Anda di halaman 1dari 20

BUDAYA ORGANISASI

Group I:
Melisa Novarida Tampubolon
Tisia Priskila
Wisnu Rayhan Aditya
Teori Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2003),
budaya organisasi
merupakan sistem makna
bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang
membedakan suatu
organisasi dari organisasi
lain.
Lapisan Budaya Organisasi
Lapisan Pertama:


Lapisan Kedua:


Lapisan Ketiga:



Artifak dan ciptaan yang tampak
nyata tetapi seringkali tidak dapat
diinterprestasikan
Nilai atau berbagai hal penting
seperti kesadaran, hasrat afektif,
dan keinginan
Asumsi dasar yang diciptakan
orang untuk memandu perilaku
berpresepsi, berpikir, dan
berperasaan
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal
batas
Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-
anggota organisasi.
Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada
sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi
seseorang.
Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya
merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan suatu organisasi
Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat
makna dan kendali yang memandu dan membentuk
sikap serta perilaku para karyawan.
Dimensi Budaya Organisasi
(Hofsede,1996)
Penghindaran atas ketidakpastian
Maskulin vs Feminim
Individu vs Kebersamaan
Jarak kekuasaan
Karakteristik Budaya Organisasi
(Luthan, 1998)
Aturan-aturan perilaku yaitu bahasa, terminologi, dan
ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
Norma yaitu standar perilaku yang menjadi petunjuk
bagaimana melakukan sesuatu.
Nilai-nilai dominan yaitu nilai utama yang diharapkan
dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota.
Filosofi yaitu kebijakan yang dipercaya organisasi
tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan
pelanggan.
Karakteristik Budaya Organisasi
(Luthan, 1998)
Peraturan-peraturan yaitu aturan yang tegas dari
organisasi. Pegawai baru harus mempelajari
peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima
dalam organisasi.
Iklim Organisasi yaitu keseluruhan perasaan yang
meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota
berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi
mengendalikan diri dalam berhubungan dengan
pelanggan atau pihak luar organisasi.
Karakteristik Budaya Organisasi
(Robbins 2007)
Inovasi dan pengembangan risiko. Sejauh mana
karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan berani
mengambil risiko.
Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan
diharapkan menunjukkan kacermatan, analisa dan
perhatiann terhadap detail.
Orientasi ke keluaran. Sejauh mana manajemen lebih
berfokus pada hasil-hasil dan keluaran daripada kepada
teknik-teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai keluaran tersebut.
Orientasi ke orang. Sejauh mana keputusan-keputusan
yang diambil manajemen ikut memperhitungkan dampak
dari keluarannya terhadap para karyawannya.

Karakteristik Budaya Organisasi
(Robbins 2007)
Orientasi team. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja
lebih diorganisasi seputar kelompok-kelompok (team)
daripada seputar perorangan.
Keagresifan. Sejauh mana orang-orang lebih agrasif dan
kompetitif daripada santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan
keorganisasian lebih menekankan status quo
dibandingkan dengan pertumbuhan.
Tipe Budaya Organisasi
Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan
budaya di mana pekerja didorong untuk berinteraksi
dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan
proyek dengan cara yang akan membantu mereka
dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan
berkembang.
Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture)
mempunyai karakteristik menolak keyakinan bahwa
pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengan
cara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri.
Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture)
mendorong pekerja mendekati tugas dengan cara
memaksa dengan maksud melindungi status dan
keamanan kerja mereka.
Proses Pembentukan Budaya
Organisasi
Para pendiri hanya mempekerjakan dan menjaga
karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang
mereka tempuh.
Para pendiri mengindoktrinasikan dan
mensosialisasikan para karyawan dengan cara berpikir
dan merasa mereka.
Akhirnya perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai
satu model peran yang mendorong karyawan untuk
mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh
karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan
asumsi-asumsi mereka.

