Anda di halaman 1dari 257

Velkommen

til den obligatoriske

arbejdsmiljøuddannelse

Introduktion

Deltagernes forventninger til

arbejdsmiljøuddannelsen

Snak med sidemand og fortæl bagefter hvad I har talt om

Deltagernes forventninger til arbejdsmiljøuddannelsen Snak med sidemand og fortæl bagefter hvad I har talt om Arbejdsmiljøgruppen

Den tidsmæssige vægtning af indholdet:

Emneområde

Tidsmæssig vægtning

  • 1. Introduktion.

1 time

  • 2. Det formelle grundlag.

1 time

  • 3. Arbejdsmiljøorganisation og- repræsentanter.

1 time

  • 4. Arbejdspladsvurdering.

2 ½ time

  • 5. Arbejdsmiljøarbejdet i praksis.

2 timer

1. dag

  • 6. Arbejdsmiljøledelse og styring.

1 time

  • 7. Arbejdsskader og ulykkesundersøgelse.

2 timer

  • 8. Sygefravær / sundhedsfremme.

2 timer

  • 9. Samarbejde og virkemidler.

2 timer

2. dag

  • 10. Introduktion og oplæring.

1 ½ time

  • 11. Psykisk arbejdsmiljø.

2 timer

  • 12. Praktisk opgave.

3 timer

  • 13. Evaluering / afslutning.

1 time

3. dag

 

Samlet tidsanvendelse

22 timer

Den samlede tidsanvendelse er 22 timer, inklusiv afholdelse af korte pauser. Frokost medregnes

ikke i de 22 timer.

Godt og dårligt arbejdsmiljø

Gruppeopgave:

  • Hvad er arbejdsmiljø?

  • Hvad skal være til stede for at man har et godt arbejdsmiljø?

  • Hvad giver et mindre godt/dårligt arbejdsmiljø?

15 min. drøftelse i grupper + kort fremlæggelse

Mål med arbejdsmiljøuddannelsen
Mål med arbejdsmiljøuddannelsen

Deltagerne skal få et bredt kendskab

til arbejdsmiljøområdet.

Deltagerne lærer om de opgaver og krav, der stilles til dem som medlemmer af AMO.

Det formelle grundlag

Beskæftigelsesministeriets lovbekendtgørelse nr.

1072 af 7. september 2010

Kapitel 2 - Samarbejde om sikkerhed og sundhed § 5. Sikkerheds- og sundhedsarbejdet i den enkelte virksomhed varetages gennem samarbejde mellem

arbejdsgiveren, arbejdslederne og de øvrige ansatte.

Arbejdsmiljøloven

Arbejdsmiljøloven Arbejdsmiljøgruppen 9

POWERPOINT-SKABELON

ARBEJDSMILJØ

2010 Den nuværende arbejdsmiljølov

.

1977 Den moderne arbejdsmiljølov det udvidede sundhedsbegreb

1990´erne en række EU direktiver også på arbejdsmiljøområdet bl.a.

APV kravet.

1990´erne Psykisk arbejdsmiljø til forhandling

2001: kravet om BST udfases.

2010: Kravene til sikkerhedsorganisationen ændres.

POWERPOINT-SKABELON ARBEJDSMILJØ 2010 Den nuværende arbejdsmiljølov . 1977 Den moderne arbejdsmiljølov – det udvidede sundhedsbegreb 1990´erne
2010: Arbejdsmiljøloven §1 1. Et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse
2010: Arbejdsmiljøloven
§1 1. Et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den
tekniske og sociale udvikling i samfundet, samt
2.
Grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds og sundhedsspørgsmål,
med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra
Arbejdstilsynet
Bekendtgørelserne der skal støtte op om loven vedtages løbende i de efterfølgende år.
Stoffer
Arbejds-
Tekniske
Hvileperi-
Arbejdets
og
stedets
hjælpe-
ode og
udførelse
materi-
indretnig
midler
fridøgn
aler
ARBEJDSMILJØ
POWERPOINT-SKABELON
EU-direktiver  <a href=Arbejdsmiljøloven (AML) Bekendtgørelser Vejledninger Arbejdsmiljødomme Arbejdsmiljøgruppen 12 " id="pdf-obj-11-12" src="pdf-obj-11-12.jpg">
EU-direktiver  <a href=Arbejdsmiljøloven (AML) Bekendtgørelser Vejledninger Arbejdsmiljødomme Arbejdsmiljøgruppen 12 " id="pdf-obj-11-14" src="pdf-obj-11-14.jpg">
Arbejdsmiljøloven
Arbejdsmiljøloven
Arbejdsmiljøloven indeholder de generelle bestemmelser om arbejdsmiljøet. Loven er bindende for borgerne. Det kan medføre straf,
Arbejdsmiljøloven indeholder de generelle
bestemmelser om arbejdsmiljøet.
Loven er bindende for borgerne.
Det kan medføre straf, hvis reglerne overtrædes.

Bekendtgørelser

Bekendtgørelser • Loven er udmøntet i bekendtgørelser. • Bekendtgørelser er bindende for borgerne. Det kan medføre
Bekendtgørelser
Loven er udmøntet i bekendtgørelser.
Bekendtgørelser er bindende for borgerne.
Det kan medføre straf, hvis bekendtgørelserne
overtrædes.

At-vejledninger

At-vejledninger AT-vejledninger beskriver, hvordan reglerne i Arbejdsmiljølovgivningen skal fortolkes. At-vejledninger er ikke bindende, men vejledningerne bygger
At-vejledninger
AT-vejledninger beskriver, hvordan reglerne i
Arbejdsmiljølovgivningen skal fortolkes.
At-vejledninger er ikke bindende, men vejledningerne
bygger på regler (lov og bekendtgørelser), der er bindende.
Arbejdstilsynet vil ikke foretage sig mere i de situationer,
hvor fx en virksomhed har fulgt en At-vejledning.

Forebyggelse er hovedprincip

Grundprincippet i arbejdsmiljøloven er at forebygge. Det er bedre at undgå en risiko end at beskytte sig mod den

Tilpasning af arbejdet til mennesket, navnlig for så vidt angår udformningen af arbejdspladsen samt valg af arbejdsudstyr og arbejds- og produktionsmetoder,

Udskiftning af det, der er farligt med noget, der er ufarligt eller mindre farligt.

Planlægning af forebyggelsen for at gøre den til en sammenhængende helhed,

Vedtagelse af foranstaltninger til kollektiv beskyttelse frem for foranstaltninger til

individuel beskyttelse.

Arbejdets udførelse

Hovedbekendtgørelsen i arbejdsmiljøarbejdet beskriver hvordan virksomhederne skal arbejde med forebyggelse.

Selve bekendtgørelsen kan læses her
Selve bekendtgørelsen kan læses her
Bilaget med forebyggelsesprincipperneher
Bilaget med forebyggelsesprincipperneher

Brancherettede regler

Se brancheindgangen

Arbejdsmiljøorganisationen

Valg, opbygning, opgaver og

kompetencer

Valg af arbejdsmiljørepræsentant

Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) vælges af de ansatte. Ledelsen må ikke deltage i valget.

Vælges for to år og kan ikke væltes

Alle områder i en virksomhed skal have en

arbejdsmiljørepræsentant. Ingen der kan stå udenfor.

AMR har beskyttelse mod afskedigelse (i lighed med en tillidsmand)

Husk at arbejdsmiljørepræsentanten

Husk at arbejdsmiljørepræsentanten

Ikke skal vide alt om arbejdsmiljø

Ikke skal kontrollere sine kolleger, men mere være deres dialog- og

sparringspartner

Ikke står alene, men at alle skal samarbejde om arbejdsmiljøet

Vil opleve, at der faktisk sker noget, når man engagerer sig

Vil få nye kompetencer og udvikle sig med rollen.

Hvem kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant? Alle medarbejdere, der arbejder over 10 timer ugentligt, kan vælges som

Hvem kan vælges som

arbejdsmiljørepræsentant?

