menyertai aktiviti yang dianjurkan )

i) Sukaneka 2008
ii) Gotong Royong Membersih Surau Taman
iii) Majlis Qurban Aidil Adha 2008
89.00 89.90 89.45
Pencapaian pegawai secara keseluruhan baik.
Pegawai perlu dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

88.62 85.88 87.25
* Pencapaian pegawai memuaskan. Perlu diberi tunjuk ajar.
Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

• KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN
MARKAH YANG DIBERI
75.82 74.65 75.24
Pencapaian pegawai baik, tetapi perlu diperbaiki mutu kerjanya.
* Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.
• KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH

YANG DIBERI
Kategori Pencapaian Prestasi Pegawai
Lampiran D SPP Bil.2/2009
Penilaian dan Ulasan Pencapaian Prestasi

Keseluruhan PYD yang akan diberikan oleh
PPP & PPK hendaklah merujuk kepada
JADUAL KATEGORI PENCAPAIAN PRESTASI
PEGAWAI di Lampiran D SPP Bil.2/2009

KATEGORI PENCAPAIAN PRESTASI PEGAWAI
KATEGORI MARKAH PENJELASAN KATEGORI PENCAPAIAN
Cemerlang 90-100%  Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi
tercapai.
 Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.
 Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui
serta sentiasa menjadi pakar rujuk.

 Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan.
Baik 80-89.99%  Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi
dipenuhi.
 Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.
 Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi
sumber rujukan
 Memiliki kualiti peribadi yang baik.
Sederhana 60-79.99%  Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif
organisasi dipenuhi.
 Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.
 Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan
boleh memberi nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu.

 Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.
Kurang 50-59.99%  Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima
Memuaskan yang ditetapkan.
 Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas
Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan
Lemah 49.99 ke  Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.
bawah  Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.
 Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan.

AHMAD BIN HAMID
KETUA PENOLONG PENGARAH (M48)
770201-10-7777
TT 25.12.2007
1
Setuju dengan ulasan PPP.
ARIF BIN ABDUL RAHIM

TIMBALAN PENGARAH (M54)
601221-11-8881
TT 30.12.2007
LATIH AMAL
2) Adakah PYD perlu

menyertakan bukti
1) Siapakah
penglibatan dalam
Pegawai Penilai
kegiatan sukarela?
Pertama? *Slide 72
3) Bagi maksud panduan ini

siapakah pegawai Kumpulan
Sokongan I dan Sokongan II?
*Slide 83

PENGURUSAN PRESTASI

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)
SKOP:
PENUBUHAN PPSM
FUNGSI DAN KUASA PPSM
URUS SETIA PPSM

PENUBUHAN PPSM
PENUBUHAN PPSM:
• Hendaklah ditubuhkan di peringkat kementerian/ jabatan;
• Dianggotai sekurang-kurangnya 2 orang iaitu Ketua

Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai
Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli;
• PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan hendaklah

terdiri daripada pegawai JUSA atau Gred Khas- (jika tiada,
lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian
yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan)

PENUBUHAN PPSM
PENUBUHAN PPSM:
•PPSM boleh menambah ahlinya yang difikirkan perlu bagi

mencapai keputusan yang lebih tepat; dan
•Pengerusi hendaklah lebih tinggi grednya (termasuk gred

memangku) dari PYD.

SKOP:
PENUBUHAN PPSM
URUS SETIA PPSM

FUNGSI & KUASA PPSM
FUNGSI DAN KUASA PPSM:

a) Mengesahkan markah penilaian prestasi PYD;
b) Memberi perhatian yang lebih teliti dan pertimbangan yang

mendalam kepada PYD yang mempunyai markah rendah
bagi mengelakkan unsur penganiayaan;
c) Mengesyor atau menentukan penempatan dan

pembangunan kerjaya yang sesuai dengan potensi,
kebolehan, keistimewaan serta kemajuan pegawai;

FUNGSI & KUASA PPSM
FUNGSI DAN KUASA PPSM:
(sambungan)
d) Mengesyor bimbingan dan kaunseling dengan tujuan
memperbaiki dan meningkatkan prestasi dan motivasi
pegawai;
e) Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan
gaji, pingat, bintang kebesaran dan surat penghargaan;
dan
f) Mengenalpasti dan merancang keperluan latihan pegawai.

