Final-Exam Assignment

People Management
2012
A Critical Review:
Transformational Leadership, creativity, and organizational innovation
DIAZ AR!"#$%$&"
$niversitas 'ad(ah &ada
")(e* dari ma*alah tin(a+an *ritis *ali ini adalah arti*el yang )er(+d+l ,Transformational
Leadership, creativity, and organization innovation-. Arti*el ini dis+s+n oleh tim pen+lis yang
)eranggota*an Lale '+m+sl+oglo /0il*ent $niversity1T+r*ey2 dan Arz+ Ilsev /acettepe
$niversity1T+r*ey2. Arti*el ini dip+)li*asi*an pada tah+n 3445 pada Journal of Business
Research.T+(+an arti*el ini menga(+*an s+at+ model pengar+h *epemimpinan transformasional
terhadap *reatifitas )ai* pada ting*at individ+ ma+p+n inovasi pada ting*atan organisasi.
Era globalisasi menghadirkan tantangan tersendiri bagi setiap organisasi. Lingkungan
yang dinamis, khususnya perubahan arus tekhnologi dan informasi mengharuskan setiap
organisasi menjadikan kreatifitas dan inovasi sebagai keunggulan kompetitif untuk dapat
tetap bertahan dan bersaing. Penulis mempelajari berbagai sumber literatur untuk
menyimpulkan arti dari creativity sebagai penemuan ide yang baru dan berguna, dan
innovation sebagai implementasi kreatifitas yang berhasil dalam organisasi. Hal lain yang
digaris bawahi penulis adalah bahwa kreatifitas ada pada level individu, sedangkan inovasi
ada pada level organisasi.
Penulis mengaitkan tingkat kreatifitas dan inovasi yang dimiliki organisasi dengan teori
yang belakangan sedang marak dibahas dalam ranah teori organisasi, yaitu kepemimpinan
transformasional. Penulis yang mengutip Bass (!!"# mengartikan kepemimpinan
transformasional sebagai pemimpin yang mengembangkan konsep$diri, nilai personal dari
bawahan, serta membawa aspirasi bawahan ke tingkat yang lebih tinggi. Logika berfikir
yang dikembangkan oleh penulis dalam mengaitkan kreatifitas dan inovasi dengan
kepemimpinan transformasional adalah dengan landasan riset terdahulu bahwa individu
akan %enderung memiliki sikap kreatif dengan dorongan kuat dari motivasi intrinsiknya.
&elalui kepemimpinan transformasional yang telah terbukti melalui riset mampu
memberdayakan bawahan, men%iptakan lingkungan yang mendukung terhadap
perkembangan diri dan nilai bawahan, diharapkan akan dapat memi%u dan menjadi landasan
dalam membangun karyawan yang kreatif. 'ndividu$individu yang kreatif nantinya akan
membangun iklim inovasi dalam organisasi.
Berdasarkan landasan pemikiran diatas, penulis ingin membangun suatu model yang
menunjukkan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kreatifitas karyawan
melalui pengaruhnya terhadap intrinsic motivation, psychological empowerment, dan
perception of support for innovations. (reatifitas karyawan ini nantinya akan menjadi
pemi%u inovasi dalam perusahaan.
'A&0AR 6
The Proposed Model
Ring*asan Isi Arti*el
)eori kepemimpinan transformasional dikenalkan oleh Burns tahun !*+ dan
dikembangkan oleh Bass dan ,volio tahun !!". (omponen utama yang diajukan dalam
model kepemimpinan ini adalah- (a# charismatic role model, dengan karisma pemimpin
menginspirasi bawahan. (b# individualized consideration, membangun hubungan individu
dengan bahawan. (%# inspirational motivation, pemimpin memberikan misi dan
bimbingan.dan (d# intelectual stimulation, pemimpin memi%u semangat semangat
berkembang bawahan.
Bagaimana pemimpin transformasional dapat memi%u kreatifitas karyawan/ Perilaku
pemimpin transformasional diniai penulis sebagai 0creativity-enhancing forces. Pendekatan
individual yang dilakukan merupakan bentuk layanan atasan kepada bawahan dengan
memperlihatkan pengakuan dan dukungan terhadap karyawan. Intellectual stimulation
mendorong karyawan untuk selalu mengeksplorasi pengetahuan mereka dengan
menunjukkan dukungan atas proses terjadinya inovasi, dan inspirational motivation
memberikan arahan kepada bawahan untuk bekerja sesuai visi organisasi. 1angkaian
aktivitas pemimpin tersbut memi%u terjadinya motivasi intrinsik dalam diri karyawan yang
merupakan faktor utama dalam kreaifitas.
