P. 1
penilaian prestasi tahunan

penilaian prestasi tahunan

5.0

|Views: 9,011|Likes:
Dipublikasikan oleh Roszelan Majid
ceramah pemahaman pelaksanaan penilaian prestasi tahunan kakitangan awam untuk penilai dan penjawat awam
ceramah pemahaman pelaksanaan penilaian prestasi tahunan kakitangan awam untuk penilai dan penjawat awam

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: Roszelan Majid on Dec 16, 2009
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/10/2013

pdf

text

original

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKOP TAKLIMAT

1) PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUSAN PRESTASI 2) DASAR DAN PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI 3) SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) 4) LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT) 5) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA 6) MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN 7) RUMUSAN

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUSAN PRESTASI

SKOP: 1) DEFINISI 2) OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI 3) PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DEFINISI PENILAIAN PRESTASI
(PERFORMANCE APPRAISAL)

• PERFORMANCE something functions” • APPRAISE bermakna ‘value’

“the way in which someone or berasal dari perkataan Latin ‘pretiare’

• Performance appraisal is a process of evaluating or judging the way in which someone is functioning. It involves a systematic evaluation of employees by his or her supervisor or some other qualified person who is familiar with the overall employees ‘performance’ (Coens & Jenkins, 2000)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DEFINISI SISTEM PENILAIAN PRESTASI

SISTEM PENILAIAN PRESTASI BERMAKSUD SUATU SISTEM UNTUK MERANCANG, MELAKSANA, MENGURUS DAN MENILAI PENCAPAIAN PRESTASI ANGGOTA DAN MATLAMAT ORGANISASI DALAM TEMPOH SATU TAHUN.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUSAN PRESTASI

SKOP: 1) DEFINISI 2) OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI 3) PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI
Terdapat 2 objektif utama penilaian prestasi:
a) Judgmental : Fokus adalah untuk menilai setiap pekerja bagi membantu pihak pengurusan membuat keputusan yang berkaitan dengan ‘reward and sanction’. b) Developmental : Fokus adalah untuk menyediakan maklumbalas tentang ‘kekuatan’ dan ‘kelemahan’ pekerja bagi membolehkan mereka meningkatkan pencapaian (prestasi).

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUSAN PRESTASI

SKOP: 1) DEFINISI 2) OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI 3) PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA SEJARAH: Dari segi sejarahnya, penilaian prestasi dalam Perkhidmatan Awam Malaysia adalah merupakan ‘legacy from the colonial days’ yang berasaskan kepada ACR (Annual Confidential Report). KAEDAH: Menggunakan kaedah ‘supervisory appraisal’ dimana penilaian dilakukan oleh ‘immediate supervisor’ (first appraiser) dan oleh ‘supervisor’s supervisor’ (second appraiser).

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUSAN PRESTASI
(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN) (2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)

(7) PENYEDIAAN LNPT (JAN-FEB)

(3) PENETAPAN SKT PYD

(JAN)
(6) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JULAI-DIS) (4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JAN-JUN)

(8) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (FEB-APRIL)

(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (JUN-JULAI) BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN PRESTASI & PENYIMPANAN BORANG LNPT (APRIL)

PENGURUSAN PRESTASI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR & PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI 4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR
Sistem Penilaian Prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun.
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002 PERATURAN DAN ARAHAN BERKAITAN PENGURUSAN PRESTASI PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 2 TAHUN 2009

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 3 TAHUN 2009

PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2005 – P.U. (A)176/2005

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR

Lampiran A3 : Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT). BERDASARKAN PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 4 TAHUN 2002 Lampiran A2 : Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR
PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2005 – P.U. (A)176/2005 ;
Peraturan 25(3) Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apaapa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;
PELAKSANAAN SISTEM SARAAN MALAYSIA BAGI ANGGOTA PERKHIDMATAN AWAM PERSEKUTUAN (1.11.2002)

Perenggan 50: Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;
Perenggan 51: Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang lebih tinggi.

Perenggan 52: Syarat Anjakan Gaji • Disahkan Dalam Perkhidmatan • Lulus PTK yang ditentukan • Mencapai tahap prestasi baik • Berkhidmat tidak kurang 3 tahun • Diperaku Ketua Jabatan

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;
PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT

Penilaian Prestasi • Perenggan 2.7

Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;
(sambungan)

Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh memberi kesan negatif kepada prestasi pegawai yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;
Perenggan 2.8: Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut:

(a)Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membolehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif;

(b)Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;
(sambungan)

(c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan

(d) Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR & PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI 4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN

• •

Menentukan penempatan dan bidang kerjaya sesuai dengan potensi; Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat, pemangkuan, pinjaman dan pertukaran sementara; Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan gaji; Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk anjakan gaji;

• •

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN

(sambungan) • Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran, bintang dan pingat serta surat penghargaan; Mengenalpasti dan merancang keperluan latihan; dan Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai.

• •

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR & PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI 4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

• Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan kajian semula pertengahan tahun; • Penilaian prestasi yang objektif, adil dan telus; • Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di luar tugas rasmi; • Pemakaian 5 jenis borang LNPT mengikut kumpulan pegawai;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

• Penetapan wajaran markah mengikut aspek penilaian yang bersesuaian dengan peranan setiap kumpulan pegawai; dan • Peranan Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) dalam memastikan penilaian dibuat dengan objektif, adil dan telus.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR & PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI 4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS DEFINISI:
OBJEKTIF: Berasaskan kenyataan atau fakta sebenar/
tidak dikuasai atau dipengaruhi oleh perasaan atau prasangka sendiri.

ADIL: Meletakkan sesuatu pada tempat yang betul/
menepati hak seseorang atau sesuatu.

TELUS: Mudah difahami atau diketahui (tiada hal yang tersembunyi atau disangsikan)
(Rujukan: Dewan Eja Pro 2007)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI (Objektif, adil dan telus)
Berterusan sepanjang tahun PYD adalah aset yang boleh dimajukan Tidak pilih kasih Tidak terlalu lenient Berdasarkan pencapaian kerja sebenar Tidak dibuat secara tergesa-gesa Tidak dipengaruhi oleh prestasi tahun sebelum

OBJEKTIF ADIL TELUS

Tidak mengambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja

Tidak memberi perhatian terhadap perkara yang baru berlaku yang boleh mempengaruhi penilaian
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

DASAR & PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI 4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN KETUA JABATAN

KETUA JABATAN BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER DI BAWAH KAWALANNYA IAITU SUMBER MANUSIA, KEWANGAN, PERALATAN DAN TEKNOLOGI SECARA OPTIMUM UNTUK MENCAPAI OBJEKTIF ORGANISASI.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN KETUA JABATAN
Ketua Jabatan bertanggungjawab: • • •

Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT); Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan; Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management); dan Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN KETUA JABATAN
Ketua Jabatan juga hendaklah: •

Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit; Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN KETUA JABATAN
(sambungan) • Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan mengikut jadual; Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan; Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);

• •

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN KETUA JABATAN
(sambungan) • Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6 bulan; dan Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

Untuk menilai prestasi, Sistem Penilaian Prestasi menetapkan tiga peringkat penilaian iaitu:
i. PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP)

ii. PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK) iii. PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI DEFINISI PPP & PPK • Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah pegawai atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan mempunyai hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya. • Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah pegawai atasan yang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD. (Jika hanya terdapat satu peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat oleh PPP sahaja)
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