Alle medarbejdere, der arbejder over 10 timer

ugentligt, kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant.

Dog ikke elever. Arbejdsledere og arbejdsgivere kan heller ikke vælges.

Arbejdsmiljøloven anfører ikke krav om anciennitet og

kvalifikationer, men som "tommelfingerregel" følges

ofte retningslinjerne for valg af tillidsrepræsentant fra det pågældende overenskomstområde.

Udpegning af arbejdslederen

Arbejdslederen (AL) i arbejdsmiljø-

organisationen udpeges af arbejdsgiveren. Er ledelsesrepræsentant

Arbejdslederen skal have det fornødne

kendskab til virksomheden eller den

pågældende del af virksomheden.

Uddannelse
Uddannelse
Arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentanten skal gennemgå en lovpligtig Skal samarbejde i det daglige om arbejdsmiljøet uddannelse af
Arbejdsleder og
arbejdsmiljørepræsentanten
skal gennemgå en lovpligtig
Skal samarbejde i det daglige
om arbejdsmiljøet
uddannelse af tre dages
varighed

Uddannelse

Medlem AMO:

Inden 3 mdr.:

3 dages kursus

KRAV

Medlem AMO:

Inden 1 år:

Uddannelse Medlem AMO: Inden 3 mdr.: 3 dages kursus KRAV Medlem AMO: Inden 1 år: 2

2 dages

opfølgning

Uddannelse Medlem AMO: Inden 3 mdr.: 3 dages kursus KRAV Medlem AMO: Inden 1 år: 2

TILBUD

AMO:

Hvert år:

1½ dages relevant uddannelse

TILBUD

Samarbejde om sikkerhed og sundhed

Sikkerheds- og sundhedsarbejdet i den enkelte virksomhed varetages gennem samarbejde

mellem arbejdsgiveren, arbejdslederne og de øvrige ansatte.

1-9 ansatte

I virksomheder med 1-9 ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed ske ved

løbende direkte kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren, de ansatte og eventuelle

arbejdsledere.

Medarbejder Medarbejder Arbejdsleder Arbejdsgiver Medarbejder
Medarbejder
Medarbejder
Arbejdsleder
Arbejdsgiver
Medarbejder

Samarbejde om sikkerhed og sundhed 10-34 ansatte

I virksomheder med 10-34 ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed organiseres

i en arbejdsmiljøorganisation bestående af arbejdsledere og valgte

arbejdsmiljørepræsentanter med arbejdsgiveren eller en repræsentant for denne som

formand. Arbejdsmiljøorganisationen varetager både de daglige og de overordnede

opgaver vedrørende sikkerhed og sundhed.

Obs. På byggepladser gælder kravet ved 5 ansatte på opgaver af mere end 14 dages

varighed.

ARBEJDSMILJØORGANISATION AMR AL AMR AL Formand : Arbejdsgiver
ARBEJDSMILJØORGANISATION
AMR
AL
AMR
AL
Formand : Arbejdsgiver

Samarbejde om sikkerhed og sundhed

Virksomhed > 35 ansatte

AMU Formand: Arbejdsgiver 2 udpegede AL 2 valgte AMR AMR AMR AL AL AMG 1 udpeget
AMU
Formand: Arbejdsgiver
2
udpegede AL
2
valgte AMR
AMR
AMR
AL
AL
AMG
1
udpeget AL
AMG
1
valgt AMR
AMG
AMG
1 udpeget AL
1 valgt AMR
1 udpeget AL
1 valgt AMR
1 udpeget AL
1 valgt AMR

Hvor stor skal AMO være

Stk. 2. Antallet af medlemmer og arbejdsmiljøgrupper skal

fastsættes således, at arbejdsmiljøorganisationen til enhver tid kan

løse sine opgaver på tilfredsstillende måde

Stk. 3. Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter skal endvidere

fastsættes, således at alle ansatte kan komme i kontakt med deres

arbejdsmiljørepræsentanter, og således at de ansatte kan drøfte

arbejdsmiljøforhold med medlemmer af

arbejdsmiljøorganisationen inden for de ansattes arbejdstid.

Stk. 4. Antallet af arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen skal

fastsættes, således at der sikres viden om virksomhedens

produktion og ydelse. "

Arbejdspladsvurdering

APV

Formål

APV

At arbejde systematisk og forebyggende med arbejdsmiljøet

At synliggøre sine arbejdsmiljøproblemer At finde løsninger på problemerne At beskytte den enkelte medarbejder At skabe interesse for arbejdsmiljøarbejdet

Skema til planlægning af APV

Forberedelse valg af metode (metodefrihed) ressourcer materialer udarbejdes hvem har ansvar for hvad

Skema til planlægning af APV Forberedelse • valg af metode (metodefrihed) • ressourcer • materialer udarbejdes

Igangsætning information til øvrige ansatte formål plan for APV forløb evt. instruktion i metode

Evaluering tilbagemelding til alle handlingsplan gøres tilgængelig evaluering af processen

Skema til planlægning af APV Forberedelse • valg af metode (metodefrihed) • ressourcer • materialer udarbejdes
Skema til planlægning af APV Forberedelse • valg af metode (metodefrihed) • ressourcer • materialer udarbejdes

Gennemførelse hvad er problemet/ årsagen hvilken løsning vælges og hvornår hvem er ansvarlig

Arbejdspladsvurdering

METODEFRIHED

Arbejdspladsvurdering METODEFRIHED Identifikation og kortlægning • hvilke problemer har vi? Opfølgning på handlingsplan • hvornår og

Identifikation og kortlægning hvilke problemer har vi?

Arbejdspladsvurdering METODEFRIHED Identifikation og kortlægning • hvilke problemer har vi? Opfølgning på handlingsplan • hvornår og

Opfølgning på handlingsplan

hvornår og hvordan kontrolleres

den ønskede effekt?

Arbejdspladsvurdering METODEFRIHED Identifikation og kortlægning • hvilke problemer har vi? Opfølgning på handlingsplan • hvornår og

Prioritering og handlingsplan

hvad skal løses først og hvornår?

hvordan skal problemerne løses?

hvem skal sikre de bliver løst?

Arbejdspladsvurdering METODEFRIHED Identifikation og kortlægning • hvilke problemer har vi? Opfølgning på handlingsplan • hvornår og

Beskrivelse og vurdering

problemernes art, alvor og omfang

hvad er årsagerne?

Arbejdspladsvurdering METODEFRIHED Identifikation og kortlægning • hvilke problemer har vi? Opfølgning på handlingsplan • hvornår og

Sygefravær

er der forhold i arbejdsmiljøet, der

kan medvirke til sygefravær?

Arbejdspladsvurdering

Fysiske forhold Ergonomiske forhold Biologiske forhold Psykiske forhold Kemiske forhold Ulykker

Prioriterede emner aktuelt i plan 2020:

Ulykker Muskelskeletbesvær Psykisk arbejdsmiljø

Handlingsplanen skal være tilgængelig for de ansatte

APV - Kortlægning

Hjælpeværktøjer:

Arbejdsmiljøvejviser Tjekskemaer + handlingsplaner

Der findes mange forskellige former og metoder, og

nogen udvikler og tilpasser kortlægningsværktøjer og

handlingsplaner til det specifikke behov på deres virksomhed.

APV - Handlingsplan

Kortlægning

Vurdering og prioritering

Underskrevet og dateret handlingsplan

Handlingsplanen skal være tilgængelig for de ansatte

HUSK!

Opfølgning løbende i den 3-årige periode jeres APV er

gældende.

Gruppeopgave….

Gruppeopgave…. Arbejdsmiljøgruppen 39

Gruppeopgave om APV

(Walk and talk)

  • 1. Hvad er de vigtigste arbejdsmiljøproblemer hos jer?

  • 2. Hvordan kan man bruge APV aktivt, som et levende værktøj til

at forbedre arbejdsmiljøet?

  • 3. Hvordan inddrager i medarbejderne/AMO hos jer?

