Anda di halaman 1dari 28

PERILAKU INDIVIDU

Oleh : Padlah Riyadi, SE, AK


Tujuan Pembelajaran:
Setelah mempelajari bab ini, Anda diharapkan mampu:
1. Mendefinisikan kemampuan dan membedakan dua jenis kemampuan.
2. Menjelaskan pengertian pembelajaran dan teori-teori pembelajaran.
3. Mendefinisikan kepribadian dan faktor-faktor yang memengaruhi kepribadian.
4. Menjelaskan the big five dimentions of personality.
5. Menjelaskan aspek-aspek kepribadian yang berhubungan dengan prestasi kerja.
6. Menjelaskan sifat-sifat kepribadian spesifik yang memengaruhi perilaku individu di
tempat kerja.
7. Menjelaskan pengertian persepsi dan faktor-faktor yang memengaruhi persepsi.
8. Menyebutkan dan menjelaskan beberapa jenis kesalahan persepsi.
9. Mendefinisikan sikap dan membedakan tiga komponen sikap.
10. Menjelaskan tiga sikap kerja.
11. Mendefinisikan motivasi dan menjelaskan teori-teori motivasi.
12. Menjelaskan pengertian stress dan faktor-faktor yang menyebabkan stress.
13. Menjelaskan bagaimana hubungan antara stress dengan kinerja.
14. Menjelaskan akibat-akibat stress dan cara mengelola stress.
Memahami perbedaan individu merupakan salah satu tema penting dalam
mempelajari perilaku organisasional. Setiap individu yang bergabung dalam suatu
organisasi memiliki perbedaan antara satu dengan yang lain. Perbedaan ini akan
berpengaruh terhadap perilaku mereka dalam organisasi. Oleh sebab itu perbedaan
individu perlu dipahami dan bagaimana pengaruhnya terhadap perilaku dan kinerja
mereka. Perbedaan individu dipengaruhi oleh berbagai variabel antara lain kemampuan,
pembelajaran, kepribadian, persepsi, sikap, sress, dan motivasi.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

A.

Kemampuan
Greenberg dan Baron (2003) mendefinisikan kemampuan/abilities sebagai

kapasitas mental dan fisik untuk melakukan berbagai tugas. Kemampuan yang relevan
dengan setting perilaku di tempat kerja, dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu
kemampuan intelektual/intellectual abilities dan kemampuan fisik/physical abilities.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan
berbagai aktivitas mental; berpikir, menalar, dan memecahkan suatu masalah. Untuk
mengukur kemampuan intelektual umum seseorang antara lain dapat menggunakan tes
IQ/intelligence quotient. Ada tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual
seseorang, yaitu kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran
induktif, penalaran deduktif, visualisasi spesial, dan daya ingat (Robbins dan Judge,
2007) :

Dimensi
1. Kecerdasan angka

2. Pemahaman verbal

3. Kecepatan persepsi

4. Penalaran induktif

5. Penalaran deduktif

6. Visualisasi spasial

7. Daya ingat

Tabel 2.1. Kemampuan Fisik


Keterangan
Kemampuan seseorang untuk melakukan aritmerika
dengan cepat dan akurat
Kemampuan seseorang untuk memahami apa yang
dibaca atau didengar serta hubungan di antara katakata
Kemampuan seseorang untuk mengidentifikasi
kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan
akurat
Kemampuan seseorang untuk mengidentifikasi
urutan logis dalam suatu masalah kemudian
memecahkan masalah tersebut
Kemampuan seseorang untuk menggunakan logika
dan menilai implikasi dari suatu argumentasi
Kemampuan seseorang untuk membayangkan
bagaimana suatu objek akan terlihat jika posisinya
dalam ruang diubah.
Kemampuan seseorang menyimpan dan mengingat
pengalaman masa lalunya.
Sumber : Robbin dan Judge (2007)

