Anda di halaman 1dari 12

SPM kelompok 12

Kompensasi Manajemen

KOMPENSASI
Pengertian

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja, atau

Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai
imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima
pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis
menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan
kompensasi dengan kinerja.

Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalamBuchari Alma
(2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their
employment.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah:
a. Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus
b. Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti
dan libur.
c. Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti
pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih
santai/fleksibel.

Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan
gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan
kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk
memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi
di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan
sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.
Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi
kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi
kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan
strategis sambil memastikaninternal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal)
memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih
baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal)
menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan
pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi
adalah:
a. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk
menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan
penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga
kerja.
b. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak
kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour
turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan
menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan
konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
c. Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal
dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan
nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di
perusahaan lain.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana
kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
e. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara
dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi
yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
f. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan
pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.

Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan
demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari
kesalahan persepsi.

Pengertian Insentif

Insentif merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu dengan
cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha untuk memenuhinya. Sedangkan
individu-individu biasanya akan terdorong untuk berperilaku sedemikian rupa yang mereka
rasakan akan mengarah kepada perolehan ganjaran.

Menurut Sarwoto Insentif adalah sarana motivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu
perangsang atau dorongan yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam
dirinya timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. (Sarwoto, 1995)

Menurut Keith Davis dan Williem Werther adalah:Incentive system link compensation and
performance by paying employees for their actual result, not for seniority at for hour worked.
(Keith Davis & Williem Werther,1996) (Bahwa sistem insentif itu menghubungkan kompensasi
dan prestasi karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan
karena kesenioritas atau lamanya mereka bekerja).

Warker mengemukakan: The purpose company incentive plants to encourage employees to
perform or to produce at extra ordinaiy level. (Tujuan dari rencana insentif perusahaan adalah
untuk mendorong karyawan agar meningkatkan prestasinya atau menghasilkan output pada
tingkat yang melebihi standar).


Jenis insentif
Tiga jenis insentif menurut Garry Dessler (1995) yaitu terdiri dari:

Financial lncentive
Setiap orang cenderung pada finansial insentif, karena uang merupakan alat utama yang dapat
membantu manusia dalatn memenuhi kebutuhan pokok mereka. Bentuk dari pemberian insentif
ini adalah:
Bonus Dalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang akan memperolehnya
berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktual seseorang.

Komisi. Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang
melebihi standar. Kondisi irii biasanya diberikan kepada pegawai bagian
penjualan/marketing/salesman.

Profit Sharing. Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya
terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupa sebagian dari laba yang
disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

Pembayaran yang ditangguhkan. Merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran di
kemudian hari.


Non Finacial Incentive. Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal
ini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya:
Terjaminnya tempat kerja.
Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik.

Social Incentive.
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi sosial insentif lebih
cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya. Setelah melihat uraian
diatas mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketiga jenis insentif
sama pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk mencapai kepuasan kerja bagi para pegawainya,
karena dengan kepuasan kerja, mereka akan melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh-
sungguh.

Menurut Sarwoto insentif dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenis insentif tersebut adalah:
Insentif MaterialInsentif Material antara lain: Uang dan Barang
Insentif yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:
Bonus
Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
Dalam perasahaan yang menggunakan system insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang
melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut
dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.

Komisi Merupakan sejenis bomis yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang
menghasilkan penjualan yang baik.

Profit Sharing adalah Salah Satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat
diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai dan hasil laba
yaiig disetorkan ke dalam setiap peserta.
Jaminan sosial.
Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak
ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis.
Bentuk jaminan sosial:(1) Pemberian rumah dinas.(2) Pengobatan secara Cuma-Cuma.(3)
Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh
pekerja atas barangbarang yang dibelinya dari Koperasi
organisasi.(4) Cuti sakit.(5) Biaya pindah.

2. Insentif Non Material.
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk: (a) Pemberian gelar (title) secara
resmi,(b) Pemberiantandajasa,(c) Pemberian piagam penghargaan,(d) Pemberian kenaikan
pangkal atau jabatan.