Syarat-syarat Penentuan PPP dan PPK :
• Mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan secara langsung antara PYD dan PPP • Gred PPP lebih tinggi daripada gred PYD (tidak semestinya) • Tiada hubungan kekeluargaan terdekat di antara PYD dan PP/PPK • Tempoh penyeliaan tidak kurang daripada 6 bulan dalam tahun penilaian • PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian, maka PPP yang paling lama tempoh penyeliaannya bolehlah membuat penilaian ke atas PYD
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

di

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
(sambungan)

Syarat-syarat Penentuan PPP dan PPK (samb.)
• Jika tiada PPP yang layak menilai kerana tempoh penyeliaanya kurang 6 bulan dalam tahun yang dinilai, penilaian dibuat oleh pegawai yang lebih tinggi jawatannya yang terdekat dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD. • Jika LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP telah

bersara, meletak jawatan atau tidak dapat dikesan, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan oleh PPK.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PPP & PPK

S E T I A UP SE A G M 5 4
T I M G B A L A N P R E D M

H A AW

A

S E T I A E5 2 G A

W

U

S

A

K

E T U A P K E E N T OU A L O P KN E E NG T OU S A L E O T P I NA E NGU G R E D M G 4R 8 E D M G 4R 8 E D MP
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SO S Y4

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

S E T I A 4 8 ( H
K

U P S E A G H A AW A K I K I )

A

E T U A P K E E N T OU A L O P K N E E NG T OU S A L E O T P I NAE NGU OS S A G R E D M G 4 R 8 E D( K MU G P 4) R 8 E D( K MU PP 4) Y 8

Nota: Gred PPP hendaklah lebih tinggi daripada gred pegawai yang dinilai. Dalam contoh ini gred yang sama boleh menilai. Ini kerana, beliau merupakan pegawai atasan atau penyelia seperti di Hospital / Sekolah (Guru Cemerlang)
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
P E G M
K P

A W 5 4

PA E I G D A A W E A R I A P H E

N

I L

Tanggung Kerja
P E N D A M O

E T U A P T E I ND AO K L O L AN Y G A E G A W A I D A E R A H M 5 2 ( K O S O N G )

K

M

E

P Y D L O P NE N G O P L E O G NP A E G WN POA E I L G O A N W G A P I E D G A E R A H ( ( P T E A M N B A A H N ) ( GP E U N N T A A N D ) B I R A N 4 8 M 4 8 M 4 8

NOTA: Penolong Pegawai Daerah (Tanah) menanggung kerja Ketua Penolong Pegawai Daerah tidak layak menjadi PPP kepada Penolong Pegawai Daerah.
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

TANGGUNGJAWAB PEGAWAI PENILAI PERTAMA
Definisi: Pegawai Atasan atau Penyelia yang terdekat kepada Pegawai Yang Dinilai dan mempunyai hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya.  PPP hendaklah menetapkan dan menentukan program tindakan dan rancangan kerja bagi bahagian/unit/aktiviti di bawah tanggungjawabnya selaras dengan dasar, rancangan dan strategi Jabatan;  PPP dan PPK hendaklah menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/projek;(Format SKT di Lamp. B SPP 2/2009)  PP hendaklah menyelia kerja yang dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan;
45

TANGGUNGJAWAB PEGAWAI PENILAI PERTAMA

 PPP hendaklah berbincang dengan PYD mengenai kemajuan kerja di pertengahan tahun dan pada akhir tahun;  PPP dikehendaki membuat penilaian, memberi ulasan dan perakuan yang sesuai serta memaklumkan prestasi setelah membincangkannya dengan PYD.

46

TANGGUNGJAWAB PEGAWAI PENILAI PERTAMA
Penilaian Kegiatan/ Aktiviti/ Sumbangan Di Luar Tugas Rasmi

 Bagi

menilai

Kegiatan/ Aktiviti/ Sumbangan Di Luar Tugas Rasmi, PPP dikehendaki membuat penilaian (memberikan markah ) sebagaimana contoh di Lampiran C, SPP 2/2009 dan merujuk kepada Penjelasan Skala di Lampiran C1, SPP 2/2009.

47

TANGGUNGJAWAB PEGAWAI PENILAI KEDUA
Def: Pegawai atasan yang terdekat kepada Pegawai PPP dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD  PPK hendaklah memastikan PPP berbincang dengan PYD semasa menetapkan SKT;  PPK dikehendaki membuat penilaian prestasi PYD selepas PPP membuat penilaiannya;  Sekiranya terdapat perbezaan penilaian yang ketara, khususnya yang menyebabkan markah keseluruhan (purata) jatuh ke tahap yang tidak memuaskan (bawah 80%), PPK hendaklah menyatakan alasan perbezaan dan memaklumkan kepada PYD.
48

Tanggungjawab PYD • PYD hendaklah melengkapkan maklumat di Bahagian I dan Bahagian I dalam borang Sasaran Kerja Tahunan (SKT) seperti di Lampiran ‘A’ pada awal tahun; • PYD hendaklah melengkapkan Bahagian II LNPT dan Bahagian III SKT pada akhir tempoh penilaian

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL
1) Apakah syarat-syarat anjakan gaji? *Slide 18 2) Bolehkah pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari had kuota yang ditetapkan? 3) Adakah seorang pegawai yang melaporkan diri pada bulan Disember perlu mengisi borang LNPT? Bila? *Slide 39 4) Adakah kemungkinan terjadi pegawai yang pernah mendapat anjakan gaji dan APC gagal dinaikkan pangkat?

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGURUSAN PRESTASI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:
1) PENGENALAN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGENALAN (SKT)

DEFINISI: • SKT: Garis panduan dalam bentuk aktiviti/ projek yang disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi; • Perancangan Tahunan: Perancangan tahunan di peringkat Organisasi/ Agensi; • Perancangan Kerja Tahunan: Rancangan tindakan kerja tahunan yang perlu dilaksanakan di peringkat Jabatan/ Bahagian/ Cawangan/ Unit selaras dengan Perancangan Kerja Tahunan;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGENALAN (SKT)

(sambungan) •Aktiviti/ Projek: Aktiviti/ Projek yang hendak dilaksanakan oleh pegawai bagi tahun yang dinilai selaras dengan Perancangan Tahunan dan Perancangan Kerja Tahunan; dan •Petunjuk Prestasi: Kuantiti, kualiti, masa dan kos atau kombinasi bagi setiap satu aktiviti/ projek.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGENALAN (SKT)
KEPENTINGAN SKT: • SKT penting dalam membantu Pegawai Penilai menilai hasil kerja PYD; • SKT memberi gambaran sebenar tahap pencapaian kerja PYD; • Penyediaan SKT yang teratur membolehkan penilaian prestasi pegawai dapat dilaksanakan dengan objektif, adil dan telus; • Merupakan performance contract antara PYD dengan Pegawai Penilai; dan • Membantu Organisasi/ Jabatan mencapai misi dan visi.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUSAN PRESTASI
(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN) (2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)

(7) PENYEDIAAN LNPT (JAN-FEB)

