Tugas Mid-Term Exam

People Management
2012
A Critical Review:
Explaining the Justice-Performance Relationship:
Trust as Exchange Deepener or Trust as Uncertainty Reducer?
DIAZ HARYOKUSUMO
Universitas Gadjah Mada
Obje dari !aalah tinja"an ritis ali ini adalah artiel #an$ berj"d"l %Explaining the Justice-
Performance Relationship:Trust as Exchange Deepener or Trust as Uncertainty Reducer?&' Artiel
ini dis"s"n (leh ti! )en"lis #an$ beran$$(taan *e++er# A' ,e-ine .Ari/(na State Universit#01
R(nald 2' -ic(ll( .R(llins C(lla$e01 Cind# -' Za)atta .Ge(r$ia Instit"te (+ 3echn(l($#01 4r"ce ,'
Rich .Cali+(rnia State Universit# (+ San Marin(s0 dan diet"ai (leh *as(n A' C(l5"itt .Universit#
(+ Ge(r$ia0' Artiel ini di)"bliasian )ada tah"n 6788 )ada Journal of Applied Psychology3"j"an
artiel ini "nt" !enda)atan $a!baran #an$ jelas tentan$ )eran trust dala! !e!ediasi
h"b"n$an antara !ustice dan performance den$an !e!ban$"n dan !e$"ji s"at" !(del !ediasi
trust #an$ (!)rehensi+'
Salah satu topik pembahasan utama tentang teori keadilan adalah, bagaimana
hubungannya dengan dimensi kinerja. Para pakar dalam meta-analysis telah menjelaskan
bahwa trust dapat berfungsi sebagai mediator hungan antara keadilan dan kinerja dan salah
satu alat penjelasan teoritis tersebut adalah teori pertukaran sosial (social exchange theory).
Tetapi penulis menganggap penelitian sebelumnya belum dapat menjelaskan fungsi trust
menggunakan dimensi lain, yaitu uncertainty reducer. Uraian diatas menjadi landasan
Qoluitt et al dalam membangun model moderasi keper!ayaan yang melibatkan teori social
exchange dan uncertainty, untuk melengkapi model keper!ayaan yang telah dibangun
sebelumnya.
Untuk mendukung penelitiannya, penulis menggunakan beberapa teori utama terkait
dengan isu, khususnya teori mengenai keadilan, keper!ayaan, komitmen, ketidakpastian
(un!ertaity), dan teori pertukaran sosial. Penulis menggunakan tiga jenis keadilan yaitu
sebagai dasar teori, yaitu" (a) keadilan distributi#e (men!erminkan persepsi keadilan
terhadap suatu keputusan yang diterima karyawan)$ (b) keadilan prosedural (men!erminkan
persepsi keadilan terhadap proses terbentuknya keputusan)$ dan (!) keadilan interpersonal
(men!erminkan persepsi keadilan atas perlakuan interpersonal oleh pihak otoritas).
Teori pertukaran sosial adalah teori dalam ilmu sosial yang menyatakan bahwa dalam
hubungan sosial terdapat unsur ganjaran, pengorbanan, dan keuntungan yang saling
memengaruhi. Teori ini menjelaskan bagaimana manusia memandang tentang hubungan kita
dengan orang lain sesuai dengan anggapan diri manusia tersebut terhadap" (a) keseimbangan
antara apa yang di berikan ke dalam hubungan dan apa yang dikeluarkan dari hubungan itu$
(b) jenis hubungan yang dilakukan$ dan (!) kesempatan memiliki hubungan yang lebih baik
dengan orang lain.
Sebagai fungsi mediasi yang akan diuji oleh penulis adalah trust yang didefiniskan
sebagai rasa per!aya diri dan harapan positif atas kata%kata, tindakan, serta keputusan pihak
lain dalam keadaan yang mengandung risiko. Untuk melihat proses terbentuknya trust
penulis menggunakan teori dari &!'lister, yaitu" (a) Affect-based trust, keper!ayaan yang
berakar dari ikatan emosional, mengekspresikan rasa peduli terhadap orang lain, dan per!aya
akan kebaikan hubungan yang dibina akan mendapat balasan dari orang lain$ (b) Cognition-
based trust, men!erminkan keper!ayaan yang didasarkan kepada pengetahuan yang ada dan
(good reason) seperti track record seseorang, kompetensi, tanggung jawab, dan kehandalan
seseorang.
Penulis menjelaskan bagaimana trust dapat mempengaruhi kinerja dengan dimensi
komitmen kognitif dan uncertainty. (omitmen kognitif adalah komitmen yang dibentuk
dengan dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada
organisasi yang mempekerjakannya. (etidakpastian (uncertainty) merupakan ke!emasan
yang dirasakan karyawan karena ketidakjelasan akan masa depan yang akan terjadi pada
mereka.