Psychological empowerment merupakan sumber lain dari kreatifitas. Pendapat dari
&umford dan 2ustafson tahun !!+ yang dikutip penulis menyimpulkan inovasi akan
meningkat ketika organisasi mendukung otonomi. Pemimpin transformasional melalui
individual consideration membangun keper%ayaan diri bawahan dan meningkatkan
perkembangan individu karyawan, yang pada akhirnya berujung pada proses pemberdayaan
karyawan. Pemimpin meningkatkan permerdayaan karyawan dengan memberikan bawahan
arti dari keberadaan mereka dalam pekerjaan, dan pentingnya arti pekerjaan yang mereka
lakukan.
Persepsi dukungan terhadap inovasi dirasakan karyawan melalui iklim organisasi akan
kreatifitas, dimana persepsi karyawan atas sejauh mana kreatifitas ditekankan dalam
pekerjaan, dan organisasi menyediakan sumber daya untuk melakukan kreativitas. Pemimpin
transformasional dapat men%iptakan iklim ini dengan intellectual stimulating dimana
karyawan merasa didukung untuk mengeksplorasi kemampuan dan merasa didukung penuh
oleh pemimpinnya.
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana pemimpin mempengaruhi organisasi/
3rganisasi yang inovatif merupakan organisasi yang memiliki ke%enderungan untuk
mengembangkan produk baik baru maupun perkembangannya, dan berhasil saat dijual
dipasaran. Pemimpin transformasioan mengembangkan ide kreatif dalam organisasinya
dengan fungsi championing role. Pemimpin mempunyai visi yang memotivasi bawahan,
meningkatkan keinginan untuk bekerja melebihi harapan, dan menantang karyawan untuk
menerapkan inovasi dalam pekerjaan mereka. Pemimpin yang menunjukkan kekuatan dan
keyakinan dalam menyampaikan visinya tentang inovasi akan memberikan keyakinan
kepada organisasi dan menggerakkan organisasi untuk melakukan praktik inovasi.
Penulis mempertimbangkan peran individu dalam men%iptakan organisasi yang inovatif.
Pendapat yang disadur penulis menunjukkan bahwa individu sebagai sumber utama ide baru
dan menjadi fondasi inovasi organisasi. (aryawan yang kreatif menghasilkan ide baru yang
berguna tentang produk, praktik, dan prosedur dalam organisasi.
Hipotesis yang dibangun oleh penulis dapat dilihat sebagai berikut-
H- (epemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kreatifitas karyawan.
H4- &otivasi intrinsik memediasi hubungan antara kepemimpina transformasional dan
kreatifitas karyawan.
H5-Pemberdayaan psikologis bawahan memediasi hubungan antara kepemimpina
transformasional dan kreatifitas karyawan.
H6-Persepsi karyawan atas dukungan untuk inovasi memediasi hubungan antara
kepemimpina transformasional dan kreatifitas karyawan.
H"- (epemimpinan transformasional berhubungan positif dengan inovasi organisasi.
H7- (reativitas individu berhubungan positid dengan inovasi organisasi.
Latar penelitian dilakukan pada perusahaan pengembang software berskala ke%il dan
menengah di )urki. 8ari !9 perusahaan yang ada, 65 ikut berpartisipasi dalam riset ini
dengan menyertakan pimpinan yang terdiri dari pemilik dan supervisor serta75 karyawan.
1iset dilakukan dengan 4 ma%am pendekatan, yaitu interview dan kuesioner. 'nterview
dilakukan 5 kali pada awal riset kepada pemimpin, dimana setiap tahap interview dilakukan
untuk mendapatkan data tentang iklim kerja, pemilihan item untuk mengukur kreatifitas
karyawan, dan memilih item untuk mengukur inovasi karyawan.
(uesioner diberikan kepada pemimpin dan karyawan. (edua kuesioner diberi kode
tertentu agar dapar di%o%okkan dan dianalisis dalam sebuah grup. Pengukuran dan analisis
dalam riset ini memiliki dua level (tingkatan# yaitu individual-level dan organizational-level.
