Anda di halaman 1dari 14

Tugas

Manajemen Sumber Daya Manusia


di Era Globalisi
(Mengapa, Apa dan Bagaimana Penerapannya)
















Oleh :

KRISTIANUS TEBAI
P.1800213521




PROGRAM PASCASARJANA
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2014

1
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA GLOBALISASI
(Mengapa, Apa dan Bagaimana Penerapannya)


A. Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Globalisasi (Teori)

Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya
manusia selalu berkaitan dengan menyediakan pelayanan yang masuk
akal dengan rencana strategic perusahaan. Dalam menformulasi
strategi SDM, manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan
mendasar. Pertama keharusan mendukung produktivitas dan upaya
peningkatan kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran
yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga
SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya
melaksanakan rencana strategic perusahan.
Perencanaan strategic mencakup 4 tugas utama manajemen
strategi yaitu menentukan evaluasi situasi internal dan eksternal,
mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi, menerjemahkan misi
ke dalam tujuan strategic, dan merangkai strategi atau arahan tindakan.
Strategi pada tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis
secara keseluruhan, terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu
sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis ini butuh
strategi kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan
kompetitif sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi
mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing
untuk meningkatkan presentase pangsa pasar. Perusahaan
menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan
kompetitif yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi dan focus.
Istilah SDM stratejik mengacu pada serangkaian tindakan spesifik
manajemen SDM yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai
tujuan. Tujuan yang terpenting dari strategi SDM adalah membangun
karyawan yang memiliki komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa
serikat kerja.
Studi dari Universitas Michigan menyimpulkan bahwa kinerja
tinggi SDM professional perusahaan mengidentifikasi masalah manusia
yang sangat penting bagi strategi bisnis dan membantu membangun
dan melaksanakan strategi. Mereka memiliki kapasitas untuk mencapai
alternative dan dilibatkan dalam membuat respons dan mengarahkan
pasar organisasi. Manajer SDM melakukan dua peran mendasar
2
perencanaan strategik yaitu melaksanakan dan memformulasikan
strategi. Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan
kompetitif perusahaan lalu strategi tersebut memformulasikan kebijakan
dan strategi fungsional yang luas. Peraturan dasar pada strategi ini
adalah aktivitas kebijakan dan strategi departemen SDM harus masuk
akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan korporatif perusahaan.
Peran tradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah meluas
termasuk bekerja dengan manajemen puncak untuk memformulasikan
rencana strategic perusahaan. Peran meluas dalam formulasi strategi
menggambarkan realita yang dihadapi oleh sebagian besar
perusahaan besar saat ini. Globalisasi berarti persaingan yang semakin
meningkat, berarti kinerja yang lebih baik dan sebagian besar
perusahaan besar dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau
sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan
mereka.
Proses SDM terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu: profesional
SDM yang dibutuhkan untuk membangun SDM, kegiatan dan kebijakan
SDM, serta kompetensi dan prilaku karyawan. Menciptakan sistem
SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan keahlian baru
sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki wawasan
yang luas mengenai pengetahuan bisnis agar dapat memahami
bagaimana perusahaan menciptakan nilai-nilai dan untuk melihat
bagaimana sistem SDM perusahaan berkontribusi dalam proses
penciptaan nilai-nilai tersebut. Dilingkungan yang kompetitif saat ini
manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem SDM, kebijakan dan
praktek aktual SDM untuk kesempatan. Manajer biasanya mencoba
untuk menciptakan sistem kerja kinerja tinggi. Banyak perusahaan yang
memiliki kinerja tinggi yang mempekerjakan karyawan berdasarkan
kepada seleksi tes, dan menyediakan pelatihan pada karyawan baru.
Manajer SDM butuh cara untuk menerjemahkan strategi baru
perusahaan kedalam kebijakan dan praktek SDM yang spesifik dan
dapat diterapkan. Manajemen memformulasikan rencana strategic
dengan mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja,
berkaitan dengan keahlian, karakteristik dan prilaku karyawan yang
harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat
mencapai tujuan strategic.
Manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur
efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan prilaku
karyawan untuk mencapai tujuan strategic perusahaan. Kartu nilai ini
3
menunjukkan standar kuantitatif yang digunakan perusahaan untuk
mengukur aktivitas SDM dan mengukur prilaku karyawan sebagai hasil
dari kegiatan ini, dan mengukur hasil organisasi yang secara strategic
dan relevan dengan prilaku karyawan. Dengan begitu kartu ini
menekankan cara yang informatif, tapi komprehensif, hubungan sebab
akibat antar aktivitas SDM, dan munculnya prilaku karyawan, dan
merupakan hasil dari keluaran strategic dan kinerja perusahaan secara
luas.
Ada tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM
untuk menciptakan hasil strategik yang berorientasi pada sistem SDM,
antara lain:
1. Mendefinisikan strategi bisnis
2. Menjabarkan nilai rantai perusahaan
3. Mengidentifikasi keluaran organisasi yang secara strategic
dibutuhkan
4. Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang
dibutuhkan
5. Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan
secara strategic
6. Mendesain sistem pengukuran kartu nilai SDM
7. Evaluasi secara periodik sistem pengukuran

B. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Menghadapi
Persaingan Global

Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya
oleh perusahaan-perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran
yang mampu bersaing di tingkat dunia. Untuk mengantisipasi
perdagangan bebas di tingkat dunia, para pemimpin Negara ASEAN
pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free Trade
Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional
karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi
tarif/bea menghilangkan hambatan tarif. Pada kompetisi tingkat ASEAN
saja kita dituntut benar-benar siap, apalagi menghadapi persaingan
dunia. Kotler (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan
kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar. Strategi
yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui
pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang
bergerak cepat dan semakin kompetitif. Implikasi globalisasi pada
4
manajemen sumber daya manusia tampaknya masih kurang
diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya
kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Alat ukur
keefektifan organisasi dan aktivitas sumber daya manusia perlu
dirancang secara profesional. Capital Intellectual dan pengukurannya
akhir-akhir ini sering dipertimbangkan sebagai alternatif yang
menjanjikan kendati pengimplementasiaannya tidak semudah yang
diperkirakan. Pada abad 21 ini pelaku bisnis harus pula mampu
mengintregasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat
akan menuntut tanggung jawab perusahaan akan factor lingkungan.
Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi isu globalisasi dengan
bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan
karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu
dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan
perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Perusahaan dituntut
berpikir global serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke
depan. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional
di Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut disebabkan karena terjadi
ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetisi calon.
Tenaga professional asing masih banyak dipekerjakan di
perusahaan-perusahaan besar terutama yang bertaraf internasional.
Hal ini jelas memberi indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetisi
calon karyawan dengan kompetisi yang dibutuhkan.
Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika
implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan. Hamel dan
prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa depan tidak hanya
dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga refedinisi
peranan manajemen atas dalam menciptakan strategi.
Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang harus
dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan
siap menghadapi masalah-masalah di masa depan yaitu : a) stretch
goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat
diukur, b) visi masa depan, c) struktur yang ramping, d) budaya baru
yang mengacu pad aprofesinalisme, keterbukaan dan kerjasama
kelompok e) berorientasi pad amutu atau layanan berkelas dunia, f)
manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memeberikan
produk bdrkualita dan layanan yang memuaskan, g) inovasi meyeluruh,
g) kemitraan dan jaringan kerja.
5
Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan visi, misi
strategi perusahaan, SBU (Strategy Business Unit) dan juga strategi
fungsional. Penentuan strategi sumber daya manusia perlu
memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi serta strategi
korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas dan aplikabel.
Ketidaksesuaian strategi SDM dan strategi perusahaan akan
mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Salah kunci yang
sangat penting meraih keuntungan kompetitif adalah melalui
pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Kemitraan dengan
perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan
produktivitas dan prestasi perusahaan. Sebab itu network structure dan
budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan
belajar berkesinambungan (continuous learning) akan merupakan
pilihan yang tepat bagi perusahaan-perusahaan yang ingin survive dan
berkembang.
Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan yang mengacu
pada JCM (Job Characteristic Model). Hackman dan Oldham (1976)
mengemukakan bahwa JCM terdiri dari task identity, task signifinance,