(3) PENETAPAN SKT PYD

(JAN)
(6) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JULAI-DIS) (4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JAN-JUN)

(8) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (FEB-APRIL)

(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (JUN-JULAI) BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN PRESTASI & PENYIMPANAN BORANG LNPT (APRIL)

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:
1) PENGENALAN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANCANGAN TAHUNAN

• Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan Tahunan Organisasi/ Agensi; • Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi, objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/ Agensi; dan • Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan Januari tahun penilaian.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:
1) PENGENALAN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENETAPAN RANCANGAN KERJA
• Disediakan selepas Perancangan Tahunan digubal; • Di peringkat ini, program, aktiviti dan tindakan kerja perlu dinyatakan dengan jelas serta selaras dengan Perancangan Tahunan; • Perlu disediakan selewat-lewatnya pada pertengahan bulan Januari tahun penilaian; dan • Semasa menyediakan rancangan kerja ini, Ketua Jabatan perlu mengambilkira keupayaan Jabatan/ Bahagian/ Unit untuk melaksanakannya dari segi sumber seperti sumber manusia, kewangan, masa dan peralatan.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:
1) PENGENALAN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI
Terdapat 4 perkara dalam penetapan SKT dan Petunjuk Prestasi iaitu:

(a) Penentuan Aktiviti/ Projek; (b) Petunjuk Prestasi; (c) Asas Penetapan SKT; dan (d) Penyediaan SKT.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI
(a) Penentuan Aktiviti/ Projek: • • Senarai projek/ aktiviti perlu sesuai dengan Perancangan KerjaTahunan; Aktiviti/ Projek bagi kumpulan perkhidmatan mestilah bersesuaian dengan peranan dan bidang tugas kumpulan perkhidmatan tersebut seperti:

- JUSA: perancangan, penggubalan dan penilaian dasar dan strategi serta penyelarasan dan penilaian pelaksanaan program; - Gred Khas: bidang kepakaran menerajui penyelidikan, penemuan dan aplikasi dalam bidang kepakaran masing-masing;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI
(a) Penentuan Aktiviti/ Projek: (sambungan) - Pengurusan & Profesional: bidang perancangan, pelaksanaan, pengesanan dan penilaian projek serta membantu penggubalan dasar awam contohnya Arkitek, peranannya adalah merekabentuk bangunan; dan - Sokongan: tertumpu kepada kerja-kerja penyeliaan, penguatkuasaan dan operasi. Contohnya pemprosesan baucer oleh Pembantu Tadbir Kewangan dan pencari fail oleh Pembantu Am Pejabat.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI
(b) Petunjuk Prestasi: • • • Merujuk kepada kuantiti, kualiti, masa dan kos; Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi; Petunjuk prestasi mempunyai ciri-ciri seperti: S M A R T - Specific (spesifik) - Measurable (boleh diukur) - Achievable (boleh dicapai) - Realistic (realistik) - Time bound (mempunyai tempoh masa)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI
(c) Asas Penetapan SKT: • Perbincangan antara PYD dengan Pegawai Penilai Pertama setelah mengambilkira Perancangan Tahunan Jabatan dan Rancangan Kerja; Aktiviti/ projek yang boleh diukur sama ada dari segi kuantiti, kualiti, masa dan kos; Hendaklah berasaskan peranan dan bidang tugas jawatan PYD; Realistik dan boleh dicapai setelah mengambilkira pengetahuan dan kemahiran yang dimiliki oleh PYD serta sumber yang ada di bawah kawalannya;

• • •

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI
(d) Penyediaan SKT: • • SKT bagi setiap PYD perlu disediakan selewat-lewatnya sebelum akhir bulan Januari tahun penilaian; Penetapan SKT perlu dibincang dan mendapat persetujuan bersama antara PYD dan PPP dan jika perlu PPK berasaskan Perancangan Tahunan dan Rancangan Kerja; dan PYD dan PPP hendaklah mengisi keterangan yang diperlukan dengan lengkap dan menurunkan tandatangan di ruangan yang ditetapkan;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:
1) PENGENALAN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN

PEMANTAUAN: • SKT yang telah ditetapkan hendaklah dipantau pelaksanaanya oleh PPP dan PPK bagi memastikan pelaksanaannya mengikut jadual; dan • Pemantauan boleh dilaksanakan melalui mesyuarat pagi, mingguan, dwi mingguan, bulanan atau cara lain yang sesuai.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:
1) PENGENALAN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN

KAJIAN SEMULA: • SKT hendaklah dikaji semula pada pertengahan tahun untuk mengetahui kemajuan pelaksanaan; • SKT yang tidak dapat dilaksanakan atas sebab-sebab tertentu boleh diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD; • Aktiviti/ projek yang ditambah hendaklah dikenalpasti dan dicatitkan dalam borang SKT beserta petunjuk prestasi; • Aktiviti/ projek yang digugurkan juga perlu dicatitkan; dan • SKT yang didapati tidak relistik hendaklah diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:
1) PENGENALAN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA

PENILAIAN: • PYD dikehendaki menyediakan laporan/ ulasan mengenai pencapaian kerja dibandingkan dengan SKT yang ditetapkan; • Sasaran Kerja yang tidak tercapai perlulah dinyatakan sebab-sebab ianya tidak tercapai; dan • PPP juga hendaklah membuat laporan/ ulasan mengenai pencapaian kerja PYD berbanding sasaran kerja yang telah ditetapkan.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

CONTOH SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
(PP 4/2002) JAWATAN: PENOLONG PEGAWAI TADBIR (GRED N32) BAHAGIAN I - Penetapan Sasaran Kerja Tahunan

(PYD dan PPP hendaklah berbincang bersama sebelum menetapkan SKT dan petunjuk prestasi)

Bil. 1.

Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek) Mengendalikan kursus induksi khusus peringkat jabatan (bagi kumpulan P&P dan Sokongan)

Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos ) Kuantiti 6 kursus Masa Januari-Disember Kuantiti 4 kursus Masa Januari-Disember

2.

Mengendalikan kursus pengurusan sumber manusia peringkat jabatan (bagi kumpulan P&P dan Sokongan)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
Bil. Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek) Menyediakan Pelan Latihan Komprehensif bagi Pegawai Kumpulan Sokongan Perkhidmatan Gunasama. Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos ) Kualiti Mengikut standard yang ditetapkan Masa Januari-Disember

3.

Tandatangan PYDPYD Tarikh: ___________________

Tandatangan PPP Tarikh: _____________________

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
(SPP 3/2009)
BIL. AKTIVITI/ PROJEK/ KETERANGAN (Senaraikan aktiviti / projek) PETUNJUK PRESTASI SASARAN PENCAPAIAN ULASAN (Kuantiti/Kualiti/Masa/Kos) KERJA SEBENAR (Mana-mana yang berkaitan) (Berdasarkan (Diisi pada akhir petunjuk prestasi) tahun mana yang berkaitan) i) Kuantiti 500 surat setahun ii) Masa Dalam tempoh 1 hari dari tarikh surat diterima iii) Kualiti Mengikut prosedur yang ditetapkan 500 surat Jan – Dis 700 surat 300 tidak selesai 400 selesai dalam tempoh dalam tempoh masa masa

1.

Merekodkan surat-surat masuk dan keluar berkaitan urusan penempatan pegawai

2.

