Anda di halaman 1dari 34

BAB I

PENDAHULUAN
1.1

LATAR BELAKANG

Protokoler dini hari masih menjadi suatu hal yang lazim bagi
sekumpulan orang, bagi mereka yang tidak memahami betul mengenai
protokoler, pasti akan menganggap bahwa protokol hanyalah suatu bentuk
aturan yang ditaati oleh peserta kegiatan yang bersifat penting dan tidak
boleh dilanggar. Namun bagi mereka yang benar-benar memahami apa itu
protokol, protokol adalah suatu bentuk aturan baku, yang mengatur baik tata
tempat, tata acara maupun tata penghormatan dalam suatu kegiatan/acara
Negara.
Dalam pengertian luas protokoler adalah seluruh hal yang mengatur
pelaksanaan suatu kegiatan baik dalam kedinasan/kantor maupun
masyarakat.
Secara
estimologis
istilah
protokol
dalam
bahasa
Inggris protocol, bahasa Perancis protocole, bahasa Latin protocoll(um) dan
bahasa Yunani protocollon. Dalam kamus Bahasa Inggris Oxford,
Protocol is the code of ceremonial forms or courtesies used in official
dealings, as between heads of state or diplomats.
Awalnya, istilah protokol berarti halaman pertama yang dilekatkan
pada sebuah manuskrip atau naskah. Sejalan dengan perkembangan jaman,
pengertiannya berkembang semakin luas tidak hanya sekedar halaman
pertama dari suatu naskah, melainkan keselurahan naskah yang isinya
terdiri dari catatan, dokumen persetujuan, perjanjian, dan lain-lain dalam
lingkup secara nasional maupun internasional.
Perkembangan selanjutnya, protokol berarti kebiasan-kebiasan dan
peraturan-peraturan yang berkaitan dengan formalitas, tata urutan dan
etiket diplomatik. Aturan-aturan protokoler ini menjadi acuan institusi
pemerintahan dan berlaku secara universal.
Masalah protokoler ditujukan pada keberhasilan pelaksanaan suatu
kegiatan dan pada hal-hal yang mengatur seluruh manusia yang terlibat
dalam pelaksanaan suatu kegiatan. Suatu kegiatan apapun pada dasarnya
merupakan pelaksanaan dari hasil kerja tahapan-tahapan sebelumnya.
Tahapan-tahapan tersebut diperlukan untuk menunjang suksenya puncak
acara.
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 1

Keprotokolan di Indonesia diatur dalam Undang-undang nomor 8 tahun


1987, ialah serangkaian aturan dalam acara kenegaraan atau acara resmi
yang meliputi aturan mengenai tata tempat, tata upacara dan tata
penghormatan kepada seseorang sesuai dengan jabatan atau kedudukannya
dalam negara, pemerintahan atau masyarakat.
Adapun yang mengatur kegiatan protokol adalah pejabat protokol yang
berkompenten dalam menyelenggarakan keprotokolan dan seseorang yang
memiliki tugas dan fungsi yang berkaitan dengan keprotokolan.
Jenis Kegiatan yang bersifat umum dapat pula berlaku di tingkat Universitas/
Perguruan tinggi/ Kedinasan instansi, antara lain berbentuk:
1.
2.
3.
4.
5.

Upacara pelantikan dan serah terima jabatan


Upacara penandatanganan naskah kerjasama
Upacara sumpah pegawai
Upacara peresmian/ pembukaan gedung baru
Peresmian pembukaan seminar, symposium, siskusi dan sebagainya

1.
2.
3.
4.

Jenis kegiatan yang bersifat Universitas/ Perguruan tingg


Upacara Dies Natalies
Upacara wisuda sarjana
Upacara pengukuhan guru besar
Upacara promosi Doktor/ Doktor Honoris Causa.

Aktivitasnya terdiri atas 5 hal yaitu


1. Tata ruang,
2. Tata upacara,
3. Tata Tempat
4. Tata Busana,
5. Tata Warkat.
Peran dan fungsi protokoler turut menentukan keberhasilan kegiatan
yang dilaksanakan oleh organisasi atau institusi. Disamping itu, protokol juga
merupakan bagian yang melekat dari aktivitas perusahaan dan turut
mewarnai budaya kerja, terutama bagi para petugas protokol yang sangat
dekat perannya dalam mendukung tugas kepemimpinan, baik di tingkat lokal
maupun nasional.
Diperlukan adanya keberadaan protokol dalam sebuah lembaga/
perusahaan adalah karena protokol ikut menentukan terciptanya suasana
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 2