Penulis memfokuskan peran keper!ayaan dengan dua jenis fungsi mediasi yang
berbeda. )ungsi pertama, keper!ayaan sebagai penguat pertukaran (exchange deepener)
dimana orang yang saling per!aya akan yakin bahwa pasti akan ada pertukaran sosial yang
seharusnya didapatkan. Penulis mengukur fungsi ini dengan normative commitment, yang
menunjukkan rasa kewajiban dalam membalas perlakuan seseorang. )ungsi mediasi kedua,
keper!ayaan sebagai pelemah ketidakpastian (uncertainty reducer) dimana rasa per!aya
mengurangi rasa ketidakpastian dalam bekerja, yang diukur dengan persepsi ketidakpastian
(perceived uncertainty) menggambarkan minimnya informasi untuk memahami keputusan
dan kesulitan memprediksi masa depan dalam pekerjaan.
Rin$asan Isi Artiel
Penulis menilai walaupun berbagai ma!am jenis dimensi dalam keadilan dikemukakan
untuk membedakan konsep keadilan, tetapi se!ara konseptual semua dimensi tersebut
merujuk baik kepada affect-based trust maupun cognition-based trust. 'turan prosedural
rele#an dengan keper!ayaan berbasis kognisi. (onsistensi dan ketepatan dalam pengambilan
keputusan yang sesuai prosedur akan men!iptakan keper!ayaan karyawan kepada
manajemen. *al ini kemudian berkaitan dengan affect-based trust yang memberikan peran
psikologis dan menanamkan rasa saling memiliki dalam organisasi.
Penulis merepresentasikan tipe keadilan interpersonal dengan affect-based trust karena
dengan perlakuan yang baik, maka akan timbul perasaan saling per!aya. 'pabila mun!ul
sikap kasar dan perlakuan tidak hormat dari manajemen kepada karyawan menjadi indikasi
sikap tidak profesionalnya pemegang kebijakan, dimana profesionalisme dan integritas
merupakan bagian dari cognitive-based trust. Penulis menilai keadilan distributif rele#an
dengan effect-based trust karena asas kesamaan yang ada dalam keadilan distributif
merupakan kensekuensi penting dari keper!ayaan berdasarkan afeksi. (eadilan ini juga
berhubungan dengan keper!ayaan berdasarkan kognisi. &embuat keputusan tentang e#aluasi
kerja, bomus, penilaian kinerja dan berbagai ma!am tugas kebijakan lainnya merupakan
pekerjaan utama pemegang otoritas. 'pabila gagal dalam membuat keputusan yang dirasa
adil oleh karyawan, maka dapat menyebabkan keraguan dan tentang kompetensi otoritas itu,
dedikasi, serta kehandalannya.
Penulis menggunakan dua fungsi mediasi yang berbeda untuk trust, yaitu sebagai
penguat pertukaran atau sebagai pelemah ketidakpastian. )ungsi trust sebagai exchange
deepener dapat dilihat normative commitment. *al ini bisa terjadi karena perasaan per!aya
bahwa apa yang dilakukan pasti akan dibalas oleh organisasi (affect-based trust) dan
perasaan yang melibatkan emosi ini timbul karena karyawan telah meyakini profesionalisme
dan kredibilitas pihak manajemen (cognition-based trust). (omitmen normatif akan
memperkuat usaha karyawan.
)ungsi lain dari trust yang ingin dikembangkan penulis adalah trust sebagai pelemah
ketidakpastian. Untuk menggambarkan fungsi ini, penulis mengaitkannya dengan teori
keadilan heuristik. Teori keadilan heuristik menyarankan bahwa karyawan idealnya
mengatasi ketidakpastian ini dengan mengukur tingkat keper!ayaannya kepada manajemen.
(etika karyawan per!aya bahwa pihak manajemen memperlakukan mereka se!ara adil,
maka ke!emasan dan kebingungan akan ketidakpastian akan berkurang.
(etidakpastian membuat karyawan tidak memiliki !ukup moti#asi untuk
mendedikasikan diri se!ara penuh dalam kerjanya, seperti yang telah dijelaskan pakar
keper!ayaan sebelumnya, bahwa ketidakpastian menurunkan fokus dan keefektifan kerja.
(etidakpastian menjadi sebuah faktor pemi!u stress yang pada akhirnya menurunkan
kinerja. *ubungan antar konstruk dapat dilihat dari +ambar ,.

GAM4AR 8
Affect- dan "ognition-#ased trust Seba$ai Mediasi H"b"n$an Keadilan dan Kinerja
*ipotesis yang dibangun oleh penulis dapat dilihat sebagai berikut"
*," (eadilan prosedural akan berhubungan positif terhadap keper!ayaan bedasarkan afeksi
dan kognisi.
*-" (eadilan interpersonal akan berhubungan positif dengan keper!ayaan bedasarkan afeksi
dan kognisi
*." (eadilan distributif akan berpengaruh positif terhadap keper!ayaan bedasarkan afeksi
dan kognisi.
*/" 'danya hubungan yang positif antara keper!ayaan berdasarkan afeksi dan kognisi
terhadap komitmen normatif.
*0" (omitmen normatif akan berpegaruh positif terhadap kinerja.
*1" (eper!ayaan berdasarkan afeksi dan kognisi akan berhubungan negatif terhadap
ketidakpastian.