Menyediakan baucer i) Kuantiti tuntutan perjalanan bagi 300 baucer setahun pegawai Bahagian A ii) Masa Dalam tempoh 2 hari dari tuntutan diterima iii) Kualiti Mengikut tatacara kewangan yang ditetapkan

300 baucer Jan – Dis -

300 baucer 200 selesai dalam tempoh masa

100 tidak selesai dalam tempoh masa kerana maklumat tuntutan tidak lengkap

Tandatangan PYDPYD Tarikh: ___________________

Tandatangan PPP Tarikh: _____________________

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
BAHAGIAN II - Kajian Semula Sasaran Kerja Tahunan Pertengahan Tahun 1. Aktiviti / Projek Yang Ditambah (PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP) Bil. 1. Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek Melaksanakan Kursus Pengenalan Pegawai Baru di peringkat jabatan. Petunjuk Prestasi Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos Kuantiti: 2 kursus Masa: (Mac dan Mei) (

2.

Aktiviti / Projek Yang Digugurkan (PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP)

Bil. 1.

Aktiviti / Projek Kursus Induksi di peringkat jabatan hanya dilaksanakan sebanyak 4 kali kerana telah ditukar dengan 2 Kursus Pengenalan Pegawai Baru.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

BAHAGIAN III - Laporan dan Ulasan Keseluruhan Pencapaian Sasaran Kerja Tahunan Di Akhir Tahun Oleh PYD dan PPP 1. Laporan / Ulasan Oleh PYD

Semua aktiviti telah berjaya dicapai 100 peratus. SKT bagi mengendalikan kursus induksi khusus dikurangkan daripada 6 kepada 4 kali setahun kerana terlibat dalam mengendalikan Kursus Pengenalan Pegawai Baru pada bulan Mac dan Mei .

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
2. Laporan / Ulasan Oleh PPP

Bersetuju dengan ulasan PYD dan berpuashati dengan pencapaian PYD dengan mengambil kira kajian semula SKT di pertengahan tahun..

Tandatangan PYD Tarikh: _______________________

Tandatangan PPP Tarikh: _________________________

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL

1) Adakah SKT digunakan untuk mengukur pencapaian PENGHASILAN KERJA seseorang pegawai sahaja? 2) Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti, kualiti, masa dan kos? *Slide 54 3) Nyatakan 3 kepantingan SKT dan jelaskan. * Slide 45 4) Mengapakah aktiviti/ projek yang digugurkan perlu dicatitkan? *Slide 60

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGURUSAN PRESTASI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI 2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI 3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI 4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
DEFINISI PPP & PPK: • Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah pegawai atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan mempunyai hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya. • Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah pegawai atasan yang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD. (Jika hanya terdapat satu peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat oleh PPP sahaja)
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syarat-syarat berikut: • mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan secara langsung di antara PYD dan PPP; • gred PPP hendaklah lebih tinggi daripada gred PYD; • tiada hubungan kekeluargaan terdekat sama ada melalui pertalian darah atau perkahwinan di antara PYD dan Pegawai Penilainya;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
(sambungan) Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syarat-syarat berikut: • tempoh penyeliaan seelok-eloknya tidak kurang daripada 6 bulan dalam tahun penilaian; • PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian, maka PPP yang paling lama tempoh penyeliaannya bolehlah membuat penilaian ke atas PYD;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
(sambungan) Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syarat-syarat berikut: • sekiranya tiada PPP yang layak menilai kerana tempoh penyeliaanya kurang 6 bulan dalam tahun yang dinilai, maka penilaian hendaklah dibuat oleh pegawai yang lebih tinggi yang terdekat dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD; dan

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
(sambungan) Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syarat-syarat berikut: • sekiranya LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP yang telah bersara, meletak jawatan atau tidak dapat dikesan, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan oleh PPK.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI 2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI 3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI 4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN & TUGAS

Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut: • PPP hendaklah menetap dan menentukan program di bawah tidakan dan rancangan kerja bagi unit di bawah tanggungjawab selaras dengan dasar, rancangan dan strategi jabatan; • PPK hendaklah memastikan PPP berbincang dengan PYD semasa menetapkan SKT dengan menggunakan Borang SKT;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN & TUGAS

(sambungan) Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut: • PPP dan PPK hendaklah menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/projek yang akan dijadikan asas pencapaian kerja setiap pegawai; • PPP hendaklah menyelia kerja yang dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN & TUGAS
(sambungan) Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut: • PPP hendaklah berbincang dengan PYD mengenai kemajuan kerja di pertengahan tahun dan pada akhir tahun untuk mengenalpasti masalah pelaksanaan dan mengambil tindakan untuk mengatasinya; • PPP bertanggungjawab memastikan semua PYD di bawah penyeliaannya melengkapkan Bahagian I dan Bahagian II di Borang LNPT dan menandatanganinya;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PERANAN & TUGAS
(sambungan) Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut: • PPP dikehendaki membuat penilaian dan ulasan mengenai prestasi PYD setelah membincangkan dengan PYD serta membuat perakuan yang sesuai dengan menggunakan Borang LNPT; dan • PPK juga dikehendaki membuat penilaian prestasi PYD selepas PPP membuat penilaian. Sekiranya terdapat perbezaan penilaian yang ketara, PPK hendaklah menyatakan alasan perbezaan itu dan memaklumkan kepada PYD.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI 2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI 3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI 4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BORANG LNPT
Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu: 1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA) 2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas) 3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional 4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I 5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II * Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan
masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BORANG LNPT
WAJARAN MARKAH (%)
Aspek Penilaian Kump Peng. Tertinggi Pengurusan & Profesional Kumpulan Sokongan

JUSA
Kepimpinan Penghasilan Kerja Ilmu Pengetahuan & Kepakaran Ilmu Pengetahuan & Kemahiran Kualiti Peribadi Kegiatan & Sumbangan 60

Gred Khas
15

I

II

-50

50

50

35 5 100

50

25 20 5 100

25 20 5 100

20 25 5 100

30 5 100

JUMLAH

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA PENILAIAN
•Kepimpinan •Penghasilan Kerja •Ilmu Pengetahuan & Kepakaran
RENDAH SANGAT RENDAH SANGAT LEMAH TIDAK AKTIF LEMAH KURANG AKTIF

•Ilmu Pengetahuan & Kemahiran •Kualiti Peribadi

•Kegiatan & Sumbangan
SANGAT TINGGI CEMERLANG TINGGI SANGAT AKTIF

SEDERHANA SEDERHANA AKTIF

BAIK AKTIF

1 -2
SKALA:

3 -4

5-6

7 -8

9 -10

BORANG LNPT
PENJELASAN SKALA:
Skala 9-10
-

Penjelasan hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas dan diakui kepakarannya serta jadi sumber rujukan dalam/luar organisasi/ciri-ciri kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan dan sumbangan sangat aktif

7-8

hasil kerja kerapkali menemui tahap maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas & jadi sumber rujukan dalam/luar organisasi/ciri-ciri kualiti peribadi baik/ kegiatan dan sumbangan aktif
-

