PENILAIAN KINERJA

Perusahaan menggunakan penilaian prestasi kinerja bagi

para karyawannya dengan maksud sebagai langkah
administratif dan pengembangan

Secara administratif, perusahaan dapat menjadikan
penilaian kinerja sebagai acuan atau standar di dalam
membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi
karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karier
yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau
penggajian.

Pengembangan adalah cara untuk memotivasi dan
meningkatkan ketrampilan kerja, termasuk pemberian
konseling pada perilaku karyawan dan menindaklanjuti
dengan pengadaan pelatihan
Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja.
Kinerja dapat pula diartikan prestasi keja atau
pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.

August W. Smith menyatakan bahwa : Performance
is output derives from processes, human otherwise,
Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang
dilakukan manusia. Penilaian kinerja atau prestasi
kerja sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaannya disebut dengan istilah level of
performance atau level kinerja
Karyawan yang memiliki level kinerja yang tinggi
merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya
tinggi, begitu sebaliknya karyawan yang memiliki
level kinerja tidak sesuai dengan standar yang
ditetapkan, maka karyawan yang memiliki tsb
merupakan karyawan yang tidak produktif

Menurut Veithzal Rivai, penilaian kinerja mengacu
pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran.
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe merupakan suatu
sistem formal yang secara berkala digunakan untuk
mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-
tugasnya.

Mejia dkk, mengungkapkan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses yang terdiri dari :
a) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang
berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini
dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan;
b) Pengukuran, merupakan inti datri sistem penilaian kinerja.
Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja
karyawan yang bagaimana yang termasuk baik atau buruk,
dengan melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar
atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki
kesamaan tugas
c) Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut
dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus
berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan
potensi karyawan di irganisasi ybs, dilakukan
dengan pemberian umpan balik dan pembinaan
untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Tujuan Penilian Kinerja
Menurut Werther dan Davis, penilaian kinerja
mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi
perusahaan dan karyawan yang dinilai a.l :
a. Performance Improvement. Memungkinkan
karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan
yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak
menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer,
dan demotion.
d. Training and Development Needs. Mengevaluasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
agar kinerja mereka melebihi optimal.
e. Carrer Planning and Development. Memandu untuk
menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat
dicapai.
f. Staffing Process Deficincies. Mempengaruhi prosedur
perekrutan karyawan.

g. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors.
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang
telah terjadi dalam MSDM terutama di bidang
informasi job-analysis, job-design, dan sistem
informasi MSDM
h. Equal Employment Opportunity. Menunjukkan
bahwa placement decision tidak diskriminatif.
i. External Challenges. Kadang-kadang kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti
keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-
lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan,
namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-
faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga
membantu departemen SDM untuk memberikan
bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.
j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan
kekaryawan maupun bagi karyawan itu sendiri.

Milkovich mengemukakan nahwa tujuan
dilaksanakannya penilaian kinerja adalah untuk
mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan
sehingga proses umpan balik sebagai motivator
dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki
kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan
rewards yang tepat sesuai prestasi kerja masing-
masing karyawan.
SYARAT EFEKTIFNYA PENILAIAN KINERJA
Menurut Cascio ada 6 syarat yang dapat digunakan
sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau
tidaknya sistem penilaian kinerja yi :
a. Penilai (Supervisor)
Mengukur kemampuan dan motivasi penilaia dalam
melakukan penilaian secara terus-menerus,
merumuskan kinerja karyawan secara objektif, dan
memberikan umpan balik bagi karyawan
b. Keterkaitan (relevance)
Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur
penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan.
c. Kepekaan (Sensitivity)
Mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian
kinerja yang dapat membedakan karyawan yang
berprestasi dan yang tidak berprestasi serta sistem
harus dapat digunakan untuk tujuan adminsitrasi
kekaryawan.
d. Keterandalan (Reliability)
Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang
digunakan.
e. Kepraktisan (Practicality)
Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah
digunakan dan dimengerti oleh penilai dan
bawahannya.
f. Dapat Diterima (Acceptability)
Mengukur kemampuan penilaian dalam melakukan
penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan
tanggung jawab bawahannya. Mengomunikasikan
dan mendefinisikan dengan jelas standar dari
unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.

ELEMEN PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja membutuhkan standar
pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil
pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil
pengukuran. Werther dan Davis menjelaskan
elemen pokok dari sistem penilaian kinerja yang
efektif melalaui gambar sbb :

Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja

Human Performance Employee
Performance Appraisal Feedback

Performance
Mesure

Performance
Related Standard
Measure

Human Resources Employee
Decision Feedback

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian
kinerja Werther dan Davis sbb :
1. Performance Standard
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar
yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan
terhadap kinerja yang akan diukur.
Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan
dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil
yang diharapkan akan terlihat dengan adanya
penilaian kinerja.
Ada 4 hal yang harus diperhatikan dalam menyusun
standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu :
a. Validity adalah keabsahan standar tsb sesuai dengan
jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud
disini adalah standar tsb memang benar-benar sesuai
atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai
tsb.
b. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian
tsb disetujui dan diterima oleh semua karyawan yang
akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip
validity.
c. Realism berarti standar penilaian tsb bersifat realistis,
dapat dicapai oleh para karyawan dan sesuai dengan
kemampuan karyawan
d. Objectivity berarti standar tsb bersifat objectif, yaitu
adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya
tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit
untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai.
2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Mangerial
Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui
beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional
(functional utility), keabsahan (validity), empiris
(empirical base), sensitivitas (sensitivity),
pengembangan sistematis (sytematic development),
dan kelayakan hukum (legal appropriateness)
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil
penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan
seleksi, kompensasi, dan pengembangan karyawan,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil dan
berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan

b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak
diukur dari penilaian kinerja tsb.
c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan
semata
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil
yang relevan saja yaitu kinerja, bukan hal-hal
lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja
e. Sistematikan kriteria. Hal ini tergantung dari
kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi.
Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi
yang berada pada lingkungan yang cepat berubah
mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria
yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan
diri dan begitu juga sebaliknya.
f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai
dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi yang digunakan dalam penentuan
jenis-jenis kriteria penilaian kinerja adalah :
a) People based criteria dibuat berdasarkan dimensi
kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan
untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria
ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap
kemampuan pribadi, seperti pengalaman,
kemampuan intelektual, dan ketrampilan;
b) Product based criteria biasanya dianggap lebih baik
daripada people based criteria. Kriteria ini
berdasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin
dicapai;
c) Behaviour based criteria mempunyai banyak aspek,
bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis.
Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tsb

3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan sistem penilaian (rating) yang
relevan. Rating tsb harus mudah digunakan sesuai
dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-
hal yang memang menentukan kinerja. Menurut
Werther dan Davis menyatakan pengukuran kinerja
berarti membandingkan antara standar yang telah
ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif.
Objektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima,
diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan
bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat
subjektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat
pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan
penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

4. Analisa Data Pengukuran
Setelah menentapkan standar pengukuran, kemudian
mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-
data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara,
survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dlsb.
Data-data tsb dikumpulkan dan dianalisis apakah ada
perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.
5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi.
Apapun bentuk atau metode penilaian yang
dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,
realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan
yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak
hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata,
namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan
kerja, promosi/demosi, dan penempatan karyawan.
Adapun bias-bias yang sering muncul adalah (a)
Hallo Effect; (b) Liniency and Severity Effect; (c)
Central Tendency; (d) Assimilation and differential
Effect; (e) First impression error; (f) Recency effect
PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut
Mondy dan Noe terbagi dalam beberapa tahapan
kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar sbb :

Menetapkan Menyusun sistem
Identifikasi standar terhadap penilaian kinerja
Tujuan suatu jabatan


Mendiskusikan
hasil penilaian Menilai kinerja
dengan karyawan karyawan

PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA
a. Harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai
oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja
yang akan disusun.
b. Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa
saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.
c. Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan
yang diharapkan
d. Melakukan penilaian kinerja terhdap karyawan yang
menduduki suatu jabatan.
e. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan
dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai
agar mereka mengetahui kinerja yang diharapkan oleh
organisasi
METODE PENILAIAN KINERJA
Secara garis besar metode penilaian kinerja dibagi
menjadi dua jenia, yaitu past oriented appraisal
methods atau penilaian kinerja yang berorientasi
masa lalu; future oriented appraisal methods atau
penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan.
Past based methods adalah penilaian kinerja atas
kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah
dilakukannya.

Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu
mencakup : a. Rating Scale; b. Cheklist; c. Metode
Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode);
e. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review
Methode); e. Tes Observasi Prestasi Kerja; dan f.
Metode Evaluasi Kelompok.

Future Based Methods adalah penilaian kinerja
dengan menilai seberapa besar potensi karyawan
dan mampu untuk menetapkan kinerja yang
diharapkan pada masa yang akan datang.

Metode yang digunakan : a) Penilaian Diri (Self-
Appraisal); b) Penilaian Psikologis (Psychological
Appraisal) dan c) Pendekatan Management by
Objective (MBO)
Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan penilaian
kinerja menjadi tiga kriteria :

a) Pendekatan trait adalah pendekatan penilaian
kinerja yang lebih fokus pada orang
b) Pendekatan Perilaku, lebih fokus pada proses
dengan melakukan penilaian kinerja berdasarkan
perilaku yang tampak dan mendukung kinerja
seseorang
c) Pendekatan hasil adalah pendekatan yang lebih
fokus pada capaian atau produk
Metode-metode penilaian kinerja yang bisa
digunakan menurut Mondy dan Noe sbb :

a. Written Essay
b. Critical Incidents
c. Grafhic Rating Scales
d. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
e. Multiperson Comparison
f. Management By Objectives (MBO)
MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA
Dessler mengemukakan beberapa permasalahan dan
solusi yang terdapat dalam proses penilaian kinerja
diantaranya :
a. Skala Peringkat, banyak manajemen perusahaan
baik di level pimpinanan maupun supervisor
melakukan walau sangat rentan terhadap
munculnya masalah sbb :
1. Standar yang Tidak Jelas
2. Efek Halo
3. Kecenderungan Terpusat
4. Longgar atau Ketat
5. Prasangka
b. Bagaimana Menghindari Permasalahan Penilaian
1. Pelajari dan pahamilah potensi permasalahan dan
solusinya
2. Gunakanlah alat peringkat yang tepat
3. Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya
kesalahan
4. Penyimpanan agenda juga beharga untuk
diusahakan

c. Masalah Hukum dan Etika dalam Penilaian Kinerja
d. Mengapa Harus Melakukan Penilaian : penyelia
langsung; penilaian rekan kerja; komite peringkat;
peringkat sendiri; penilaian oleh bawahan.

BERBAGAI BIAS DALAM PENILAIAN KINERJA
a. Hallo Efect
b. Liniency and Severity Effect
c. Central Tendency
d. Assimilation and Differential Effect
e. First Impression Error
f. Recency Effect
Breunan mengemukakan efek bias lain adalah :
a. Stereotypes
b. Subjective Standard
c. Opportunity