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

Kemampuan fisik merupakan kemampuan untuk melakukan tugas yang


membutuhkan stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Penelitian
terhadap sejumlah persyaratan yang dibutuhkan oleh berbagai pekerjaan berhasil
mengidentifikasi sembilan kemampuan fisik dasar. Setiap individu memiliki kemampuan
fisik dasar yang berbeda-beda. Sembilan kemampuan fisik dasar tersebut dapat
digolongkan menjadi tiga yaitu faktor kekuatan, faktor fleksibilitas, dan faktor lainnya
(Robbins dan Judge, 2007).
Tabel 2.2. Kemampuan Fisik
Faktor
Keterangan
1. Faktor kekuatan
Kekuatan dinamis
Kekuatan tubuh
Kekuatan statis
Kekuatan eksplosif
2. Faktor fleksibitas
Fleksibilitas luas
Fleksibilitas dinamis
3. Faktor lainnya
Koordinasi tubuh
Keseimbangan
Stamina
Sumber : Robbins dan Judge (2007)

Faktor kekuatan terdiri dari kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis,
dan kekuatan eksplosif. Faktor fleksibilitas terdiri dari fleksibilitas luas dan fleksibilitas
dinamis, sedangkan faktor-faktor lainnya meliputi koordinasi tubuh, keseimbangan dan
stamina.
-

Kekuatan dinamis, kemampuan seseorang untuk menggunakan otot secara


berulang-ulang dan terus-menerus.

Kekuatan tubuh, kemampuan seseorang untuk memanfaatkan kekuatan otot


menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut.

Kekuatan statis, kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatan terhadap


objek eksternal.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

Kekuatan eksplosif, kemampuan seseorang untuk mengeluarkan energi maksimal


dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif.

Fleksibilitas luas, kemampuan seseorang utnuk menggerakkan tubuh dan otot


punggung sejauh mungkin.

Fleksibilitas dinamis, kemampuan seseorang untuk membuat gerakan-gerakan


lentur yang cepat dan berulang-ulang.

Koordinasi tubuh, kemampuan seseorang untuk mengkoordinasikan tindakan


secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda.

Keseimbangan, kemampuan seseorang untuk mempertahankan keseimbangan


meskipun ada gaya yang mengganggu keseimbangan.

Stamina, kemampuan seseorang untuk mengarahkan upaya maksimal yang


membutuhkan usaha berkelanjutan.

B.

Pembelajaran

1. Pengertian Pembelajaran
Pembelajaran/learning adalah setiap perubahan perilaku yang relatif permanen
sebagai hasil dari pengalaman. Berdasarkan definisi

pembelajaran tersebut, ada

beberapa hal yang berkaitan dengan pembelajaran, yaitu :


-

Pembelajaran melibatkan perubahan.

Perubahan tersebut relatif permanen, sehingga perubahan yang bersifat


sementara tidak dapat dikategorikan sebagai pembelajaran.

Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk pembelajaran, baik pengalaman


langsung maupun pengalaman tidak langsung (Greenberg dan Baron, 2003).

2. Teori-teori Pembelajaran
a) Teori pengkondisian klasik. Pengkondisian klasik merupakan jenis pengkondisian
di mana individu merespons beberapa stimuli yang tidak biasa dan menghasilkan
respons baru. Teori ini didasarkan pada eksperimen yang mengajari seekor anjing
mengeluarkan air liur sebagai respons terhadap bel yang berbunyi.Eksperimen
dilakukan pada awal tahun 1900-an oleh seorang ahli fisiologi Rusia bernama
Pavlov. Ketika anjing diberi sepotong daging, terjadi peningkatan nyata dalam
Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