  • 4. Diskuter ulemper og fordele ved forskellige APV-metoder.

Gruppeopgave om APV (Walk and talk) 1. Hvad er de vigtigste arbejdsmiljøproblemer hos jer? 2. Hvordan
Gruppeopgave om APV (Walk and talk) 1. Hvad er de vigtigste arbejdsmiljøproblemer hos jer? 2. Hvordan

Arbejdsmiljøarbejdet i praksis

Strategiske:

  • Indsatserne ændres fra at være specifikke til helheds- orienterende overordnede. Eksempel:

Årlige AM-drøftelse, deltage i gennemførelse af APV, deltage i fastsættelsen af AMO, rådgive arbejdsgiver

Operationelle:

  • Det daglige AMO-arbejde. Eksempel: Forebyggende aktiviteter, kontrollere at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige, påvirke den enkeltes adfærd, være kontaktled mellem de ansatte om AMO

Den årlige arbejdsmiljødrøftelse.

At kontrollere arbejdsmiljøarbejde

At lave arbejdspladsvurdering (APV)

At deltage i fastsættelse af AMO's størrelse.

At rådgive arbejdsgiveren om løsning af arbejdsmiljøspørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø kan integreres

i virksomhedens strategiske ledelse og daglige drift.

At udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i virksomheden en gang om

året.

At opstille principper for oplæring og instruktion.

At sørge for, at der bliver udarbejdet en plan over AMO’s opbygning med oplysning om medlemmer og

sørge for, at de ansatte kender planen.

AMO´s skal deltage i ændringer AMO skal deltage i planlægningen af ny produktion fx, • hvis
AMO´s skal deltage i ændringer
AMO skal deltage i planlægningen af ny produktion fx,
hvis virksomheden skal udvides eller bygges om
hvis der skal anskaffes og/eller ske ændringer af maskiner og tekniske
hjælpemidler
hvis der skal indføres ny teknologi
hvis der skal indkøbes og bruges ikke tidligere anvendte stoffer og
materialer
hvis nye eller ændrede arbejdsgange, -processer og -metoder skal
indføres.

Årsplan

Værktøj til at fremme det strategiske arbejde samt koordinere de operationelle aktiviteter.

De mål der opstilles bør være konkrete fremadrettede handlingsorienterede

Årsplan Værktøj til at fremme det strategiske arbejde samt koordinere de operationelle aktiviteter. De mål der

Det er vigtigt, at alle kan se målene og arbejder hen imod dem, følger op på dem, så virksom- heden er på rette vej.

Værktøj der kan synliggøre jeres indsatsområder det næste år
Værktøj der kan
synliggøre jeres
indsatsområder
det næste år

Årshjul

Værktøj der kan synliggøre jeres indsatsområder det næste år Årshjul Dec Nov Okt Sep Aug Jan
  • Dec

  • Nov

Okt Sep
Okt
Sep
  • Aug

  • Jan

  • Jul

  • Feb

Værktøj der kan synliggøre jeres indsatsområder det næste år Årshjul Dec Nov Okt Sep Aug Jan
  • Mar

Apr Maj
Apr
Maj
  • Jun

Gruppeopgave….

Gruppeopgave…. Arbejdsmiljøgruppen 47

Rollen i arbejdsmiljøorganisationen

Hvordan skal sammensætningen af arbejdsmiljøorganisationen være hos jer?

Hvilke problemer eller områder i arbejdsmiljøet vil i prioritere højt?

Hvordan forestiller I jer at arbejdsmiljøet kan integreres i virksomhedens planlægning og daglige drift?

Hvilke resultater forventer I at opnå?

Hvordan vil I informere om jeres rolle, arbejde og resultater?

Hvordan vil I inddrage kolleger ?

Hvordan vil I samarbejde internt i arbejdsmiljøgruppen?

Velkommen - igen

Den obligatoriske

arbejdsmiljøuddannelse dag 2

Dagen i går?

Summegruppe

2 og 2 snak om hvad I har fået ud af dagen i går 2 ting I har lært og 1 ting der trænger til at blive taget op igen

Arbejdsmiljøledelse og

styring

Arbejdsgiveren

  • Arbejdsgiveren er pålagt de fleste pligter.

  • At arbejdsgiveren er pålagt de fleste pligter er en naturlig følge af ledelsesretten.

  • Arbejdsgiveren kan ifølge sin ledelsesret bestemme, hvordan arbejdet skal foregå, men arbejdsgiverens ledelsesret begrænses af arbejdsmiljøloven, idet den ikke må udøves på en sådan måde, at loven overtrædes.

Arbejdsgiveren  Arbejdsgiveren er pålagt de fleste pligter.  At arbejdsgiveren er pålagt de fleste pligter
Arbejdsmiljøgruppen 54

Objektivt og subjektivt ansvar

Det objektive ansvar betyder, at selv om arbejdsgiveren har gjort alt for at overholde arbejdsmiljølovgivningen, er han objektivt ansvarlig for, hvad der kan ske eller hænder medarbejderne.

Ved subjektivt ansvar skal den enkelte person have optrådt uagtsomt, groft uagtsomt eller forsætligt.

Hvis arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter, kan arbejdsgiveren ikke pålægges bødeansvar, hvis ansatte overtræder lovgivningens krav
Hvis arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter,
kan arbejdsgiveren ikke pålægges
bødeansvar, hvis ansatte overtræder
lovgivningens krav om
Straf
Arbejdsgiveren kan få en bøde, selv om
overtrædelsen ikke skyldes at arbejdsgiveren
har handlet forsætligt eller uagtsomt.
•1)
•2)
anvendelse af personlige værnemidler,
anvendelse af udsugningsforanstaltninger,
•3)
anvendelse af beskyttelsesudstyr eller
sikkerhedsforanstaltninger,
•4)
anvendelse af forsvarlige arbejdsmetoder eller
•5)
certifikater til kran og gaffeltruck.

Straf § 82

 

Overtrædelser af arbejdsmiljøloven

straffes med bøde eller fængsel

indtil 1 år

 

Straffen kan stige til fængsel i indtil 2 år, hvis overtrædelsen har medført en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge.

 

Gruppeopgave….

Eksempler på subjektivt ansvar fra jeres

virksomhed.

Eksempler på objektivt ansvar fra jeres virksomhed.

Arbejdsskader og

risikovurdering

Risikovurdering

Risikoanalyse

FASE 1 - Identifikation af fare via…

Rutinemæssige

sikkerhedsrunderinger

Analyser og statistik i forbindelse

med Ulykker og Tæt-på-ulykker

APV-arbejdet (fysisk og psykisk)

Systematisk måling og overvågning

af arbejdsmiljøforhold

Arbejdsproces-gennemgang

Nyheder i TV, aviser og blade

Internt og eksternt audit

(rapporter)

Arbejdstilsynets screening og

andre besøg (rapporter)

Sygefravær

AT’s vejvisere m.m.

Daglig dialog blandt kollegaer

FASE 1 Væsentlige risikofaktorer

Arbejde i højden

Arbejde ved eller

brug af maskiner Niveauforskelle Elektricitet

Tryk

Varmt arbejde, brand og eksplosion

Stråling

Kemiske og biologiske påvirkninger

Ergonomi Indeklima

Varme, kulde og træk

Støj

Støv Vibrationer Vold og psykosociale forhold Farlig adfærd grundet manglende viden og/eller træning

FASE 2 Risikovurdering

Vi tager afsæt i en vurdering af….

Alvorlighed

Sandsynlighed

Vurdering af alvorlighed

Gennemtænke konsekvensen af en mulig ”uønsket situation” – det vil sige hvilke mulige ”skader”, den uønskede situation kan

medføre:

Hvad kan konsekvensen i værste fald være?

Hvilke mindre alvorlige skader vil kunne forekomme?