FUNGSI & KUASA PPSM
“KEPUTUSAN PANEL PEMBANGUNAN SUMBER

MANUSIA ADALAH MUKTAMAD KECUALI JIKA
DAPAT DIBUKTIKAN KEPUTUSAN ITU TELAH
DIBUAT BERASASKAN KEPADA MAKLUMAT
YANG SALAH.”
(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)

SKOP:
PENUBUHAN PPSM
URUS SETIA PPSM

URUS SETIA PPSM
Peranan Urus setia PPSM:
a) Menentukan proses tindakan pelaksanaan Sistem

Penilaian mengikut jadual yang ditetapkan;
b) Borang LNPT dibekalkan dengan secukupnya kepada
semua pegawai dan disediakan pada masa yang
ditetapkan;
c) Memastikan semua maklumat dan penilaian dilengkapkan
oleh PYD, PPP dan PPK;

URUS SETIA PPSM

(sambungan)
d) Mengira markah keseluruhan (purata) yang diperolehi oleh

pegawai dan mencatatkannya di ruangan yang disediakan;
e) Mengisi Jadual Pemarkahan;
f) Menyusun senarai pegawai mengikut markah prestasi;
g) Menganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan
menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan
PPSM;

URUS SETIA PPSM

(sambungan)
h) Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan

PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan,
penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD; dan
i) Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak
berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas
PPSM membuat keputusannya.

LATIH AMAL
1) Natakan beberapa fungsi Panel

Pembangunan Sumber Manusia.
*FUNGSI & KUASA PPSM
2) Berapa orangkah keanggotaan di dalam

sesebuah PPSM? *PENUBUHAN PPSM
3) Adakah wujud prosedur

pindaan markah penilaian
prestasi oleh PPSM?

PENGURUSAN PRESTASI

MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN
• “Masalah penilaian prestasi yang tidak tepat dan

tidak konsisten umumnya disebabkan oleh
pegawai penilai” (Coens & Jenkins, 2000).
• Mereka biasanya tidak memperlihatkan

pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk
menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak
memberikan perhatian yang sepenuhnya dalam
proses penilaian prestasi (Roberts, 1998).

1) Leniency: kecenderungan untuk memberi markah yang tinggi;

- Surat JPA(S)K256/6/27 Klt.2(12) bertarikh 13.12.2007 – Pegawai Penilai
yang memberi markah 90% ke atas hendaklah menyatakan ulasan yang
melayakkan PYD menerima penilaian cemerlang.
- Sekiranya terdapat keraguan terhadap markah penilaian yang diterima,
PPSM perlu mendapatkan penjelasan daripada Pegawai Penilai.
(Lampiran)
2) Halo effect: memberi markah berasaskan kepada prestasi tahun-
tahun lepas;
3) Contrast error: prestasi seseorang dibuat dengan
membandingkan prestasi orang lain;
4) Membuat penilaian secara tergesa-gesa pada hujung tahun;

5) Penilaian dibuat tanpa merujuk kepada Sasaran Kerja

Tahunan Pegawai;
6) Tidak membuat penilaian SKT pada setengah tahun;
7) Penilaian yang dibuat oleh pegawai penilai (pertama)
dilakukan tanpa berbincang dengan PYD;
8) Memberi markah kepada kegiatan luar yang tidak
disenaraikan;
9) Memberi markah perpuluhan; dan
10) Prestasi pegawai tidak dimaklumkan.

PENGURUSAN PRESTASI

RUMUSAN
Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan

yang penting kepada:
a) Pihak Pengurusan : Membantu membina polisi-

polisi yang berkaitan dengan pembangunan
sumber manusia.
b) Pihak Pekerja : Pekerja dapat mengetahui
prestasi mereka berbanding dengan standard yang
ditetapkan oleh organisasi.

RUMUSAN
Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi

bergantung kepada:
a)Pematuhan peraturan;
b)Pemahaman prinsip;
c)Komitmen - Ketua Jabatan
- PPSM
- Urus setia PPSM
- PYD/ PPP/ PPK

RUMUSAN
• Effective performance appraisal can ensure that

the public sector meet its key performance as
well as to improve the management. If they are
done well, their benefits are great.
• Proper implementation of performance appraisal
can increase the employees commitment and
satisfaction at the workplace (Daley, 2002).