yang memperngaruhi keberhasilan suatu acara yang dibuat oleh perusahaan


tersebut. Selain itu dapat menciptakan tata pergaulan yang mndekatkan
satu sama lain dan dapat diterima oleh semua pihak, terciptanya upacara
yang khidmat, megah, dan agung, serta terciptanya ketertiban dan rasa
aman dalam menjalankan tugas.
Sederhananya, Protokol adalah aturan baku, yang mengatur mengenai
siapa, kapan, bagaimana, apa, dimana, dan mengapa suatu kegiatan atau
acara kenegaraan dilaksanakan dan dihormati. Acara atau kegiatan yang
dilaksanakan dengan protokoler yang handal akan menciptakan suatu
suasana yang harmonis dan penghormatan kepada pejabat yang hadir dalam
acara tersebut. Akan tetapi, bayangkan bila protokol ini tidak diindahkan,
maka akan berakibat pada pelaksanaan kegiatan yang rancuh dan tidak
berhikmat, atau bahkan membuat pejabat atau orang yang memiliki jabatan
dalam kegiatan itu merasa dihina. Mudah sekali membayangkan bagaimana
suatu acara dapat rancuh hanya karena pembawa acara lupa memberikan
salam kepada salah satu pejabat yang hadir dalam acara tersebut, atau
bagaimana Pejabat yang hadir saat itu akan merasa tersinggung hanya
karena tempat duduk yang dia tempati tidak sesuai dengan jabatan yang dia
miliki. Hal-hal yang disebutkan diatas merupakan dosa terbesar yang harus
dihindari oleh seorang protokoler.
Kantor Sub Bagian Protokol dan Santel Pemerintah Provinsi NTT
memiliki 13 Pegawai, 11 PNS (1 kabag, 1 Kasubag, dan 9 staf), 1 cleaning
service, 1 orang supir. Dua orang yang memiliki jabatan kabag dan kasubag
sudah tentu menguasai dengan jelas Protokoler dan sangat berpengalaman
di lapangan, akan tetapi kedua pejabat tersebut tentunya hanya berlaku
sebagai atasan dan tidak mungkin turun tangan lansung dalam pelaksanaan
tugas sebagai seorang protokol. 3 diantaranya memiliki pengalaman sebagai
seorang pembawa acara, dan sisanya masih belum cukup memiliki
pengalaman sebagai seorang pembawa acara, namun cukup menguasai dan
punya pengalaman lapangan dalam aturan baku Keprotokolan.
Keseharian Kantor Sub Bagian Protokol dan Santel Pemerintah Provinsi
NTT dalam pelaksanaan tugasnya tidak jauh dari Gubernur dan Wakil
Gubernur NTT serta Sekretaris Daerah Provinsi NTT, tidak mengurangi rasa
hormat bahwa selain ketiga orang tersebut kami juga tetap memfasilitasi
pejabat lainnya. Dalam pelaksanaan tugas kami, kenyataan yang dihadapi
tidak berbeda jauh dengan yang ditemui di kantor lainnya, bias-bias yang
sudah disebutkan diatas masih sering dialami oleh Kantor Sub Bagian
protokol dan Santel Pada Biro Umum Setda Provinsi Nusa Tenggara Timur.
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 3

Keterlambatan pelaksanaan acara, pejabat yang duduk tidak sesuai dengan


tata tempat duduk yang baku, ataupun kesalahan komunikasi antara
penyelenggara acara atau acara dengan protokol masih dapat terjadi. Kami
kemudian bertanya dalam hati, apa sebenarnya penyebab bias-bias ini
terjadi, apa alasan sebenarnya kinerja dari Kantor Sub Bagian Protokol
Pemerintah Provinsi NTT ini tidak stabil dan cenderung naik turun.
Lanjut mengenai bias-bias yang menyebabkan kinerja Kantor Sub
Bagian Protokol Pemerintah Provinsi NTT, secara umum dapat kita temukan
dengan mudah, diantaranya sebagai berikut: Motivasi pegawai kurang, Gaya
kepemimpinan, Insentif kurang, Penulis sendiri adalah pegawai baru yang
masih belum cukup berpengalaman dalam pelaksanaan tugas sebagai
seorang protokoler. Namun jika diamati, ada beberapa hal yang kerap
menjadi hambatan kinerja kami sebagai seorang protokol dalam pelaksanaan
tugas. Kurangnya Pendidikan dan Pelatihan adalah salah satu alasan
mengapa kinerja kami kurang begitu baik, contohnya saja saat Kantor kami
diberikan tugas yang banyak, empat (4) acara sekaligus dan keempat (4)
acara tersebut menuntut kami untuk menyediakan seorang pembawa acara
masing-masing untuk mendukung kelancaran acara tersebut. Sedangkan
dari semua staf kami hanya 3 orang yang bisa menjadi pembawa acara,
bayangkan bagaimana pegawai yang bahkan belum pernah melaksanakan
diklat keprotokolan dan memiliki pengalaman sebagai seorang pembawa
acara harus menjadi seorang pembawa acara, tentunya akan manjadi
kendala besar yang menghambat keberlansungan acara tersebut.
Sarana Prasarana yang tidak memadai dalam pelaksanaan tugas juga
merupakan salah satu bentuk penghambat dalam kinerja kami bekerja.
Bayangkan 2 acara sekaligus dilaksanakan pada waktu dan jam berbeda
sedikit, sedangkan mobil dinas yang mendukung kelancaran pelaksanaan
tugas hanya satu (1), tentu saja hal ini dapat menjadi penghambat dalam
menghasilkan kinerja yang sesuai dengan harapan kita. Atau karena motivasi
yang kurang karena rendahnya penghargaan untuk setiap kinerja yang telah
dilakukan (system reward) yang kita kenal dengan instentif/kompensasi. Kita
dapat menghasilkan kinerja yang baik saat saat tertentu entah karena
alasan-alasan logis seperti karena awal bulan dan gaji baru terima sehingga
pegawai masih dalam motivasi kerja yang baik dan lain sebagainya.
Momentum ini hanya berlansung sementara saja, Kinerja yang dihasilkan
pasti baik. Kami melaksanakan tugas kami dengan rasa tanggung jawab dan
pengertian bahwa semua itu adalah suatu pelayanan kepada pimpinan dan
masyarakat sebagai seorang pegawai negeri sipil. Namun seiring perjalanan
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 4