Når konsekvenserne er fundne skal de bedømmes efter alvorlighed, f.eks. på en skala A D som vist på hjælpeskemaet på næste slide:

Vurdering af alvorlighed

Risikovurdering af: …………

 
 

A:

B:

C:

D:

Ubetydelige skader,

Lettere, ”reversible”

Store, ”irreversible”

Katastrofale skader

”gener”

skader

skader

Alvorligste

       

tilfælde,

Andre mulige,

       

Eksempler:

  • - Hudafskrabninger

  • - Flænger/sår

  • - Amputationer

  • - Elektrisk chok

  • - Blå mærker

  • - Forbrændinger

  • - Større brud

  • - Arbejdsbetinget

  • - Hovedpine

  • - Hjernerystelse

  • - Forgiftninger

kræft

  • - Hudirritationer

  • - Hudsygdomme

  • - Alvorlige

  • - Alvorlige

  • - Slimhindeirritationer

  • - Mindre brud

  • - virussygdomme

forgiftninger

i øjne eller luftveje

  • - Forstuvninger

  • - Flere skader

  • - Ofte dødelige

  • - Forbigående

  • - Forbigående skader

samtidig

skader

ubehag (få dage)

i øvrigt/ Skader

  • - Døvhed/blindhed

  • - Dødelige

uden alvorlige

  • - Astma/-

sygdomme

varige mén

luftvejsskader

  • - Uarbejdsdygtighed i flere uger

  • - Varige alvorlige mèn

  • - Livsforkortende

skader

  • - Uarbejdsdygtig i flere måneder

Skema vurdering af sandsynlighed

Første trin i systematisk risikovurdering består i at vurdere sandsynligheden for en uønsket situation dvs. hvor stor sandsynligheden er for, at Abejdsmiljøforholdet vil medføre en situation som er uønsket.

Husk at flere forskellige ting ofte skal ske samtidig før den uønskede situation reelt er tilstede.

Risikovurdering af ….

Bedømmelse

Forekomst af uønsket situation

Relativ sandsynlighed

 

Mindre end 1 gang årligt

USANDSYNLIGT

 

Mindre end 1 gang i måneden, men mere end 1 gang årligt

TÆNKELIG

 

Mindre end 1 gang om ugen, men mere end 1 gang i måneden.

SANDSYNLIGT

 

Mere end 1 gang om ugen.

MEGET SANDSYNLIGT

 

Model til systematisk risikoanalyse trin 3

Sidste trin i systematisk risikovurdering består i at bedømme den ”samlede risiko”, når både den

uønskedes situations sandsynlighed og konsekvens tages med i betragtning.

Hjælpeskemaet nedenfor bruges til at bestemme risikoniveauet, som et udtryk for den samlede risiko.

Gå ind fra højre i rækken, der svarer til den vurderede sandsynlighed ( fra trin I).

Gå ned fra oven i den kolonne, der svarer til den vurderede konsekvens ( fra trin II)

Feltet, hvor kolonnen og rækken ”skærer” hinanden angiver risikoniveauet, resultatet aflæses

 

Ubetydelige

Lette/reversible

Store/irreversible

 

skader/gener

skader

skader

Katastrofale skader

Usandsynligt

Ubetydeligt

Ubetydeligt

Moderat

Moderat

Tænkeligt

Ubetydeligt

Acceptabelt

Moderat

Alvorligt

Sandsynligt

Acceptabelt

Moderat

Alvorligt

Ikke acceptabelt

Meget sandsynligt

Moderat

Alvorligt

Ikke acceptabelt

Ikke acceptabelt

Hvilken handling skal iværksættes og hvornår skal der

tages initiativer for at forebygge en uønsket situation?

Risikoniveau

Handlings - og tidsplan

Ubetydeligt

Der kræves ingen handling.

Acceptabelt

Der kræves ingen yderligere forholdsregler. Eventuelt kan forbedringer overvejes. Kontrol med arbejdsforholdene skal fortsat opretholdes.

Moderat

Der skal iværksættes handlinger for at mindske risikoniveauet. Tidspunktet for iværksættelse skal fastlægges. Såfremt det moderate risikoniveau er forbundet med livsforkortende eller dødelige konsekvenser bør sandsynligheden for, at den farlige situation indtræffer fastlægges mere præcist.

Alvorligt

Arbejdet må ikke sættes i gang, før risikoniveauet er nedbragt. Iværksættelse af handlinger skal være omgående.

Ikke acceptabelt

Arbejdet må ikke påbegyndes eller fortsætte, før risiko- niveauet er nedbragt.

Hvis risikoen ikke kan nedsættes, skal arbejdet forbydes.

De 15 mest almindelige ulykker er:

Fald og snublen i samme niveau

Fald til lavere niveau

Manuel håndtering af ting og sager

Manuel håndtering af andre mennesker

Intern transport

Trafikulykker

Anvendelse af håndværktøj

Stationære maskiner og tekniske anlæg

Udskridning og nedfald af genstande

Brand og eksplosionsrisici

Voldsulykker

Kontakt med elektricitet

Mangel på ilt

Ekstreme kemiske eller biologiske risici

Ekstreme temperaturpåvirkninger

De 15 mest almindelige ulykker er: • Fald og snublen i samme niveau • Fald til
De 15 mest almindelige ulykker er: • Fald og snublen i samme niveau • Fald til
De 15 mest almindelige ulykker er: • Fald og snublen i samme niveau • Fald til
De 15 mest almindelige ulykker er: • Fald og snublen i samme niveau • Fald til
De 15 mest almindelige ulykker er: • Fald og snublen i samme niveau • Fald til

Undersøgelse af ulykker

Principper for analysen/undersøgelse af en ulykke:

Gennemføres trin for trin med udgangspunkt i ulykken

Man skal ikke gå for hurtigt frem, men gennemføre analysen i

små trin

Man skal på hvert trin give samtlige årsager til en given konsekvens

Analysen skal fortsættes, helt indtil man har afdækket de bagvedliggende årsager, som der kan gøres noget ved

Kilde: AT

Hv-spørgsmål

Hvem kom til skade?

Hvad skete der?

Hvordan skete det?

Hvor skete det?

Hvornår sket det?

Hvilke skader skete der?

Hvorfor skete ulykken? bliv ved at spørge

Det normale arbejde og afvigelserne

Er det sket før? Har der været tilløb til ulykker?

Er der gjort nok ved forholdene efter evt. tidligere

ulykker?

Kødsår på underarm Hvad er skaden? Kommer i klemme Hvad er ulykken? i transportbånd Båndet går
Kødsår på underarm
Hvad er skaden?
Kommer i klemme
Hvad er ulykken?
i transportbånd
Båndet går i gang
mens han har hånden
under båndet
Hvordan sker skaden?
Hvordan får han hånden
ind til båndet?
Beskyttelsesskærm
er fjernet
Han renser båndet
med hånd og
tommestok
Hvorfor er hånden
under båndet?
Der er ikke slukket
for transportbåndets
fremdrift
Hvorfor starter
båndet?
Hvorfor renser
han båndet?
Hvorfor er skærmen
fjernet?
Hvorfor rense båndet
Det er lettere at
udføre arbejdet
uden skærmen
med hånden?
Båndet er sandet til
og er derfor gået i stå
Det er hurtigt
at fjerne sandet
manuelt
Han glemte at
slukke for båndet
Hvorfor er der ikke
slukket for båndet?
Hvorfor er det nemmere at
rense uden skærm?
Båndet er konstrueret
uhensigtsmæssigt til
opgaven
Hvordan skal båndet renses?
Der er ingen fast
procedure for denne
opgave
Båndet står stille på
grund af sand og der
er ingen automatisk stop
Hvorfor kører
båndet ikke?
Hvorfor risikere at
fjerne skærmen?
Der er tillid til
procedure for
eftersyn af maskinen

Nærved ulykker

Nærved ulykker En nærved ulykke er en ulykke hvor det kunne være gået helt galt, men

En nærved ulykke er en

ulykke hvor det kunne være gået helt galt, men heldigvis ikke gjorde det.

Nærved ulykker En nærved ulykke er en ulykke hvor det kunne være gået helt galt, men

Det skal vi lære af og forebygge at det ikke sker igen!