mengeluarkan air liur. Ketika anjing tidak diberi sepotong daging, hanya
dibunyikan bel, tidak mengeluarkan air liur. Selanjutnya Pavlov berusaha meneliti
hubungan antara anjing dengan bunyi bel. Setelah berulang-ulang mendengarkan
bunyi bel sebelum mendapatkan sepotong daging, anjing tersebut mulai
mengeluarkan air liur segera setelah bel berbunyi. Beberapa waktu kemudian,
anjing tersebut mengeluarkan air liur, ketika hanya mendengarkan bunyi bel,
meskipun tidak diberi sepotong daging. Hal ini menunjukkan bahwa anjing
tersebut telah belajar untuk merespons, yaitu mengeluarkan air liur terhadapbel.
b) Pengkondisian operant. Teori ini menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi
dari konsekuensi-konsekuensinya. Individu akan belajar berperilaku untuk
mendapatkan sesuatu yang diinginkan dan menghindari sesuatu yang tidak
diinginkan. Perilaku operant adalah perilaku yang secara sukarela dipelajari.
Menurut B.F. Skinner, menciptakan konsekuensi yang menyenangkan untuk
mengikuti bentuk perilaku tertentu akan meningkatkan frekuensi perilaku
tersebut.Skinner mendemonstrasikan bahwa individu kemungkinan besar akan
melakukan perilaku yang diharapkan apabila mereka ditegaskan secara positif
untuk melakukannya, serta paling efektif jika penghargaan diberikan segera setelah
respons yang diharapkan diperoleh, dan perilaku yang tidak diberi penghargaan
atau hukuman, kemungkinan kecil untuk diulang.
c) Teori pembelajaran sosial. Menurut social learning theory individu dapat belajar
melalui pengamatan dan pengalaman langsung. Meskipun teori ini adalah
perluasan dari pengkondisian operant, teori ini berasumsi bahwa perilaku
merupakan fungsi dari konsekuensi, juga mengakui keberadaan pembelajaran
melalui pengamatan dan pentingnya persepsi dalam pembelajaran. Menurut teori
ini, model-model memiliki pengaruh yang sentral pada pembelajaran sosial. Ada
empat proses yang menentukan pengaruh model pada individu:
- Proses perhatian, individu belajar dari sebuah model ketika dia perhatian pada
model tersebut.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

- Proses penyimpanan, pengaruh sebuah model tergantung pada seberapa baik


individu mengingat model tersebut ketika model tersebut sudah tidak lagi
tersedia.
- Proses reproduksi motor, setelah individu mengamati sebuah model, proses
selanjutnya adalah mengubah pengamatan tersebut menjadi tindakan. Proses ini
menunjukkan bahwa individu dapat melakukan suatu tindakan seperti yang
dicontohkan model.
- Proses penegasan, individu akan termotivasi melakukan perilaku yang
dicontohkan model jika ada penghargaan. Perilaku yang ditegaskan secara positif
akan mendapatkan perhatian lebih banyak, dipelajari dengan lebih baik, dan
lebih sering dilakukan (Robbins dan Judge, 2007).
C.

Kepribadian

1. Pengertian Kepribadian

Kepribadian/personality akan membentuk perilaku setiap orang. Kepribadian


dapat didefinisikan sebagai keseluruhan cara di mana seseorang bereaksi dan
berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian dapat digambarkan sebagai sifat-sifat
yang ditunjukkan oleh seseorang. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan dan
faktor lingkungan.
Keturunan berkaitan dengan faktor genetis seorang individu, seperti tinggi badan,
bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, serta
irama biologis merupakan karakteristik yang dianggap dipengaruhi oleh faktor
keturunan. Sementara itu faktor lingkungan yang memiliki pengaruh terhadap
pembentukan kepribadian, antara lain norma dalam keluarga, teman-teman, dan
kelompok sosial (Robbins dan Judge, 2007).
2. Dimensi-dimensi Kepribadian

Dimensi-dimensi kepribadian yang mendasari banyak ciri spesifik dapat


dijelaskan dengan the big five dimentions of personality. Dimensi-dimensi
kepribadian tersebut adalah (Greenberg dan Baron, 2003):

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

a) Conscientiousness. Dimensi ini menunjukkan tingkat kecenderungan individu

untuk bertindak secara hati-hati, bekerja keras, bertanggungjawab, dapat


dipercaya atau dapat diandalkan, dan tekun. Sebaliknya individu dengan
conscientiousness yang rendah cenderung malas, bingung, dan tidak dapat
dipercaya.
b) Extrovertion. Dimensi ini menunjukkan sejauhmana individu suka berteman, tegas, dan
suka bergaul. Sebaliknya individu yang memiliki sifat introvertion cenderung suka

menyendiri, malu atau penakut, dan pendiam.