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

BORANG LNPT
PENJELASAN SKALA:
Skala 5-6
-

Penjelasan hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum/pengetahuan & kemahiran mencukupi dlm bidang tugasnya/ciri-ciri kualiti peribadi memuaskan/ kegiatan dan sumbangan sederhana aktif

3-4

hasil kerja kerapkali menemui tahap minimum/pengetahuan & kemahiran mencukupi dalam bidang tugasnya/kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi / kegiatan dan sumbangan kurang aktif
-

1-2

hasil kerja kerapkali di bawah tahap minimum / tidak mempunyai pengetahuan & kemahiran dan memerlukan tunjuk ajar/ tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan dan sumbangan tidak aktif
-

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI 2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI 3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI 4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

800508-10-5088

2007

NURUL AIN BINTI AZIZ PENOLONG PENGARAH / M44 JABATAN PERKHIDMATAN AWAM
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

Agama Kelas Bimbingan Tajwid Sukan Bola Jaring Persatuan Badan Kebajikan Bahagian Puspanita PPTD

Komuniti Negeri (AJK Pertandingan) AJK Keindahan Pejabat Ahli Ahli

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

1. Kursus Sistem Pengurusan Prestasi 2. Kursus PTK

4-6 April 2007 7-11 Nov 2007

Kuantan, Pahang

INTAN Kiara

1. Kursus Pengurusan Stress

Belajar membantu diri mengawal emosi.

T.T

31.12.2007
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG LNPT

KRITERIA PENILAIAN: PENGHASILAN KERJA

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA PENGHASILAN KERJA
TAHAP SKALA
Sangat Tinggi 10 9 8 7 Sederhana 6 5 Rendah 4 3 Sangat Rendah 2 1

PENJELASAN
Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Tinggi

Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.

PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)
KUANTITI HASIL KERJA
Kuantiti hasil kerja seperti jumlah, bilangan, kadar, kekerapan dan sebagainya berbanding dengan sasaran kuantiti kerja ditetapkan

PPP

PPK

KUALITI HASIL KERJA
• Dinilai dari segi kesempurnaan, teratur dan kemas • Dinilai dari segi usaha dan inisiatif untuk mencapai kesempurnaan hasil kerja

PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)

KETETAPAN MASA
Kebolehan menghasilkan kerja atau melaksanakan tugas dalam tempoh masa yang ditetapkan.

PPP

PPK

KEBERKESANAN HASIL KERJA
Dinilai dari segi memenuhi kehendak ‘Stake-Holder’ atau pelanggan.

JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN

/50

/ 5 0

CONTOH PENGHASILAN KERJA 10 WAJARAN
BIL 1. 2. JAWATAN Pegawai Kewangan Pegawai Penguatkuasa Pengurus Kewangan Pegawai Latihan Pembantu Tadbir Rendah TUGAS Menyediakan laporan bulanan Lesen Runcit SKT 12 laporan 1,000 setahun 1 Juta 20 setahun PENCAPAIAN 12 1,100 setahun MARKAH 10 10

3. 4.

Belanja Mengurus Mengendalikan Kursus Menaip surat

1 Juta 21 setahun 18 sehari

10 10

5.

15 sehari

10

KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG LNPT

KRITERIA PENILAIAN: PENGETAHUAN & KEMAHIRAN

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN
TAHAP SKALA
Sangat Tinggi 10 9

PENJELASAN
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang mencukupi dalam bidang tugasnya. Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya. Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar.

Tinggi

8 7

Sederhana

6 5

Rendah

4 3

Sangat Rendah

2 1

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)

ILMU PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN DALAM BIDANG KERJA
Mempunyai ilmu pengetahuan dan kemahiran/ kepakaran dalam menghasilkan kerja meliputi kebolehan mengenalpasti, menganalisis serta menyelesaikan masalah.

PPP

PPK

PELAKSANAAN DASAR, PERATURAN DAN ARAHAN PENTADBIRAN
Kebolehan menghayati dan melaksanakan dasar, peraturan dan arahan pentadbiran berkaitan dengan bidang tugasnya.

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)

KEBERKESANAN KOMUNIKASI

PPP

PPK

Kebolehan menyampaikan maksud, pendapat, kefahaman atau arahan secara lisan dan tulisan berkaitan dengan bidang tugas merangkumi penguasaan bahasa melalui tulisan dan lisan dengan menggunakan tatabahasa dan persembahan yang baik.

Jumlah Markah Mengikut Wajaran

/25

/25

CONTOH PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN (10 WAJARAN)
BIL 1. TUGAS Kerani Kewangan Juru taip SKT Perolehan mengikut Arahan Perbendaharaan Menaip surat

PENCAPAIAN Pakar dalam kerja dan menjadi rujukan ketua Boleh menyediakan surat jawapan tanpa bimbingan  Mahir dalam penggunaaan komputer

MARKAH 10

2.

10

3.

Pegawai Penguatkuasa

Menguatkuasa Akta

Mahir dengan Akta dan mematuhi peraturan Akta  Tugas pencegahan  Mesra pelanggan

10

KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG LNPT

KRITERIA PENILAIAN: KUALITI PERIBADI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA KUALITI PERIBADI
TAHAP SKALA
Sangat Tinggi 10 9 8 7 6 Sederhana 5 Rendah 4 3 Sangat Rendah 2 1
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan memuaskan.

PENJELASAN
Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan cemerlang.

Tinggi

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik.

Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)
KEBOLEHAN MENGELOLA
Keupayaan dan kebolehan menggembleng segala sumber dalam kawalannya seperti kewangan, tenaga manusia, peralatan dan maklumat bagi merancang, mengatur, membahagi dan mengendalikan sesuatu tugas untuk mencapai objektif organisasi

PPP

PPK

DISIPLIN
Mempunyai daya kawal diri dari segi mental dan fizikal termasuk mematuhi peraturan, menepati masa, menunaikan janji dan bersifat sabar

KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)
PROAKTIF DAN INOVATIF
Kebolehan menjangka kemungkinan, mencipta dan mengeluarkan idea baru serta membuat pembaharuan bagi mempertingaktkan kualiti dan produktiviti organisasi.

PPP

PPK

JALINAN HUBUNGAN DAN KERJASAMA
Kebolehan pegawai dalam mewujudkan suasana kerjasama yang harmoni dan mesra serta boleh menyesuaikan diri dalam semua keadaan.

Jumlah Markah Mengikut Wajaran

/ 20

/ 20

KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG LNPT

KRITERIA PENILAIAN: KEGIATAN & SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI

Enam tahap penglibatan iaitu Sangat Aktif, Aktif, Sederhana Aktif, Kurang Aktif, Tidak Aktif dan Tiada Aktiviti tanpa mengira peringkat penglibatan iaitu Komuniti/ Daerah/ Jabatan/ Kementerian/ Negeri/ Negara/ Antarabangsa dengan menggunakan skala 0 hingga 10 seperti berikut:

TAHAP SKALA

SANGAT AKTIF

AKTIF

SEDERHANA AKTIF

KURANG AKTIF

TIDAK AKTIF

TIADA AKTIVITI

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI (Penjelasan)
TAHAP Sangat Aktif SKALA 9 - 10 i) PENJELASAN Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/hasil kreatif yang memberi manfaat. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/program /aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar sama ada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakan penggerak kepada aktiviti ; atau Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/hasil kreatif yang memberi manfaat

ii)

Aktif

7–8

i)

ii)

Sederhana Aktif

5–6

Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/program/aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatankuasa (AJK), pemain atau yang setaraf.
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI (Penjelasan)

TAHAP Kurang Aktif

SKALA 3–4

PENJELASAN Kurang aktif dalam kegiatan persatuan/program/aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya. Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktiviti persatuan/program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar. Tiada sebarang aktiviti disenaraikan.