Beredskabsplan for traumatiske hændelser

I de brancher hvor der er risiko for at traumatiske hændelser som vold, røveri og

ulykker skal der udarbejdes en beredskabsplan.

Indeholder: straksprocedurer, umiddelbart efter

ulykken og opfølgning fx anmeldelse til Arbejdstilsynet.

Hvad er en arbejdsulykke?

En arbejdsulykke er en pludselig, uventet og skadevoldende hændelse, der sker i forbindelse

med arbejdet, og som medfører personskade.

Hvad er en arbejdsskade?

En arbejdsskade dækker over to forskellige

begreber:

Arbejdsulykker Erhvervssygdomme

Pludseligt / inden for 5 dage?

Pludselige begivenheder:

At skære sig

Hvis en erhvervsdykker drukner

Inden for 5 dage

Pludseligt / inden for 5 dage? Pludselige begivenheder: • At skære sig • Hvis en erhvervsdykker

Psykisk chok efter en hændelse, trussel med våben, finder person der har hængt sig er blevet anerkendt

Chokerende begivenhed hvor man ikke selv har være i fare, eks. Finde en død person i vedkommendes seng, eller været vidne er ikke blevet anerkendt som ulykke.

Anmeldelse af arbejdsskader

Ulykke

Arbejdsgiveren har pligt til at anmelde en arbejdsbetinget ulykke, der

medfører en dags sygefravær eller mere. Ulykken anmeldes til:

Arbejdstilsynet/Arbejdsskadestyrelsen

Virksomhedens interne statistik

Anmeldelse skal ske inden 9 dage via EASY

Erhvervssygdomme

Alle kan anmelde, men læger og tandlæger har pligt (under bødestraf) til at anmelde konstaterede og formodede erhvervssygdomme

Anmeldelse sker via EASY, når erhvervssygdommen er konstateret.

79

Anmeldelse af arbejdsskader

Kun elektronisk anmeldelse via

Hvis en ansat ønsker at anmelde en arbejdsskade, skal det gøres via skema der kan

rekvireres fra arbejdsskadestyrelsen på www.ask.dk

Udsædvanlige afvigelser

Hvis en skade sker fordi man er uforsigtig, vil den normalt blive anerkendt. Eks. Hvis en

afskærmning er fjernet, og der sker en skade, vil

den blive anerkendt, da skaden ikke ”sker med vilje”

Udsædvanlige afvigelser Hvis en skade sker fordi man er uforsigtig, vil den normalt blive anerkendt. Eks.

Arbejdsskade erhvervssygdom

”Listesygdomme” anerkendes automatisk, fx asbestarbejde, isoleringsarbejde, filetskærearbejde, posttraumatisk stressreaktion, høresygdomme, … ..

Andre erhvervssygdomme anerkendes konkret, fx psykosociale lidelser, indeklimalidelser.

Arbejdsskade – erhvervssygdom ”Listesygdomme” anerkendes automatisk, fx asbestarbejde, isoleringsarbejde, filetskærearbejde, posttraumatisk stressreaktion, høresygdomme, … .. Andre

82

Arbejdsulykker

   

Registreringsår

   

Skadetype

             

(alvorlighed)

2005

2006

2007

2008

2009

2010

I alt

Død

59

61

66

44

44

39

313

Andre

             

alvorlige

5.249

5.778

5.536

5.664

4.843

5.641

32.711

ulykker

Andre

             

ulykker

41.798

  • 42.865 43.212

  • 43.811 38.702

  • 37.642 248.030

I alt

47.106

 
  • 48.704 48.814

 
  • 49.519 44.382

  • 42.529 281.054

 

Tabel 1: Anmeldte arbejdsulykker 2005-2010, fordelt på skadetype (alvorlighed) og

registreringsår

Man regner med en underrapportering på omk. 50%

Ulykkesstatistik pr. 3. august 2011 Danmark

 

2011

Dødsulykker

2010

 
 

2011

Amputationer

2010

 
 

2011

Knoglebrud

2010

 
 

2011

Ulykker i alt

2010

Ulykkesstatistik pr. 3. august 2011 Danmark 2011 Dødsulykker 2010 2011 Amputationer 2010 2011 Knoglebrud 2010 2011At.dk Arbejdsmiljøgruppen 84 " id="pdf-obj-83-47" src="pdf-obj-83-47.jpg">
Ulykkesstatistik pr. 3. august 2011 Danmark 2011 Dødsulykker 2010 2011 Amputationer 2010 2011 Knoglebrud 2010 2011At.dk Arbejdsmiljøgruppen 84 " id="pdf-obj-83-49" src="pdf-obj-83-49.jpg">
Ulykkesstatistik pr. 3. august 2011 Danmark 2011 Dødsulykker 2010 2011 Amputationer 2010 2011 Knoglebrud 2010 2011At.dk Arbejdsmiljøgruppen 84 " id="pdf-obj-83-51" src="pdf-obj-83-51.jpg">
Ulykkesstatistik pr. 3. august 2011 Danmark 2011 Dødsulykker 2010 2011 Amputationer 2010 2011 Knoglebrud 2010 2011At.dk Arbejdsmiljøgruppen 84 " id="pdf-obj-83-53" src="pdf-obj-83-53.jpg">

Arbejdsulykker fordelt på

brancher

Arbejdsulykker pr. 1.000 beskæftigede i 2009 Kilde: Arbejdstilsynet
Arbejdsulykker pr. 1.000 beskæftigede i 2009
Kilde: Arbejdstilsynet

Erhvervssygdomme

  • En erhvervssygdom er en sygdom, der

skyldes påvirkninger i arbejdet eller

arbejdsforholdene gennem længere tid.

  • Det kræver ”medicinsk dokumentation”

for at kunne få en lidelse anerkendt som en erhvervssygdom.

Erhvervssygdomme 2004-2009

År

2004

2005

2006

2007

2008

2009

             

Anmeldt til

12.606

13.967

17.111

17.263

16.689

15.596

Arbejdstilsynet

             

Kilde: Arbejdstilsynet

Udsædvanlige afvigelser

Ulykker der sker i fritiden, på vej til/fra arbejde, under leg/slagsmål eller private gøremål i arbejdstiden bliver normalt ikke anerkendt.

Udsædvanlige afvigelser Ulykker der sker i fritiden, på vej til/fra arbejde, under leg/slagsmål eller private gøremål

Altså:

- Hvis man dyrker almindelig motion i sin arbejdstid, betragtes det som et rent privat anliggende, der ikke har noget med arbejdet at gøre, og derfor er det ikke en arbejdsskade.

OBS: arbejdsgiverens lovpligtige arbejdsskadeforsikring dækker ikke i den situation.

Gruppeopgave

Tag et konkret eller tænkt eksempel fra jeres virksomhed, og foretag en risikovurdering.

Foretag en analyse af en arbejdsulykke.

Sygefravær / sundhedsfremme

Sundhedsfremme definition

EU-landenes Luxembourg-deklaration:

"Sundhedsfremme på arbejdspladsen er den kombinerede effekt af arbejdsgiveres, arbejdstageres og samfundets samlede indsats for at forbedre sundhed og velbefindende hos den arbejdende befolkning."

Sundhedsfremme: de fem trin

Trin 1: Fx frugtordning, deltagelse i DHL-stafet, ryge- og alkoholpolitik.

Trin 2: Tilbud om motion uden for arbejdstid, rygestopkurser.

Trin 3: Motion i arbejdstiden, diverse sundhedspolitikker og rygestopkurser.

Indsatsen er organiseret i fx samarbejdsudvalget, medarbejdernes behov og

ønsker analyseres, og en nøgleperson er ansvarlig for indsatsen.

Trin 4: Omfatter en organiseret indsats. Virksomheden har sat tid og penge af

til en projektleder eller koordinator. Tilbuddene markedsføres over for de

ansatte.

Trin 5: Medarbejdernes ønsker og behov afdækkes. Indsatsen er koordineret.