Jenis Rencana Insentif
Ada beberapa rencana insentif yaitu:
Progaram insentif individual
Memberikan pemasukan lebih dan diatas gaji pokok kepada karyawan individual dan yang
memenuhi satu stnadar kinerja individu. Contohnya : bonus ditempat dapat diberikan , umumnya
untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti, mengakui jasa
pelanggan teladan minggu ini.
Program insentif kelompok
Adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan diatas gaji pokok
kepada semua anggota tim secara koletif mencapai satu standar yang khusus untuk kinerja,
produktivitas, atau prilaku sehubungan dengan kerja lainnya. Cotohnya : Rencana pembagian
laba secara umum merupakan program insentif diseluruh organisasi yang memberikan karyawan
satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.
Program pembagian perolehan (gainsharing)
Rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk mengimabali karyawan atas perbaikan
dalam produktivtas dalam organisasi. Contohnya: upah variabel

Insentif untuk karyawan Operasi
Beberapa rencana insentif terutama cocok untuk penggunaan dengan karyawan operasi, seperti
untuk mereka yang melakukan pekerjaan produksi yaitu:
Rencana pekerjaan yang dibayarkan berdasarkan hasil kerja adalah suatu sisten pembayaran
berdasarkan pada jumlah butir yang diproses oleh masing-masing karyawan individual dalam
satu unit waktu, seperti butir-butir per jam atau per hari.
Rencana kerja yang dibayrkan berdasarkan hasil kerja langsung adalah berdasarkan sistem
pembayaran ini masing-masing pekerja menerima pembayaran yang ditetapkan untuk masing-
masing potongan yang dihasilkan atau diolah dalam sebuah pabrik
Rencana kerja yang dibayar berdasarkan hasil kerja yang dijamin adalah tarif per jam
minimum plus suatu insentif untuk masing-masing potongan yang diproduksi melebihi sejumlah
potongan yang sudah ditetapkan per jam.

Kelebihan dan kekurangan
Rencana insentif kerja yang dibayar berdasarkan hasil kerja memiliki beberapa kelebihan.
Rencana-rencana tersebut sederhana untuk dihitung dan dapat dengan mudah dimengerti
karyawan. Rrencana tarif per potongan tampaknya adil dalam prinsip, dan nilai insentifnya dapat
sangat berpengaruh pada imbalan langsung yang terikat pada kinerja.
Kerja yang dibayar berdasarkan hasil kerja juga memiliki kekurangan yang utama adanya
reputasi yang buruk di kalangan banyak karyawan berdasarkan pada kebiasaan beberapa majikan
menaikan uapah secara sewenang-wenang dengan standar produksi dan kapan saja mereka
memperoleh upah

Penemuan Penelitian atas Insentif
Penelitian insentif mendukung hal-hal dibawah ini:
1. Kecenderungan individual untuk menjadi lebih kuat dimotivasi oleh reward potensial dari
laba daripada takut hukuman, yang menyarankan seharunya sistem pengendalian manajemen
berorientasi pada reward.
2. Reward personal adalah relatif dan situasional
3. Jika sinyal manajemen senior pada tindakannya penting untuk sistem pengendalian
manajemen, manajer operasi juga memandang ini penting.
4. Individu dimotivasi lebih ketika menerima laporan atau feedback tentang kinerja mereka.
5. Insentif menjadi kurang efektif pada periode diantara tindakan dan feedback pada
peningkatannya.
6. Motivasi terlemah ketika orang meyakini insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah
dicapai.
7. Insentif yang dianggarkan atau laporan lain yang menyediakan tujuan lebih kuat ketika
manajer bekerja dengan kekuatan mereka untuk mengambil jumlah anggaran.

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
Kompensasi total seorang manajer terdiri dari tiga komponen:
(1) Gaji;
(2) Laba;
(3) Kompensasi insentif.

Manajer umumnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di perusahaan besar dibandingkan di
perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu
sama lain dalam hal kompensasi.

