Anda di halaman 1dari 8

Proposal

Pengaruh Persepsi Karyawan Normal Bekerjasama Dengan Kaum LGBT


(Lesbian, Gay, Bisexual dan Transgender) di Tempat Kerja Terhadap
Kinerja Tim



Oleh

Aditya Rahadiansyah
Himawan Ari
M. Azharun Niam
Rotchir Batubara
Tassa Trieyandani
Yovanca


DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS INDONESIA
DEPOK 2014
1.1 Latar Belakang Masalah


Indonesia dikenal dengan negara yang memiliki wilayah yang luas, budaya dan
masyarakatnya pun heterogen. Masyarakat yang heterogen membawa dampak pada identitas diri
dan orientasi seksual yang juga beragam. Baru-baru ini di Indonesia bermunculan kaum yang
dianggap tidak cocok dengan budaya ketimuran di Indonesia karena sangat kental dengan budaya
barat, yaitu LGBT (Lesbian, Gay, Biseksual dan Transgender) namun, menurut Tom Boellstorff
seorang Editor Utama di American Anthropologist yang juga seorang gay menulis buku The
Gay Archipelago, A Coincidence of Desire dan Speeking in Queer Tounges dia
menyatakan bahwa sudah tertarik dengan isu LGBT di Indonesia sejak tahun 1992 saat dia
mengunjungi Indonesia bahkan di bukuSpeeking in Queer Tounges , dia membahas sekitar
bahasa gay di Indonesia
1
. Meskipun LGBT dianggap sudah ada sejak lama di Indonesia, mereka
baru menunjukkan dirinya dengan membuat komunitas di media sosial twitter, facebook dan juga
website (@komunitasLGBT, LGBT Indonesia dan www.lgbtindonesia.org ). Dimana di
komunitas online tersebut mereka dapat berbagi cerita mengenai kehidupan LGBT kedepannya.
Situs dan Forum tersebut akan dibantu oleh beberapa Konsultan, seperti Konsultan Hukum,
Konsultan Psikologi dan Konsultan Kesehatan. Beberapa situs kaum LGBT di Indonesia yang
peneliti temukan antara lain www.suarakita.com, www.gayanusantara.or.id, www.gwl-ina.or.id,
conq.me.

Kaum LGBT di Indonesia sudah mulai menunjukkan diri mereka seiring dengan keinginan
mereka yang ingin mendapatkan pengakuan dari negara dan juga keinginan untuk diperlakukan
setara dengan orang-orang yang normal. Keinginan mereka untuk diperlakukan setara dengan
orang-orang normal yang ada di Indonesia merupakan dampak dari banyaknya kaum LGBT yang
diperlakukan berbeda (diskriminasi) di lingkungan sekitarnya. Arus Pelangi (2013), sebuah
lembaga swadaya masyarakat yang membela hak-hak kaum lesbian, gay, biseksual, dan
transgender (LGBT), menemukan bahwa 89,3% kaum LGBT di Jakarta, Yogyakarta, dan
Makassar mengalami kekerasan dan diskriminasi
2
. Tindak kekerasan di kategorikan menjadi lima
bagian, yakni aspek fisik, psikis, seksual, ekonomi, dan budaya. Seorang aktivis LGBT, Dede
Utomo menyatakan, diskriminasi muncul karena tidak ada peran negara. Pemerintah dianggap
perlu untuk mengakui keberadaan mereka dan melindungi mereka karena kaum LGBT juga
merupakan Warga Negara Indonesia yang berhak untuk mendapatkan perlindungan.

1
http://kabarinews.com/seputar-kaum-lgbt-indonesia/31922
2
http://www.bbc.co.uk/indonesia/berita_indonesia/2014/08/140814_lgbt_indonesia

Jumlah real kaum LGBT itu sendiri masih sulit untuk ditemukan oleh peneliti namun,
berdasarkan Laporan LGBT Nasional Indonesia - Hidup Sebagai LGBT di Asia yang ditulis
oleh Dd Oetomo dan Khanis Suvianita, dibantu oleh Kevin Stevanus Senjaya Halim, Jamison
Liang, Safir Soeparna dan Luluk Surahman, jumlah organisasi kaum LGBT yang ada di
Indonesia relatif besar yaitu, 119 organisasi yang didirikan di 28 provinsi dari keseluruhan 34
provinsi di Indonesia, beragam dari segi komposisi, ukuran dan usia. Namun, peneliti masih
belum mendapatkan data-data organisasi tersbut. Organisasi-organisasi ini berperan aktif di
bidang kesehatan, publikasi dan penyelenggaraan kegiatan sosial dan pendidikan. Organisasi-
organisasi yang disurvei menilai bahwa akses mereka ke sumber pendanaan pada umumnya
lemah, di samping menghadapi berbagai tantangan di bidang sumber daya manusia dan
pengurusan organisasi. Kepimpinan organisasi dipandang lebih positif. Para organisasi
menghadapi berbagai tantangan dalam memahami cara mendaftarkan diri sebagai badan hukum,
mengorganisir kegiatan dengan ancaman kekerasan dari preman dan kelompok Islamis, serta
kurangnya dukungan dan perlindungan dari pihak pemerintah maupun kepolisian. Keterlibatan
organisasi-organisasi ini pada kegiatan advokasi dan penyusunan kebijakan negara dapat
ditingkatkan.