PENUTUP

TABURAN MARKAH LNPT TAHUN 2007
JUMLAH RESPONDEN: 193,845 ORANG

KATEGORI JUMLAH PERATUS (%)
MARKAH
Kurang 49.99 150 0.08
50.00-55.99 460 0.24
60.00-69.99 1530 0.79
70.00-77.99 7525 3.9
80.00-89.99 85557 44.13
90.00-100 98623 50.87

LATIH AMAL BERKUMPULAN

BORANG PENILAIAN PRESTASI DAN BORANG SKT

Soalan 1: Jika pegawai dalam Kumpulan Pengurusan dan Profesional memangku jawatan dalam Kumpulan
Pengurusan Tertinggi, atau pegawai Kumpulan Perkhidmatan Sokongan II memangku jawatan Kumpulan
Sokongan I, borang yang manakah yang patut digunakan untuk menilai prestasi mereka dalam tempoh
pemangkuan itu?

KUOTA

Soalan 2: Bolehkah pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari had kuota yang
ditetapkan?

Soalan 3: Bolehkah Jabatan menetapkan kuota APC untuk anjakan gaji?

Soalan 4: Adakah pegawai sementara, kontrak, pegawai yang tidak memilih SSM dan mereka yang tidak dinilai
prestasinya dalam sesuatu tahun penilaian boleh diambil kira untuk tujuan pengiraan kuota APC?

Soalan 5: Seorang pegawai di Jabatan P tidak menerima sebarang pergerakan gaji. Sila bincang dan beri
ulasan?

Soalan 6: Adakah pengiraan kuota APC didasarkan kepada bilangan kakitangan atau bilangan jawatan dalam
sesuatu tahun penilaian?

Soalan 7: Mengapa sistem kuota APC perlu dan mengapa kadarnya terlalu kecil?
TEMPOH PENYELIAAN DAN PENILAIAN

Soalan 8: Siapakah yang seharusnya menilai prestasi PYD jika kesemua PPP telah menyelia kerja PYD
berkenaan kurang dari 6 bulan dan beliau (PYD) tidak mempunyai PPK?

Soalan 9: Jika seorang pegawai telah melaporkan diri pada bulan Disember 2006. Bagaimanakah kedudukan
penilaian prestasi pegawai. Sila bincang dan berikan ulasan.

PYD, PPP DAN PPK

Soalan 10: Siapakah yang boleh menilai prestasi PYD yang berkhidmat sebagai pembantu khas kepada
pemimpin politik atau pihak istana?

Soalan 11: Siapakah PYD yang tidak memerlukan PPK?

Soalan 12: Bagaimanakah penilaian prestasi seseorang PYD boleh dibuat dengan objektif dan adil jika PYD dan
PPP yang terbabit mempunyai hubungan tidak mesra atau berkrisis?

Soalan 13: Siapakah yang akan menilai prestasi PYD jika PPP telah meninggalkan perkhidmatan sebelum
penilaian prestasinya disediakan?

Soalan 14: Jika penilaian tidak dinilai semula oleh PPK, perlukah markah untuk ruangan yang disediakan bagi
PPK diisi oleh PPP?

Soalan 15: Berapakah tempoh penyeliaan minimum seseorang pegawai sebelum mereka layak menjadi PPK?
PENILAIAN PRESTASI

Soalan 16: Bagaimanakah penilaian prestasi dibuat bagi pegawai yang berkhidmat secara pinjaman? Apakah
borang yang harus digunakan?

Soalan 17: Bolehkah markah prestasi PYD dipinda jika mereka memperoleh markah 90% ke atas?

Soalan 18: Bagaimanakah PPSM menyelaraskan markah prestasi seseorang PYD?

Soalan 19: Bagaimanakah caranya PPSM membuat pindaan markah penilaian prestasi?

Soalan 20: Apakah yang harus dilakukan jika perbezaan markah prestasi yang diberikan oleh PPP dan PPK
terlalu besar?

Soalan 21: Adakah pemakluman hasil penilaian prestasi oleh PPP kepada PYD itu wajib?

Soalan 22: Apakah tindakan yang boleh diambil jika PPP gagal memaklumkan hasil penilaian kepada PYD?

Soalan 23: Adakah wajar pegawai yang telah lama berkhidmat diberikan markah rendah dan pergerakan gaji
biasa sahaja dan tidak berjaya APC?

Soalan 24: Adakah kemungkinan seseorang PYD boleh mendapatkan penilaian prestasi yang baik daripada
seorang PPP yang terkenal dengan prestasinya yang buruk?

Soalan 25: Setiap organisasi biasanya mengandungi berbagai kumpulan dan peringkat pegawai yang
mempunyai bidang tugas yang berbeza-beza. Oleh itu penilaian dan pemilihan yang dibuat dengan cara
membandingkan prestasi sesama mereka adalah tidak tepat dan tidak adil. Sila beri komen anda.

