Programacin Neurolingistica Parte 2

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La mayora de los procesos mentales que dirigen la actividad humana en PNL se les denomina
Programas mentales, Filtros de la mente o Metaprogramas. Con semejantes expresiones se
distinguen aquellos procedimientos que utilizamos en nuestra mente con la finalidad de estructurar
u organizar datos e informaciones provenientes del exterior a nosotros. Tambin hay quienes los
definen como procesos que permiten identificar a qu prestamos atencin, de manera preferente,
en un contexto determinado y que a la vez estn en consonancia con los Criterios y Valores
esenciales de la persona.

Noam Chomsky, el gran lingista, en su disertacin doctoral en 1957 describi tres procesos por
los cuales interpretamos y filtramos a la "realidad".

La Distorsin que acta en dos fenmenos humanos la alucinacin y la creatividad. Imagnate
que te compras un apartamento en la playa o una casa de campo. Imagnate los muebles que vas
a comprar y cmo van a estar distribuidos.
El apartamento no existe y los muebles tampoco, ests "alucinando". Es un proceso importante
para crear. Un arquitecto o un diseador tienen que alucinar para crear.
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La Generalizacin es un mecanismo por el cual expandimos una conclusin basada en uno o
varios ejemplos hasta crear con ella una norma o ley, fuera de nuestra conciencia. De esta forma
construimos nuestro modelo del mundo.
Los humanos aprendemos por medio de las distinciones: Arriba significa ms Vs. abajo significa
menos, Esto tiene importantes consecuencias neurolgicas, as decimos "la produccin se fue para
arriba o se fue para abajo".
Positivo y negativo tambin. Son distinciones que nos han ayudado a aprender qu cosas, o
fenmenos estn all, distintos del "fondo". Tienen forma. Para dar forma percibimos distinciones.




















Es conveniente recordar aqu que, de acuerdo a la PNL (Programacin Neuro Lingstica), el
Sistema de Creencias de un individuo est configurado por: las Creencias, los Valores Esenciales
(o Valores Vitales), los Criterios y los Programas de la mente. Estos ltimos y los Valores
Esenciales determinan la manera en que una persona se comporta en cualquier mbito. Se puede
decir que, en la medida que incumbe a la estructura de nuestras vivencias, los Filtros mentales o
Metaprogramas, son mayoritariamente subconscientes. No obstante tengamos que elegir entre
ellos, en situaciones diferentes, en su mayora estn contextualizados, es decir, de manera
subconsciente recurrimos a los mismos Metaprogramas en contextos similares. Adems, nos
permiten comprender y predecir con un alto grado de certeza cmo se comportar un individuo en
un contexto determinado. Esta es una de las razones que explica el xito de estos Programas
mentales en actividades de empresas u organizaciones, muy especialmente en procesos de
Seleccin y Reclutamiento de personal, como as mismo para configurar equipos humanos de
trabajo con finalidades muy especficas. Permiten, adems, trazar un perfil del puesto o cargo
laboral basndonos en los Filtros Mentales tiles para una funcin prevista, como tambin evaluar
y verificar si el postulante al cargo rene las condiciones requeridas, aplicando los mismos Filtros al
contexto de las actividades o funciones que se les desea confiar. Por ejemplo, para un puesto de
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atencin a clientes se determinar que la persona postulante clasifique para los dems, pues si
slo clasificase para s misma sera devastador para la empresa empleadora. Si se tratase de un
interventor para una empresa en quiebra, entonces s que sera ideal un individuo que clasificase
para s mismo, prioritariamente. Para una empresa de publicidad un creativo ha de orientarse
hacia conceptos como opciones, futuro, proyeccin y ha de ser capaz de identificar lo que
falte. Para la obtencin de estos importantes datos se puede utilizar la entrevista personal, un
cuestionario con preguntas Ad-hoc y especficas, y que tengan directa relacin con el estilo de vida
y hbitos profesionales o laborales del postulante al puesto.

