Oleh

Pusat Perencanaan Tenaga Kerja

SEKRETARIAT JENDERAL
KEMENTERIAN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI


Disampaikan pada Acara :
Sosialisasi
Perencanaan Tenaga Kerja Mikro di Perusahaan
thn 2 0 1 4
BUMN
BUMD
PERUSAHAAN
SWASTA
LEMBAGA
SWASTA
LAINNYA
PERKIRAAN &
PERENCANAAN
PERSEDIAAN
PEGAWAI/
TENAGA KERJA
PERKIRAAN &
PERENCANAAN
KEBUTUHAN
PEGAWAI/
TENAGA KERJA
PERKIRAAN &
PERENCANAAN
NERACA
PEGAWAI/
TENAGA KERJA
PENYUSUNAN
PROGRAM
KEPEGAWAIAN
METODA
ANALISA
JABATAN
PERENCANAAN TENAGA KERJA MIKRO
1
PENGUMPULAN & PENGOLAHAN DATA KEPEGAWAIAN
3
PERKIRAAN DAN PERENCANAAN PERSEDIAAN PEGAWAI/TENAGA KERJA
4
PERKIRAAN DAN PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI/TENAGA KERJA
5
PERKIRAAN DAN PERENCANAAN NERACA PEGAWAI/TENAGA KERJA
6
PENYUSUNAN PROGRAM KEPEGAWAIAN
PERENCANAAN TENAGA KERJA MIKRO
2
ANALISIS JABATAN
MENGINDENTIFIKASI BERBAGAI ISU YANG BERPENGARUH TERHADAP KELANGSUNGAN BISNIS
PERUSAHAAN, BAIK DARI SISI EKSTERNALITAS, ORGANISASIONAL, MAUPUN KEPEGAWAIAN
VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, ORIENTASI, DAN TARGET-TARGET SERTA RENCANA BISNIS
PERUSAHAAN
BAGAN ARUS PROSES PRODUKSI
STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN SERTA BERBAGAI DASAR PERTIMBANGANNYA
RENTANG KENDALI (SPAN OF CONTROL) SETIAP DEPARTEMEN/DIVISI/BAGIAN
MODEL KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP) YANG DITERAPKAN DI PERUSAHAAN
DATA JUMLAH PEGAWAI DAN PERINCIANNYA/KARAKTERISTIKNYA (MANAJERIAL DAN
OPERASIONAL) SERTA DATA PERKEMBANGAN JUMLAH PEGAWAI
JENIS KEWENANGAN/OTORITAS YANG DIDELEGASIKAN DALAM PERUSAHAAN
TINGKAT-TINGKAT (LEVELING) POSISI/JABATAN
DATA MENGENAI TEKNOLOGI DAN PRODUK PERUSAHAAN
DATA BUDGET DAN PENJUALAN PERUSAHAAN
DATA PERKEMBANGAN USAHA DAN PRODUK
DATA PENGUPAHAN PEGAWAI

Pengumpulan data :
Observasi
Wawancara
Kuesioner (daftar pertanyaan)
Pengukuran Fisik
Percobaan Laboraturium
Pengolahan data :
metoda kuantitatif
metoda kualitatif
Tabulasi
analisa komparatif
kodifikasi (coding)

UNTUK MEMPEROLEH INFORMASI JABATAN YANG MELIPUTI NAMA JABATAN, LETAK JABATAN,
HASIL KERJA, BAHAN KERJA, PERANGKAT KERJA, URAIAN TUGAS, KORELASI JABATAN, TANGGUNG
JAWAB, WEWENANG, KONDISI LINGKUNGAN KERJA, RISIKO BAHAYA, FUNGSI PEKERJA, SYARAT
JABATAN
MENENTUKAN TUJUAN PENGGUNAAN HASIL ANALISIS JABATAN;
MENENTUKAN JENIS JENIS INFORMASI JABATAN YANG AKAN DILIPUT;
MENENTUKAN METODA ANALISIS JABATAN;
MENGUMPULKAN DATA JABATAN DAN PENDUKUNGNYA;
PENGOLAHAN DATA JABATAN;
PENYAJIAN INFORMASI JABATAN;
MENYUSUN SPESIFIKASI JABATAN.
a. JENIS
METODA TIM AHLI
STUDI REFERENSI
STUDI LAPANGAN

b. METODA PENGUMPULAN DATA JABATAN
PENGAMATAN / OBSERVASI
WAWANCARA DGN PEMANGKU JABATAN, ATASAN DAN MANTAN
PEMANGKU JABATAN
KUESIONER / DAFTAR PERTANYAAN


c. SUMBER INFORMASI JABATAN
PEMANGKU JABATAN
ATASAN PEMANGKU JABATAN
MANTAN PEMANGKU JABATAN
CATATAN HASIL KERJA
TENAGA AHLI