waktu kinerja tersebut pasti akan menurun apabila penghargaan yang


didapat sedikit atau bahkan tidak ada sama sekali. Tidak dapat dipungkiri
salah satu alasan kinerja kami naik dan turun aau tidak stabil adalah karena
penghargaan yang kurang.
Dalam pelaksanaan tugasnya, protokol melakukan memiliki jalur
komunikasi dan koordinasi dengan Humas (Hubungan Masyarakat). Sejak
tahun 2014 awal januari protokol sudah tidak lagi dibawahi oleh Humas
Protokol, dan Humas itu sendiri sudah berdiri manjadi Biro Humas Setda Prov.
NTT. Dengan perubahan seperti itu, komunikasi dan koordinasi semakin sulit
karena ada gap antara Humas dan Protokol yang menyebabkan informasi
tidak berjalan dengan baik, salah satu contoh bentuk koordinasi dalam
pelaksanaan tugas Protokol yang berujung pada koordinasi dengan Humas
adalah ketika Protokol bertugas untuk memastikan kehadiran Pejabat
(Gubernur,Wakil Gubernur, dan Sekda) dalam suatu acara penting, akan
tetapi setelah dikonfirmasi oleh Protokol, Pejabat yang bersangkutan tidak
berkenan hadir dan telah memberikan wewenang kepada pejabat lain untuk
mewakili. saat informasi mengenai pergantian tersebut sudah diterima maka
tugas protokol adalah menyampaikan kepada Humas, agar Humas yang
bertugas dalam menyusun Sambutan Pejabat dapat menyediakan sambutan
yang tepa kepada Pejabat pengganti yang telah ditugaskan. Bayangkan
apabila komunikasi dan koordinasi yang tidak baik terjadi dalam proses ini,
maka akibat terburuk yang dapat dibayangkan terjadi adalah Acara tidak
akan dihadiri oleh pejabat yang diharapkan, dan pejabat yang ditunjuk
mewakili akan mendapat masalah besar dari Pejabat yang memberikan
tugas.
Dari semua bias yang sudah disebutkan, dapat kita bagi ada dua jenis
bias yang sudah diungkapkan, yaitu bias yang datangnya dari luar dan bias
yang datangnya dari dalam protokoler itu sendiri, untuk biasa yang datang
dari luar sebut saja insentif, gaya kepemimpinan, saranan prasana. Untuk
bias yang berasal dari dalam contohnya adalah kompetensi dari pegawai
yang bersangkutan (pendidikan dan pelatihan). Hal lain yang tidak kongkrit
namun secara teoritik dapat menyebabkan ketidakstabilan kinerja pegawai
protokol dalam pelaksanaan tugas keprotokolan yang juga merupakan salah
satu indikator dan bias yang berasal dari dalam individu itu sendiri adalah
kepuasan kerja. Katakanlah pegawai yang bersangkutan sebelumnya
ditempatkan pada SKPD teknis yang bekerja dengan mengutamakan otak
dan kreatifitasnya dalam berpikir, ketika dia dipindahkan ke Protokol
tentunya akan bertolak belakang dengan latar belakang pendidikan yang
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 5

telah dia lalui, dia harus melakukan adaptasi yang memakan waktu lagi.
Untuk kalangan orang mungkin mudah, tapi ada beberapa orang yang sejak
awal memang tidak begitu menyukai jenis pekerjaan ini (protokoler) dan
lebih suka berada dibalik meja komputer. Individu seperti ini secara tidak
lansung akan menyebabkan kinerja dia sebagai seorang protokoler tidak
stabil karena dia tidak memiliki kepuasan akan pekerjaan yang dia lakukan
ataupun sekalipun ia memiliki kepuasan dalam pekerjaannya tetapi sangat
rendah.
Dari keseluruhan bias yang sudah diungkapkan diatas beberapa bias
dapat diatasi dengan cukup baik, seperti masalah saranan dan prasarana
dalam pelaksanaan tugas. Karena masing-masing dari pegawai kebanyakan
sudah memiliki kendaraan dan sejauh ini tidak ada keluhan berate yang
diungkapkan pegawai kami dalam pelaksanaan tugas disebabkan oleh
saranan prasarana. Begitu juga dengan insentif yang sebenarnya tidak perlu
dibahas dikarenakan sebagai seorang pegawai negeri sipil sudah menjadi
kewajiban kami sebagai seorang protokoler mengabdi tanpa mengharapkan
insetif. Dan juga gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan kami
sudah sangat baik, karena beliau memimpin dengan pola sebagai seorang
Pemimpin dan bukan pimpinan (ikut turun lansung dalam pelaksanaan
tugas). Hingga bias komunikasi dan koordinasi yang sekalipun sering
dikeluhkan menyebabkan masalah saat pelaksanaan tugas, namun bila
dapat dijalin hubungan yang lebih baik antara humas dan protokol, tentunya
semua akan baik-baik saja. Akan tetapi bias yang masih menjadi masalah
dan paling sering menimbulkan kinerja pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel adalah masalah rendahnya Kepuasan Kerja dari pegawai
itu sendiri, pegawai yang bekerja hanya karena merupakan tanggung
jawabnya berbeda dengan pegawai yang bekerja karena ingin
mengembangkan dirinya. Karena bias ini yang tidak dapat kami kendalikan
dalam pelaksanaan tugas keprotokolan sehari-harinya maka penulis pun
menyusun Penelitian dengan judul Analisis Kepuasan Kerja Pegawai
pada Sub Bagian Protokol dan Santel Pemerintah - Biro Umum Setda
Provinsi Nusa Tenggara Timur.