El aprendizaje de los Filtros Mentales permiten que un individuo sea capaz de comprender sus
propios procesos internos, de entender cmo y porqu funciona de determinada manera, en un
contexto determinado y, adems, de identificar los componentes de lo que le motiva. En
consecuencia, la persona dispone as de claves que le permiten orientarse en sus elecciones en
el mbito educacional, laboral o en su vida afectiva.

El conocimiento de los Programas Mentales de un individuo nos otorga la factibilidad de
relacionarnos ms fcilmente con ste al engranar con sus Filtros personales que hayamos
identificado en l. De esta forma sabremos cmo dirigirnos a un interlocutor diferenciador o
igualador; nos conduciremos de manera ms precisa y detallista con una persona que sea ms
especfica que general; o tal vez procuraremos evitar el aconsejar a quin sea de referencia
interna.
Las creencias y valores centran nuestra atencin y eligen la informacin que nuestra mente
subconsciente va a asimilar. Los metaprogramas son los sistemas y patrones que aplicamos al
procesar, codificar y reaccionar ante la informacin obtenida.

Adems conocer los metaprogramas de los dems es la mejor manera de acceder a una
informacin valiosa que nos ayuda a crear empata. Esta informacin puede servir como gua,
motivacin, instruccin y comunicacin con nosotros mismos y con los dems en muchos niveles
diferentes y muy efectivos. Tambin es una herramienta muy til en los negocios, ya que los
metaprogramas de las personas pueden afectar drsticamente a su aptitud y satisfaccin laboral.
Una falta de atencin al metaprograma de otra persona puede conllevar una ruptura acelerada y
catastrfica de la comunicacin, que a su vez puede originar conflictos y malentendidos.

Las personas que funcionan con metaprogramas similares son capaces de crear empata
rpidamente cuando se comunican entre s.

Empresarios, vendedores o agentes de Bolsa a menudo son objeto de generalizacin profesional
en cuanto a unas caractersticas concretas de su lenguaje, gestos y creencias. Generalmente se
admite que se trata de personas extrovertidas, seguras de s mismas...



Los procesos que empleamos mayoritariamente en nuestros pensamientos. Reconocerlos nos
ofrece un dato de base para saber por dnde empezar con los cambios.





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El acompasamiento, correspondencia y reflejo de los metaprogramas de otra persona nos permite
comunicarnos en un nivel inconsciente y ms profundo. Al igual que con las creencias, los
metaprogramas aparecen en la infancia por influencia de nuestros padres, figuras de autoridad y
entorno infantil, aunque, a medida que nos desarrollamos, nuestro metaprograma evoluciona. La
experiencia lo modifica, en ocasiones fortaleciendo su influencia y, en casos extremos, dndole la
vuelta y gestionndolo desde la escala opuesta. As, una persona con una visin global de las
cosas (centrada en el resultado final, la imagen del todo) puede optar por convertirse en alguien
detallista (centrado en la informacin especfica, los mnimos detalles) si pierde una cuenta
multimillonaria por culpa de un simple descuido en su capacidad para observar los detalles.

Los metaprogramas no son fijos en su estructura y tampoco tenemos un modelo concreto en cada
momento determinado sino que, a medida que cambia nuestra situacin, tambin lo hacen
nuestros metamodelos. En ocasiones responderemos subconscientemente con uno determinado
mientras que, en otros casos, combinaremos varias estructuras diferentes y accionarlos todos
juntos sistemticamente.

Gran parte de los metaprogramas que utilizamos funcionan en un nivel inconsciente, as que
intentar modificarlos exigir un esfuerzo extra.


Los metaprogramas rutinarios y laboral


1. Acercamiento/Alejamiento

Las personas que funcionan a partir de un programa de valores de acercamiento se centran
sumamente en sus objetivos. En ocasiones esta concentracin incide en una cierta estrechez de
miras y sus actos quedan nicamente motivados por las ventajas y ganancias percibidas en un
objetivo, y en su deseo por alcanzarlo. Pero tambin son geniales a la hora de fijarse objetivos, y
constantemente estn ideando nuevas metas en las que centrarse. La desventaja de esta
estrategia es que, en ocasiones, pasan por alto los posibles riesgos y pueden tener dificultades a la
hora de finalizar las tareas, puesto que prefieren pasar a algo nuevo y ms emocionante. En
trminos de direccin de personal, la persona con acercamiento se siente motivada por los elogios
e incentivos.

