1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat pesat
membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa perubahan
tersendiri bagi individu. Apalagi individu tersebut berada dalam lingkungan
organisasi. Mereka harus dapat membenahi diri karena apabila tidak, akan
tersisihkan dari rekan-rekannya. Agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap
individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga
mempengaruhi penghasilan. Misalnya, seorang pegawai negeri dengan jabatan
pelaksana tentunya menginginkan jabatan sebagai seorang kepala seksi. Begitu
pula kepala seksi menginginkan jabatan menjadi kepala dinas. Adanya keinginan
tersebut mengakibatkan pegawai harus mempunyai perencanaan karir yang
matang. Salah satu langkah yang ditempuh untuk memenangkan persaingan agar
mampu bersaing yaitu karyawan dituntut untuk mempunyai skill, knowlegde,
abilitv, (keterampilan, pengetahuan, kemampuan) yang tinggi agar dapat menjadi
sumber daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan
organisasi dan bersaing diluar organisasi tempat mereka bekerja secara nasional
maupun internasional.
Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir.
Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai
suatu rencana karir (Handoko, 1998 : 130)
2
Munculnya Ienomina penurunan jabatan dan kemangkiran pegawai
(demosi), perpindahan karyawan yang dikenal dengan mutasi serta dan adanya
suatu promosi karyawan merupakan bentuk pengembangan karir. Pentingnya
kebijakan instansi dirumuskan untuk mengatur administrasi dari semua jenis
pemindahan pegawai.
Salah satu langkah yang ditempuh organisasi untuk memenangkan
persaingan adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia. Melalui ini pula
ditunjang oleh kemampuan finansial organisasi. Karena tidak mungkin suatu
organisasi dapat mengembangkan karyawan tanpa ada dana yang memadai.
Pengembangan karir dan pemanIaatan sumber daya manusia merupakan
kebutuhan organisasi, menyatakan bahwa pegawai mereka adalah aset yang paling
berharga. Meskipun demikian karyawan yang ditempatkan diposisi yang tidak
tepat dan mengalami Irustasi untuk tumbuh dan berkembang merugikan
organisasi.
Oleh karena itu dalam suatu organisasi para anggotanya mengharapkan
suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan
kerjakan. Apalagi seorang karyawan ingin diberi kesempatan yang luas ke
berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu yang menjadi
impian mereka.
Maka muncul pertanyaan 'mengapa orang tersebut mampu
mengembangkan karirnya sementara disisi lain ada yang jalan ditempat?.
Kadang-kadang seseorang itu dilihat dari tingkat pendidikan cukup, pengalaman
cukup, tetapi karirnya terhambat sementara yang biasa-biasa saja karirnya
3
meningkat. Oleh karena itu perlu diingat tidak semua manusia mempunyai
karakter yang sama, masing-masing memiliki pengalaman tingkat pendidikan
yang berbeda. Semua karakter individu menunjang pengembangan karir. Disisi
lain organisasi tempat mereka bekerja yang mempengaruhi karir seseorang,
karena setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda pula. Sehingga bentuk
organisasi yang dijalankan harus mampu merumuskan kecocokan pekerja dengan
pekerjaannya untuk meningkatkan kinerja dan kesesuain kerja.
Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karir, sehingga
seorang pegawai untuk mencapai karirnya harus belajar dari pengalaman yang
terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-pengalaman inilah individu
mengembangkan suatu gagasan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi.
Kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam
pengembangan karir merupakan suatu masalah bagi organisasi kecuali bila
organisasi dapat memberikan pekerjaan dan karir yang lebih menarik serta
memberi tantangan.
Oleh karena itu tidak mengherankan jika pengembangan dan perencanaan
karir menjadi persoalan besar dalam organisasi selama tahun terakhir. Beberapa
penyebabnya adalah (Simamora, 1997 : 507).
Meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan
perencanaan kehidupan.
Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama.
4
Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan
promosi.
Pentingnya perencanaan karir karena ada hubungannya dengan
pengembangan karir yang terkait erat dengan keberhasilan dan kegagalan karir
individu meliputi konsep diri, identitas, kepuasan individu terhadap karir dan
kehidupannya. Karena tidak mungkin sesuatu itu akan berkembang dengan baik
tanpa rencana yang matang.
Perencanaan karir yang berawal dari penilaian diri (self assesssment), yang
membantu seseorang melihat jangkauan karir mana yang kemungkinan dominan.
Karyawan tersebut selanjutnya berada dalam posisi membuat tujuan realistik dan
menentukan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan (Simamora, 1997:
520)
Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan, keahlian, minat
pengalaman, siIat kepribadian dan karakteristik pribadi lainnya. Penilaian diri
dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat mempengaruhi
keseluruhan proses karirnya. Penilaian diri juga membantu menentukan opsi
pekerjaaan kebutuhan dan pengembangan suatu tujuan karir.
Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan
sumber daya manusia. Dimana dalam pengembangan karir mengarah pada
perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun
organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang berperan
menyusun dan menyesuaikan rencana karir individu yang disesuaikan dengan
5
kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi pemerintah dalam penyusunan
perencanaan karir untuk pengembangan karir disesuaikan dengan peraturan.
Dimana sering terbentur dengan yang namanya peraturan sehingga menimbulkan
pro dan kontra. Apakah hal yang seperti itu akan berlangsung selamanya.
Bagaimana dengan pegawai yang mempunyai kemampuan lebih, tetapi kurang
diperhatikan.
Seperti di lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) senioritas masih sering
menjadi acuan, disamping itu juga ada yang disebut dengan DaItar Penilaian
Pelaksanaan pekerjaan yang dikenal dengan DP3. Padahal kalau dilihat DP3 tolak
ukurnya kurang jelas. Apakah tidak ada pola lain yang dapat dijadikan acuan
untuk mengembangakan karir karyawan?. Sebab pada dasarnya pengembangan
karir itu merupakan tanggung jawab individu pribadi.
Meskipun senioritas masih digunakan dalam penentuan karir, sepertinya
organisasi pemerintah sekarang sudah melihat potensi individu. Karena dijaman
globalisasi ini apabila suatu organisasi tidak Ileksibel maka akan mengalami
kemunduran dan kalah bersaing dengan organisasi lainnya.
Dilingkungan pegawai negeri sipil dalam menghadapi era globalisasi,
melihat pentingnya perencanaan karir yang dilakukan individu maupun organisasi.
Apakah rencana tersebut hanya sekedar rencana tetapi pelaksanaanya nihil.
Apabila mengamati di instansi pemerintah, meskipun sudah ada peraturan yang
mengatur tetapi masih terjadi penyimpangan-penyimpangan. Bahkan peraturan
sendiri kadang-kadang menjadi momok bagi karyawan.
6
Contohnya dilingkungan kerja pemerintah daerah dengan adanya
Peraturan Pemerintah No 8 dan 9 tahun 2003 bagi PNS merupakan Ienomina
yang wajar karena ada kekawatiran terhadap nasib seseorang menjadi tergusur
dari jabatannya yang sekarang telah didudukinya. Hal ini merupakan siIat
manusiawi, karena pada dasarnya manusia ingin dihargai dan ditingkatkan gengsi
status sosialnya.
Dengan diberlakukannya Peraturan Pemerintah No. 8 Tentang Pedoman
Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan Pemerintah No. 9 tahun 2003 Tentang
Wewenang Pengangkatan dan Pendudukan serta Pemberhentian PNS terdapat
beberapa hal-hal yang perlu dikaji kembali. Dengan lahirnya suatu peraturan baru
biasanya ada dua kelompok kepentingan, yang satu kelompok yang diuntungkan
dan kelompok yang dirugikan. Dalam kelompok yang diuntungkan peraturan itu
dianggap adil, karena kelompok ini menikmatinya beberapa kenaikan pangkat
yang dengan mudahnya mereka peroleh manakala menduduki jabatan ekselon.
Tetapi bagi kelompok yang kurang beruntung, meskipun pangkatnya
memenuhi syarat untuk menduduki jabatan namun karena untuk mendudukkan
seseorang sebagai pejabat merupakan hak preogratiI pengambil kebijakan maka
tidak secara otomatis ia dapat jabatan sehingga kepangkatannya masih tetap
'jalan ditempat kelompok ini menganggap peraturan itu tidak adil. Realitas ini
hampir terjadi disetiap instansi pemerintah sehingga kadang-kadang terjadi
pengkaburan asal-usul perolehan kenaikan pangkat. (Surabaya Pagi, 16 juni 2003)
Dilingkungan Departemen Keuangan khususnya Direktorat Jenderal Bea
Cukai dalam mengembangkan pegawainya melalui pelatihan- pelatihan yang
7
diadakan oleh organisasi juga mengadakan seleksi dalam rangka meningkatkan
potensi karyawan untuk kemajuan karir dan pekerjaannya dengan menyekolahkan
karyawan ke jenjang lebih tinggi baik dalam maupun di luar negeri dengan
program bea siswa. Boleh dikatakan manajemen karir yang dilakukan di Dirjen
Bea Cukai cukup baik. Tetapi yang menjadi persoalan disini, seperti halnya
instansi pemerintah lainnya 'senioritas masih menjadi tolak ukur. Disamping
itu loyalitas terhadap pekerjaan dan tidak ketinggalan juga loyalitas kepada
pimpinan, hal ini memang sudah tidak diragukan lagi. Sehingga sering
menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai.
Sedangkan apabila dilakukan terobosan dengan pengangkatan PNS yang
proIessional, usia muda, berprestasi tinggi dan mempunyai kemampuan teknis dan
manajerial dalam memimpin/menduduki suatu jabatan struktural yang didalamnya
terdapat PNS senior pangkatnya lebih tinggi maka hal demikian sudah melanggar
dan menyalahi prinsip pembinaan PNS.