1.2 RUMUSAN PERMASALAHAN


Dalam Proposal ini, saya merumuskan masalah sebagai berikut :

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 6

Apa penyebab rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai pada Sub


Bagian Protokol dan Santel Pemerintah - Biro Umum Setda Provinsi
Nusa Tenggara Timur?
Bagaimana menghindari rendahnya tingkat kepuasan kerja

pegawai

pegawai pada Sub Bagian Protokol dan Santel Pemerintah - Biro Umum
Setda Provinsi Nusa Tenggara Timur?
1.3 TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN
1. Adapun tujuan dari Penelitian ini adalah :
Untuk mengkaji penyebab rendahnya tingkat kepuasan kerja
pegawai pada Sub Bagian Protokol dan Santel Pemerintah - Biro
Umum Setda Provinsi Nusa Tenggara Timur;
Untuk

mengkaji

kepuasan kerja

bagaimana

menghindari

rendahnya

tingkat

pegawai pegawai pada Sub Bagian Protokol dan

Santel Pemerintah - Biro Umum Setda Provinsi Nusa Tenggara Timur.


2. Adapun Kegunaan dari Penulisan Proposal ini adalah :
Dalam Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dan
sumbangan

bagi

perusahaan/organisasi,

dunia

keilmuan

dan

pengetahuan maupun informasi bagi individu seperti :


Menjadi Bahan masukan kepada Pemerintah Daerah Provinsi Nusa
Tenggara Timur khususnya kantor Sub Bagian Protokol dan Santel
Biro Umum Setda Provinsi NTT;
Sebagai Implementasi keimluan yang diperoleh selama masa studi;
Sebagai bahan Penelitian pendahuluan bagi para peneliti lain untuk
melakukan dan mengembangkan penelitian lebih lanjut.

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 7

BAB II
TINJUAN PUSTAKA

2.1

Kepuasan Kerja

2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin
tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja
mempengaruhi tingkat kedisiplinan Pegawai, artinya jika kepuasan diperoleh
dari pekerjaan, maka kedisiplinan Pegawai baik. Sebailiknya jika kepuasan
kerja kurang tercapai dipekerjaannya, maka kedisiplinan Pegawai rendah.
Menurut Suwatno (2001:187) kepuasan kerja adalah merupakan suatu
kondisi psikologis yang menyenangkan atau perasaan Pegawai yang sangat
subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan dan
lingkungan kerjanya, dan kepuasan kerja merupakan suatu konsep
multificated (banyak dimensi), ia dapat memakai sikap secara menyeluruh
atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sedangkan menurut
Keither dan Kinicki (2005:271) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau
respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti
bahwa kepuasan kerja seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaanya dan atau tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.
Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006:299) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Sedangkan Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:117)
mengemukakan bahwa Job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employees view their work. Artinya bahwa kepuasan
1
kerja adalah perasaan menyokong
atau tidak menyokong yang dialami
pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yuki dikutip oleh Mangkunegara
(2005:117) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah is the way an

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 8

employee feels about his or her job. Artinya adalah cara pegawai
merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Siagian (2006:295) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat
negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian
dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam pekerjaannya
seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat variasi,
memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan Pegawai
memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang
bersangkutan akan merasa puas.
Bentuk program pengenalan yang tepat serta berakibat pada
diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja. Situasi lingkungan
berbuntut pada tingkat kepuasa kerja yang tinggi, pemahaman yang lebih
tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang
kepuassan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, dan besar kecilnya
organisasi.

2.1.2 Variabel Kepuasan Kerja


Menurut Mangkunegara (2005:117-119) kepuasan kerja berhubungan
dengan variabelvariabel seperti keluar masuk (turnover), tingkat absensi,
umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini menurut
beliau sesuai dengan pendapat Keith Davis bahwa Job satisfication is
related to a number of major employee variables, such as turnover,
absences, age, occupation and size of the organization in which an employee
works. Untuk lebih jelasnya variabel variabel tersebut adalah sebagai
berikut :
1.

Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai
yang rendah. Sedangkan pegawaipegawai yang kurang puas biasanya
turnovernya lebih tinggi.

2.

Tingkat Ketidakhadiran Kerja


Pegawaipegawai
yang
kurang
puas
cenderung
tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja
dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 9

3.

Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada
pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa
pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan, sedangkan pegawai usia yang lebih muda
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya.
Sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas.

4.

Tingkat Pekerjaan
Pegawaipegawai menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih merasa puas dari pada pegawai yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawaipegawai yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang lebih
baik dan aktif dalam mengemukakan ideide serta kreatif dalam
bekerja.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan


Ukuran organisasi perusahaan dapat mempunyai kepuasan pegawai.
Hal ini karena besar kecil perusahaann berhubungan pula dengan
koordinasi, komunikasi, dann partisipasi pegawai.
2.1.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Veithzal (2004:479) secara teoritis, faktorfaktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya
kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan
harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktorfaktor yang biasanya
digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang Pegawai adalah sebagai
berikut :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan,
b. Supervisi,
c. Organisasi dan manajemen,
d. Kesempatan untuk maju,
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 10

e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya


insentif,
f.

Rekan kerja,

g. Kondisi pekerjaan.
Penelitian dari Spector (Yuwono, 2005, p. 69) mendefinisikan kepuasan
sebagai cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan dan ia dapat
mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu :
1. Upah : jumlah dan rasa keadilannya
2. Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi
3. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh
penyelia
4. Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
5. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi
6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan
7. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten
8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
9. Communication : berbagi informasi didalam organisasi (vebal
maupun nonverbal).
Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab
kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Bekerja pada tempat yang tepat,
b. Pembayaran yang sesuai,
c. Organisasi dan manajemen,
d. Supervisi pada pekerjaan yang tepat,
e. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 11

Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan


pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan
beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan)

2.1.4 Teori Kepuasan Kerja


Dibawah ini dikemukakan teori teori tentang kepuasan kerja menurut
Mangkunegara (2005:120-123), yaitu sebagai berikut :
1.