Tidak Aktif

1–2

Tiada Aktiviti

0

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

CONTOH KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI 5 WAJARAN
Senarai kegiatan/aktiviti/sumbangan Peringkat kegiatan/aktiviti/sumbangan (nyatakan jawatan atau pencapaian)

1) MERCY i) Program Bantuan Mangsa Gempa Bumi di Jakarta •Antarabangsa (AJK Logistik) 2) J/kuasa Sambutan Hari Keluarga Kementerian 2008 3) Ahli Puspanita i) Ceramah Motivasi Pelajar UPSR 2008 ii) Program Tadarus Al-quran 2008 4) Pemain Pasukan Bola Tampar Bahagian i) Pertandingan Antara Bahagian 2008 5) Badan Kebajikan Penduduk Taman i) Sukaneka 2008 ii) Gotong Royong Membersih Surau Taman iii) Majlis Qurban Aidil Adha 2008 •Jabatan (Penyambut Tetamu) •Jabatan (AJK J/kuasa Agama/ Kebajikan – terlibat dalam penganjuran) •Bahagian/Jabatan (Pemain) •Komuniti ( menyertai aktiviti yang dianjurkan )

89.00

89.90

89.45

1

Pencapaian pegawai secara keseluruhan baik.

Pegawai perlu dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

88.62

85.88

87.25

1
* Pencapaian pegawai memuaskan. Perlu diberi tunjuk ajar.

Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH YANG DIBERI

75.82

74.65

75.24

1
Pencapaian pegawai baik, tetapi perlu diperbaiki mutu kerjanya.

* Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH YANG DIBERI

Kategori Pencapaian Prestasi Pegawai
Lampiran D SPP Bil.2/2009

Penilaian dan Ulasan Pencapaian Prestasi Keseluruhan PYD yang akan diberikan oleh PPP & PPK hendaklah merujuk kepada JADUAL KATEGORI PENCAPAIAN PRESTASI PEGAWAI di Lampiran D SPP Bil.2/2009

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

KATEGORI PENCAPAIAN PRESTASI PEGAWAI
KATEGORI
Cemerlang

MARKAH
90-100%

PENJELASAN KATEGORI PENCAPAIAN
Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai.  Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk.  Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan. Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.  Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan  Memiliki kualiti peribadi yang baik.

Baik

80-89.99%

Sederhana

60-79.99%

Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.  Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu.  Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.

Kurang Memuaskan

50-59.99%

Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan

Lemah

49.99 ke bawah

Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.  Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.  Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

AHMAD BIN HAMID KETUA PENOLONG PENGARAH (M48) JABATAN PERKHIDMATAN AWAM 770201-10-7777

TT

25.12.2007

1
Setuju dengan ulasan PPP.

ARIF BIN ABDUL RAHIM TIMBALAN PENGARAH (M54) JABATAN PERKHIDMATAN AWAM 601221-11-8881

TT

30.12.2007

LATIH AMAL
2) Adakah PYD perlu menyertakan bukti penglibatan dalam kegiatan sukarela?

1) Siapakah Pegawai Penilai Pertama? *Slide 72

3) Bagi maksud panduan ini siapakah pegawai Kumpulan Sokongan I dan Sokongan II? * Slide 83
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGURUSAN PRESTASI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

SKOP: PENUBUHAN PPSM FUNGSI DAN KUASA PPSM URUS SETIA PPSM

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENUBUHAN PPSM
PENUBUHAN PPSM:
• Hendaklah ditubuhkan di peringkat kementerian/ jabatan;

Dianggotai sekurang-kurangnya 2 orang iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli;

PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan hendaklah terdiri daripada pegawai JUSA atau Gred Khas- (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENUBUHAN PPSM
PENUBUHAN PPSM:
•PPSM boleh menambah ahlinya yang difikirkan perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat; dan •Pengerusi hendaklah lebih tinggi grednya (termasuk gred memangku) dari PYD.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

SKOP: PENUBUHAN PPSM FUNGSI DAN KUASA PPSM URUS SETIA PPSM

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

FUNGSI & KUASA PPSM
FUNGSI DAN KUASA PPSM:
a) Mengesahkan markah penilaian prestasi PYD;

b) Memberi perhatian yang lebih teliti dan pertimbangan yang mendalam kepada PYD yang mempunyai markah rendah bagi mengelakkan unsur penganiayaan;

c) Mengesyor atau menentukan penempatan dan pembangunan kerjaya yang sesuai dengan potensi, kebolehan, keistimewaan serta kemajuan pegawai;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

FUNGSI & KUASA PPSM
FUNGSI DAN KUASA PPSM:
(sambungan) d) Mengesyor bimbingan dan kaunseling dengan tujuan memperbaiki dan meningkatkan prestasi dan motivasi pegawai; e) Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan gaji, pingat, bintang kebesaran dan surat penghargaan; dan f) Mengenalpasti dan merancang keperluan latihan pegawai.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

FUNGSI & KUASA PPSM

“KEPUTUSAN PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA ADALAH MUKTAMAD KECUALI JIKA DAPAT DIBUKTIKAN KEPUTUSAN ITU TELAH DIBUAT BERASASKAN KEPADA MAKLUMAT YANG SALAH.”
(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

SKOP: PENUBUHAN PPSM FUNGSI DAN KUASA PPSM URUS SETIA PPSM

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

URUS SETIA PPSM
Peranan Urus setia PPSM:
a) Menentukan proses tindakan pelaksanaan Sistem Penilaian mengikut jadual yang ditetapkan; b) Borang LNPT dibekalkan dengan secukupnya kepada semua pegawai dan disediakan pada masa yang ditetapkan; c) Memastikan semua maklumat dan penilaian dilengkapkan oleh PYD, PPP dan PPK;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

URUS SETIA PPSM
Peranan Urus setia PPSM:
(sambungan)

d) Mengira markah keseluruhan (purata) yang diperolehi oleh pegawai dan mencatatkannya di ruangan yang disediakan; e) Mengisi Jadual Pemarkahan; f) Menyusun senarai pegawai mengikut markah prestasi; g) Menganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

URUS SETIA PPSM
Peranan Urus setia PPSM:
(sambungan)

h) Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD; dan i) Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL

1) Natakan beberapa fungsi Panel Pembangunan Sumber Manusia. *
FUNGSI & KUASA PPSM

2) Berapa orangkah keanggotaan di dalam sesebuah PPSM? *PENUBUHAN PPSM

3) Adakah wujud prosedur pindaan markah penilaian prestasi oleh PPSM?

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGURUSAN PRESTASI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN

• “Masalah penilaian prestasi yang tidak tepat dan tidak konsisten umumnya disebabkan oleh pegawai penilai” (Coens & Jenkins, 2000). • Mereka biasanya tidak memperlihatkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak memberikan perhatian yang sepenuhnya dalam proses penilaian prestasi (Roberts, 1998).