Der er ansat en projektleder eller sundhedskonsulent og afsat penge til

eksterne rådgivere og relevante aktiviteter. Sundhedsfremme er et led i

virksomhedens strategi og markedsføres professionelt.

Kilde:Sundhedsstyrelsen

Sygefravær definition

Man kan være syg på arbejde (syg og nærværende)

Man kan være syg og blive hjemme (syg og fraværende)

Man kan være rask på arbejde (rask og nærværende)

Man kan være rask og blive hjemme (rask og fraværende).

Er en væsentlig del af sygefraværet:

korttidssygefravær?

langtidssygefravær?

Er der sket ændringer i

sygefraværet?

Er sygefraværet lokaliseret fx til bestemte afdelinger eller jobfunktioner?

Er der aktuelt et sygefravær, som formodes eller mistænkes for at have sammenhæng med forhold i arbejdsmiljøet?

Fokus på sygefravær virker

Virksomheden har fokuseret på : Sundhed, trivsel, arbejdsmiljø og

kompetenceudvikling.

Kortlægning af årsager til sygefraværet

Sygefraværspolitik,

Samtalekurser for den svære samtale med de langtidssyge.

workshops og forbedrede IT-systemer

løbende opfølgning på sygefravær gav altså nogle rigtig fine resultater.

Struer Kommunes indsats på arbejdsmiljøområdet har blandt andet bevirket, at sygefraværet er faldet med 25 %.

Gruppeopgave

Hvad gør din arbejdsplads i forbindelse med det sundhedsfremmende arbejde.

Hvilke tiltag kunne du som AMR tænke dig at foretage.

Hvordan håndterer man sygefravær på din arbejdsplads.

Samarbejde og virkemidler

Hvad får min indsats til at virke?

  • Vis engagement og arbejd systematisk

  • Gå foran i ord og handling

  • Brug AMO, ledelse og medarbejdere

  • Fokuser både på det akutte, det forebyggende og fremadrettede

  • Opstil få og klare mål og gør dem synlige

  • Målene skal give mening

  • Følg op på målene

Pluk de lavest hængende frugter først
Pluk de lavest hængende
frugter først

Hvad får min indsats til at virke?

Vær synlig i arbejdsmiljøarbejdet

Hav klare, tilgængelige og opdaterede handlingsplaner

indeholdende:

  • Årsag til problem eller problemer

  • Løsning

  • Ansvarlig

  • Frist og prioritering

Hvad får min indsats til at virke

  • Informer både mundtlig og skriftlig brug den formidlingsform du har gode erfaringer med

  • Fastlæg hvem, der gør hvad, hvordan og hvornår

  • Sæt arbejdsmiljøet på dagsordenen

  • Hold viden a´ jour og del viden med andre

  • Vær forberedt til møderne

  • Skriv referater fra møderne

Husk de gode historier
Husk de gode historier

Flere kompetencer?

Medlemmerne af AMO skal have tilbudt 1½

dags relevant uddannelse. Gå efter kurser der klæder jer på til opgaven:

Mødeledelse Konfliktløsning Førstehjælp APV ”brush-upErgonomi hvad og hvordan? Psykisk arbejdsmiljø hvad og hvordan? Kommunikation….

Gruppeopgave

Hvordan vil du gøre dig synlig

som AMR?

Hvilke samarbejdspartnere vil du

umiddelbar tage kontakt til ud

fra en konkret episode?

Hvordan synes du samarbejdet i

AMO fungerer i dag?

Velkommen - igen

Den obligatoriske

arbejdsmiljøuddannelse dag 3

Dagen i går?

Summegruppe

2 og 2 snak om hvad I har fået ud af dagen i går 2 ting I har lært og 1 ting der trænger til at blive taget op igen

Introduktion og instruktion:

Introduktion af nye medarbejdere:

For en ny medarbejder er alt ubekendt også arbejdspladsens arbejdsmiljø.

Udarbejd f.eks. en liste over forhold som den nyansatte bør have viden om i forhold til

arbejdsmiljøet, og aftal hvem der skal instruere

den nye.

Introduktion og instruktion: Introduktion af nye medarbejdere: For en ny medarbejder er alt ubekendt – også

Introduktion

Virksomheden Administrative rutiner Information

Lokaler og arbejdsområder Sociale forhold / kolleger og ledere Faglige arbejdsforhold

Arbejdsmiljø generelt

Arbejdsopgaven

Arbejdsmiljøbelastninger og risici

Uddannelse og instruktion

Påklædning og værnemidler

Førstehjælp Unge / Alenearbejde / Andet

Instruktion i arbejdets udførelse

For den der kender det er det let, men for en ny

kan det være vanskeligt. Derfor er det ikke

ligegyldigt hvordan en instruktion sker.

1. Forberedelse

  • 2. Selve instruktionen hele processen

  • 3. Opfølgning

Instruktion i arbejdets udførelse

For hvem/hvornår:

  • Nye ansatte

  • Ved forflyttelse eller ved ændring af opgaver

  • Indførelse eller ændring af arbejdsudstyr

  • Indførelse af ny teknologi

  • Brug af ansatte fra en fremmed virksomhed

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger ”Alt det dér sludder om psykisk arbejdsmiljø har ikke noget på sig” Lektor B.

”Alt det dér sludder

om psykisk arbejdsmiljø

har ikke noget på sig”

Lektor B. Lomme, Den Sorte Skole

JO DET HAR!

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger

hvad er det?

Det psykiske arbejdsmiljø handler om de forhold

på arbejdspladsen, der har betydning for den

enkeltes helbred, trivsel og udviklingsmuligheder.

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger – hvad er det? Det psykiske arbejdsmiljø handler om de forhold på arbejdspladsen, der
Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger – hvad er det? Det psykiske arbejdsmiljø handler om de forhold på arbejdspladsen, der
Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger – hvad er det? Det psykiske arbejdsmiljø handler om de forhold på arbejdspladsen, der

Psykisk arbejdsmiljø - områder

• Arbejdsbetinget stress • Udbrændthed • EGA og monotont overvågningsarbejde • Skiftearbejde • Chokerende begivenheder i
• Arbejdsbetinget stress
• Udbrændthed
• EGA og monotont overvågningsarbejde
• Skiftearbejde
• Chokerende begivenheder i arbejdet
• Mobning og seksuel chikane
• Det udviklende arbejde

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger

Udviklende

Belastende

Stor indflydelse på eget arb. Bruger sine færdigheder Klare mål Variation

For store og modsatrettede krav Manglende mening

Dårlig arbejdsorganisering mangel på: information, indflydelse på eget arbejde, for lidt tid afsat til opgaven

Manglende social støtte/hjælp fra ledelse og kolleger Mistillid og manglende troværdighed Uretfærdighed og manglende respekt Store følelsesmæssige krav Mobning og chikane

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger Udviklende Belastende • Stor indflydelse på eget arb. • Bruger sine færdigheder • Klare

Social støtte

Fysisk sikkerhed

m.m.

utryghed dårlig trivsel stress psykisk sammenbrud sygdom
utryghed
dårlig trivsel
stress
psykisk sammenbrud
sygdom
udfordring udvikling engagement glæde og trivsel
udfordring
udvikling
engagement
glæde og trivsel
Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger Udviklende Belastende • Stor indflydelse på eget arb. • Bruger sine færdigheder • Klare

De evige forandringer… ..

Forandringer - et af den moderne verdens grundvilkår?

Jo, men:

De evige forandringer… .. Forandringer - et af den moderne verdens grundvilkår ? Jo, men: 
  • Forandringshastigheden må ikke være for høj (krav)

  • Forandringer skal have et acceptabelt og forståeligt formål

(mening)

  • Forandringer skal gennemføres på en retfærdig og ordentlig måde (indflydelse, forudsigelighed, social støtte, belønning)

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger

Stress er et misforhold mellem de krav, der stilles til én og de ydre og indre resurser man

råder over.”