Teori Keseimbangan (Equity Theory)


Teori ini dikembangkan oleh Adam, adapun komponen dari teori
ini adalah input, outcome, comparison person, dan equtiy in equtiy.
Wexley dan Yuki (1977) mengemukakan bahwa Input is anything of
value that an employee perceives that he contributes to his job. Input
adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha,
peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
Outcome is anything of value that the employee perceives he
obtains from the job. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan
dirasakan oleh pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status
simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk
berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan Comparison
person mey be someone in the same organization, someone in a
different organization, or even the person him self in a previous job.
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang
sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya
sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil perbandingan inputoutcome pegawai lain (comparison person).
Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka
pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi
ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan,
yaitu over compensation
inequity
(ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding atau (comparison person ).

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 12

2.

Teori Perbedaan ( Discrepancy Person )


Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, ia berpendapat
bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang
didapat dan apa yang diharapakan oleh pegawai. Apabila yang didapat
pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas.

3.

Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Mulltilment Theory )


Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa
puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya, makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,
pegawai itu akan merasa tidak puas.

4.

Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Theory )


Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung
pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap
sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,
pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat
dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5.

Teori Dua Faktor dari Herzberg


Teori dua faktor ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penilaian
Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek
insinyur, dan akuntan. Masingmasing subjek diminta menceritakan
kejadian yang dialami oleh mereka, baik yang menyenangkan
(memberi kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak
memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content
analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan
kepuasan atau ketidakpuasan.

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 13

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau


tidak puas menurut herzberg yaitu faktor pemeliharaan (maintenance
factors) dan faktor pemotivasian (motivation factors). Faktor
pemeliharaaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context,
extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan
subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status.
Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators, job
content, intrinsic factor yang meliputi dorongan berprestasi,
pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan
berkembang dan tanggung jawab.
6.

Teori Pengharapan ( Exceptanxy Theory )


Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom,
kemudian teori ini diperluas oleh Potteer dan Lawyer. Ketika Davis
mengemukakan bahwa Vroom explains that motivation is a product of
how much one wants something and ones estimate of the probability
that a certain will lead to it Vroom menjelaskan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan
sesuatu, dan penaksiran seseorang menyakinkan aksi tertentu yang
akan menuntunnya. Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus
dibawah ini, yaitu :
Valensi x Harapan =
Motivasi

Keterangan :
-

Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai


sesuatu
Harapan merupakan keinginan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu
Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah
pada tujuan tertentu

Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk sesuatu


hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk
suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk
suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan
dengan pengalaman.
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 14

Selanjutnya Keith Davis


mengemukakan bahwa :

dikutip

oleh

Mangkunegara

(2005:122)

Expectency is the strenght of belief that an act will be followed


by particular outcomes, it represents employee judgement of the
probability that achieving one result will lead to another result. Since
expectency is an action outcome association, it may range from 0 to
1. If am employee see no probability that an act will lead to a
particular outcome, then expectancy is 0. At the other extreme, if the
action outcome relationship indicates cartainly, then expectancy has
a value on one. Normally employee expectancy is somewhere between
these two extremes.
Artinya pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu
perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan
bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil
dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi
yang berhubungan dengan hasil, dari 01. jika pegawai merasa tidak
mungkin mendapatkan hasil tertentu maka harapannya bernilai 0. jika
aksinya berhunungan dengan hasil tertentu maka harapannya 1.
harapan pegawai secara normal adalah diantara 01.

2.1.5 Survei Kepuasan Kerja


Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawaipegawai
mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui
laporan kerja. Survei kepuasan kerja jasa untuk mengetahui moral pegawai,
pendapat, sikap, iklim, dan kualitas kehidupan kerja pegawai.
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila
memenuhi persyaratan sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.

Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei,


Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen
secara objektif,
Survei diadminisrtasikan secara wajar,
Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin, dan adanya aksi
untuk mengkomunikasikan kesesuian hasilnya dari pemimpin
Keuntungan dilaksanakannya survei kepuasan kerja diantara lain,

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 15

kepuasan kerja secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap


kerja dan untuk keperluan pelatihan (training).
a.

Kepuasan kerja secara umum


Keuntungan survei kepuasan kerja dapat meberikan gambaran kepada
pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu
pula untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan
tertentu, survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah
masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.
b.

Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat daalam mengkomunikasikan
keinginan pegawai dengan pikiran pegawai. Pegawai yang kurang berani
berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu
mengkomunikasikan kepada pemimpin.
c.

Menguatkan sikap kerja


Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap
kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi
jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
d.

Kebutuhan pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan
pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk
melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakukaan pemimpin pada
bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan
dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta
pelatihan.

2.1.6 Pengukuran Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja menurut Rivai (2004:480) adalah bagaimana
orang melaksanakan pekerjaan dan aspekaspeknya. Ada beberapa alasan
mengapa perusahaan harus benarbenar memperhatikan kepuasan kerja,
yang dapat dikatagorikan sesuai dengan fokus Pegawai atau perusahaan,
yaitu :
1.

Pertama, manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat,


pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 16

merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga


memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis.
2.

Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat


menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsifungsi perusahaan.
Perbedaan kepuasan kerja antara unit- unit organisasi dapat
mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan
pendapatnya
bahwa
upaya
organisasi
berkelanjutan
harus
ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap
perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa Pegawai dapat dengan
mudah diganti dan tidak berinvestasi di bidang Pegawai maka akan
menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover,
diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji, akan
memunculkan perilaku yang sama di kalangan Pegawai, yaitu mudah
berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal.