- Ventajas: positiva y optimista, segura de su planteamiento del trabajo, con don de gentes, mucha
energa y dinamismo.

- Desventajas: puede distraerse por el exceso de objetivos nuevos y brillantes en el horizonte, con
tendencia a cometer errores por el exceso de entusiasmo

Las personas que funcionan con un programa de alejamiento suelen sentirse motivadas a
actuar por su percepcin de lo negativo. Centran la atencin en la probabilidad de que las cosas
vayan mal y, a menudo, evitan abrazar nuevas oportunidades por precaucin ante los posibles
resultados negativos. La persona con alejamiento se siente motivada a actuar por su deseo de no
experimentar una situacin adversa y no por querer experimentar algo bueno.

En trminos de direccin de personal, rinden mejor con elogios peridicos y firmes, y tcticas ms
estrictas de direccin.

- Ventajas: sabe reconocer los peligros potenciales, fijarse en los errores y los riesgos.

- Desventajas: evita posibles oportunidades, puede ser bastante negativa en su planteamiento y
demasiado precavida

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2. Opciones/procedimientos.

Las personas que funcionan mediante un programa de opciones dedican el tiempo a examinar
todas las variantes disponibles en la vida. Por lo general son optimistas y les gusta considerar
muchas posibilidades distintas antes de tomar una decisin. La variedad es de suma importancia
para estas personas, aunque en ocasiones puede traducirse en distracciones, indecisin e
incapacidad para tomar una decisin. Las personas con valores de opciones prefieren siempre lo
ajeno, aunque sus preferencias estn ms motivadas por la condicin de ajeno que por bueno.

En trminos de direccin de personal, responden bien a las funciones con mucha variedad y
oportunidades de ofrecer distintas metodologas de trabajo. Sin embargo, hay que sealar que a
las personas de opciones les puede costar realizar tareas repetitivas o trabajar en entornos
estructurados. Tambin pueden presentar un enfoque inconformista respecto a su estilo de trabajo,
dispuestos a poner a prueba el sistema y, en ocasiones, a transgredir las normas.

- Ventajas: siempre contenta por naturaleza, busca nuevas formas de hacer las cosas, observa
mltiples opciones y, a menudo, percibe oportunidades que otros pasan por alto. Le encanta la
variedad, es muy creativa e implora el cambio.

- Desventajas: le cuesta terminar tareas repetitivas, puede ser indecisa, evita tomar decisiones, no
consigue concentrarse y es inestable a menudo.

Las personas que funcionan con programas de procedimientos necesitan sistemas, estructura
y orden en su da a da, puesto que, sin todo eso, se sienten fcilmente confundidas y pueden
estar abrumadas hasta la parlisis. Estas personas son muy obedientes, disfrutan redactando listas
y son muy metdicas en su planteamiento de la vida y de sus tareas. Son increblemente fiables y
se centran con gusto en las tareas repetitivas, aunque les cuesta cambiar y encuentran difcil
asimilar
Asimilar nueva informacin y procedimientos.

En trminos de direccin de personal, son fcilmente influenciables y se aferran continuamente a
las normas acordadas. Son, adems, muy fiables pero nunca se convertirn en pensadores
innovadores y son unos vendedores desastrosos. Responden bien a la microgestin y a un entorno
estructurado y organizado.

- Ventajas: sumamente metdica, disfruta con un planteamiento sistemtico de la vida. Es
obediente, respeta las reglas y se muestra solcita, ordenada, organizada y fiable.

- Desventajas: se desconcierta con facilidad. Puede perderse en los procedimientos y no ver las
lneas generales. Estrechez de miras. Le cuesta pensar por s misma, detesta los cambios, es tan
estricta que no se adapta a los cambios y carece de innovacin. Su perfeccionismo puede
entorpecer el desarrollo de los proyectos.