*2" (etidakpastian mempunyai hubungan yang negatif terhadap kinerja.
*3" *ubunngan antara keadilan dan kinerja dimediasi oleh keper!ayaan (baik yang
berdasarkan afeksi dan kognisi) dan komitmen normatif.
*4" *ubunngan antara keadilan dan kinerja dimediasi oleh keper!ayaan (baik yang
berdasarkan afeksi dan kognisi) dan ketidakpastian.
*asil yang didapat menunjukkan keadilan (distributif, prosedural, dan interpersonal)
memiliki hubungan positif terhadap keper!ayaan berdasarkan afeksi dan kognisi.
'rgumentasi yang dibangun penulis, bahwa konsistensi dan akurasi dalam keadilan
prosedural mendorong terjadinya keper!ayaan berdasar kognisi karena track record
manajemen yang baik, yang pada akhirnya keper!ayaan tersebut akan mempengaruhi sisi
emosi (afeksi) karyawan. 5alam kaitan keadilan interpersonal, komunikasi dan perlakuan
baik dari manajemen akan memi!u timbal balik perlakuan yang sama, dan mendorong
terjadinya keper!ayaan berdasarkan afeksi, dan hasil dari perlakuan baik menimbulkan sikap
kepatuhan dan profesionalisme, sebagai dasar keper!ayaan berbasis kognisi. &un!lnya
keadilan distributif lebih menjadi efek dari terhindarnya karyawan dari marah dan ke!ewa
karna ter!iptanya keadilan prosedural dan interpersonal.
*asil penting yang didapatkan adalah, mekanisme exchange-deepening dan
uncertainty-reducing memiliki hasil yang signifikan sebagai fungsi mediasi dalam hubungan
justice dan performance. 6atatan lain yang perlu diperhatikan adanya hubungan signifikan
keper!ayaan berdasar afeksi terhadap komitmen normatif, tapi tidak dengan keper!ayaan
berbasis kognisi. *al ini terjadi karena keper!ayaan berdasarkan afeksi akan menanamkan
sikap dan emosi kewajiban untuk melakukan timbal balik, sehingga seseorang merasa
mereka harus melakukan sesuatu dengan baik (they feel they ha#e to) yang merupkan dasar
komitmen normatif. Sebaliknya, keper!ayaan berbasis kognisi memiliki hubungan yang
signifikan terhadap uncertainty, tetapi tidak dengan yang berbasis afeksi. (emampuan
manajemen untuk menggunakan prosedur se!ara benar dan konsisten akan memberi
kenyamanan dan mengurangi keraguan karyawan akan masa depannya.
3inja"an Kritis
*asil studi yang dilakukan oleh 6oluitt et al memberikan pemahaman yang lebih luas
mengenai fungsi trust sebagai mediator hubungan antara justice dan performance. Pemahan
yang lebih dalam mun!ul dengan melengkapi fungsi trust bukan hanya sebagai penguat
pertukaran, tetapi juga sebagai pelemah ketidakpastian, yang selama ini belum diteliti lebih
jauh pada penelitian sebelumnya. 7mplikasi yang kemudia timbul adalah, penelitian ini
memi!u penelitian yang harus dilakukan selanjutnya, untuk menguji fungsi trust yang lain.
(onsekuensi lainnya adalah, menguji model mediasi lainnya yang dapat timbul karena
konsep keadilan, misalnya moti#asi, dan sikap positif karyawan lainnya terhadap pekerjaan.
Terdapat beberapa !atatan dalam studi diatas yang dapat menjadi bahan perbaikan
kedepan. Pertama, dilihat dari pengumpulan datanya, data hasil kinerja yang didapatkan dari
pihak manajemen dilakukan . bulan setelah data tentang keadilan dan keper!ayaan yang
diambil dari karyawan. *al ini dapat menimbulkan lack data yang besar karena inter#al
yang ada. *al lain adalah dalam mengukur trust hanya digunakan komitmen normatif,
sedangkan komitmen memiliki bentuk lainnya yaitu kontinyu dan afektif, yang apabila
diikutsertakan, sangat memungkinkan mendapatkan hasil yang lebih komprehensif. Studi ini
juga dilakukan kepada karyawan tanpa membedakan status hierarki kepegawaian. 'pabila
terdapat proporsi sampel yang juga mengikutkan karyawan di le#el manajemen, hasil studi
dapat menunjukkan #ariasi hasil yang lebih lengkap diberbagai tingkat hierarki. 8ebih lanjut,
studi ini perlu diuji dalam kondisi penelitian yang lain, seperti lingkungan pekerjaan yang
berbeda, budaya organisasi yang berbeda, maupun jenis perusahaan yang berbeda. 9elum
dikembangkan lebih lanjut tentang job performance yang seperti apa se!ara spesifik yang
dipengaruhi oleh trust mengingat job performance memiliki beberapa dimensi seperti task
performance, citizenship behaviour, dan contraproductive behaviour, yang masing%masing
memiliki faktor pemi!u khusus yang berbeda.