Selain hal diatas, faktor faktor berikut ini mempengaruhi


kepuasan Pegawai dalam bekerja, yaitu dapat dillihat pada Gambar 2.1,
sebagai berikut :
Satisfactio
n

External

Performance

Environmen
Self Image

Inner Self
Drives

EMPLOYEE

& Estern

Job Itself &

Internal

Team Work

Environtme
Self
Expectatio

Gambar 2.1 Reward Performance Model of Motivation

Dari Gambar 2.1 probabilitias keberhasilan pelaksanaan


dipandnag oleh seseorang dalam berbagai cara. Sebagai seorang yang akan
melakukan kegiatan, para Pegawai tesebut akan menilai kemampuannya,
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 17

baik pengetahuan maupun keterampilan, untuk memperkenalkan apakah ia


kan mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik atau tidak,
sehingga bisa memperoleh imabalan yang diinginkan. Bagaimana dukungan
dari atasannya agar ia bisa berhasil, dan sejauhmana kerja sama dengan
rekanrekannya akan membantu keberhasilannya. Atau, sejauhmana ia bisa
memperoleh perlengkapan yang diperlukan dan berapa lama waktu yang
tersedia untuk menjalankan pekerjaan tersebut apabila nilai manfaat yang
akan diperoleh dan probabilitas keberhasilan pekerjaan tampak positif.
Pegawai tersebut umumnya memutuskan untuk melakukan kegiatan
demi mencapai imbalan yang diinginkan seperti dalam skema pada Gambar
2.2 sebagai berikut :

Individu Menilai : Apakah untuk Bersikap

Stop

Hatihati

Lakuka
n

Diri Sendiri
(Keterampilan & Pengetahuan)

Atasannya
(Untuk menentukan dukungan yang akan diperoleh)

Rekan sekerja dan kerja sama yang akan bisa diperoleh

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 18

Fasilitas
(Material dan Sumber dipergunakan)

Waktu yang tersedia

Faktor faktor lainnya


Gambar 2.2 Penilaian Individu dalam Bersikap

Apabila Pegawai tersebut menjalankan sesuai dengan yang


disyaratkan, maka ia seharusnya menerima hadiah yang dijanjikan. Sewaktu
ia menerima imbalan tersebut, motifnya terpuaskan dan kepercayaan dia
pada pola yang sama di masa yang akan datang diperkuat. Apakah ia
bekerja dengan baik, tetapi menerima imbalan kurang dari yang dijanjikan,
ia akan menjadi skeptis untuk masamasa yang akan datang. Sebaliknya,
apabila ia tidak bisa menjalankan dengan baik, dan tidak menerima imbalan,
akibatnya mungkin berbeda. Kemungkinan yang pertama, ia menjadi tidak
pada dirinya sendiri, mungkin dendam dengan faktorfaktor lainnya yang
dirasa menjadi penyebabnya. Ia tidak mau lagi melakukan sesuatu yang
sama, jikalau ia tidak merasa mampu seratus persen berhasil.
Kemungkinan lainnya adalah ia meningkatkan usahanya untuk
mengatasi kegagalan tersebut. Dengan usaha yang bertambah mungkin ia
bisa mengatasi kegagalan di waktu lalunya. Karenanya proses tersebut bisa
dimulai kembali. Apabila belum tentu segara terealisir. Untuk itu individu
tersebut akan malakukan evaluasi terhadap kelayakan hadiah. Ia akan
membandingkan dengan usaha yang telah dikeluarkan untuk mencapai
hadiah tersebut. Setelah itu, apabila ia merasa cukup, maka ia akan menjadi
lebih kritis untuk masa yang akan datang. Apabila ia puas sebenarnya proses
yang sama akan dilakukannya lagi.

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 19

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1

Desain Penelitian
Untuk memperoleh hasil tulisan yang benar dan maksimal dalam suatu

peneltitian, sangat diperlukan desain penelitian yang sesuai dengan kondisi


serta sesuai dengan objek penelitian. Oleh E.A Suchman dalam Nazir
(2005:84) mengemukakan bahwa Desain penelitian adalah semua proses
yang diperlukan dalam perencanaan penelitian. Dalam pengertian yang

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 20

lebih sempit, desain penelitian hanya mengenai pengumpulan dan analisis


data saja.
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan yang ditetapkan pada bab
sebelumnya maka penelitian dengan menggunakan 1 variabel ini akan
dijabarkan dengan metode deskriptif kuantitatif, atau cara analisis dengan
mendesdripsikan

atau

menggambarkan

data

yang

telah

terkumpul

sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau


generalisasi, pada penelitian terdapat 20 responden yang berasal dari
lingkup pemerintah daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur, khususnya pada
Kantor sub bagian Protokol Biro Umum Setda Provinsi Nusa Tenggara Timur.

3.2

Teknik Analisis Data


Analisis

data

merupakan

proses

penyusunan

data

yang

dapat

ditafsirkan, untuk memahami makna dari data tersebut. Data yang diperoleh
melalu pendekatan teknik pengumpulan data selanjutnya dianalisis sehingga
mempunyai makna dan dengan melihat
data tersebut orang lain juga akan mengerti. Analisis data menurut Sugiyono
(2008:335) yaitu :
suatu proses mencari menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari
hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara
mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan ke dalam unit- unit,
melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memeilih mana yang paling
penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah
difahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 21

Adapun

penulis

dalam

teknik

menganalisis

data

adalah

dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :


xi
__________________
___
n

Tki =

100%

Dengan Keterangan sebagai berikut :


Tki
xi
n

: Tingkat Kesesuaian Responden


: Skor Penilaian
: Jumlah Responden

3.3

Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuisioner. Variabel-variabel yang diukur dalam kuisioner adalah Kepuasan


Kerja dengan indikator indikator yang akan ditentukan nantinya dan dinilai
dengan skor menggunakan Pengukuran Data Ordinal (ordinal Scale). Augusty
(2014:205) dalam Buku Metedologi Penelitian Manajemen mengungkapkan
bahwa salah satu tehnik yang dapat dikembangkan dalam menentukan skala
ordinal

adalah

questioner

Forced

dengan

Ranking.

bentuk

Peneliti

Forced

akan

Rangking,

mencoba
dimana

memberikan
penulis

akan

memberikan 10 indikator sebagai pilihan yang akan dinilai dengan Urutan


Rangking dari yang paling diminati sampai tidak diminati.