d. HASIL ANALISIS JABATAN
RUMUSAN JABATAN PERUSAHAAN
URAIAN JABATAN
SPESIFIKASI JABATAN
MENGINVETARISASI DAN MENGHITUNG JUMLAH PEGAWAI YANG TERSEDIA SERTA
PENGURANGANNYA AKIBAT BERBAGAI SEBAB, SEPERTI PENSIUN DAN MENGUNDURKAN DIRI.
DALAM MEMPERKIRAKAN DAN MERENCANAKAN PERSEDIAAN PEGAWAI, ADA DUA ASPEK YANG
PERLU DIPERTIMBANGKAN :
ASPEK INTERNAL SITUASI PERSEDIAAN PEGAWAI PERUSAHAAN
ASPEK EKSTERNAL PASAR TENAGA KERJA (TERUTAMA KONDISI SUPPLY ) DAN KEBIJAKAN
KETENAGAKERJAAN
DATA PEGAWAI YANG TERSEDIA DI SETIAP UNIT KERJA DAN DATA PEGAWAI TOTAL
(BERDASARKAN JABATAN, JENIS KELAMIN, GOLONGAN UMUR, TINGKAT PENDIDIKAN, DSB)
STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN SERTA BERBAGAI DASAR PERTIMBANGANNYA
DATA KOMPOSISI PEGAWAI MENURUT STATUS HUBUNGAN KERJA (PKWT DAN PKWTT)
DATA PEGAWAI YANG AKAN PENSIUN DALAM 2 (DUA) TAHUN BERJALAN
TINGKAT-TINGKAT (LEVELING) POSISI/JABATAN
INFORMASI TINGKAT TURN-OVER PEGAWAI
KEBIJAKAN PERUSAHAAN DI BIDANG KEPEGAWAIAN (PENSIUN, PROMOSI, MUTASI, TERMINASI,
DOWN-SIZING, DSB)
Inventarisasi
Persediaan
Pegawai
Identifikasi
Pergeseran
Pegawai
Perkiraan
Persediaan
Pegawai
Kedua :
Inventarisasi
Persediaan Pegawai
menurut Nama,
Jabatan, JK, usia,
pendidikan, masa
kerja, dsb
Pertama:
Inventarisasi
Persediaan
Pegawai Dalam
Bentuk Struktur
Organisasi
Ketiga :
Inventarisasi
Persediaan Pegawai
berbasis Jabatan
A. (Pertama) : Inventarisasi Persediaan Pegawai Dalam Bentuk Struktur Organisasi
Susun struktur organisasi perusahaan yang formal
Kriteria struktur organisasi yang baik :
Menghilangkan birokrasi yang berbelit-belit
Memberikan kepastian pengembangan karir karyawan
Memberikan ruang/slot untuk ekspansi organisasi/ perusahaan
Hitung jumlah personil di setiap jabatan dalam struktur organisasi
Jika belum ada harus dibuat ; Jika sudah ada perlu dinilai ketepatannya
Contoh :
Contoh :
B. (Kedua) : Inventarisasi Persediaan Pegawai menurut Nama, Jabatan, Jenis
Kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, pelatihan, dsb
Susun daftar nominatif pegawai yang lengkap menggunakan tabel
Kelompokan nama personil per Jabatan
Contoh :
Contoh :
TABEL IV.1
INVENTARISASI PERSEDIAAN TENAGA KERJA
MENURUT NAMA, JABATAN, JENISKELAMIN, USIA DAN
KUALIFIKASINYA

NAMA PERUSAHAAN : BERHASIL MOTOR
UNIT KERJA : BAHAN BAKU TAHUN :1999
C. (Ketiga) : Inventarisasi Persediaan Pegawai berbasis Jabatan
Setiap Jabatan yang tersedia di-inventarisir dan dihitung jumlahnya
Uraian tugas dan fungsi setiap Jabatan dicantumkan
Contoh :
Contoh :
TABEL IV.2
INVENTARISASI PERSEDIAAN TENAGA KERJA
MENURUT JABATAN

NAMA PERUSAHAAN : BERHASIL MOTOR
UNIT KERJA : BAHAN BAKU TAHUN :1999
Pergeseran Pegawai terdiri dari :
Pergeseran Internal bergesernya pegawai dari satu unit ke unit lain atau
dari satu jabatan ke jabatan lain dalam satu organisasi/perusahaan.
Pergeseran internal ini terjadi karena promosi, mutasi ataupun demosi.
Pergeseran Eksternal keluarnya tenaga kerja dari satu organisasi
perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi pergeseran
eksternal adalah Pensiun, Resignation, Terminasi, Putus Kontrak, maupun
Rekrutmen.
Penghitungan pergeseran pegawai tergantung pada jenis pergeserannya.
Identifikasi pergeseran pegawai dilaksanakan dengan menggunakan Tabel.
IDENTIFIKASI
KEMUNGKINAN
PERGESERAN
PEGAWAI
MENURUT
JABATAN
PENSIUN
KELUAR
MASUK
PROMOSI
MUTASI
L T O
DATA HISTORIS
Tabel : Identifikasi Pergeseran Pegawai
P
g
P
t
= Mas + Pro.In + Mut.In Pen Kel Pro.Out Mut.Out