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN

1) Leniency: kecenderungan untuk memberi markah yang tinggi;

- Surat JPA(S)K256/6/27 Klt.2(12) bertarikh 13.12.2007 – Pegawai Penilai
yang memberi markah 90% ke atas hendaklah menyatakan ulasan yang melayakkan PYD menerima penilaian cemerlang. - Sekiranya terdapat keraguan terhadap markah penilaian yang diterima, PPSM perlu mendapatkan penjelasan daripada Pegawai Penilai. (Lampiran)

2) Halo effect: memberi markah berasaskan kepada prestasi tahuntahun lepas; 3) Contrast error: prestasi seseorang dibuat dengan membandingkan prestasi orang lain; 4) Membuat penilaian secara tergesa-gesa pada hujung tahun;

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN
5) Penilaian dibuat tanpa merujuk kepada Sasaran Kerja Tahunan Pegawai; 6) Tidak membuat penilaian SKT pada setengah tahun; 7) Penilaian yang dibuat oleh pegawai penilai (pertama) dilakukan tanpa berbincang dengan PYD; 8) Memberi markah kepada kegiatan luar yang tidak disenaraikan; 9) Memberi markah perpuluhan; dan 10) Prestasi pegawai tidak dimaklumkan.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENGURUSAN PRESTASI

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

RUMUSAN
Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang penting kepada:

a) Pihak Pengurusan : Membantu membina polisi-polisi yang berkaitan dengan pembangunan sumber manusia. b) Pihak Pekerja : Pekerja dapat mengetahui prestasi mereka berbanding dengan standard yang ditetapkan oleh organisasi.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

RUMUSAN
Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung kepada: a)Pematuhan peraturan; b)Pemahaman prinsip; c)Komitmen - Ketua Jabatan - PPSM - Urus setia PPSM - PYD/ PPP/ PPK

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

RUMUSAN

• Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management. If they are done well, their benefits are great. • Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002).

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

PENUTUP

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

TABURAN MARKAH LNPT TAHUN 2007
JUMLAH RESPONDEN: 193,845 ORANG KATEGORI MARKAH Kurang 49.99 50.00-55.99 60.00-69.99 70.00-77.99 80.00-89.99 90.00-100 JUMLAH 150 460 1530 7525 85557 98623 PERATUS (%) 0.08 0.24 0.79 3.9 44.13 50.87

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN
BORANG PENILAIAN PRESTASI DAN BORANG SKT
Soalan 1: Jika pegawai dalam Kumpulan Pengurusan dan Profesional memangku jawatan dalam Kumpulan Pengurusan Tertinggi, atau pegawai Kumpulan Perkhidmatan Sokongan II memangku jawatan Kumpulan Sokongan I, borang yang manakah yang patut digunakan untuk menilai prestasi mereka dalam tempoh pemangkuan itu?

KUOTA
Soalan 2: Bolehkah pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari had kuota yang ditetapkan? Soalan 3: Bolehkah Jabatan menetapkan kuota APC untuk anjakan gaji? Soalan 4: Adakah pegawai sementara, kontrak, pegawai yang tidak memilih SSM dan mereka yang tidak dinilai prestasinya dalam sesuatu tahun penilaian boleh diambil kira untuk tujuan pengiraan kuota APC? Soalan 5: Seorang pegawai di Jabatan P tidak menerima sebarang pergerakan gaji. Sila bincang dan beri ulasan? Soalan 6: Adakah pengiraan kuota APC didasarkan kepada bilangan kakitangan atau bilangan jawatan dalam sesuatu tahun penilaian? Soalan 7: Mengapa sistem kuota APC perlu dan mengapa kadarnya terlalu kecil? BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN
TEMPOH PENYELIAAN DAN PENILAIAN
Soalan 8: Siapakah yang seharusnya menilai prestasi PYD jika kesemua PPP telah menyelia kerja PYD berkenaan kurang dari 6 bulan dan beliau (PYD) tidak mempunyai PPK? Soalan 9: Jika seorang pegawai telah melaporkan diri pada bulan Disember 2006. Bagaimanakah kedudukan penilaian prestasi pegawai. Sila bincang dan berikan ulasan.

PYD, PPP DAN PPK
Soalan 10: Siapakah yang boleh menilai prestasi PYD yang berkhidmat sebagai pembantu khas kepada pemimpin politik atau pihak istana? Soalan 11: Siapakah PYD yang tidak memerlukan PPK? Soalan 12: Bagaimanakah penilaian prestasi seseorang PYD boleh dibuat dengan objektif dan adil jika PYD dan PPP yang terbabit mempunyai hubungan tidak mesra atau berkrisis? Soalan 13: Siapakah yang akan menilai prestasi PYD jika PPP telah meninggalkan perkhidmatan sebelum penilaian prestasinya disediakan? Soalan 14: Jika penilaian tidak dinilai semula oleh PPK, perlukah markah untuk ruangan yang disediakan bagi PPK diisi oleh PPP? Soalan 15: Berapakah tempoh penyeliaan minimum seseorang pegawai sebelum mereka layak menjadi PPK? BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN
PENILAIAN PRESTASI
Soalan 16: Bagaimanakah penilaian prestasi dibuat bagi pegawai yang berkhidmat secara pinjaman? Apakah borang yang harus digunakan? Soalan 17: Bolehkah markah prestasi PYD dipinda jika mereka memperoleh markah 90% ke atas? Soalan 18: Bagaimanakah PPSM menyelaraskan markah prestasi seseorang PYD? Soalan 19: Bagaimanakah caranya PPSM membuat pindaan markah penilaian prestasi? Soalan 20: Apakah yang harus dilakukan jika perbezaan markah prestasi yang diberikan oleh PPP dan PPK terlalu besar? Soalan 21: Adakah pemakluman hasil penilaian prestasi oleh PPP kepada PYD itu wajib? Soalan 22: Apakah tindakan yang boleh diambil jika PPP gagal memaklumkan hasil penilaian kepada PYD? Soalan 23: Adakah wajar pegawai yang telah lama berkhidmat diberikan markah rendah dan pergerakan gaji biasa sahaja dan tidak berjaya APC? Soalan 24: Adakah kemungkinan seseorang PYD boleh mendapatkan penilaian prestasi yang baik daripada seorang PPP yang terkenal dengan prestasinya yang buruk?