3. Interno/externo.

Las personas que se basan en un programa interno slo buscan confirmacin en su interior.
Confan en sus referencias internas y se basan en sus juicios personales antes de permitir que las
opiniones externas influyan en sus decisiones o percepciones de una situacin.
Las personas internas se apoyan en sus sentimientos, sentidos, pensamientos y valores para
justificar sus acciones. Raramente buscan el consejo de otro y pueden llegar a ser sus crticos ms
severos o sus partidarios ms fervientes. Pueden parecer egostas, distantes y, en ocasiones,
demasiado seguros. En trminos de direccin de personal, puede resultar difcil influir en ellos,
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puesto que exigen un argumento slido que refleje sus valores y creencias antes de dejarse
convencer para pasar a la accin.
- Ventajas: puede seguir motivada incluso en situaciones difciles. Independiente, segura y difcil
de manipular.

- Desventajas: egosta, demasiado crtica, con unos estndares irreales y elevados, difcil de
dirigir. Pasa por alto los consejos externos y cualquier evidencia que contradiga a sus juicios
internos.

Las personas que funcionan mediante un programa externo buscan constantemente una
respuesta exterior como confirmacin de su propia vala, actos y decisiones. Son propensas a
demostrar cualidades gregarias y siempre siguen la decisin del rebao en lugar de pensar por
ellas mismas. Pueden dar la impresin de necesitar demasiado a los dems y a menudo se sienten
inseguras y carentes de la confianza necesaria para confirmar su propia existencia positiva.

En trminos de direccin de personal, necesitan continuamente elogios y reconocimiento. Les
gusta tener toda la informacin y trabajan bien sobre todo en equipo, ya que son excepcionales
como compaeros y son extremadamente motivadores. Si se les deja solos, se vuelven
rpidamente inseguros, desmotivados y deprimidos.

- Ventajas: interacta bien con los dems, es sociable, consciente de los sentimientos y
motivaciones de los dems y excelente creando empata. Excepcional en el servicio al cliente.

- Desventajas: necesita siempre una confirmacin del exterior, depende de los comentarios
externos de reconocimiento para reaccionar y progresar. A menudo es inaccesible y puede llegar a
actuar con nerviosismo y mostrarse tmido en las distancias cortas.

4. Temporal/intertemporal.

Las personas que funcionan mediante un programa temporal disfrutan viviendo cada momento
y suelen no pensar en el maana, sino que se centran en las experiencias del hoy, aqu y ahora.
Sea cual sea la accin que estn desarrollando o la persona con la que estn hablando en un
momento concreto, recibir su total atencin hasta que le den la espalda. Entonces, pierden y
olvidan enseguida el objeto de su concentracin.

En trminos de direccin de personal, son excelentes para realizar el trabajo sencillo y pueden dar
la impresin de estar prestando toda su atencin y comprensin al cliente. Sin embargo, su
superior har bien en recordar que pueden ser informales, por lo que conviene reducir sus tareas
en lugar de sobrecargarlas. Se distraen con facilidad y a menudo llegan tarde al trabajo, aunque
sus retrasos no obedezcan a razones personales y sus disculpas son sinceras.

- Ventajas: valora el momento, es entusiasta y se centra en la tarea actual.

- Desventajas: le cuesta percibir cualquier cosa a partir de ah, lo que la lleva a llegar tarde a las
reuniones e incluso a no percibir los objetivos, y mucho menos a seguir centrada en ellos.

Las personas que siguen un programa intertemporal dedican gran parte de su tiempo a
planificar, creando listas y calendarios, actualizando continuamente su diario mental. Analizan en
cada momento el paso que viene a continuacin, lo prximo que hay que hacer, preparndose
constantemente para la tarea siguiente.

Estas personas son excelentes gestionando el tiempo pero tienden a desperdiciar las
oportunidades disponibles en el presente. Su preocupacin por el futuro puede causar en los
dems la impresin de que no estn interesados, estn aburridos o, sencillamente, preferiran estar
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en otro lugar o con otra gente, lo que, en cierto modo, es verdad. En el mbito de la direccin de
personal podemos resaltar que son buenos administradores o secretarios, al ser capaces de
recordar mentalmente interminables listas de cosas que hacer, lugares que visitar y gente con la
que hablar. Sin embargo, no son conocidos por su don de gentes y, a menudo, su actitud crea
molestias entre otros miembros del equipo o clientes.