(arbejdsmediciner Bo Netterstrøm)

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger ” Stress er et misforhold mellem de krav, der stilles til én og de
Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger ” Stress er et misforhold mellem de krav, der stilles til én og de

3 typer af stress

Kortvarig stress:

Kan være hensigtsmæssig giver energi til at håndtere udfordringer. Mulighed for at restituere.

Langvarig stress:

Har alvorlige konsekvenser for den enkeltes helbred,

livskvalitet og præstationer. Vil ofte være kostbar for

virksomheden og samfundet.

PTSS - Posttraumatisk stresssyndrom:

Kortvarig men kraftig påvirkning i forbindelse med traumatiske oplevelser ved ulykker, vold og trusler.

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger

Stress er relateret til arbejdet men er lige så tit relateret til hjemmet

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger Stress er relateret til arbejdet men er lige så tit relateret til hjemmet skal
Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger Stress er relateret til arbejdet men er lige så tit relateret til hjemmet skal
Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger Stress er relateret til arbejdet men er lige så tit relateret til hjemmet skal

skal bearbejdes flere steder

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger

.
.
Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger . Arbejdsmiljøgruppen 123

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger

Signaler på stress og udbrændthed

Adfærdsmæssige signaler

Negativitet

Kynisme

Mental- og fysisk distancering

Psykiske arbejdsmiljøpåvirkninger Signaler på stress og udbrændthed Adfærdsmæssige signaler  Negativitet  Kynisme  Mental- og

Øget brug af stimulanser som kaffe, cigaretter, alkohol, grovæderi/madlede

Stresshåndtering

Organisatorisk plan

  • Ændre arbejdspresset

  • Tilføre ressourcer

  • Tage fat på interne medarbejderkonflikter

  • Personlig- og kompetenceudvikling

  • Klarhed om fælles visioner og værdier

  • Udarbejde stresspolitik

Ledelsesplan

Tilpas opgaver og ressourcer i en dialog med de involverede medarbejdere.

Kommuniker klart og tydeligt, så

medarbejderne har klare mål.

Tal om trivsel både med den enkelte

medarbejder og med gruppen/teamet Positiv feedback fra ledelsen

Gruppe plan

  • Forbedre social støtte.

  • Åben kommunikation.

  • Kollegial supervision.

Individuel plan

  • Være bevidst om egne

reaktioner og signaler.

  • Kropslige, såvel som interkollegialt.

Coping - stresshåndtering

Prioriter opgaverne

Prioriter de vigtigste opgaver først

Planlæg din tid

Folk med stress får ofte et urealistisk optimistisk forhold til tiden Planlæg med at der kan komme uforudsete opgaver

Sæt personlige mål

Stressede mennesker har mistet mål, forkus og retning med deres arbejde Hvis ikke du ved, hvad du gerne

vil blive bedre til i dit arbejde, begynder du at føle det trivielt

Brug lysten som drivkraft i arbejdet

at lave det man har lyst til reducerer nemlig stressen

Dyrk motion og afspænding, hold pauser

Jo bedre form man er i, desto bedre er man til at mestre stress. Og så er det vigtigt at holde pauser. Pauser er nødvendige, fordi vi i praksis kan arbejde til vi segner.

Gruppeopgave om stress

A. Hvilke tegn eller signaler på stress kan man spotte hos medarbejdere og ledere?

B. Hvordan bliver vi bedre til at spotte og opdage

signalerne på stress, før det er for sent? C. Hvordan ønsker du/I at få omsorg fra en kollega, hvis du er stresset?

D. Hvilke forventninger, har du/I til din leder, hvis du bliver stresset?

Symptomer på stress

   

Adfærdsmæssige/sociale

Fysiske symptomer

Psykiske symptomer

symptomer

Hjertebanken

Nervøs

Ubeslutsomhed

Højere blodtryk

Ængstelig

Aggressivitet

Muskelspændinger

Rastløs

Parti i skænderier

Hovedpine

Irritabel

Isolerer sig socialt

Mavesmerter

Sårbar overfor kritik

Søvnproblemer

Øget svedproduktion

Koncentrationsbesvær

Øget sygefravær

Åndenød

Svært ved at huske

Højere forbrug af stimulansmidler

Svimmelhed

Mangel på overblik

 

Mangel på appetit

Følelser som magtesløshed, tristhed, udmattelse

 

Forværring af eksisterende

Ved stress over lang tid er der

 

sygdomme/lidelser, fx allergier,

risiko for depression eller andre

astma, mavesår

psykiske lidelser

Kilde: AT

Fra stress til trivsel

Kampagne fra Arbejdsmiljøviden:

Fra stress til trivsel

Vold et meget udbredt problem

En fjerdel af af alle voldsepisoder finder sted på arbejdet. Folk som hjemmehjælpere,

socialrådgivere og politibetjente er de mest

udsatte.

Risikoen er størst, når man har direkte kontakt med klienter, patienter, indsatte eller kunder.

Chokerende begivenheder

Fysisk vold er fx slag, spark, bid, kvælningsforsøg eller knivstik, røveri.

Psykisk vold er episoder, hvor medarbejderen udsættes for verbale trusler, krænkelser, truende adfærd, systematisk fornedrelse, ydmygelse e.l.

Metoder til forebyggelse af vold

Tekniske foranstaltninger fx alarmer i taxa´er og busser,

personbårne alarmer

Indretningsmæssige foranstaltninger: fysisk adskillelse af klient og sagsbehandler

Arbejdsorganisatoriske foranstaltninger: Bedre tilrettelæggelse af klientsamtaler, bedre tidsstyring

Klare retningslinjer for, hvordan de ansatte forholder sig i

situationer med vold eller ved trusler om vold. Lav

procedurer for, hvordan man kommer nødstedte kolleger til hjælp. Desuden retningslinjer, som sikrer hurtig tilkaldelse af hjælp fra fx vagtberedskab eller politi.

Uddannelse læring om konflikthåndtering

Mobning på arbejdspladsen

Definition på mobning:

At man gentagne gange bliver udsat for ubehagelig, sårende eller nedværdigende behandling fra en

eller flere personer, som det er

svært at forsvare sig imod.

Mobning

Mobning Mobbehandlinger • • • Tilbageholdelse af nødvendig information Sårende bemærkninger, latterliggørelse, skældud Usaglig fratagelse eller

Mobbehandlinger

Tilbageholdelse af nødvendig information

Sårende bemærkninger, latterliggørelse, skældud Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver

Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige

fællesskab Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv Fysiske overgreb eller trusler herom

Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg

på samtale Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence

Krænkende telefonsamtaler eller skriftlige meddelelser

Ubehagelige drillerier Nedvurdering eller umyndiggørelse, grundet alder eller køn

Årsager til mobning

Uklar arbejdsorganisering Fraværende ledelse Destruktive magtkampe

Mere materiale: Link

Årsager til mobning • Uklar arbejdsorganisering • Fraværende ledelse • Destruktive magtkampe Mere materiale: <a href=Link Arbejdsmiljøgruppen 135 " id="pdf-obj-134-14" src="pdf-obj-134-14.jpg">

Sexchikane

En undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø fra 2004

viser, at ca. 3 procent af danske kvinder havde

været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på arbejdspladsen inden for de sidste 12 måneder.

I hele arbejdsstyrken havde 1,8 procent været

udsat for uønsket seksuel opmærksomhed.

Seksuel Chikane

Typiske mobbehandlinger i forbindelse med

seksuel chikane er:

Seksuel Chikane Typiske mobbehandlinger i forbindelse med seksuel chikane er: • Uønskede berøringer • Uønskede verbale

Uønskede berøringer Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem Sjofle vittigheder Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner.

Mobning og seksuel chikane

Forebyggelse

Mobning og seksuel chikane kan opstå på alle arbejdspladser i alle brancher.

Ledelsen bør udtrykke klare holdninger omkring

mobning/seksuel chikane.

APV’en skal omfatte en vurdering af, om der forekommer

mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen.