c) Agreeableness. Dimensi ini menunjukkan kecenderungan individu untuk senang
bekerjasama, hangat/warm, dan penuh kepercayaan versus individu yang dingin dan
suka menentang.
d) Emotional stability. Dimensi ini menunjukkan tingkat kemampuan individu untuk lebih
tenang, percaya diri, dan merasa aman. Sementara individu dengan tingkat emosional
yang kurang atau tidak stabil cenderung lebih mudah gelisah, cemas atau kuatir, sedih,
dan mudah lebih emosional.
e) Openness to experience. Dimensi ini menunjukkan sejauhmana individu memuliki sifat
kreatif, selalu ingin tahu, dan berpikiran luas. Sebaliknya individu yang closed to
experience cenderung menyukai hal-hal yang bersifat praktis atau mudah dilaksanakan
dan memiliki minat yang terbatas.
3. Kepribadian dan Perilaku

Bagaimana hubungan antara kepribadian dengan perilaku atau prestasi kerja?


Sebagian besar praktisi dan peneliti tertarik dengan kepribadian karena ingin
mengetahui bagaimana pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Ada beberapa aspek
kepribadian yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara kepribadian
dengan prestasi kerja, yaitu locus of control, self efficacy, dan kreativitas/creativity.
a. Locus of control. Locus of control menunjukkan tingkat di mana individu percaya
bahwa perilaku memengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Locus of control dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu:
- Locus of control internal, individu percaya bahwa dirinya mengendalikan peristiwa dan
konsekuensi yang memengaruhi kehidupan mereka.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

- Locus of control external, individu yang percaya bahwa prestasi mereka merupakan hasil
dari keadaan di luar kendali mereka. Individu ini cenderung menghubungkan prestasi
atau hasil dengan sebab-sebab yang berkaitan dengan lingkungan yang di luar kendali
mereka, seperti keberuntungan atau nasib (Kreitner dan Kinicki, 2005).
b. Self efficacy. Menurut Bandura yang dikutip oleh Gist (1987), self efficacy adalah
kepercayaan seseorang terhadap kemampuannya untuk melakukan tugas yang spesifik.
Self efficacy muncul secara bertahap melalui pengalaman kemampuan kognitif, sosial,
bahasa, dan/atau keterampilan fisik yang kompleks. Self efficacy memiliki tiga dimensi,
yaitu:
- Magnitude. Tingkat kesulitan tugas yang dipercaya dapat dicapai oleh seseorang.
Dimensi magnitude dapat dibagi menjadi tiga, yaitu pengharapan efficacy pada tingkat
kesulitan tugas, analisis pilihan perilaku yang akan dicoba (merasa mampu
melakukannya), serta menghindari situasi dan perilaku yang dirasakan melampaui batas
kemampuan dirinya.
- Strength. Mengacu pada apakah hubungan mengenai magnitude adalah kuat atau lemah.
Strength dibagi menjadi dua, yaitu bertahan dalam usahanya dan keuletan dalam
berusaha.
- Generality. Mengindikasikan tingkat harapan digeneralisasi pada situasi. Generality juga
dibagi menjadi dua, yaitu pengharapan terbatas pada bidang perilaku khusus dan
pengharapan yang menyebar pada berbagaii bidang perilaku.
Selanjutnya ada empat sumber informasi yang berhasil diidentifikasi oleh Bandura yang
dapat memengaruhi self efficacy seseorang: (1) performance accomplishments/pengalaman
mencapai prestasi. Seseorang yang memiliki prestasi kerja yang berulang-ulang akan
meningkatkan self efficacy, sebaliknya orang yang belum pernah mencapai suatu prestasi
kerja serta dihinggapi rasa takut dan ketidakmampuan justru akan mengurangi self
efficacy; (2) vicarious experience/modelling, yaitu melakukan pengamatan terhadap
pengalaman orang lain sebagai model. Modelling dapat dilakukan terhadap suatu tugas
yang sulit, sehingga dapat meningkatkan self efficacy; (3) verbal persuasion/dorongan
verbal, ditujukan untuk meyakinkan seseorang untuk kemampuannya dalam melakukan
tugas. Verbal persuasion ini dapat memengaruhi efficacy perceptions dalam beberapa
situasi, tetapi dipandang kurang efektif daripada modeling atau anactive mastery; dan (4)
emotional arausal/pemunculan emosi. Persepsi seseorang mengenai fisiologisnya dapat