- Ventajas: buenas tcnicas de organizacin, gestin del tiempo y pensamiento a largo plazo.

- Desventajas: puede parecer aburrida, indiferente y se le suele dar fatal congeniar.

5. Global/detallista.

Las personas con un programa global comprenden las situaciones centrndose en el todo,
mantienen la mirada fija en los objetivos finales y son excelentes a la hora de vender el sueo final
a los clientes. Desgraciadamente, les cuesta centrarse en los pormenores de una situacin y la
informacin en s les desconcierta y abruma con facilidad. Si le das demasiados datos, enseguida
se perder en los detalles y a duras penas conseguir comprender y seguir el hilo de la
conversacin.

En trminos de direccin de personal, son buenos vendedores, al ser capaces de centrar la
atencin de su interlocutor en los objetivos ms amplios (el coche deslumbrante, en lugar de las
letras mensuales). Son excepcionales creando grandes ideas y dando forma a los objetivos de una
empresa, aunque les cuesta planificar el da a da, especificar un plan de negocio detallado y, en
ocasiones, acaban posponiendo las cosas por su dificultad para discernir lo que deben hacer
primero.

- Ventajas: es buena creando conceptos amplios y centrando la atencin en el todo. Por lo
general, sabe motivar a los dems.

- Desventajas: a menudo le cuesta asimilar la informacin detallada, se siente abrumada con
facilidad si hay demasiadas opciones o ideas, tiene problemas a la hora de tomar decisiones y
muchas veces pasa por alto los detalles

Las personas con un programa detallista estn muy centradas en la comprensin de todos los
elementos minuciosos de un proceso y los aspectos concretos de una decisin. Disfrutan
extrayendo cada detalle de una conversacin y son capaces de darse cuenta de hasta el ms
mnimo error o defecto, adems de leer minuciosamente la letra pequea de las situaciones.

En el mbito de la direccin de personal, son buenos analistas, contables y aseguradores. Poseen
un temperamento muy particular y les gusta que todo se haga de una manera concreta. Pueden
dedicarse a supervisar los planes de una empresa, desarrollando estrategias y analizando los
procedimientos y la eficiencia. Tienden a ser perfeccionistas y, en ocasiones, pecan ligeramente
de temperamentales. Las cosas ms insignificantes de la vida pueden llegar a afectarles.

- Ventajas: es feliz trabajando y estudiando grandes cantidades de datos. Sabe concentrarse, ser
perseverante y observar errores que otros pasan por alto. Tambin es capaz de dar sentido a
datos caticos.

- Desventajas: le puede costar ir ms all de los detalles y pierde el tiempo repasando todos los
datos, en lugar de avanzar hacia el objetivo global. Con frecuencia se la considera pedante, voluble
y falta de imaginacin.




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6. Igualdad/diferencia.

Las personas que funcionan a partir de un modelo de igualdad asimilan la informacin nueva
comparndola con sus experiencias anteriores. Se aferran con frecuencia a las metodologas que
han probado y que comprenden de antemano. Disfrutan con la familiaridad y les cuesta asimilar
cualquier dato nuevo, al carecer de un sistema de referencia con el que cotejarlo. Su mente tiende
a eliminar cualquier dato nuevo que pueda aportarles un conocimiento que ponga en duda su
sistema de valores. Las personas con igualdad adoran la repeticin, detestan los cambios y, una
vez que se instalan en su estilo de vida, tienden a quedarse as para siempre.

En el mbito de la direccin de personal, responden bien a los entornos conocidos, las
expectativas coherentes, los elogios y la microgestin. Lo que ms les agrada es trabajar en un
entorno estructurado y repetitivo. Suelen reaccionar mal ante los cambios y se sentirn inseguras e
incmodas con facilidad si alguien decide mover de sitio los muebles de la oficina. Por otro lado,
son sumamente fiables y coherentes en su estilo de trabajo, raramente se presentan a un ascenso
y no suelen abandonar una empresa una vez que se han asentado en ella.

- Ventajas: fiable, coherente y dispuesta a realizar tareas repetitivas.