Den bedste måde at forebygge mobning og seksuel chikane på er ved at kombinere information og diskussion.

Mobning og seksuel chikane

Når der er konstateret mobning:

AMO skal drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere

mobning og seksuel chikane.

Den enkelte arbejdsplads må udvikle klare og synlige værdier og holdninger, som formidles både i målsætninger, regler og i praktisk handling.

Afdelingsledere har et særligt ansvar for at sikre et godt

psykosocialt arbejdsmiljø i deres afdeling. Det må derfor sikres, at lederne er i stand til at tage konflikter op og håndtere dem

konstruktivt.

Udsagn:

”Bag ethvert

problem

gemmer sig en drøm og et

ønske

om en forandring”

Den problemorienterende

tænkemåde

Den problemorienterende tænkemåde Den anerkendende tænkemåde Problemidentifikation – hvad er problemet? Årsagsanalyse – hvorfor er der

Den anerkendende tænkemåde

Problemidentifikation hvad er problemet?

Årsagsanalyse hvorfor er der et problem?

Løsningsforslag hvad kan vi gøre ved det?

Handleplan Hvad gør vi og hvordan?

Anerkendelse hvad er du gladest for?

Ønsker og idéer hvilke ønsker og idéer har du for fremtiden?

Samtale hvilket fælles billede kan vi skabe for fremtiden?

Klarsyn og handlinger - hvad er mere klart for jer og hvad skal I gøre?

 

Mangeltænkning

Ressourcetænkning

Fokus

Problemet sættes i forgrunden

Ønsket om forandring sættes i

forgrunden

Filosofi

Finder vi ind til problemets

Ønsker om fremtiden er med til at

kerne, kan vi også finde en

forme fremtiden og skaber energi

løsning

til forandring

Spørgsmål

Hvad er problemet

Hvad er dit/vores ønske

Det vi ser og

Fejl og mangler

Kollegernes konstruktive ønsker

hører

for fremtiden

Organisationens livskraft

Det vi taler om

Det vi synes kolleger eller

Egen og andres indsats og

ledere ikke gør godt nok eller

vellykkede resultater

ikke kan

 

Indre tale og tanker hos den

Indre tale og tanker om mangler,

enkelte om mangler

bliver til indre tale og tanker om

muligheder

Utilsigtede konsekvenser

der kan være ved en rationel problemløsningsmodel

finde skyldige

forsvarsposition

drænes for energi

opmærksomheden er bagudrettet

”fejlfindingskultur”

”mangelsprog”

Anerkendelse

en positiv tilgang til arbejdslivet

Hvad synes du fungerer godt på din arbejdsplads?

(Kan f.eks. indeholde arbejdets indhold og organisering, det at få udfordringer,

lære nyt, det at have indflydelse, det at have kollegaer, samarbejdet med dem,

samarbejde med ledelsen, m.m.)

Hvad gør dig glad/giver energi/fungerer godt for dig på din

arbejdsplads?

Hvad tror du dine kollegaer/medarbejdere vil pege på som noget, der giver dem

energi/fungerer godt?

Hvad tror du ledelsen trives med?

Sygefravær med vægt på anerkendelse

Klip om psykisk arbejdsmiljø

Om trivsel Irma indflydelse på eget arbejde http://agent.dril.dk/agent/style/dr_dk/?play56118 • •

Støtte og opbakning i svære situationer Gentofte Hospital http://agent.dril.dk/agent/style/dr_dk/?play56120

Arbejdet skal give mening kassedame Irma http://agent.dril.dk/agent/style/dr_dk/?play56123 • •

Dårligt arbejdsmiljø betaler sig ikke Tage Søndergaard Christensen http://agent.dril.dk/agent/style/dr_dk/?play56122

Arbejdsmiljøgruppen 146

Vurdering af det psykiske

arbejdsmiljø

Det kan AT reagere på:

Stor arbejdsmængde og tidspres Høje følelsesmæssige krav Uklare krav og rammer Mobning og seksuel chikane Vold og traumatiske hændelser Skifteholdsarbejde og arbejde på forskudte tider

Vurdering af det psykiske

arbejdsmiljø

Det kan AT ikke reagere på:

Ledelsens ret til at lede og fordele arbejdet

Personlige (private) konflikter mellem

enkeltpersoner Løn, pension, avancement, uddannelse

Manglende mening og forudsigelighed

Jobusikkerhed

Overvågning af medarbejdere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

er udviklet i forbindelse med undersøgelsen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø.

Kortlægning

Når man har gennemført en kortlægning, er det vigtigt at forholde sig til, hvilken type af belastninger, der er tale om. Normalt skelner man mellem tre typer:

Belastninger, man umiddelbart kan gå i gang med at ændre.

Belastninger, der udspringer af den øverste ledelses beslutninger.

Belastninger, der ikke kan ændres, idet de hænger sammen med arbejdets karakter

Indsats for psykisk arbejdsmiljø

Hvilket niveau skal der arbejdes på?

  • 1. Det organisatoriske niveau,

som omfatter virksomhedens organisering, lønformer, overenskomster

mv.

  • 2. Det interpersonelle niveau, der dækker samarbejde,

omgangsformer, kommunikation mv.

  • 3. Det individuelle niveau, hvor man kan arbejde med stress-

håndtering, individuel planlægning, prioritering osv. Disse metoder på

forskellige niveauer kan meget vel komplimentere hinanden.

Den praktiske opgave

Baggrund i loven

Formålet med arbejdsmiljøuddannelsen er at styrke det forebyggende

arbejde og at effektivisere sikkerhedsorganisationens arbejde.

Uddannelsens formål er at sikre, at medlemmerne af sikkerheds- gruppen erhverver sig den fornødne viden om arbejdsmiljø, at varetage metoder til sikkerheds- og sundhedsmæssige opgaver og skal medvirke til, at arbejdsmiljøarbejdet sker på en systematisk måde.

…I tilknytning til et kursus gennemføres en praktisk opgave, som kobler

kursets indhold med den enkelte kursusdeltagers arbejde i

sikkerhedsgruppen.

(Bekendtgørelse om sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse nr.

457 af 14. juni 1999 §1)

Hvad er formålet med den praktiske

opgave?

Formålet er at kursisten i praksis får arbejdet med en relevant problemstilling i

forhold sin arbejdsmiljøgruppe og til virksomhedens arbejdsmiljøarbejde.

Hvordan skal opgaven løses

Her er ikke tale om en undervisningssituation, derfor er formulering og

planlægning vigtig. Opgaven løses individuelt eller i samarbejde med

relevant person. Kursisten skal gerne komme igennem en erkendelses-

og forandringsproces.

Hvorfor hjemmeopgave

-

og hvordan den kan bruges

Relevans, muligheder og begrænsninger og hvad kan der gøres ved

dette.

Afrapportering valg af form. Kontrol / læring

Emnet?

Emnet er valgfrit.

Find et emne, din arbejdsplads har brug for at

få taget fat på / arbejde videre med. Arbejdsmiljøorganisationen (arbejdsgiver) skal

acceptere opgaven og inddrages.

Formen på opgaven er op til dig,

men følgende bedes fremgå:

Hvad handler opgaven om? Hvorfor har du valgt den? Hvordan har du arbejdet med den?

Hvad har du fundet ud af undervejs? Hvor har du søgt information/hjælp?

Hvilke regler gælder for området? Hvad har du/din arbejdsplads lært af opgaven? Hvordan skal/kan der arbejdes videre med emnet?

Formen på opgaven er op til dig,

men følgende bedes fremgå:

Du må gennemføre opgaven alene, sammen med andre fra uddannelsen eller med andre fra din arbejdsplads.

Der er ikke noget omfangskrav til opgaven og det forventes at tidsforbruget

ligger på omkring 4-6 timer

Tak for denne gang!

Tak for denne gang! <a href=www.arbejdsmiljøgruppen.dk Arbejdsmiljøgruppen 160 " id="pdf-obj-159-4" src="pdf-obj-159-4.jpg">