Pendirian organisasi-organisasi atas kaum LGBT tersebut menunjukkan bukti nyata bahwa
mereka ingin diakui di Negara Indonesia ini. Dalam Laporan LGBT Nasional Indonesia terdapat
lampiran kasus-kasus diskriminasi, yang dialami oleh kaum LGBT dari sulitnya mereka
mendapatkan pekerjaan, perlakuan yang tidak baik dari lingkungan sekitarnya hingga perlakuan
kasar yang mengarah pada tindak kekerasan. Setiap kaum LGBT yang diperlakukan tidak
semestinya menganggap dirinya seperti second-class citizen atau less than human oleh
pemerintah.

Meskipun kaum LGBT masih merasa belum dilindungi dan diakui sepenuhnya oleh
pemerintah Indonesia, mereka memberanikan diri untuk come out dan tetap menjalankan
aktivitasnya seperti manusia normal (yaitu laki-laki dan wanita yang tidak LGBT) lainnya seperti
tetap bekerja, kuliah dan sebagainya. Dalam bekerja, karyawan yang merupakan kaum LGBT
merupakan seorang pekerja keras terlebih ketika ia ingin mendapatkan pengakuan, karyawan dari
kaum LGBT cenderung bekerja lebih keras dibandingkan dengan karyawan normal dan
performance atau kinerja kerja kaum LGBT lebih baik. Sedangkan disisi lain, ketika
mempekerjakan karyawan LGBT harus mempertimbangkan bagaimana pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan normal. Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode
waktu tertentu. (Timpe, 1993).
Berdasarkan hal diatas, peneliti tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh persepsi
karyawan yang normal ketika mereka bekerja sama dengan kaum LGBT dan bagaimana
performa tim mereka di tempat kerjanya.

1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari penilitian Stephanie L. Budge, Esther N. Tebbe dan Kimberly A. S. Howard
(2010) dalam The Work experiences of Transgender Individuals: Negotiating the Transition and
Career Decision Making Processes diketahui bahwa seorang transgender (peneliti anggap
cukup mewakili LGBT) akan mencari sebuah tempat atau lokasi yang nyaman untuk mereka
bekerja dimana mereka dapat diterima dan ada seorang karyawan transgender yang ketika
identitas aslinya diketahui, dia dipecat dari pekerjaannya serta banyak menerima perlakuan
diskriminatif terkait identitasnya. Selain itu, dalam penelitiannya tertulis bahwa transgender
dijadikannya acuan untuk bekerja lebih keras, lebih termotivasi untuk mempelajari hal-hal baru,
lebih loyal terhadap pekerjaannya dan perusahaan bisa mendapatkan benefit atasnya.

Sedangkan Achim Dkk dalam jurnalnya yang berjudul The Importance of Employee
Motivation to Increase Organizational Performance menerangkan bahwa peningkatan
performa organisasi dapat ditingkatkan melalui peran manajer sumberdaya manusia dengan
perbaikan tempat kerja. Disamping itu, dalam buku Bui Anh Tuan (2005) A World Without
Women dikatakan bahwa orang-orang mengindari orang yang homoseksual karena kurangnya
informasi, pemahaman orang tentang homoseksual biasanya menyebabkan aspek negatif,
membuat homoseksualitas sama dengan hal-hal kejam, penyakit, kejahatan sosial.
Kesalahpahaman menyebabkan perilaku yang salah, yang menghasilkan homoseksual harus
berjuang dalam hidupnya.
Sehingga, kami merumuskan pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut.

1. Apakah karyawan normal dapat menerima keberadaan karyawan kaum LGBT?
2. Apakah karyawan normal dapat bekerja sebagai tim dengan kaum LGBT?
3. Apa persepsi karyawan normal terhadap kinerja dari karyawan LGBT?
4. Bagaimana kinerja dari karyawan normal dan karyawan LGBT ketika mereka berada
dalam suatu tim?