task variety, authority dan feedback yang berimplikasi pada struktur
organisasi.
Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan-perusahaan perlu
berperan aktif untuk ikut meningkatkan mutu SDM baik. Aset SDM yag
perlu dievaluasi adalah bobot/kualitas dan potensi SDM yang dimiliki
saat ini. Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat factor
sebagai berikut :
1. Tingkat strategis, antara lain visi, misi dan sasaran organisasi
2. Faktor Internal SDM, antara lain : Aset SDM, kualifikasi SDM,
aktivitas SDM: pengadaan, pemeliharaan, pelatihan dan
pengembangan, serta kebijakan-kebijakan SDM
3. Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan social,
budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja
dan isu internasional (mislanya: HAM dan Ekologi)
4. Faktor organisasional, antara lain struktur, strategi perusahaan,
budaya perusahaan, dan strategi SDM.
Continuous innovativeness perlu dilakukan namun perlu
didukung oleh kreatifitas karyawan yang tinggi. Kekreativitasan
organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya
perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas SDM.
Paradigma organisasi yang belajar (learning organization) membahas
6
pentingnya peranan learning dalam menunjang keberhasilan
perusahaan melalui SDM yang mengimplementasi paradigma tersebut.
Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai
berikut :
1. Personal mastery membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas
suatu pengetahuan dan keterampilan tertentu,
2. Mental models memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan
karyawan dan merupakan kunci seseorang dalam membangun
organisasi pembelajar.
3. Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar
karyawan secara bersama-sama mau belajar secar aterus menerus
4. Team learning merupakan proses pengembangan individu melalui
kelompok kerja dengan cara dialog dan diskusi
5. System thinking merupakan salah satu komponen yang
menyatukan dan memadukan komponen-komponen lain
membentuk suatu kesatuan yang bermakna
Akhir-akhir tindakan downsizing menjadi sangat popular dan
bahkan sering dilakukan tanpa pertimbangan yang matang sehingga
berakibat fatal. Prahald dan hamel 1994) mengkritik downsizing yang
tidak berorientasi pada kesehatan perusahaan. sebagai bahan
pertimbangan untuk menerapkan strategi SDM yang tepat kita perlu
menganalisis strategi perusahaan dan SDM secara holistik. Sonnefeld
dan Peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan
dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Fortress. Perusahaan menekan pada kelangsungan hidup.
2. Academy. Perusahaan menekan pada spesialisasi jabatan.
3. Club. Perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas, komitmen,
senioritas dan pengalaman.
4. Baseball-Team. Perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas
memegang peranan penting pada perusahaan bertipologi ini.
Mengaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future
predictable characteristics dan akan memberikan gambaran peranan
strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan-
kegiatan (practices) SDM yang mendukung. Kefleksibelan strategi SDM
penting mengingat kondisi bisnis masa depan menuntut kreativitas dan
inovasi dalam menghadapi kompetisi yang ketat
Dengan mengacu pada karakteristik bisnis masa depan
(globalisasi) serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang
dihadapi oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, maka perlu
7
dirumuskan dan diimplementasikan strategi SDM yang tepat dengan
mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebagai
berikut:
1. Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui
penelitian SDM
2. Rekruitmen dan seleksi harus mendasarkan pada factor
kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai
yang menunjang misi, visi, serta strategi masa depan,.
3. Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada
budaya perusahaan.
4. Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten,
motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat
diukur.
Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan
kewajiban karyawan secara seksama.

C. Manajemen SDM Indonesia di Era Globalisasi

1. Sumber Daya Manusia (SDM) Dan Ekonominya Rakyat
Indonesia

SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan
global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya
ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
a. Ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.
b. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah.

Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan
kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara
nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha akibat krisis
ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan
rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi.
Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi
terus meningkat. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan
perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka
pengangguran sarjana di Indonesia.
8
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen
Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari
300.000 orang.
Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana
seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab. Fenomena
penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena
ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang
mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa.
Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia
untuk kembali memperbaiki kesalahan pada masa lalu. Rendahnya
alokasi APBN untuk sektor pendidikan tidak lebih dari 12% pada
peme-rintahan di era reformasi. Ini menunjukkan bahwa belum ada
perhatian serius dari pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas
SDM. Padahal sudah saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupun
daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas.
Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah
bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga hambatan yang menjadi
alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan kultural, kurikulum
sekolah, dan pasar kerja. Hambatan kultural yang dimaksud adalah
menyangkut budaya dan etos kerja.
Sementara yang menjadi masalah dari kurikulum sekolah adalah
belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang
mampu menciptakan dan mengembangkan kemandirian SDM yang
sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Sedangkan hambatan pasar
kerja lebih disebabkan oleh rendahnya kualitas SDM yang ada untuk
memenuhi kebutuhan pasar kerja.
Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi,
merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana
negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang
semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara.
Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut
adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha.
Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan
internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam
kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report
menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti,
di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan
Thailand (40).
9
Masalah daya saing dalam pasar dunia yang semakin terbuka
merupakan isu kunci dan tantangan yang tidak ringan. Tanpa dibekali
kemampuan dan keunggulan saing yang tinggi niscaya produk suatu
negara, termasuk produk Indonesia, tidak akan mampu menembus
pasar internasional.Dengan demikian, pada era reformasi dewasa ini,
alokasi SDM masih belum mampu mengoreksi kecenderungan
terciptanya konsentrasi ekonomi yang memang telah tercipta sejak
pemerintahan masa lalu. Sementara di sisi lain Indonesia kekurangan
berbagai keahlian untuk mengisi berbagai tuntutan globalisasi.
Dengan begitu, seandainya bangsa Indonesia tidak bisa
menyesuaikan terhadap pelbagai kondisionalitas yang tercipta akibat
globalisasi, maka yang akan terjadi adalah adanya gejala menjual diri
bangsa dengan hanya mengandalkan sumberdaya alam yang tak
terolah dan buruh yang murah. Sehingga yang terjadi bukannya
terselesaikannya masalah-masalah sosial ekonomi seperti kemiskinan,
pengangguran dan kesenjangan ekonomi, tetapi akan semakin
menciptakan ketergantungan kepada negara maju karena utang luar
negeri yang semakin berlipat.