Tidak menutup kemungkinan pegawai lebih menyukai jalur karir
kesamping daripada keatas (jabatan Iungsional). Dengan pengembangan karir
kesamping mereka akan merasa lebih variatiI dalam melakukan pekerjaan.
Mereka lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man in the right place, the right man on the right the fob).
Organisasi mempunyai peranan dalam pengembangan karir pegawai.
Disamping itu pegawai mengambil peranan dalam merencanakan dan
mengembangkan dirinya. Jadi tidak secara keseluruhan tergantung pada
8
organisasi. Maksudnya individu yang merencanakan organisasi yang mengontrol
dan mengarahkan. Dengan cara ini para karyawan akan merasa lebih diberi
doronngan/dukungan untuk lebih maju dan mengembangkan diri dengan potensi
yang dimiliki.
Dengan model tersebut individu lebih aktiI, kreatiI dalam menjalankan
pekerjaannya, tidak hanya tinggal diam menunggu petunjuk. Hal ini juga akan
menunjang kemajuan organisasi apabila karyawan ikut aktiI dalam
mengembangkan organisasi.
Pengembangan karir yang tidak hanya mengacu pada peraturan tetapi juga
pada kemampuan individu maupun kemampuan organisasi untuk
mengembangkan karir pegawainya. Pegawai cenderung lebih terbuka luas untuk
lebih maju dan mengembangkan diri (mempelajari bidang lainnya) untuk
mempersiapkan diri apabila sewaktu-waktu menempati posisi ke bidang yang
berbeda. Disamping itu karyawan akan merasa siap menempati posisi yang baru.
Dalam latar belakang organisasi pengembangan karir itu tidak hanya
dipengaruhi oleh organisasi tetapi karakter individu juga mempunyai peranan
terhadap pemngembangan karir individu maupun organisasi. Selain
itupengembangan karir dipengaruhi karakteristik lingkungan dan karakteristik
pekerjaan.
Dari penggambaran diatas maka penelitian ini berusaha menjelaskan
pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap
pengembangan karir pegawai di Kanwil VII Direktorat Jenderal Bea dan Cukai
(DJBC) Surabaya.
9
1.2. Rumusan Masalah
Banyak Iaktor yang dapat menunjang karir pegawai dilingkungannya.
Agar pegawai itu dapat mengembangkan karirnya, dan diantara Iaktor tersebut
adalah karakkter individu dan karakter organisasi. Mengingat karakter individu
dan karakter organisasi merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan individu
dalam pengembangan karir, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan:
1. Apakah keahlian individu berpengaruh signiIikan terhadap
pengembangan karir pegawai Kanwil VII DJBC Surabaya ?
2. Apakah pendidikan berpengaruh signiIikan terhadap pengembangan
karir pegawai Kanwil VII DJBC Surabaya ?
3. Apakah pengalaman kerja berpengaruh signiIikan terhadap
pengembangan karir pegawai Kanwil VII DJBC Surabaya ?
4. Apakah sumber daya organisasi berpengaruh signiIikan terhadap
pengembangan karir pegawai Kanwil VII DJBC Surabaya ?
5. Apakah iklim organisasi berpengaruh signiIikan terhadap
pengembangan karir pegawai Kanwil VII DJBC Surabaya ?
6. Apakah struktur organisai berpengaruh signiIikan terhadap
pengembangan karir pegawai Kanwil VII DJBC Surabaya ?
1.2. Tujuan Penelitian
Untuk mencapai tujuan penelitian maka diperlukan arah pelaksanaan
penelitian, agar data yang diperoleh benar-benar relevan dan berguna bagi
pembahasan.
10
1.2.1. Tujuan Umum
Untuk menguji Iaktor Iaktor yang mempengaruhi pengembangan karir
Pegawai Negeri Sipil khususnya di lingkungan Kanwil VII Direktorat
Jenderal Bea dan Cukai Surabaya.
1.2.2. Tujuan Khusus
Adapun tujuan khusus yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu yang meliputi
(keahlian, pendidikan, pengalaman kerja) terhadap pengembangan
karir pegawai Kanwil VII DJBC Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik organisasi yang meliputi
(sumber daya, iklim, struktur) terhadap pengembangan karir pegawai
Kanwil VII DJBC Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Sedangkan manIaat penelitian yang diinginkan dalam penelitian ini
adalah:
1. ManIaat Praktis
Diharapkan dapat memberi masukan kepada Pegawai Negeri Sipil
khususnya Kanwil VII DJBC Surabaya bahwa perlunya
memperhatikan karakter individu dan karakter organisasi dalam
mengembangkan pegawainyanya. Dimana individu yang
merencanakan organisasi yang mengarahkan.
11
2. ManIaat Teoritis
Diharapkan konsep karakteristik individu dan karakteristik organisasi
dalam pengembangan karir dapat bermanIaat bagi ilmu pengetahuan
serta untuk pengembangan studi yang berkaitan dengan masalah ini.