BAB IV
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 22

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN


4.1

Analisis Data

Dengan Variabel Kepuasan kerja, maka penulis menemukan sepuluh


(10) indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
Tabel 1.1
Total indikator setiap indvidu
N
o

Variabel

Skor atau

Indikator

Rangking

1) Upah : jumlah dan rasa keadilannya

Kepuasan Kerja

2) Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk


mendapatkan promosi
3) Supervisi : Keadilan dan kompetensi penugasan
4) Benefit: Keuntungan (Liburan, Asuransi, fasilitas
lainnya)
5) Contingent Rewards: Rasa hormat, diakui dan
diberi apresiasi
6) Operating procedures Kebijakan, Prosedur dan
Aturan
7) Coworkers : Rekan kerja yang menyenangkan
8) Nature of work : Tugas itu dapat dinikmati atau
tidak
9) Communication : berbagi informasi didalam
organisasi
10)

Self Development : pengembangan diri

Rumus yang digunakan :

Tki =

xi
__________________
___
n

100%

Dengan sepuluh (10) indikator diatas penulis akan mencoba


mengambil kesesuain responden untuk setiap indikator dan dengan bantuan
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 23

Rumus diatas peneliti akan menentukan tingkat Kesesuaian Responden


untuk mengetahui Indikator yang paling mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai Pasa Sub Bagian Protokol dan Santel Biro Umum Setda Provinsi
NTT.

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 24

Tabel 1.2
Tingkat Kesesuaian Responden terhadap indikator Kepuasan Kerja

Peneliti menggunakan Tki sebagai tolok ukur dalam menentukan Kepuasan Kerja Pegawai, dapat
digambarkan dengan skala sebagai berikut:
Keterangan (Kriteria Penilaian) :
1. Skala 1-3 : Sangat Meningkatkan Kepuasan Kerja
2. Skala 3-5 : Meningkatkan Kepuasan Kerja
3. Skala 5-7 : Kurang Meningkatkan Kepuasan Kerja
4. Skala 7-9 : Tidak meningkatkan kepuasan kerja

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 25

4.2

Pembahasan

Dengan demikian dari 10 indikator dapat ditentukan indikator yang


menjadi ukuran tingkat kepuasan dari Pegawai Pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT sebagai berikut:
1. Indikator Upah : jumlah dan rasa keadilannya

Tki =

60
__________________
___
20

100%

= 3%

Maka Indikator pertama ini masuk dalam kategori Sangat Meningkatkan


Kepuasan Kerja, terhadap kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.

2. Indikator Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan


promosi

Tki =

136
__________________
___
20

100%

6,8
%

Maka Indikator Kedua ini masuk dalam kategori Kurang Meningkatkan


Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.

3. Indikator Supervisi : Keadilan dan kompetensi penugasan

Tki =

60
__________________
___
20

100%

3%

Maka Indikator Ketiga ini masuk dalam kategori Sangat Meningkatkan


Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 26

4. Indikator Benefit: Keuntungan (Liburan, Asuransi, fasilitas lainnya)

Tki =

127
__________________
___
20

100%

6,35
%

Maka Indikator Keempat ini masuk dalam kategori Kurang Meningkatkan


Kepuasan Kerja, terhadap kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.

5. Indikator Contingent Rewards: Rasa hormat, diakui dan diberi apresiasi

Tki =

108
__________________
___
20

100%

= 5,4 %

Maka Indikator Kelima ini masuk dalam kategori Kurang Meningkatkan


Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.

6. Indikator Operating procedures Kebijakan, Prosedur dan Aturan


160
__________________
Tki =
X
100% = 8 %
___
20
Maka Indikator Keenam ini masuk dalam kategori Tidak Meningkatkan
Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.

7. Indikator Coworkers : Rekan kerja yang menyenangkan


93
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 27

__________________
4,65
X
100% =
___
%
20
Maka Indikator Ketujuh ini masuk dalam kategori Meningkatkan Kepuasan
Kerja terhadap Kepuasan kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian Protokol dan
Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.
Tki =

8. Indikator Nature of work : Tugas itu dapat dinikmati atau tidak

Tki =

64
__________________
___
20

100%

3,2
%

Maka Indikator delapan ini masuk dalam kategori Meningkatkan Kepuasan


Kerja, terhadap kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian Protokol
dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.

9. Indikator Communication : berbagi informasi didalam organisasi

Tki =

151
__________________
___
20

100%

7,55
%

Maka Indikator Kesembilan ini masuk dalam kategori Tidak Meningkatkan


Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.

10.