2. Dampak IPTEK Terhadap SDM Indonesia

Terkait dengan kondisi sumber daya manusia Indonesia yaitu
adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan
kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun
pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan
kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta
orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat
terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif
rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi
pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut
menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya
kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.
Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan
sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama
bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan
kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun
2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.
Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini
10
menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di
Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen
Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari
300.000 orang.
Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan
yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga
kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang
selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata
7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan,
dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi
langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan
manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi
nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan
pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM.
Rendahnya SDM Indonesia diakibatkan kurangnya penguasaan
IPTEK, karena sikap mental dan penguasaan IPTEK yang dapat
menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam
kerangka globalisasi, penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan
dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam
SDM semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas
SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus
dikedepankan.
Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia
pendidikan adalah bahwa pendidikan merupakan subordinasi dari
pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reformasi pembangunan
dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal ini sejalan dengan
kuatnya orientasi pertumbuhan ekonomi.
Sementara itu pengaruh IPTEK terhadap peningkatan SDM
Indonesia khususnya dalam persaingan global dewasa ini meliputi
berbagai aspek dan merubah segenap tatanan masyarakat. Aspek-
aspek yang dipengaruhi, adalah sebagai berikut :
1. Dampak yang ditimbulkan oleh teknologi dalam era globalisasi.
Khususnya teknologi informasi dan komunikasi, sangat luas.
Teknologi ini dapat menghilangkan batas geografis pada tingkat
negara maupun dunia.
2. Aspek Ekonomi. Dengan adanya IPTEK, maka SDM Indonesia akan
semakin meningkat dengan pengetahuan-pengetahuan dari
teknologi tersebut. Dengan kemajuan SDM ini, tentunya secara tidak
11
langsung akan mempengaruhi peningkatan ekonomi di Indonesia.
Berkaitan dengan pasar global dwasa ini, tidaklah mungkin jika
suatu negara dengan tingkat SDM rendah dapat bersaing, untuk
itulah penguasaan IPTEK sangat penting sekali untuk dikuasai.
Selain itu, tidak dipungkiri globalisasi telah menimbulkan pergeseran
nilai dalam kehidupan masyarakat di masa kini akibat pengaruh
negatif dari globalisasi.
3. Aspek Sosial Budaya. Globalisasi juga menyentuh pada hal-hal
yang mendasar pada kehidupan manusia, antara lain adalah
masalah Hak Asasi Manusia (HAM), melestarikan lingkungan hidup
serta berbagai hal yang menjanjikan kemudahan hidup yang lebih
nyaman, efisien dan security pribadi yang menjangkau masa depan,
karena didukung oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dampak yang timbul diakibatkannya ikatan-ikatan tradisional yang
kaku, atau dianggap tidak atau kurang logis dan membosankan.
Akibat nyata yang timbul adalah timbulnya fenomena-fenomena
paradoksal yang muaranya cenderung dapat menggeser paham
kebangsaan/nasionalisme. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan
meningkatnya tanggapan masyarakat atas kasus-kasus yang terjadi
dinilai dengan didasarkan norma-norma kemanusiaan atau norma-
norma sosial yang berlaku secara umum (Universal internasional).
Dari uraian diatas mengenai IPTEK dalam upaya peningkatan
SDM Indonesia di era globalisasi ini, sudah jelas bahwa dengan
adanya IPTEK sudah barang tentu menunjang sekali dalam kaitannya
meningkatkan kualitas SDM kita. Dengan meningkatnya kualitas SDM,
maka Indonesia akan lebih siap menghadapi era globalisasi dewasa ini.
Perlu sekali diperhatikan, bahwasannya dengan adanya IPTEK dalam
era globalisasi ini, tidak dipungkiri juga akan menimbulkan dampak
yang negatif dari berbagai aspek, baik aspek ekonomi, budaya maupun
imformasi dan komunikasi, untuk itulah filtrasi sangat diperlukan sekali
dalam penyerapan IPTEK, sehingga dampak negatif IPTEK dalam
upaya peningkatan SDM dapat ditekan seminimal mungkin.

D. Kesimpulan

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain:
diawalinya realisasi persetujuan AFTA, pemerintah dan pelaku bisnis
harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan
khususnya Sdm agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu
12
SDM harus berorientasi kedepan sebab itu continuous learning focus
pada tim, empowerment kreatif mengaplikasikan paradigm learning
organization. Profesionalisme manajemen, system informasi, budaya
perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional
lainnya perlu sacara terpadu mendukung pelaksanaan human
resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi
perusahaan, visi dan misi disertai kepemimpinan yang handal. Ditingkat
makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau
pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan
tenaga kerja nasional melalui program-program terpadu dan nyata.

E. Pendapat dan saran

Di era globalisasi ini kita harus bertindak cepat dalam
menghadapi setiap masalah, terutama untuk menghadapi
permasalahan SDM kita. SDM di Indonesia masih jauh dari tingkat
keefektifan dalam menghadapi era globalisasi. Di Indonesia masih
terlalu percaya pada SDM asing, terutama untuk bisnis bertaraf
internasional
Kita sebagai SDM Indonesia tidak boleh hanya tinggal diam
dalam menghadapi tantangan global ini. Kita tidak boleh kalah saing
dengan SDM asing, SDM Indonesia harus lebih kreatif dan inovatif
untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas, jadi kita tidak
hanya sebagai manusia yang konsumtif tapi juga produktif SDM di
Indonesia juga harus bisa menunjukkan kepada dunia bahwa kita
mampu untuk bersaing dalam perdagangan bebas di era globalisasi ini.


13
PUSTAKA

http://risma-pratiwi.blogspot.com/2012/04/tantangan-sdm-dalam-
menghadapi.html
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2013/03/30/tantangan-
sdm-indonesia-di-era-globalisasi-547032.html