1. Rencana Insentif Jangka Pendek

a. Total kantong bonus
b. Carryovers
c. Kompensasi ditunda
2. Rencana Insentif Jangka Panjang
a. Opsi Saham
b. Saham fantom
c. Hak apresiasi saham
Insentif untuk Pejabat Korporat
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja seluruh
perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima, suatu bonus
untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan
pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subyetif.
Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO) dimana tujuan
tertentu disetujui bersma di awal tahun dan pencapaianya dinilai oleh CEO.
Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO
tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO
terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari
persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase
yang sama untuk kompensasi CEO tersebut.
Insentif untuk Manajer Unit bisnis
1. Jenis Insentif
Beberapa insentif besifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif
keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, dan fasilitas (mobil, perjalananan wisata, keanggotaan
klub dll). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung
jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan (piala,
partisipasi dalam program pengembangan eksekutif dan semacamnya).
2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan pengharagaan tetap (gaji dan
tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer.
Paham pertama menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya
dengan baik dan kemudiaan mengharapkan kinerja yang baik. Paham ini menekan pada gaji,
bukan insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak terkait dengan
kinerja dan oleh karena itu tidak berisiko. Pada paham kedua menyatakan bahwa perusahaan
merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar
mereka dengan baik jika kinerjannya benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini
mempraktikkan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif,
bukan pada gaji.
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah
dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Ketika manajer unit bisnis menyadari
bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus
dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat.
3. Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau
pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke
kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara
langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu sama lain,
bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerjasama antar unit adalah
penting. Dalam suatu konglomerasi dipihak lain, unit bisni bersifat otonom. Akan menjadi
kontraproduktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis terutama pada laba perusahaan.
Alternatifnya, di tahun laba yang buruk untuk perusahaan, suatu unit yang menghasilkan kinerja
yang luar biasa tidak akan memperoleh penghargaan secara memadai. Oleh karena itu, dalam
suatu konglomerasi, adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama
berdasarkan pada kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan.
4. Kriteria Kinerja

A. Kriteria Keuangan
Jika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat mencakup: margin kontribusi, laba
langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak dan laba besih.
Jika unit bisnisnya adalah pusat investasi, maka keputusan dibuat di tiga area: (1) definisi laba;
(2) definisi investasi; (3) pilihan antara tingkat pengembalian EVA.
B. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan
1) Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh
eksekutif diatas tingkat unit bisnis.
2) Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadian alam
(gempa bumi, banjir, kebakaran) dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh kelalaian
manajer tersebut.
C. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek.
Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan
tahunan. Tatapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat menyebabkan beberapa
dampak disfungsional:
1) Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan
jangka panjang perusahaan.
2) Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan
hasil keuangan jangka pendek.
3) Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode
sekarang.
D. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi
jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Walaupun memiliki keunggulan tetapi terdapat
kelemahan:
1) Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka.
2) Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan, penerapan
rencana tersebut menjadi lebih kompleks.
3) Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi pancapaian dari
target jangka panjang.
D. Tolok Ukur Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan
anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.
F. Pendekatan penentuan bonus
Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas
mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam
menilai kinerja manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif
kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis.
Sehingga sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika
dalam situasi semacam itu maka indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi kurang valid.
Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi berikut:
1) Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.
2) Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.
3) Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka
panjang.
Teori Agensi
Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi
individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan
faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.
1. Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk
memotivasi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika
mereka adalah pemilik.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki preferensi
atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.
Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga
dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak,
kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub dan jam kerja yang fleksibel. Sedangkan prinsipal
diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di
perusahaan tersebut.
2. Mekanisme Pengendalian
a. Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi
tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.
Contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan audit.
b. Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak
insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin
banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Ketika kontrak yang
diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut
dianggap selaras dengan tujuan.
c. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham
merupakan contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Agen sudah siap untuk
menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga
saham.
d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan dengan
hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah hal yang sulit untuk mengisolasi
kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham
perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit
bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.
e. Kritik
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak
dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk
keselarasan tujuan. Beberapa orang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model
tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam
simbol-simbol matemastis. Adapula yang berpendapat bahwa elemen-elemen dalam model
tersebut tidak dapat dikuantifikasi.
Model tersebut mengabaikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi hubungan ini, seperti
kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi resiko, motif non keuangan,
kepercayaan prinsipal terhadap agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini dan potensi
untuk penugasan masa depan.