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

digunakan untuk menilai kemampuan kinerja, sehingga faktor emosional ini dapat
memengaruhi self efficacy (Gist, 1987; Kurniawan, 2004).
c. Kreativitas/creativity. Kreativitas adalah suatu ciri kepribadian yang melibatkan
kemampuan untuk mematahkan kebiasaan berpikir yang mengikat dan menghasilkan ideide yang baru serta bermanfaat. Kreativitas merupakan ciri kepribadian yang perlu
didukung dan dikembangkan di dalam suatu organisasi dengan memberikan kebebasan
dan kesempatan kepada individu-individu untuk berpikir di luar kebiasaan. Kreativitas
akan menghasilkan inovasi dan inovasi ini akan menjadi sumber penghidupan yang
tumbuh dalam organisasi (Ivancevich dan Matteson, 2002). Kreativitas dapat juga
didefinisikan sebagai proses menggunakan imajinasi dan keahlian untuk menghasilkan
produk dan pemikiran baru yang unik. Kreativitas dapat didefinisikan dengan banyak cara.
Meskipun demikian sebagian besar ahli sepakat bahwa dalam definisi kreativitas
terkandung ciri originalitas (baru, tidak lazim, tidak sangka-sangka) dan utilitas potensial
(berguna, adaptif, sesuai) suatu produk, proses, mode, gagasan, model, atau perilaku yang
dihasilkan atau ditunjukkan. Inovasi adalah memulai atau memperkenalkan sesuatu yang
baru. Quinn menjelaskan bahwa inovasi terdiri dari proses teknologis, manajerial, dan
sosial, di mana gagasan atau konsep baru pertama kali diperkenalkan untuk dipraktikkan
dalam suatu kultur. Perbedaan utama antara kreativitas dan inovasi adalah, jika kreativitas
dipahami sebagai atribut individu, kelompok, dan organisasi, maka inovasi dipahami
sebagai atribut produk dan proses yang dihasilkan (Bake, 2004).
4. Sifat-sifat Kepribadian yang Memengaruhi Perilaku

Selain dimensi-dimensi kepribadian tersebut, ada sejumlah sifat kepribadian


spesifik yang memengaruhi perilaku individu di tempat kerja, yaitu core self
evaluation, machiavellianisme, narsisme, self monitoring, keberanian mengambil
risiko, kepribadian tipe A dan B, serta kepribadian proaktif (Robbins dan Judge,
2007).
a. Core Self Evaluation. Evaluasi inti diri/core self evaluation merupakan tingkat di
mana individu menyukai atau tidak menyukai dirinya sendiri, apakah individu
tersebut menganggap dirinya mampu mengendalikan atau mungkin tidak berdaya
dengan lingkungannya. Individu yang memiliki core self evaluation positif
cenderung menyukai dirinya sendiri, menganggap dirinya cakap, efektif, dan
Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

merasa mampu menghadapi lingkungannya. Sebaliknya individu dengan core


self evaluation negatif cenderung tidak menyukai dirinya sendiri, merasa tidak
cakap, dan merasa tak berdaya menghadapi lingkungan. Core self evaluation
seseorang dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu self esteem dan locus of control. Self
esteem adalah tingkat sejauhmana individu menyukai dirinya sendiri dan sejauh
mana individu tersebut menganggap dirinya berharga atau tidak berharga sebagai
seorang manusia. Sedangkan locus of control menunjukkan sejauhmana individu
memiliki keyakinan bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Locus
of control dapat dibedakan menjadi dua, yaitu locus of control internal internals
dan locus of control eksternals. Locus of control internals menunjukkan
keyakinan individu bahwa apa yang terjadi pada dirinya ditentukan oleh diri
mereka sendiri, sedangkan locus of control eksternals menunjukkan keyakinan
individu bahwa apa yang terjadi pada dirinya ditentukan oleh faktor luar atau
faktor keberuntungan.
b. Machiavellianisme. Karakteristik kepribadian machiavellianisme berasal dari
Niccolo Machiavelli, seorang penulis pada abad 16 yang menulis tentang cara
mendapatkan

dan

machiavellianisme

menggunakan
tinggi

kekuasaan.