Soalan 26: Bolehkah PPP atau PPSM memaklumkan markah prestasi kepada PYD?

Soalan 27: Siapakah pegawai yang tidak perlu disediakan penilaian prestasi tahunan?

Soalan 28: Adakah pegawai yang telah mencapai gaji maksimum pada sesuatu peringkat, tidak perlu
menyediakan penilaian prestasi?

Soalan 29: Bolehkan PPP merundingkan dengan PYD mengenai markah prestasi yang hendak diberikan?

Soalan 30: Bolehkah PPP meminta PYD menulis sendiri (mungkin dengan pensil) markah prestasi mereka di
dalam borang penilaian?

Soalan 31: Bagaimanakah cara memberikan markah kepada pegawai yang menjalankan tugas secara
kumpulan?

Soalan 32: Bagi pegawai yang bercuti sakit melebihi 6 bulan tidak ada laporan prestasi yang akan disediakan
untuk mereka. Adakah ini bermakna mereka hanya akan mendapat pergerakan gaji biasa?

Soalan 33: Pegawai yang berprestasi cemerlang sudah pasti akan merasa kecewa dan lemah semangat untuk
mengekalkan kecemerlangan prestasi masing-masing jika mereka gagal mendapat APC seperti yang telah
diterima pada tahun sebelumnya! Sila beri komen anda?

Soalan 34: Bolehkah nama pegawai yang mendapat pergerakan gaji secara anjakan gaji diumumkan untuk
pengetahuan semua kakitangan yang lain di organisasi yang sama?

Soalan 35: Dimanakah logiknya seorang Ketua Jabatan mendapat APC sedangkan kakitangan di bawahnya
tidak mendapat sebarang anugerah?

Soalan 36: Mengapa pegawai yang sedang dalam tindakan tatatertib dipertimbangkan pergerakan gaji biasa?

Soalan 37: Adakah perlu penilaian prestasi disediakan untuk seorang PYD yang enggan melengkapkan dan
menandatangani borang penilaian prestasi mereka?

PERGERAKAN GAJI TAHUNAN

Soalan 38: Bolehkah pegawai Gred DG48 yang telah mencapai gaji maksimum di P2 dan memperoleh markah
prestasi tidak kurang dari 50% diberi pergerakan gaji secara anjakan?

Soalan 39: Bolehkah Ketua Jabatan menetapkan dan mengenal pasti terlebih dahulu pegawai yang hendak
diberi Anugerah Perkhidmatan Cemerlang sebelum penilaian prestasi mereka dibuat?

Soalan 40: Adakah mungkin pegawai yang pernah mendapat pergerakan gaji secara anjakan anjakan gaji dan
anugerah perkhidmatan cemerlang tetapi gagal dinaikkan pangkat?

Soalan 41: Adakah mungkin terjadi pegawai yang gagal mendapat pergerakan gaji secara anjakan tidak
dipertimbangkan oleh PPSM untuk anjakan gaji walaupun markah prestasi mereka melebihi 90%?

Soalan 42: Adakah mesti pemilihan pergerakan gaji secara anjakan didasarkan kepada pencapaian markah
prestasi yang tertinggi?

Soalan 43: Bolehkah pegawai yang terpilih untuk anjakan gaji diberi pergerakan gaji tersebut walaupun mereka
telah bersara atau meninggalkan perkhidmatan pada tahun berikutnya?

Soalan 44: Bolehkah PYD yang mendapat markah prestasi tidak kurang dari 50% dipertimbangkan tiada
pergerakan gaji?

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Soalan 45: Adakah disyaratkan seseorang Ketua Jabatan atau Timbalan Ketua Jabatan menyandang jawatan
tersebut bagi tempoh tertentu sebelum boleh menjadi Pengerusi atau ahli PPSM?

Soalan 46: Bolehkah ahli PPSM dilantik di kalangan pegawai yang sama gred dengan kakitangan yang lain?

Soalan 47: PPSM manakah yang seharusnya menetapkan pergerakan gaji seseorang pegawai yang bertukar
pada hujung tahun?

Soalan 48: Bolehkah PPSM meminda markah prestasi pegawai yang baru berpindah ke agensinya?

Soalan 49: Pegawai PPSM juga berperanan sebagai PPP dan/atau PPK. Tindakan ini boleh menimbulkan
percanggahan kepentingan (conflict of interest) dan keputusan yang mereka buat sebagai pegawai PPSM boleh
dipertikaikan? Sila beri komen anda.


