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Programa preventivo de mobbing en las

organizaciones





Por:
Rafael Heredia Vzquez
Christian Chvez Rivas
Andrea Villanueva Romn
Nely Flores Len
Beln Guzmn Escalona
Josimar Camacho Zarza

Pensamiento Crtico: Estrategias en la toma de decisiones
Profesor: Paola Marisol Reyes Guevara
Nombre de la tarea: Un problema; una posibilidad de descubrimiento












Mxico D. F., 7 de marzo del 2014
Qu es el mobbing?

Una organizacin es un acuerdo entre personas que, mediante la cooperacin de todos los
integrantes, desarrollan alguna actividad de inters comn (Len, A., 1985); por tanto, y debido a
que intervienen personas y sirve a estas, la organizacin es un ente social. En el trabajo se
establecen normas y reglamentos que regulan las relaciones entre las personas de una
organizacin para la realizacin de las labores y tareas productivas, sin embargo, no hay la misma
atencin a las relaciones personales que se derivan de estas actividades. (Martn, F. y Prez, J.,
1998).

Segn Miguel ngel Roca (2014), el conflicto est presente en la vida cotidiana de las
personas y permea todos los aspectos de la vida social por dems compleja y competitiva; incluso
en el interior de las personas, en el plano intrapsquico el conflicto deviene cotidiano tanto por
simplezas como por importantes embrollos existenciales.

El conflicto laboral puede estar derivado de mltiples factores como la incompetencia, la envidia o
la desidia y est presente en cualquier centro de trabajo.

Quines son los actores principales del mobbing?

Como consecuencia de estos conflictos, pueden originarse situaciones en las que una o varias
personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un
tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir
las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de
sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo". (Leymann, H., 1990 en Luelmo, M. A., 2012). Esta forma de acoso es conocida como
mobbing.

Leymann (en Del Castillo y Almirall, 2004) define al mobbing como el acoso laboral constante
contra alguien y con intencin, que sufre una persona al ser atacada con razn o sin razn por
alguno o algunos de sus compaeros. Es una gran problemtica que afecta a una gran proporcin
de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo resulta una autentica pesadilla.
Constituye una comunicacin hostil y sin tica.

Una caracterstica de la situacin de mobbing es la de que se presenta un conflicto asimtrico
entre dos partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a
la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o agresores se valen,
normalmente, de algn argumento o estatuto de poder, como pueden ser la fuerza fsica, la
antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para llevar a cabo
estos comportamientos hostigadores. (Del Castillo y Almirall, 2004)

Cmo se origina el mobbing?

El acoso suele comenzar de forma anodina, como un cambio repentino de una relacin que hasta
el momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algn momento de tensin en la
empresa como modificaciones organizativas, tecnolgicas o polticas. La persona que sufrir el
mobbing empieza a ser criticada por la forma de realizar su trabajo, que, por otro lado, hasta el
momento sola ser bien vista.
Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las
indirectas o vejaciones. No obstante, la situacin resulta extraa para la vctima porque no
entiende lo que est pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su defensa.

Segn Del Castillo y Almirall (2004), lo que favorece la aparicin de conductas agresivas y,
posteriormente el mobbing, se encuentra estrechamente unido a dos factores: la organizacin del
trabajo y la gestin que los mandos superiores ejercen sobre los conflictos. Estas conductas
nocivas se propician en organizaciones con formas y mtodos de trabajo y de produccin cuya
organizacin es extremadamente pobre, en la que existe ausencia de inters y de apoyo de los
superiores o con ausencia de relacin con stos, con la existencia de mltiples jerarquas, con
cargas excesivas de trabajo debido a poco personal o mala distribucin de ste, con una deficiente
organizacin diaria del trabajo, con la existencia de lderes espontneos no oficiales, con un trabajo
con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de informacin, con estilos de direccin
autoritarios.