P
g
P
t
= Pen- Kel+Mas Pro.Out+Pro.In Mut.Out+Mut.In


Dimana :
Pt+1 : Jumlah Persediaan Tenaga Kerja pada tahun t+1
Pt = Jumlah Persediaan Tenaga Kerja pada tahun t
Pen = Jumlah Tenaga Kerja akibat pergesaran Eksternal aktivitas Pensiun
Kel = Jumlah Tenaga Kerja akibat pergesaran Eksternal aktivitas Keluar
Mas = Jumlah Tenaga Kerja akibat pergesaran Eksternal aktivitas Masuk,
Pro.Out = Promosi out going, Jumlah Tenaga Kerja akibat pergesaran
Internal aktivitas Promosi, jumlahnya bersifat mengurangi
Pro.In = Promosi incoming, Jumlah Tenaga Kerja akibat pergesaran
Internal aktivitas Promosi, jumlahnya bersifat menambah
Mut.Out = Mutasi out going, Jumlah Tenaga Kerja akibat pergesaran
Internal aktivitas Mutasi, jumlahnya bersifat mengurangi
Mut.In = Mutasi incoming, Jumlah Tenaga Kerja akibat pergesaran
Internal aktivitas Promosi, jumlahnya bersifat menambah
PENSIUN dapat dilihat dari Tanggal Lahir Pegawai ybs
KELUAR (Terminasi, Resign, Putus Kontrak) dapat dilihat dari data
historis per tahun dalam Diklat PTK ini digunakan Metoda Least Square
MASUK dapat diketahui dari ada atau tidaknya kebijakan perusahaan
mengenai penambahan pegawai yang bersumber dari eksternal atau
melalui kegiatan Rekrutmen
PROMOSI Dapat diketahui dari kebijakan perusahaan misalnya,
dengan melihat pegawai mana yang telah memenuhi syarat atau kualifikasi
yang dibutuhkan untuk promosi biasanya perusahaan sudah
mengetahui siapa saja yang telah diproyeksikan untuk promosi
MUTASI juga tergantung dari kebijakan perusahaan
Perkiraan Persediaan Pegawai dilakukan dengan cara mengurangi Jumlah
Persediaan Pegawai pada Tahun Dasar dengan Jumlah Perkiraan Pergeseran
Pegawai
Jumlah Persediaan Pegawai pada Tahun Dasar diperoleh dari Tahap-1
(Invetarisasi Pegawai), sedangkan Jumlah Perkiraan Pergeseran Pegawai
diperoleh dari Tahap-2 (Identifikasi Pergeseran Pegawai). Dengan demikian,
Perkiraan Persediaan Pegawai dilakukan dengan operasionalisasi Tabel.
Berikut adalah template Tabel yang digunakan untuk menghitung perkiraan
Persediaan Pegawai beserta rumus yang digunakan :
Tabel : Perkiraan Persediaan Pegawai
P
t+1
= P
t
PgP
t

a. MEMPERKIRAKAN JUMLAH KEBUTUHAN PEGAWAI MENURUT JABATAN
b. MEMPERKIRAKAN JUMLAH KEBUTUHAN PEGAWAI PADA SUATU UNIT KERJA
c. MENGETAHUI BERBAGAI VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PROSES SUATU PEKERJAAN
d. MENGETAHUI NORMA WAKTU SUATU PEKERJAAN
DATA AKTIVITAS KERJA
AKTIVITAS DAN PROSES KERJA, TERMASUK FLOWCHART PROSES PRODUKSI/PEKERJAAN
CATATAN AKTIVITAS (DALAM BENTUK FILM, MISALNYA)
PROSEDUR YANG DIGUNAKAN
TANGGUNG JAWAB PRIBADI
DATA AKTIVITAS BERORIENTASI PEGAWAI
PERILAKU MANUSIA, SEPERTI TINDAKAN FISIK DAN BERKOMUNIKASI DALAM PEKERJAAN
GERAKAN DASAR UNTUK ANALISIS METODE
TUNTUTAN KERJA PRIBADI, SEPERTI PENGERAHAN TENAGA
HASIL KERJA
ANALISIS KESALAHAN
STANDAR KERJA
UKURAN KERJA DAN NORMA WAKTU, SEPERTI WAKTU YANG DIBUTUHKAN UNTUK
SEBUAH TUGAS
JADWAL PEKERJAAN
BAGAN ARUS PROSES PRODUKSI
DATA JUMLAH PEGAWAI DAN PERINCIANNYA/KARAKTERISTIKNYA (MANAJERIAL DAN
OPERASIONAL) SERTA DATA PERKEMBANGAN JUMLAH PEGAWAI
JENIS KEWENANGAN/OTORITAS YANG DIDELEGASIKAN DALAM PERUSAHAAN
TINGKAT-TINGKAT (LEVELING) POSISI/JABATAN
DATA MENGENAI TEKNOLOGI DAN PRODUK PERUSAHAAN
DATA BUDGET DAN PENJUALAN PERUSAHAAN
DATA PERKEMBANGAN USAHA DAN PRODUK
RENCANA PENGEMBANGAN BISNIS DI MASA MENDATANG
DATA PENGUPAHAN PEGAWAI
1. ANALISIS TENAGA KERJA (WORK-FORCE ANALYSIS)
a) TEKNIK MOVING AVERAGE
b) TEKNIK EXPONENTIAL SMOOTHING
c) TEKNIK REGRESI
d) TEKNIK FIRST ORDER MARKOV
2. ANALISIS BEBAN KERJA (WORK-LOAD ANALYSIS)

1. a) TEKNIK MOVING AVERAGE
MENGGUNAKAN DATA TENAGA KERJA YANG DIREKRUT ATAU YANG
BERHENTI (PENSIUN, BERHENTI, ATAU DIBERHENTIKAN), RATA-RATA
PROMOSI, PINDAH JABATAN DLL
LEBIH COCOK UNTUK PERKIRAAN JANGKA PENDEK
TIDAK COCOK UNTUK POLA DATA TREND DAN MUSIMAN
RUMUS :



n
d
MA
n
t
t
n

=
=
1
1. b) TEKNIK EXPONENTIAL SMOOTHING
MENENTUKAN PARAMETER NILAI o, YAITU DENGAN BESARAN 0 < o < 1
ATAU DENGAN NILAI : 0.1, 0.5, DAN 0.90.
MENGHITUNG PERKIRAAN KEBUTUHAN PEGAWAI UNTUK SETIAP
PARAMETER o MENGGUNAKAN RUMUS :





( )
t t t
S X S o o + =
+
1
1
S
t+1
= perkiraan kebutuhan pegawai
periode ke t+1
o = konstanta (0-1)
X
t
= data aktual pada periode ke-t
S
t
= perkiraan kebutuhan pegawai
periode ke-t
MENGHITUNG MEAN SQUARE ERROR (MSE). MSE ADALAH RATA-RATA
PERBEDAAN KUADRAT ANTARA NILAI YANG DIRAMALKAN DAN NILAI YANG
DIAMATI. MSE KECIL ADALAH BAIK. RUMUS YANG DIGUNAKAN :


n
PERAMALAN KESALAHAN
MSE

=
2
1. b) TEKNIK EXPONENTIAL SMOOTHING
1. c) TEKNIK REGRESI
DILAKUKAN MELALUI FORMULA / RUMUS STATISTIK KORELASI DAN REGRESI
SEDERHANA (ANTAR DUA VARIABEL) ATAU KORELASI DAN REGRESI GANDA/ JAMAK
(LEBIH DARI DUA VARIABEL) YANG TERDAPAT DI LINGKUNGAN BISNIS SEBUAH
ORGANISASI / ORGANISASI
PERHITUNGAN KORELASI HARUS DILAKUKAN LEBIH DAHULU, UNTUK
MENGETAHUI APAKAH VARIABEL TENAGA KERJA YANG AKAN DIPREDIKSI MEMILIKI
HUBUNGAN ATAU DIPENGARUHI OLEH SATU ATAU LEBIH VARIABEL YANG LAIN
SEPERTI VARIABEL LABA, VARIABEL UPAH (GAJI), PRODUKTIVITAS DLL.
JIKA KORELASI VARIABEL TENAGA KERJA DENGAN VARIABEL LAINNYA TERSEBUT
CUKUP TINGGI, MAKA DAPAT DILAKUKAN PREDIKSI PERMINTAAN (DEMAND)
TENAGA KERJA DENGAN PERHITUNGAN REGRESI SEDERHANA DAN ATAU REGRESI
GANDA / JAMAK.
1. c) TEKNIK REGRESI
RUMUS YANG DIGUNAKAN :
UJI KORELASI







REGRESI SEDERHANA UNTUK PERKIRAAN/PERAMALAN/ PREDIKSI/PROYEKSI

|
.
|

\
|

|
.
|

\
|

=


= = = =
= = =
2
1 1
2
2
1 1
2
1 1 1
n
t
n
t
n
t
n
t
n
t
n
t
n
t
xy
y y n x x n
y x xy n
r
1. d) TEKNIK FIRST ORDER MARKOV
TEKNIK MATEMATIS YANG MENGGUNAKAN MATRIK YANG DAPAT MENUNJUKAN
KEMUNGKINAN KEMUNGKINAN TERJADINYA TRANSISI KARYAWAN DARI SATU JABATAN KE
JABATAN LAIN DALAM SUATU ORGANISASI.
DALAM ANALISIS MARKOV PERPINDAHAN KARYAWAN DI ANTARA KLASIFIKASI-KLASIFIKASI
PEKERJAAN YANG BERBEDA DAPAT DIESTIMASI BERDASARKAN PERPINDAHAN KARYAWAN DI
MASA SILAM.
PERUSAHAAN DAPAT MENERAPKAN TEKNIK MARKOV INI UNTUK MENGANALISA PERPINDAHAN
PEGAWAI (INTERNAL MAUPUN EKSTERNAL) PADA DUA PERIODE WAKTU (SEKARANG DAN DI
MASA DEPAN)
ASUMSI PENTING YANG MENDASARI APLIKASI ANALISIS MARKOV :
ANALISIS MARKOV MENGASUMSIKAN BAHWA SETIAP INDIVIDU HANYA BERPINDAH SATU
KALI ANTARA PERIODE t DAN t+k (PERPINDAHAN LEBIH DARI SATU KALI TIDAK
DIPERHITUNGKAN)
PROBABILITAS TRANSISI DARI t KE t+1 KONDISIONAL HANYA PADA OKUPANSI KEDUDUKAN
AWAL (SEMUA INDIVIDU DALAM SUATU KLASIFIKASI MEMPUNYAI PROBABILITAS PINDAH
YANG SAMA)
PROBABILITAS TRANSISI YANG ADA DIANGGAP KONSTAN SELAMA INTERVAL WAKTU
TERTENTU
2. ANALISIS BEBAN KERJA
ANALISIS BEBAN KERJA HANYA DAPAT DIAPLIKASIKAN TERHADAP VOLUME PEKERJAAN ATAS
UNIT KERJA YANG MEMPUNYAI STANDARD FISIK, SEPERTI PER POTONG, PER WAKTU, PER
METER, PER KILO, PER LITER, DLL.
RUMUS :

BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERHITUNGAN BEBAN KERJA, YAITU ABSENSI DAN
PERPUTARAN KARYAWAN.
PENGARUH ABSENSI :
TINGKAT ABSENSI BERPENGARUH TERHADAP PENYELESAIAN PEKERJAAN, SEHINGGA
BEBAN KERJA MENJADI MENINGKAT DAN DIBUTUHKAN PENAMBAHAN JUMLAH
KARYAWAN.
PERHITUNGAN TINGKAT RATA-RATA ABSEN :



PERHITUNGAN PEGAWAI TAMBAHAN :
TENAGA KERJA TAMBAHAN (TKT) ABSEN = RATA-RATA ABSEN X TENAGA KERJA
TKT TOTAL = TENAGA KERJA + TKT

ORANG SATU
PRESTASI STANDAR
PEKERJAAN VOLUME
ABK KERJA BEBAN ANALISIS = ) (
RATA-RATA ABSEN = JUMLAH HARI KERJA ABSEN PER BULAN X 100 PERSEN
JUMLAH KARYAWAN X JUMLAH HARI KERJA PER BULAN
PENGARUH PERPUTARAN PEGAWAI (LABOUR TURN-OVER) :
MERUPAKAN PERBANDINGAN ANTARA MASUK DAN KELUARNYA PEGAWAI
DARI SUATU ORGANISASI
PERHITUNGAN BESARNYA TURN-OVER :



PERHITUNGAN PEGAWAI TAMBAHAN :
TKT TURN OVER = TURN OVER X PEGAWAI
TKT TOTAL = PEGAWAI + TKT ABSEN + TKT TURN OVER
( )
( )
% 100
2
1

+

AKHIR PEGAWAI AWAL PEGAWAI

MASUK KELUAR PEGAWAI
TURNOVER
2. ANALISIS BEBAN KERJA
PENGHITUNGAN PERKIRAAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA DENGAN
PENGUKURAN KERJA BARBASIS BEBAN KERJA
RUMUS :






2. ANALISIS BEBAN KERJA
Keterangan:
KbTk = jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
VK = besar volume kerja
%MK = prosentase masuk kerja
WP = waktu penyelesaian kerja
MENDETEKSI DAN MENGIDENTIFIKASI KESENJANGAN ANTARA PERSEDIAAN PEGAWAI (LABOR
SUPPLY) DAN KEBUTUHAN PEGAWAI (LABOR DEMAND) DI MASA MENDATANG.
HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN PERSEDIAAN PEGAWAI
HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI
METODA YANG DIGUNAKAN HANYA MEMBANDINGKAN ANTARA PERKIRAAN DAN
PERENCANAAN PERSEDIAAN PEGAWAI DENGAN PERKIRAAN DAN PERENCANAAN KEBUTUHAN
PEGAWAI MENGGUNAKAN TABEL.
NERACA PEGAWAI DAPAT DI DEFINISIKAN SEBAGAI ANALISIS KESENJANGAN ANTARA
PERSEDIAAN PEGAWAI (LABOUR SUPPLY) DAN KEBUTUHAN PEGAWAI (LABOUR DEMAND).
Jika pengukuran menunjukkan persediaan pegawai sama dengan kebutuhan
pegawai. Dalam kondisi ini, dapat disimpulkan bahwa perusahaan tidak
memerlukan penambahan atau pengurangan pegawai. Yang perlu dilakukan
oleh perusahaan adalah memantau produktivitas pegawai. Jika produktivitas
karyawan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan maka berarti
peramalan tersebut benar, namun jika produktivitas lebih rendah dari yang
diharapkan maka perlu dilakukan pengukuran ulang atau evaluasi ulang
terhadap kompetensi dari pegawai sehingga dapat dilakukan program
pengembangan kompetensi, dengan demikian dapat meningkatkan
produktivitas tanpa melakukan penambahan pegawai.
REKRUTMEN KREATIF
INSENTIF KOMPENSASI
PROGRAM PELATIHAN
STANDAR SELEKSI YANG BERBEDA
PENARIKAN TERBATAS
PENGURANGAN JAM KERJA
PENSIUN DINI
PERAMPINGAN (DOWNSIZING)
MENGAMBIL LANGKAH-LANGKAH YANG DIPERLUKAN UNTUK MEMPERBAIKI KONDISI
PERSEDIAAN PEGAWAI, MEMENUHI KEBUTUHAN PEGAWAI, DAN MENGATASI
KETIDAKSEIMBANGAN DALAM NERACA PEGAWAI SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN. PROGRAM
KEPEGAWAIAN INI JUGA SECARA LANGSUNG MAUPUN TIDAK LANGSUNG AKAN MENENTUKAN
KEBERHASILAN BISNIS PERUSAHAAN.
HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN PERSEDIAAN PEGAWAI
HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI
HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN NERACA PEGAWAI
1. BERDASARKAN HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN NERACA PEGAWAI
METODA YANG DIGUNAKAN DALAM PENYUSUNAN PROGRAM KEPEGAWAIAN ADALAH
MENGACU KEPADA HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN NERACA PEGAWAI SERTA MENGACU
KEPADA HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI
a) ALTERNATIF TINDAKAN JIKA DIPERKIRAKAN DEFISIT PEGAWAI
REKRUTMEN KREATIF
INSENTIF KOMPENSASI
PROGRAM TRAINING
STANDAR SELEKSI YANG BERBEDA
b) ALTERNATIF TINDAKAN JIKA DIPERKIRAKAN SURPLUS PEGAWAI
PENARIKAN TERBATAS
PENGURANGAN JAM KERJA
PENSIUN DINI
PERAMPINGAN (DOWNSIZING)
2. BERDASARKAN HASIL PERKIRAAN DAN PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI
a) PERSIAPAN REKRUTMEN
MERUPAKAN UPAYA PERUSAHAAN UNTUK MENDAPATKAN PEGAWAI YANG
DIPERLUKAN SESUAI DENGAN KUALIFIKASI/KOMPETENSI YANG TELAH DITETAPKAN
DALAM HASIL PTK MIKRO
PROSES REKRUTMEN MENURUT PTK MIKRO :
RENCANA REKRUTMEN
- Perencanaan SDM
- Permintaan Tenaga
Kerja dari Ka. Dept
PERSIAPAN REKRUTMEN
- Penentuan Persyaratan
Jabatan
- Penentuan Metoda Rekrutmen
- Persiapan Materi Tes
PROSES SELEKSI
- Seleksi Lamaran
- Pelaksanaan Tes
- Pemilihan Pegawai
PROSES PENEMPATAN
- Surat Keputusan
- Serah Terima Pegawai
- Orientasi Pekerjaan
MASA PERCOBAAN
- Pelatihan Masa Percobaan (On
The Job Training
- Evaluasi Masa Percobaan
2. . . .
b) SELEKSI
MERUPAKAN UPAYA PERUSAHAAN UNTUK MENENTUKAN PEGAWAI YANG TEPAT DARI
SEJUMLAH CALON/KANDIDAT YANG TERSEDIA HASIL PROSES REKRUTMEN, UNTUK
KEMUDIAN MEMBERIKAN REKOMENDASI MENOLAK ATAU MENERIMA
CALON/KANDIDAT PEGAWAI DIMAKSUD
PROSES SELEKSI MENURUT PTK MIKRO :
SELEKSI SURAT
LAMARAN
PENGISIAN
BLANKO
LAMARAN
PEMERIK-
SAAN
REFERENSI
WAWANCARA
PENDAHU-
LUAN
TES
PENERIMAAN
TES
PSIKOLOGI
TES
KESEHATAN
WAWANCARA
AKHIR
MEMUTUSKAN
DITERIMA/
DITOLAK
c) PENEMPATAN PEGAWAI
PENEMPATAN ADALAH PENETAPAN TUGAS (ASSIGNMENT) BAGI TENAGA KERJA
BARU, ATAU PENUGASAN BARU (REASSIGNMENT) BAGI TENAGA KERJA LAMA.
PRINSIP THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME WAJIB MENJADI
ACUAN
d) ORIENTASI PEKERJAAN
ORIENTASI DIARTIKAN SEBAGAI USAHA ORGANISASI AGAR PEGAWAI BARU ATAU
KARYAWAN BARU DAPAT MENYESUAIKAN DIRI TERHADAP LINGKUNGAN IKLIM
BISNIS SUATU ORGANISASI
TUJUAN ORIENTASI :
MEMBERIKAN RASA BANGGA MENJADI ANGGOTA ORGANISASI YANG
BERKUALITAS.
MENCIPTAKAN KESADARAN AKAN LINGKUP BISNIS ORGANISASI DAN
PENGARUHNYA TERHADAP PERUSAHAN LAINNYA.
2. . . .
2. . . .
d) ORIENTASI PEKERJAAN
TUJUAN :
MEMBERIKAN PENEKANAN BAHWA KEUNTUNGAN KOMPETITIF DIDASARKAN
PADA FOKUS PELANGGAN DAN PELAYANAN.
MENGURANGI KEKHAWATIRAN BERKAITAN DENGAN PEKERJAAN BARU.
MEMBANTU MENJELASKAN PENGEMBANGAN KONTRIBUSI DARI ANGGOTA
TIM
MENJELASKAN STANDAR MUTU YANG MENJADI UKURAN KINERJA
MEMBANGUN TANGGUNG JAWAB BAGI PERTUMBUHAN DAN
PERKEMBANGAN PRIBADI YANG DIBAGI ANTARA KARYAWAN DAN
MANAJEMEN.
2. . . .
e) PROGRAM PELATIHAN
TUJUAN :
MENINGKATKAN KEMAMPUAN DAN KETERAMPILAN TEKNIS
MENGERJAKAN PEKERJAAN ATAU TECHNICAL SKILL KEARAH FUNGSIONAL
MENINGKATKAN KEAHLIAN DAN KECAKAPAN MEMIMPIN SERTA MENGAMBIL
KEPUTUSAN ATAU MANAGERIAL SKILL DAN CONCEPTUAL SKILL KEARAH
STRUKTURAL
TAHAPAN PROSES PELATIHAN :
Step 1 Step 2 Step 3 Step 4
ANALISIS
KEBUTUHAN
PELATIHAN
PERENCANAAN
PROGRAM
PELATIHAN
PELAKSANAAN
PROGRAM
PELATIHAN
EVALUASI EFEKTIFITAS
HASIL PELATIHAN DAN
PERBAIKAN
f) PENGUKURAN PRODUKTIVITAS
TUJUAN MEMBANDINGKAN HAL-HAL SEBAGAI BERIKUT :
PERTAMBAHAN PRODUKSI DARI WAKTU KE WAKTU
PERTAMBAHAN PENDAPATAN DARI WAKTU KE WAKTU
PERTAMBAHAN KESEMPATAN KERJA DARI WAKTU KE WAKTU
JUMLAH HASIL SENDIRI DENGAN ORANG LAIN
KOMPONEN PRESTASI UTAMA SENDIRI DENGAN KOMPONEN PRESTASI
UTAMA ORANG LAIN
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVIAS KERJA :
KEMAMPUAN DAN KETANGKASAN PEGAWAI
MANAGERIAL SKILL
LINGKUNGAN KERJA YANG BAIK
UPAH KERJA
MOTIVASI PEKERJA UNTUK MERAIH PRESTASI KERJA
DISIPLIN KERJA PEGAWAI
KONDISI ...
2. . . .
2. . . .
f) PENGUKURAN ...
FAKTOR ...
...
KONDISI LINGKUNGAN STRATEGIS YANG MEMPENGARUHI
KESATUAN DAN PERSATUAN ANTARA KELOMPOK PEGAWAI
KEBUDAYAAN SUATU NEGARA
PENDIDIKAN DAN PENGAMALAN KERJA
KESEHATAN DAN KESELAMATAN PEKERJA PEGAWAI
FASILITAS KERJA
KEBIJAKAN DAN SISTEM ADMINISTRASI PERUSAHAAN
2. . . .
f) PENGUKURAN ...
ALAT PENGUKURAN PRODUKTIVITAS
PHYSICAL PRODUCTIVITY PRODUKTIVITAS SECARA KUANTITATIF, SEPERTI
UKURAN (SIZE) PANJANG, BERAT, JUMLAH UNIT, WAKTU DAN BANYAKNYA
PEGAWAI
VALUE PRODUCTIVITY UKURAN PRODUKTIVITAS DENGAN MENGGUNAKAN
NILAI UANG YANG DINYATAKAN DALAM RUPIAH, YEN, WON, DOLLARS, DSB
RUMUS YANG DIGUNAKAN :
Output (Hasil yang diperoleh)
Produktivitas = --------------------------------------------
Input (Jumlah yang dikeluarkan)

Produktivitas Akhir - Awal
Ratio Produktivitas = ------------------------------------- - x 100 persen
Produktivitas Awal


g) PENGUKURAN KINERJA PEGAWAI
TUJUAN ADMINISTRATIF : HASIL PENILAIAN AKAN MENJADI DASAR UNTUK
PENETAPAN NAIK ATAU TURUNNYA PENGHASILAN PEGAWAI, PENETAPAN
KEPESERTAAN PELATIHAN, PENETAPAN JENJANG KARIR (PROMOSI, ROTASI,
DEMOSI), DASAR EVALUASI KINERJA DAN PRODUKTIVITAS PERUSAHAAN DAN UNIT
KERJA, SERTA DASAR EVALUASI SETIAP INDIVIDU PEGAWAI DALAM JABATANNYA
MASING-MASING.
TUJUAN PENGEMBANGAN DIRI PEGAWAI : SEBAGAI DASAR UNTUK IDENTIFIKASI
KELEBIHAN ATAU KEKURANGAN PEGAWAI, SEBAGAI ALAT UNTUK MEMPERBAIKI
ATAU MENGEMBANGKAN KECAKAPAN KERJA DAN MENINGKATKAN MOTIVASI
KERJA, SEBAGAI ALAT UNTUK MENDORONG ATAU MEMBIASAKAN PARA ATASAN
UNTUK MENGAMATI/MEMANTAU PERILAKU KERJA PEGAWAI SECARA
KESELURUHAN.
FAKTOR ...
2. . . .
g) PENGUKURAN KINERJA ...
FAKTOR PENILAIAN KINERJA :
RELIABLE, MEASURE, DAN OBYEKTIF COMPREHENSIVE
CONTENT VALID ACCESSIBLE
DEFINED SPECIFIC COMPATIBLE
INDEPENDENT UP-TO-DATE
NON-OVERLAPING
MODEL PENGUKURAN KINERJA YANG DIREKOMENDASIKAN DALAM PTK MIKRO
ADALAH : HUMAN SCORECARDS (HRSc)
2. . . .
2. . . .
h) PEMBINAAN KARIR PEGAWAI
POLA PENGEMBANGAN KARIR :
SKEMA PENDIDIKAN
SKEMA PENGALAMAN
SKEMA KEAHLIAN
MEKANISME PENGEMBANGAN KARIR :
WADAH PENGEMBANGAN KARIR :
PROMOSI
MUTASI
TRANSFER/ROTASI
2. . . .
i) SISTEM PENGUPAHAN
DASAR PERTIMBANGAN PENYUSUNAN SISTEM PENGUPAHAN :
STRUKTUR ORGANISASI
RASIO PERBEDAAN BOBOT PEKERJAAN ANTAR JABATAN
KEMAMPUAN PERUSAHAAN
UPAH MINIMUM DAN KHL
KONDISI PASAR
j) JAMINAN SOSIAL
PROGRAM JAMSOSTEK :
JAMINAN KECELAKAAN KERJA (JKK)
JAMINAN KEMATIAN (JK)
JAMINAN HARI TUA (JHT)
JAMINAN PEMELIHARAAN KESEHATAN (JPK)
2. . . .
k) PROGRAM PENSIUN
PENSIUN ADALAH PEMBERHENTIAN PEGAWAI ATAS KEINGINAN PERUSAHAAN,
UNDANG-UNDANG, ATAUPUN KEINGINAN PEGAWAI SENDIRI
TUJUAN PENSIUN :
PENGAKUAN/PENGHARGAAN PERUSAHAAN ATAS PENGABDIAN PEGAWAI
MEMBERIKAN SUMBER KEHIDUPAN PADA USIA LANJUT
MEMBERIKAN KETENANGAN KEPADA PEGAWAI
Thank You & See You Again ...
D I S K U S I