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN
Soalan 25: Setiap organisasi biasanya mengandungi berbagai kumpulan dan peringkat pegawai yang mempunyai bidang tugas yang berbeza-beza. Oleh itu penilaian dan pemilihan yang dibuat dengan cara membandingkan prestasi sesama mereka adalah tidak tepat dan tidak adil. Sila beri komen anda. Soalan 26: Bolehkah PPP atau PPSM memaklumkan markah prestasi kepada PYD? Soalan 27: Siapakah pegawai yang tidak perlu disediakan penilaian prestasi tahunan? Soalan 28: Adakah pegawai yang telah mencapai gaji maksimum pada sesuatu peringkat, tidak perlu menyediakan penilaian prestasi? Soalan 29: Bolehkan PPP merundingkan dengan PYD mengenai markah prestasi yang hendak diberikan? Soalan 30: Bolehkah PPP meminta PYD menulis sendiri (mungkin dengan pensil) markah prestasi mereka di dalam borang penilaian? Soalan 31: Bagaimanakah cara memberikan markah kepada pegawai yang menjalankan tugas secara kumpulan? Soalan 32: Bagi pegawai yang bercuti sakit melebihi 6 bulan tidak ada laporan prestasi yang akan disediakan untuk mereka. Adakah ini bermakna mereka hanya akan mendapat pergerakan gaji biasa? Soalan 33: Pegawai yang berprestasi cemerlang sudah pasti akan merasa kecewa dan lemah semangat untuk mengekalkan kecemerlangan prestasi masing-masing jika mereka gagal mendapat APC seperti yang telah diterima pada tahun sebelumnya! Sila beri komen anda? BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN
Soalan 34: Bolehkah nama pegawai yang mendapat pergerakan gaji secara anjakan gaji diumumkan untuk pengetahuan semua kakitangan yang lain di organisasi yang sama? Soalan 35: Dimanakah logiknya seorang Ketua Jabatan mendapat APC sedangkan kakitangan di bawahnya tidak mendapat sebarang anugerah? Soalan 36: Mengapa pegawai yang sedang dalam tindakan tatatertib dipertimbangkan pergerakan gaji biasa? Soalan 37: Adakah perlu penilaian prestasi disediakan untuk seorang PYD yang enggan melengkapkan dan menandatangani borang penilaian prestasi mereka?

PERGERAKAN GAJI TAHUNAN
Soalan 38: Bolehkah pegawai Gred DG48 yang telah mencapai gaji maksimum di P2 dan memperoleh markah prestasi tidak kurang dari 50% diberi pergerakan gaji secara anjakan? Soalan 39: Bolehkah Ketua Jabatan menetapkan dan mengenal pasti terlebih dahulu pegawai yang hendak diberi Anugerah Perkhidmatan Cemerlang sebelum penilaian prestasi mereka dibuat? Soalan 40: Adakah mungkin pegawai yang pernah mendapat pergerakan gaji secara anjakan anjakan gaji dan anugerah perkhidmatan cemerlang tetapi gagal dinaikkan pangkat? Soalan 41: Adakah mungkin terjadi pegawai yang gagal mendapat pergerakan gaji secara anjakan tidak dipertimbangkan oleh PPSM untuk anjakan gaji walaupun markah prestasi mereka melebihi 90%? BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN
Soalan 42: Adakah mesti pemilihan pergerakan gaji secara anjakan didasarkan kepada pencapaian markah prestasi yang tertinggi? Soalan 43: Bolehkah pegawai yang terpilih untuk anjakan gaji diberi pergerakan gaji tersebut walaupun mereka telah bersara atau meninggalkan perkhidmatan pada tahun berikutnya? Soalan 44: Bolehkah PYD yang mendapat markah prestasi tidak kurang dari 50% dipertimbangkan tiada pergerakan gaji?

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
Soalan 45: Adakah disyaratkan seseorang Ketua Jabatan atau Timbalan Ketua Jabatan menyandang jawatan tersebut bagi tempoh tertentu sebelum boleh menjadi Pengerusi atau ahli PPSM? Soalan 46: Bolehkah ahli PPSM dilantik di kalangan pegawai yang sama gred dengan kakitangan yang lain? Soalan 47: PPSM manakah yang seharusnya menetapkan pergerakan gaji seseorang pegawai yang bertukar pada hujung tahun? Soalan 48: Bolehkah PPSM meminda markah prestasi pegawai yang baru berpindah ke agensinya? Soalan 49: Pegawai PPSM juga berperanan sebagai PPP dan/atau PPK. Tindakan ini boleh menimbulkan percanggahan kepentingan (conflict of interest) dan keputusan yang mereka buat sebagai pegawai PPSM boleh dipertikaikan? Sila beri komen anda. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN
SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
Soalan 50: Adakah benar bahawa SKT untuk kakitangan Kumpulan Sokongan tidak perlu dikaji semula dipertengahan tahun? Soalan 51: Apakah kegunaan SKT untuk mengukur pencapaian aspek penghasilan kerja prestasi keseluruhan seseorang pegawai? sahaja ataupun

Soalan 52: Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti, kualiti, kos dan masa? Soalan 53: Adakah tahap piawaian sesuatu SKT ditetapkan pada tahap maksimum, minimum ataupun pertengahan? Soalan 54:Adakah seseorang pegawai perlu mempunyai 5 tugas utama? Soalan 55: Bagaimana menyediakan SKT pegawai yang menanggung kerja?

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

LATIH AMAL BERKUMPULAN
KEGIATAN DAN SUMBANGAN Soalan 56: Bolehkah ruangan KEGIATAN DAN SUMBANGAN diberi markah walaupun PYD tidak mencatatkan sebarang kegiatan atau sumbangannya? Soalan 57: Seorang Pegawai Kastam mewakili jabatannya dalam sukan dwi-tahunan Jabatan Kastam Peringkat ASEAN. Adakah penglibatan beliau dianggap penglibatan di peringkat antarabangsa? Soalan 58: Adakah perlu PYD menyertakan bukti penglibatan mereka dalam aktiviti atau kegiatan sukarela? Soalan 59: Jika pegawai dikehendaki melibatkan diri dalam berbagai aktiviti untuk mengharumkan nama jabatan sehingga tugas rasmi yang lain tidak dapat dibereskan, bolehkah mereka diberi markah lebih dari 5% untuk aspek ini? Soalan 60: Pegawai terlibat secara aktif dalam sesuatu kegiatan sukarela tetapi tidak menyandang sebarang jawatan. Bolehkah penglibatan mereka itu diberikan markah?

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI (Penjelasan)
Peringkat kegiatan/aktiviti/sumbangan (Jawatan atau Pencapaian) - Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ Daerah/ Zon/ Kementerian/ Jabatan/ Komuniti - Pengerusi /Ketua Pasukan/ Setiausaha/ Bendahari dan lain-lain jawatan kepimpinan utama - Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ Daerah/ Zon/ Kementerian/ Jabatan/ Komuniti - Ahli Jawatan Kuasa (AJK) Persatuan/ Program/ Aktiviti Sukan - Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1 markah - Peringkat Bahagian/ Cawangan/ Sektor / Unit - Ahli Jawatan Kuasa (AJK) Persatuan/ Program/ Aktiviti Sukan - Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1 markah Markah 9 -10 (Sangat Aktif)

7–8 (Aktif)

5–6 (Sederhana Aktif)

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

CONTOH KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI 5 WAJARAN
Peringkat kegiatan/aktiviti/sumbangan (Jawatan atau Pencapaian) - Peringkat Antarabangsa/ Negara/ Negeri/ Daerah/ Zon Kementerian/ Jabatan/ Komuniti/Bahagian/ Cawangan/ Sektor / Unit - Ahli Biasa - Aktiviti lebih dari tiga (3) tambahan 1 markah - Peringkat Bahagian/Cawangan/ Sektor / Unit - Ahli Biasa - Aktiviti kurang dari tiga (3) - Tiada aktiviti disenaraikan Markah 3-4 (Kurang Aktif)

1–2 (Tidak Aktif)

0

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->