Indikator Self Dvelopment

141
__________________
7,05
Tki =
X
100% =
___
%
20
Maka Indikator Kesepuluh ini masuk dalam kategori Tidak Meningkatkan
Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan kerja Pegawai pada Kantor Sub Bagian
Protokol dan Santel Biro Umum Setda Prov. NTT.
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 28

Dari Uraian diatas terdapat dua indikator yang paling menonjol, yaitu
indikator Upah dan indikator Supervisi. Dengan tingkat kesesuaian Responde
3% dengan skala Sangat meningkatkan Kepuasan Kerja untuk setiap
respondennya. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 10 indikator yang
telah disebutkan diatas, Indikator Upah dan Supervisi adalah yang paling
dominan dalam menentukan Kepuasan Kerja pegawai Pada Kantor Sub
Bagian Protokol Biro Umum Setda prov. NTT.
Upah dan Supervisi menjadi Indikator penentu yang paling tepat dari
kepuasan seorang saat bekerja, dalam artian pegawai ingin bekerja sesuai
dengan job description yang dia inginkan dengan reward/upah/ bayaran yang
dia peroleh sesuai dengan beban kerjanya. Paling tidak sebagian besar orang
akan sangat puas saat bekerja saat dia bekerja sesuai dengan kemampuan
yang dia miliki, dan dia dibayar dengan beban kerja yang dia tanggung.
Begitu juga sebaliknya, saat Upah yang pegawai tersebut terima tidak sesuai
dengan beban kerja yang dia terima saat pembagian tugas oleh atasan,
maka kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai itu akan menurun dan
berujung pada kinerja pegawai yang tidak baik. Dan juga masalah
pembagian tugas yang kurang adil (supervise) juga sangat mempengaruhi
kepuasan kerja dari pegawai, bayangkan apabila seorang pegawai yang
memang didukung oleh kemampuan individunya harus dipaksa bekerja
double pada hari yang sama padahal ada pegawai lain yang saat itu tidak
mengerjakan apa-apa, tentunya pegawai yang bersangkutan akan merasa
sangat tidak puas saat bekerja.

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 29

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1

Kesimpulan
Dalam Proposal ini, peneliti kemudian menarik kesimpulan sebagai

berikut :
penyebab rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai pada Sub Bagian
Protokol dan Santel Pemerintah - Biro Umum Setda Provinsi Nusa
Tenggara Timur adalah karena kurangnya Sistem reward/upah yang
diberikan kepada Pegawai saat bekerja;
Alasan lain penyebab rendahnya kepuasan kerja pegawai pada Sub
Bagian Protokol dan Santel Pemerintah - Biro Umum Setda Provinsi
Nusa Tenggara Timur adalah dikarenakan oleh pembagian tugas
(supervisi) yang kadang tidak seimbang atau adil antara pegawai satu
dengan pegawai lainnya. Satu pegawai harus menanggung beban kerja
lebih dari pegawai lainnya.
5.2

Saran
Adapun Saran dari Peneliti adalah sebagai berikut :
Perbaiki

system

reward

agar

pegawai

lebih

semangat

dan

termotivasi dalam bekerja, dengan begitu kepuasan pegawai dalam


bekerja pun akan meningkat;

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 30

Pembagian Tugas harus lebih jelas dan transparansi, sehingga


antara pegawai satu dengan yang lain saling memahami beban
kerja dan memiliki akuntabilitas dalam pekerjaannya;
Ciptakan suasana yang harmonis dalam bekerja, baik dari atasan
maupun bawahan, suasana kerja yang harmonis dapat membuat
kita terhindar dari ketidakpuasan saat bekerja;
Fleksibiltas dari atasan kepada bawahan, dalam artian apabila
pegawai terus menerus mengerjakan sesuatu yang baku dan telah
diinginkan atasan, maka dapat meningkatkan tingkat kejenuhan
pegawai yang berujung pada ketidakpuasan bekerja. Biarakanlah
sesekali pegawai tersebut bekerja dengan caranya sendiri sambil
dipantau oleh atasan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

1. Buku - buku
Ferdinand, Augusty. 2014. Metodologi penelitian Managemen. Badan
penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang
Nazir, Mohammad. 2005. Metode Penelitian Bidang sosial. Ghalia
Indonesia,
Jakarta
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuatitatif dan Kualitatif dan R&D,
Alfabeta, Bandung

2. Peraturan Perundangan
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
Undang undang No. 9 Tahun 2010 tentang keprotokolan
ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 31

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1987 tentang Protokol


Peraturan Pemerintah Nomor 62 Tahun 1990

3. Internet
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/indikator-untuk-mengukurkepusan-kerja.html
http://hasthojn.blogspot.com/2012/12/kepuasan-kerja.html
https://www.scribd.com/doc/145806050/makalah-KEPUASAN-KERJA

Lampiran Kuesioner Penelitian

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 32

Nama

Jabatan/Instansi :
Mohon Bapak/Ibu memberikan Rangking Preferensi terhadap 10 Indikator
berikut ini. Berikan angka satu (1) untuk yang paling anda butuhkan untuk
memenuhi kepuasan anda saat bekerja, angka dua (2) untuk yang paling
butuhkan berikutnya hingga angka 10 untuk yang paling tidak anda butuhkan
dari sepuluh indikator untuk memenuhi kepuasan anda dalam bekerja.
N
o

Variabe
l

Indikator

Skor/Ra
nk

1) Upah : jumlah dan rasa keadilannya

Kepuasan Kerja

2) Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk


mendapatkan promosi
3) Supervisi : Keadilan dan kompetensi
penugasan
4) Benefit: Keuntungan (Liburan, Asuransi,
fasilitas lainnya)
5) Contingent Rewards: Rasa hormat, diakui dan
diberi apresiasi
6) Operating procedures Kebijakan, Prosedur dan
Aturan
7) Coworkers : Rekan kerja yang menyenangkan
8) Nature of work : Tugas itu dapat dinikmati atau
tidak
9) Communication : berbagi informasi didalam
organisasi
10) Self Development : Pengembangan Diri

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 33

ANALISIS KEPUASAN KERJA

Page 34