- Desventajas: testaruda, poco influenciable y nada dispuesta a probar cosas distintas o asimilar
ideas nuevas. Se resiste a cualquier cambio en el lugar de trabajo.

Las personas que manejan un programa de diferencia buscan constantemente el modo de
cambiar las cosas, puesto que se aburren con facilidad y siempre estn inquietas. Les encanta la
variedad y les cuesta mucho acomodarse en una nica trayectoria profesional, estilo de direccin,
objetivo e incluso cmo toman el caf por la maana. Son muy creativas e inventan
constantemente nuevas ideas y formas de hacer las cosas. Por otro lado, detestan la estructura y
les cuesta reconocer patrones, pues su mente slo es capaz de percibir lo que es nuevo y
revolucionario. Por esa razn, pasan rpidamente por alto cualquier cosa que consideren
anticuada y sin valor percibido.

En trminos de direccin de personal, las personas con diferencia tienden a trabajar por su cuenta
y les va bien como periodistas, actores o en cualquier profesin que les aporte cambios
constantes. Son buenos desarrolladores de negocios y lo mejor es dirigirlos con paciencia y
libertad, pero con mano firme. Se les puede influir resaltando la variedad de experiencias
disponibles durante la jornada laboral y orientando su concentracin hacia todos los datos nuevos
que no han observado todava.

- Ventajas: siempre est dispuesta a probar nuevos planteamientos y evolucionar en su estilo de
trabajo. Disfruta con el aprendizaje y la formacin, y se siente a gusto con nuevos productos y
clientes.

- Desventajas: puede sentirse inquieta constantemente y llega a generar cambios porque s. Le
falta estabilidad y concentracin.

Identifica tus metaprogramas y mantente alerta al respecto de los de los dems
la comunicacin puede interrumpirse en cualquier contexto cuando los metaprogramas chocan
entre s y los mensajes no se comprenden igual.

Por ejemplo, si una persona intertemporal comienza a trabajar junto a otra temporal, pronto
acabarn sintindose molestas.

Imagina que trabajaran en un mismo proyecto, con el mismo calendario y la misma agenda de
reuniones. Cunto crees que tardara la persona intertemporal (tan organizada y eternamente
planificadora) en sentirse frustrada por el enfoque instantneo de la persona temporal? Y la
persona temporal en sentirse molesta por las referencias constantes al tiempo de su compaero,
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cuando siente que tiene cosas ms importantes que hacer que escuchar la chchara de la persona
intemporal sobre asuntos que no son de importancia en este preciso momento? Conflictos como
ste tambin pueden aparecer entre los dems metaprogramas. Es complicado influir en el modo
de funcionamiento que han escogido los dems respecto a sus metaprogramas, pero si los
reconocemos podremos cambiar la manera en que respondemos y reaccionamos ante ellos.
Probablemente no puedas cambiar la estructura operativa de otra persona, pero si comprendes
sus metaprogramas podrs modificar la forma en que te afecta y, por supuesto, alterar la escala
segn la que funcionas t.

Ejercicio:

Juegue a detectar los metaprogramas de otras personas. Utilice las preguntas propuestas, aunque
estas son slo una muestra para detectar con xito los metaprogramas que hemos comentado.
Analice cualquier dificultad de comunicacin que se le presente y descubrir casi siempre que la
misma desaparece cuando uno llega a comprender los metaprogramas del interlocutor,
permitiendo reajustar las comunicaciones.
Dicho esto, es importante apuntar que, usted no es su comportamiento, es decir, sus
metaprogramas de hoy pueden modificarse mediante la decisin consciente de hacerlo. Nunca
hemos pensado en los metaprogramas que usamos, espero que esta serie de posts le ayuden a
hacerlo con usted y con las personas que se comunica.
Los metaprogramas deben utilizarse en dos direcciones: la primera, tomarlos como herramientas
para calibrar y guiar nuestras comunicaciones con los dems. La segunda, tomarlos como una
herramienta para el cambio individual. Recuerde que usted y su comportamiento no son lo mismo.

































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Bibliografa:
Cap. 4 y 5 aprendiz de brujo 2, pnl for rookies