1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagi berikut:
1. Mengetahui apakah karyawan normal dapat menerima keberadaan karyawan kaum LGBT
2. Mengetahui apakah karyawan normal dapat bekerja sebagai tim dengan kaum LGBT
3. Mengetahui apakah persepsi karyawan normal mempengaruhi kinerja dari karyawan
LGBT
4. Mengetahui bagaimana kinerja dari karyawan normal dan karyawan LGBT ketika mereka
berada dalam suatu tim

1.4. Manfaat Penelitian
Bagi perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan dalam pengambilan kebijakan
di Indonesia. Terlebih tahun mendatang, Indonesia sudah masuk masyarakat ekonomi ASEAN.
Semakin banyak ragam dan jenis karyawan dalam perusahaan.
Bagi akademisi, penelitian ini dapat digunakan referensi penelitian-penelitian selanjutnya.
Bagi Pemerintah, penelitian ini bisa dijadikan gambaran dalam pembuatan kebijakan terkait
ketenagakerjaan.
Bagi Masyarakat, penelitian ini bisa dijadikan bahan untuk memahami masyarakat lain dalam
keberagaman.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
1.5.1 Unit analisis
Tiga puluh karyawan yang teridentifikasi pernah bekerja bersama LGBT (Lesbian,
Gay, Bisexual, Transgender) direkrut untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.
1.5.2. Cakupan Geografis

Penelitian dilakukan dalam lingkup geografis seluruh Indonesia. Area ini dipilih
karena tingkat kesulitan mencari responden sehingga membuat peneliti terbuka terhadap
responden yang merupakan karyawan di seluruh Indonesia.

1.5.3. Periode Penelitian

Peneliti memutuskan untuk membuat kuesioner dan mengumpulkan data sekunder
akan dilakukan mulai dari Oktober hingga awal November 2014. Penyebaran kuesioner akan
dilakukan pada Oktober 2014. Analisis data akan dilakukan pada November 2014.
Penyerahan laporan akhir diberikan di awal Desember 2014.

1.6. Kerangka dan Hipotesis
Literatur review membawakan penelitian yang menunjukkan hubungan antara
perception dan motivation/behaviour. Dijelaskan bahwa perception akan datang dari pikiran
bawah sadar seseorang dan mempengaruhi perilaku seseorang terhadap suatu objek.
Disesuaikan terhadap penelitian ini, maka objek yang di tuju adalah kaum LGBT.
Literatur selanjutnya adalah The importance of employee motivation to increase
organizational performance (Achim, Ioan Moise, 2013) membawakan penelitian yang
menunjukkan hubungan antara motivasi karyawan dan pengaruhnya terhadap performa kerja.
H1: Jika karyawan memiliki persepsi negatif bekerja bersama kaum LGBT, maka motivasi
karyawan dalam bekerja akan menurun
H2: Jika motivasi karyawan menurun, maka performa kerja tim akan menurun
1.7. Metodologi Penelitian
1.7.1 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, akan dikumpulkan jenis data primer. Pada penelitian ini data
primer yang didapatkan melalui survey terhadap responden dengan menggunakan kuisioner
dengan tipe self administered dan mail.
Kuisioner ini akan menggunakan gabungan dari beberapa skala, diantaranya 7 poin
skala Likert yang memiliki rentang dari (1) untuk sangat tidak setuju hingga (7) untuk
sangat setuju, 5 poin skala likert yang memiliki rentang (1) untuk sangat tidak setuju
hingga (5) untuk (sangat setuju), multiple-choice, dan pertanyaan dichotomous.
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan untuk tujuan lain selain untuk tujuan
menyelesaikan masalah yang sedang ditangani saat ini (Malhotra 2007). Data yang dimaksud
merupakan data penunjang yang akan diperoleh dari studi literatur, buku, jurnal, artikel
terkait dari majalah dan koran, situs website, dan studi kepustakaan lainnya.
Untuk pemilihan konsumen, peneliti akan menggunakan metode non-
probability sampling dimana teknik pengambilan sampling tidak menggunakan prosedur
kesempatan dalam memilih. Peneliti akan menggunakan 2 jenis teknik non-probability
sampling yaitu convenience sampling dan snowball sampling. Metode convenience sampling
artinya responden dipilih karena mereka berada pada tempat dan waktu yang tepat sesuai
dengan ruang lingkup penelitian ini (Malhotra 2007). Sedangkan metode snowballing
sampling merupakan teknik sampling dengan memilih secara random responden awal dan
setelah itu responden awal tersebut diminta untuk mengidentifikasi responden baru yang
sesuai dengan ruang lingkup penelitian.(Malhotra 2007).
1.7.2 Metode Analisa Data






















Referensi
Balancing dangers: GLBT experience in a time of anti-GLBT legislation. Levitt, Heidi M.;Ovrebo,
Elin; Anderson-Cleveland, Mollie B.; Leone, Christina; Jeong, Jae Y.; et al. Journal of Counseling
Psychology 56.1 (Jan 2009): 67-81