Faktor Pengaruh Budaya Organisasi
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di
masyarakat
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Komponen Penting dalam Proses
Pembentukan Budaya Organisasi
1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan
2. Mempraktekkan komunikasi yang efektif
3. Review struktur organisasi
4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan
pengakuan
5. Review semua sistem kerja
Studi Kasus Budaya Organisasi
pada PT. Polytron
Banyak hal yang menarik di Polytron ini, terutama
berkaitan dengan pengembangan budaya organisasi.
Pertama adalah mengenai kemampuan inovasi
mereka. Mereka memiliki unit penelitian dan
pengembangan yang benar-benar berfungsi untuk
menemukan hal-hal baru untuk inovasi produk maupun
proses produksi. Polytron memiliki suatu filosofi yang
mereka sebut The Polytron C&C Way. C&C adalah
kependekan dari Creativity and Commitment. Creativity
ditulis di depan untuk menunjukkan bahwa kreativitas
lebih dibutuhkan untuk kemajuan. Kemudian disebutkan
juga bahwa perlu dijaga suatu keseimbangan antara
kreativitas dan komitmen supaya tidak terjadi over-
creativity ataupun over-commitment.
Studi Kasus Budaya Organisasi
pada PT. Polytron
Kedua adalah mengenai filosofi TemuEling yang
berasal dari bahasa Jawa. Temu berarti menemukan
sesuatu yang dilandasi oleh proses berpikir kreatif
(creative mind), sedangkan Eling adalah suatu proses
merenung dan sadar untuk membangkitkan suatu
komitmen dalam perbaikan. Jadi TemuEling adalah suatu
proses perenungan/refleksi yang mendalam agar kita
berkomitmen dalam melakukan perubahan secara kreatif
dan terus-menerus. Ini adalah suatu bentuk prinsip
manajemen Jepang yaitu Hansei dan Kaizen yang
diadaptasi dengan kondisi lokal Polytron yang berlokasi
di Jawa Tengah, yang tentu saja memiliki lingkungan
budaya Jawa.
Studi Kasus Budaya Organisasi
pada PT. Polytron
Ketiga adalah mengenai filosofi 7-AT Kiat Kita.
Ketujuh AT itu adalah hebAT citra, pesAT teknologi,
cermAT mutu, hemAT biaya, tepAT delivery, sehAT
pribadi, kuAT potensi. Dalam pandangan Polytron, ini
adalah penjabaran dari prinsip 3i yaitu improvements
innovations inventions yang mereka miliki.
Improvements berarti selalu memperbaiki produk dan
proses yang ada saat itu, lalu innovation adalah
pembaharuan dari produk atau proses yang ada saat ini,
dan terakhir, invention adalah penemuan baru yang
dapat dipatenkan atau menghasilkan produk unggulan.
Sampai saat ini Polytron sudah memiliki banyak sekali
paten yang berkaitan dengan teknologi elektronika.
Studi Kasus Budaya Organisasi
pada PT. Polytron
Keempat adalah mengenai prinsip 4T, yaitu Tahu,
Trampil, Terpercaya, serta Terwariskan. Tahu adalah
langkah awal bagi seseorang untuk bisa menguasai
suatu bidang keahlian tertentu. Trampil adalah setelah
sesoerang berpengetahuan cukup dalam suatu bidang,
maka dia harus mempraktikkannya sehingga menjadi
trampil. Terpercaya maksunya adalah setelah seseorang
memiliki jam terbang yang cukup tinggi dalam suatu
bidang pekerjaan atau keahlian tertentu, maka dia akan
dipercaya untuk melakukan pekerjaan tersebut tanpa
ada keraguan lagi dari pihak lain. Terwariskan
maksudnya adalah jika seseorang sudah terpcaya
melakukan tugas-tugas atau keahlian tertentu, maka
sudah sepatutnya dia mewariskan kemampuan itu
kepada orang lain, terutama mereka yang masih muda
atau pemula
Studi Kasus Budaya Organisasi
pada PT. Polytron
Kelima adalah mengenai budaya Tiga Kata Ajaib,
yaitu terima kasih, maaf, dan tolong. Ini
menunjukkan suatu budaya yang rendah hati atau
humble, dan di Polytron tidak dikembangkan budaya
komando, memerintah, apalagi arogan. Bahkan para
pimpinan perusahaan untuk memerintahkan
bawahannya pun menggunakan kata-kata tolong dan
diakhiri dengan terima kasih. Budaya menggunakan
kata maaf pun digalakkan, dan ini menunjukkan
mereka sangat menjaga harmoni dan menghindari
konflik.
Studi Kasus Budaya Organisasi
pada PT. Polytron
Polytron sangat menyadari betapa pentingnya intangible
asset dalam bisnis perusahaan. Mereka sangat serius
mengembangkan manusia dan budaya organisasinya.
Inilah yang akan menjadi akar untuk perusahaan ini
agar pohonnya tetap kuat dalam berbisnis, dan tidaklah
mengherankan jika Polytron bisa berkembang dengan
pesat. Dalam beberapa presentasi, terlihat beberapa
terobosan kreatif Polytron dalam menjawab tantangan
zaman, terutama yang berkaitan dengan inovasi produk
Polytron bisa mengembangkan suatu budaya organisasi
yang kuat sehingga memberi dampak yang signifikan
terhadap bisnis perusahaan.
Thank You