Level individu mengukur kepemimpinan transformasional, persepsi dukungan untuk inovasi,
pemberdayaan psikologis, dan motivasi intrinsik. :edangkan level organisasi untuk
mengukur kepemimpinan transformasional dan kreativitas pada tingkat organisasi dan
inovasi dalam orgnisasi.
;ilai pengukuran individu diagregasi untuk mendapatkan skor kepemimpinan
transformasional dan inovasi pada level organisasi. <ustifikasi agregasi ini dilakukan uji
menggunakan one-way ,;3=,, dan dilihat dari nilai inter-class correlation ('>># dan
inter-rater reliability (r
wg
# memperlihatkan agregasi tepat untuk variabel ini. Hipothesis
sampai 6 diuji menggunkan Hierarchical inera !odeling (HL&# karena data berasal dari
dalam organisasi dan melibatkan hubungan cross-level dimana terdapat lebih dari variabel
dependen dan 4 variabel independen. ?ntuk menguji efek mediasi langsung digunakan
metode multilevel mediational modelling.
Proses pengujian hipothesis menunjukkan berbagai hasil yang berbeda. Pada level
individu, uji hipothesis menunjukkan dukungan untuk H dan H5, serta ditolaknya H4 dan
H6. Pada level organisasi, analisis regresi menunjukkan dukungan untuk H" tapi tidak untuk
H7.
Beberapa hal penting yang menarik dalam penelitian ini adalah, penelitian ini menjadi
yang pertama menguji efek kepemimpinan transformasional terhadap kreatifitas dengan
pendekatan cross-level. Penelitian ini menjawab beberapa pertanyaan sebelumnya tentang
perlunya pengujian efek kepemimpinan ini pada real-wor" setting. Hal menarik lainnya,
ditemukannya hasil yang mendukung dalam efek hubungan ini diduga karena )urki
merupakan negara yang memiliki nilai kolektivisme yang tinggi, dan efek kepemimpinan
transformasional akan memiliki nilai tinggi dalam budaya kolektivisme.
Tin(a+an #ritis
)erdapat beberapa isu dari penelitian ini yang dapat dijadikan learning point dan
menjadikan riset ini memiliki kualitas yang bagus. Poin pembelajaran yang dapat menjadi
perhatian adalah-
. Peneliti dengan %ermat dan runtut memberi penjelasan mengenai prosedur penelitian
dan kejadian yang dialami selama menjalankan riset, sehingga pemba%a dapat
dengan jelas mengetahui latar belakang dan alasan peneliti dalam mengambil
pendekatan maupun memilih metodologi tertentu.
4. Peneliti dengan jelas membedakan perbedaan tingkat (level# analisis dan
pengukuran dalam riset ini, dimana peneliti membedakannya menjadi level individu
dan level organisasi, dan menjelaskan %ara perlakuan datanya sehingga pemba%a
dapat mengetahui logic dibalik pengolahan data yang berbeda tersebut.
5. Peneliti mengungkapkan hasil berdasarkan fakta lapangan dan olah data, walaupun
hasil yang ditemukan tidak sesuai dengan hipothesis yang diajukan, bahkan
kontradiktif dengan hasil penelitian sebelumnya. Peneliti menyertakan alternatif
penjelasan baik se%ara metodologi maupun teori untuk menjelaskan mengapa terjadi
perbedaan hasil yang didapatkan. :ebagai %ontoh efek mediasi dari perception of
support for innovation memiliki hasil yang tidak signifikan. Peneliti mengemukakan
dua alasan yang dapat menjelaskan mengapa hal ini bisa terjadi. Pertama,
dimungkinkan karena terdapat hasil yang menunjukkan korelasi yang tinggi antara
transformational leadership dan support for innovation. #edua, kemungkinan
sampel yang diteliti memiliki tingkat power-distance yang tinggi sehingga tidak
merasakan pentingnya lingkungan yang mendukung inovasi.
6. Pelajaran lain yang dapat diambil adalah peneliti juga dngan hati$hati memikirkan
bagaimana prosedur dalam melakukan pengumpulan data agar data yang didapat
berfungsi maksimal dan tentu saja meminimalkan terjadinya bias. >ontohnya adalah
peneliti memberikan kuesioner kepada pemimpin dalam dua waktu yang berbeda
untuk men%egah terjadinya bias (inflated result# apabila pemimpin memberikan
penilaian tentang inovasi organisasi dan kreatifitas karyawan dalam waktu yang
bersamaan.