Soalan 50: Adakah benar bahawa SKT untuk kakitangan Kumpulan Sokongan tidak perlu dikaji semula
dipertengahan tahun?

Soalan 51: Apakah kegunaan SKT untuk mengukur pencapaian aspek penghasilan kerja sahaja ataupun
prestasi keseluruhan seseorang pegawai?

Soalan 52: Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti, kualiti, kos dan
masa?

Soalan 53: Adakah tahap piawaian sesuatu SKT ditetapkan pada tahap maksimum, minimum ataupun
pertengahan?

Soalan 54:Adakah seseorang pegawai perlu mempunyai 5 tugas utama?

Soalan 55: Bagaimana menyediakan SKT pegawai yang menanggung kerja?


KEGIATAN DAN SUMBANGAN
Soalan 56: Bolehkah ruangan KEGIATAN DAN SUMBANGAN diberi markah walaupun PYD tidak mencatatkan
sebarang kegiatan atau sumbangannya?

Soalan 57: Seorang Pegawai Kastam mewakili jabatannya dalam sukan dwi-tahunan Jabatan Kastam Peringkat
ASEAN. Adakah penglibatan beliau dianggap penglibatan di peringkat antarabangsa?

Soalan 58: Adakah perlu PYD menyertakan bukti penglibatan mereka dalam aktiviti atau kegiatan sukarela?

Soalan 59: Jika pegawai dikehendaki melibatkan diri dalam berbagai aktiviti untuk mengharumkan nama jabatan
sehingga tugas rasmi yang lain tidak dapat dibereskan, bolehkah mereka diberi markah lebih dari 5% untuk
aspek ini?

Soalan 60: Pegawai terlibat secara aktif dalam sesuatu kegiatan sukarela tetapi tidak menyandang sebarang
jawatan. Bolehkah penglibatan mereka itu diberikan markah?

Peringkat kegiatan/aktiviti/sumbangan Markah
(Jawatan atau Pencapaian)
- Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ 9 -10
Daerah/ Zon/ Kementerian/ Jabatan/ Komuniti (Sangat Aktif)
- Pengerusi /Ketua Pasukan/ Setiausaha/
Bendahari dan lain-lain jawatan kepimpinan
utama
- Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ 7–8

Daerah/ Zon/ Kementerian/ Jabatan/ Komuniti (Aktif)
- Ahli Jawatan Kuasa (AJK) Persatuan/
Program/ Aktiviti Sukan
- Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1 markah
- Peringkat Bahagian/ Cawangan/ Sektor / Unit 5–6

- Ahli Jawatan Kuasa (AJK) Persatuan/ (Sederhana Aktif)
Program/ Aktiviti Sukan
- Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1 markah

CONTOH KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI
LUAR TUGAS RASMI 5 WAJARAN
Peringkat kegiatan/aktiviti/sumbangan Markah

(Jawatan atau Pencapaian)
- Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ 3-4
Daerah/ Zon Kementerian/ Jabatan/ (Kurang Aktif)
Komuniti/Bahagian/ Cawangan/ Sektor /
Unit
- Ahli Biasa
- Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1
markah
- Peringkat Bahagian/Cawangan/ Sektor / 1–2

Unit (Tidak Aktif)
- Ahli Biasa
- Aktiviti kurang dari tiga (3)
- Tiada aktiviti disenaraikan 0

Penilaian Prestasi Tahunan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penilaian Prestasi Tahunan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

1) PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUSAN

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

• PERFORMANCE “the way in which someone or

• APPRAISE berasal dari perkataan Latin ‘pretiare’

• Performance appraisal is a process of evaluating or judging

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SISTEM PENILAIAN PRESTASI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

Terdapat 2 objektif utama penilaian

a) Judgmental : Fokus adalah untuk menilai

b) Developmental : Fokus adalah untuk

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN

(3) PENETAPAN SKT PYD

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN

3. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

4. PENILAIAN PRESTASI SECARA

5. PERANAN KETUA JABATAN

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PEKELILING PERATURAN DAN

PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM

Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;

PELAKSANAAN SISTEM SARAAN MALAYSIA BAGI ANGGOTA

Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;

PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT

Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;

Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;

(a)Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan

(b)Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;

(c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai

(d) Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN

3. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

4. PENILAIAN PRESTASI SECARA

5. PERANAN KETUA JABATAN

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

• Menentukan penempatan dan bidang kerjaya sesuai

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA