6.

8 Menangani Pelaku Yang Lemah Prestasi

Di dalam sesebuah organisasi pengurus akan berhadapan dengan situasi tentang masalah
pekerja. Masalah motivasi dikalangan pekerja akan menyebabkan prestasi organisasi tergugat.
Oleh itu sebagai seorang pengurus organisasi haruslah bijak mengenalpasti masalah motivasi
dikalangan pekerja dan bijak menangani masalah tersebut berdasarkan beberapa kaedah teori
yang telah diperkenalkan.

Sebagai contohnya pekerja yang sering kali merasakan ketidakpuasan hati akan menjalankan
gerak kerja dengan emosi yang negatif seperti bersikap malas, tidak berdisplin, tidak perihatin
dan peka dalam sesuatu hal yang terjadi dalam organisasi. Sekiranya masalah ini timbul sudah
tentulah keadaan prestasi kerja secara personal akan terganggu sehingga boleh menyebabkan
prestasi organisasi akan bermasalah. Sebagai seorang pengurus kita harus menilai semula
ganjaran gaji yang diberikan kepada semua pekerja dalam organisasi. Pekerja akan menunjukkan
faktor prestasi yang lemah dengan menimbulkan ketidakpuasaan untuk bekerja atas alasan
imbuhan tidak dijamin.

Bagi pendekatan teori hubungan manusia pula yang dipelopori oleh Elton Mayo faktor hubungan
antara manusia yang sering memberi kerjasama antara satu sama yang lain merupakan
penyumbang ke arah produktiviti organisasi. Selain itu juga nilai penghargaan terhadap individu
hendaklah diberikan bagi mewujudkan motivasi yang unggul, kerana setiap pekerja wajar
merasakan mereka perlu dihargai.

Penilaian prestasi adalah salah satu proses terpenting dalam amalan pengurusan sumber
manusia. Melalui penilaian prestasi ini organisasi dapat melihat sejauhmana produktiviti yang
telah dilakukan oleh para pekerjanya dari segi tahap pencapaian, tahap kecekapan dan tahap
keberkesanan pekerja yang telah menjalankan tanggungjawab yang diarahkan dalam satu tempoh
masa tertentu. Lazimnya kekerapan membuat penilaian berbeza di antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain. Ada yang menjalankannya setiap suku tahun, setiap setengah tahun dan ada
pula yang hanya membuat setahun sekali.

Impak dari penilaian prestasi adalah sangat signifikan kepada pekerja kerana mempunyai kaitan
langsung terhadap prestasi seseorang pekerja tersebut. Ini kerana apabila prestasi seseorang
pekerja telah dinilai dengan betul dan seadil-adilnya, ia akan dapat membantu pengurus atau
penilai menentukan pemberian gaji yang setimpal dengan usaha yang dicurahkan oleh pekerja,
menentukan kelayakan untuk diberi taraf jawatan tetap, kelayakan untuk dinaikkan pangkat,
meningkatkan perkembangan kerjaya dan sebagainya.

Namun begitu, organisasi akan menerima kesan langsung yang bersifat negatif jika terdapat
sistem penilaian prestasi yang dijalankan dilihat sebagai satu sistem yang tidak teratur, bersifat
tidak adil sebagai contoh memberi penilaian yang tinggi kepada pekerja-pekerja yang mereka
senangi walaupun pekerja tersebut tidak layak menerima penilaian sebegitu tinggi.

Akibat ketidakadilan ini timbullah situasi di mana motivasi pekerja akan menurun, produktiviti
tidak mencapai tahap kualiti yang ditetapkan dan komitmen pekerja tidak stabil yang turut sama
memberi kesan kepada prestasi keseluruhan organisasi yang terlibat. Dalam masa yang sama
keadaan juga sudah tentu akan mematahkan semangat pekerja yang rajin berusaha kerana mereka
merasakan mengisi borang pada penilaian prestasi ini hanya satu latihan yang sia-sia dan tidak
memberi apa-apa makna bagi mereka. Jika keadaan ini berterusan, organisasi mungkin akan
kehilangan pekerja yang berdedikasi dan terpaksa mengeluarkan lebih banyak belanja dan masa
untuk mencari pengganti yang lain.
Selain itu, berasaskan penilaian prestasi ini, organisasi juga dapat mendorong pekerja dan
majikan kepada wujudnya komunikasi dua hala di antara mereka. Sebagaimana kita maklum
apabila borang penilaian sudah siap diisi, pada peringkat terakhir perlulah diadakan sesi
perbincangan hasil penilaian tersebut di antara kedua-dua belah pihak. Pekerja tersebut perlulah
dimaklumkan terlebih dahulu tentang hasil penilaiannya supaya mereka boleh memperbaiki
segala kekurangan atau kelemahan yang ada. Dengan mengetahui kekurangan tersebut, maka
mereka boleh memperbaiki segala kekurangan di samping mereka juga berhak untuk mengetahui
tentang reputasi baik dan sumbangan mereka kepada produktiviti organisasi.

Walaupun terdapat halangan dan rintangan dari segi kekangan waktu, penilai perlulah mencari
jalan penyelesaian bagaimana halangan tersebut boleh diatasi. Jika penilai berjaya melakukan
demikian, ini boleh menghilangkan rasa ketidakpuasan dan ketidakselesaan pekerja terhadap
borang penilaian prestasi mereka. Perlu diingatkan juga bahawa tujuan penilaian prestasi ini juga
adalah untuk memperbaiki prestasi pada masa akan datang dan bukan untuk mencari kesalahan
atau menghukum pekerja semata-mata. Penilaian prestasi yang berkesan adalah perlu bagi
menjamin kedua belah pihak iaitu pekerja dan majikan memperolehi faedah optimum.

Jika perkara ini dapat dilaksanakan dengan sistematik, adil, telus, sah dan betul sudah pasti
majoriti pekerja di dalam organisasi berpuas hati dengan sistem yang digunakan itu. Walau
bagaimanapun, jika penilai prestasi tidak dapat berperanan dengan betul dan cekap, keadaan ini
akan mewujudkan persekitaran kerja yang tidak kondusif dan ini akan mempengaruhi komitmen
yang akan ditunjukkan oleh pekerja terhadap pekerjaan mereka. Jika keadaan ini berlaku majikan
dan pekerja akan berada di pihak yang rugi. Kesan akhirnya wujud perbezaan pendapat seperti
konflik antara majikan dan pekerja dan ini akan menyumbang kepada kegagalan pencapaian misi
dan visi organisasi.