La forma en que la victima afronta los conflictos, influye en el desarrollo o solucin del mobbing.
As, la adopcin de conductas de afrontamiento activo tendientes a la solucin del problema o a
controlar las reacciones emocionales que le provoca ese problema, ser ms efectiva en este
sentido que la adopcin de conductas activas mal dirigidas (que pueden seguir alimentando el
proceso lesivo) o de conductas de tipo evitativo, como la inhibicin conductual o los
comportamientos sustitutivos de tipo compensatorio.

Segn Martn, F. y Prez, J. (1998) el mobbing pasa por las siguientes fases de desarrollo:

Fase de conflicto. El conflicto puede originarse por la organizacin del trabajo o por problemas
interpersonales. Estos generalmente se solucionan de manera satisfactoria pero si se vuelve
crnico, dar paso a la siguiente fase.
Fase de mobbing o estigmatizacin. Lo que en algn momento fue un conflicto entre dos personas,
se puede convertir en uno de varias personas contra una y contener comportamientos
hostigadores. El grupo hostigador comienza a percibir a la vctima como una amenaza. Esta etapa
de puede lograr un promedio de 1.3 aos, debido a la falta de recursos probatorios, institucionales,
personales, entre otros.
Fase de intervencin de la empresa. En esta etapa, se tomarn medidas desde algn escalafn de
jerarqua superior, encaminadas a la resolucin efectiva del conflicto. Sin embargo, es habitual que
las medidas que se tomen sean tendientes a desembarazarse del supuesto origen o centro del
conflicto. Estas medidas pueden ser desde bajas mdicas que aplazan y alargan el conflicto, hasta
el despido del trabajador afectado o la pensin por invalidez permanente.
Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral. En este periodo, el trabajador puede pasar por
largas temporadas de baja, o bien, quedar completamente excluido del mundo laboral.

Por qu es importante tomar en cuenta este fenmeno?

Segn Piuel y Zavala (2001) el mobbing, considerado sndrome social, produce efectos negativos
en la victima, en la organizacin y en la sociedad.
En la vctima, estas pueden ser las siguientes:

Fsicas: olvidos, depresin, apata, nerviosismo, agresividad, inseguridad, irritabilidad, dolores de
pecho, sudoracin, sequedad en la boca, palpitaciones, sofocos, sensacin de falta de aire,
dolores de musculares y cervicales, as como de espalda y lumbares, dificultad para conciliar el
sueo, sueo interrumpido, despertar muy temprano, fatiga crnica, desmayos y temblores.

Psquicas: las personas amenazadas, acosadas o difamadas son vctimas psicolgicas y se les
puede comparar con vctimas de guerra, ya que se les obliga a estar permanentemente a la
defensiva (Crog, 1996 en Piuel y Zavala, 2001). Gonzlez de Rivera (en Piuel y Zavala, 2001),
menciona que los cuadros clnicos de la vctima pueden clasificarse en depresivos y de estrs -
ansiedad. La consecuencia quiz mas grave en la victima es la destruccin de la identidad de la
persona, es decir, provoca cambios en la personalidad. Los tres patrones bsicos que considera
para la adaptacin de una nueva personalidad son la, prediominantemente obsesiva, la
predominantemente depresiva y la predominantemente resignada.

Entre los efectos del mobbing en las empresas estn la reduccin en la eficiencia, el rendimiento y
la rentabilidad, la moral baja, la prdida de lealtad y de dedicacin por parte de los trabajadores, el
aumento de ausentismo, de los permisos por enfermedad y de los cambios de personal, la mala
imagen, la publicidad negativa ante la opinin pblica, el tiempo perdido durante el proceso de
acoso y durante la contratacin y entrenamiento de nuevo personal, los gastos relacionados con
asistencia al trabajador, la terapia, la ayuda mdica y psicolgica, entre otros. Tambin son efectos
de este tipo de acoso, el incumplimiento de disposiciones legislativas, la demanda civil, las
demandas penales y los costos laborales por indemnizacin y por las condiciones peligrosas de
trabajo.

Entre los efectos sociales del mobbing estn considerados el ausentismo, la rotacin acelerada de
puestos, las jubilaciones anticipadas y las enfermedades por carga de trabajo.

Qu se ha hecho sobre el mobbing en Mxico?

Segn Trujillo, M (2007), en Mxico, como en otros pases en desarrollo, el mobbing es poco
tratado y, por lo mismo, se desconoce del tema. Esto tiene como consecuencia que no existan
programas preventivos y que sea una prctica regular en las empresas. La forma ms comn de
mobbing es el congelamiento, ignorar y hacer "la ley del hielo" a la vctima. Es percibido de
diferentes modos conforme a la posicin socioeconmica el afectado, alude a la violencia psquica
y, con regularidad el objetivo es anular totalmente a su vctima para conseguir a mediano o largo
plazo que abandone el trabajo recortando para ello su capacidad de comunicacin de interaccin
con sus compaeros, rebajando tantos sus responsabilidades como su participacin en la vida
laboral y social de la organizacin

Objetivo

Elaborar un programa que, como parte de la induccin y de la capacitacin permanente de las
empresas, sirva para sensibilizar y reconocer las acciones, causas y consecuencias del mobbing,
as como proponer estrategias que ayuden a prevenirlo.

Conclusiones

El mobbing es un problema que aqueja a una parte de la poblacin laboral en la sociedad global.
Aunque desde la ltima dcada del siglo pasado existen estudios al respecto, en muchos pases,
incluyendo Mxico, se ha trabajado poco por aminorar este problema. En la actual gestin de
gobierno, la Secretaria de Educacin Pblica ha hecho un intento por concientizar y minimizar los
efectos del acoso escolar, conocido como bullying, en las escuelas. Sin embargo, en las
organizaciones y a nivel laboral, no existen planes preventivos, y las acciones o resoluciones que
se toman, no suelen ser las ms adecuadas ya que no van en funcin de atacar el problema sino
tan solo como paliativos o soluciones temporales; en ocasiones daando ms a las vctimas y
acrecentando el problema. Factores muy definidos como una organizacin con problemas de
orden, de cargas de trabajo muy internas o con estilos directivos impositivos, autoritarios y poco
claros, suelen ser factores que generan estos problemas. Los costos en lo social y personal son
altos, y son una carga fuerte en los egresos del estado, de las empresas y de las propias personas
ya que impacta directamente en la salud y en la productividad. Por tanto, es necesario que se
diseen y promuevan programas permanentes que permitan aminorar el riesgo de padecer
mobbing en las organizaciones sociales.

Situacin Factores Subfactores o ejemplos
Conflictos por cuestiones
laborales
Estilo autoritario de direccin
Carga de trabajo excesiva
Una mala distribucin del
trabajo
Lideres impuestos
Conflictos de poder
Nepotismo

Trabajos intiles o exclusin
laboral

Prepotencia
Intolerancia
Conflictos por problemas
interpersonales
Envidias
Malos entendidos
Sentido de pertenencia
Problemas personales o
familiares.
Conflictos de poder
Intolerancia
Mala voluntad
Difamacin



















Referencias bibliogrficas

Del Castillo, N. P. y Almirall P. J., (2004). Un proceso lesivo: el mobbing .1. Revista cubana de
Salud y Trabajo. Cuba. Edicin en lnea recuperada el 6 de marzo de 2014 de
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Escudero, J. M. y Poyatos, G. (2004). Mobbing: anlisis multidisciplinar y estrategia legal
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Len, A. (1985). Organizaciones y Administracin. Un enfoque de sistemas.
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Luelmo, M. A. (2012). La responsabilidad social corporativa en el mbito del Derecho Laboral. Un
instrumento econmico-jurdico para el humanismo del siglo XXI. Editorial Netbiblo: Espaa.

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de Seguridad e Higiene en el trabajo de Espaa. Recuperado el 6 de marzo de 2014 de
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/n
tp_476.pdf

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http://www.sld.cu/saludvida/psicologia/temas.php?idv=6073

Trujillo, M., et al (2007). Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las
organizaciones mexicanas. Innovar. Revista de ciencias administrativas y sociales, vol. 17 nm.
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http://www.redalyc.org/pdf/818/81802905.pdf