cenderung

Individu

pragmatis,

dengan

mempertahankan

tingkat
jarak

emosional, dan memiliki keyakinan bahwa hasil lebih penting daripada proses.
Individu dengan tingkat machiavellianisme tinggi lebih banyak melakukan
manipulasi, lebih banyak mendapatkan kemenangan, tidak mudah terbujuk, dan
lebih banyak membujuk daripada individu dengan tingkat machiavellianisme
rendah. Tingginya tingkat machiavellianisme individu dapat dikendalikan oleh
faktor-faktor situasionoal. Tingkat machiavellianisme tinggi akan berkembang
dengan baik jika: (1) inidividu tersebut berinteraksi secara langsung dengan
individu lain; (2) dalam situasi yang hanya ada sedikit peraturan, sehingga ada
kebebasan improvisasi; dan (3) keterlibatan emosional yang tidak relevan dengan
keberhasilan mengganggu individu yang memiliki tingkat machiavellianisme
rendah. Individu dengan machiavellianisme tinggi biasanya cocok untuk
mengerjakan tugas-tugas yang membutuhkan keterampilan negosiasi tinggi atau

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

pekerjaan

yang

memberikan

penghargaan

besar

untuk

sebuah

kemenangan.keberhasilan penjualan berkomisi.


c. Narsisme. Istilah narsisme berasal dari mitos Narcissus Yunani, yang
menceritakan tentang seorang pria yang begitu sombong dan bangga sehingga
jatuh cinta pada diri sendiri. Dalam bidang psikologi narsisme/narcissism
menggambarkan seseorang yang memiliki rasa kepentingan diri yang berlebihan,
membutuhkan pengakuan berlebihan, mengutamakan diri sendiri, dan cenderung
arogan. Ciri-ciri narsisme antara lain: (1) mereka menganggap dirinya adalah
pemimpin yang terbaik daripada teman-teman yang lain; (2) memandang rendah
orang lain dan berbicara kasar; dan (3) cenderung egois serta memanfaatkan
sikap yang dimiliki orang lain untuk kepentingannya. Berdasarkan hasil
penelitian menunjukkan bahwa individu narsisme dinilai oleh atasan kurang
efektif jika harus membantu orang lain.
d. Self Monitoring. Sifat kepribadian self monitoring menunjukkan kepribadian
individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional
eksternal. Individu yang memiliki self monitoring tinggi cenderung dapat
menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal yang
berbeda-beda, sebaliknya individu yang memiliki self monitoring rendah
cenderung menunjukkan watak dan sikap asli mereka dalam segala situasi.
Individu dengan tingkat self monitoring tinggi lebih mudah menyesuaikan diri,
memiliki prestasi kerja yang lebih baik, memiliki potensi untuk menjadi
pemimpin, lebih komitmen pada organisasi, memiliki jenjang karir yang lebih
dinamis, dan lebih besar kemungkinan menduduki posisi utama dalam
organisasi.
e. Keberanian Mengambil Risiko. Keberanian individu untuk mengambil risiko
berbeda-beda. Ada kecenderungan bahwa keberanian mengambil risiko atau
menghindari risiko berpengaruh terhadap lama waktu dan berapa banyak
informasi yang dibutuhkan untuk membuat suatu keputusan. Individu dengan
tingkat mengambil risiko tinggi lebih cepat membuat suatu keputusan dengan

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

menggunakan sedikit informasi daripada individu dengan tingkat pengambilan


risiko rendah.
f. Kepribadian Tipe A dan B. Karakteristik individu yang memiliki kepribadian tipe
A/type A personality: (1) selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat; (2)
merasa tidak sabar; (c) berusaha untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau
lebih pada waktu bersamaan; (3) tidak dapat menikmati waktu luang, (4)
terobsesi oleh angka-angka, dan mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal
yang bias mereka peroleh. Individu dengan kepribadian tipe A dapat bekerja
dengan tingkat stress sedang sampai tinggi, senantiasa menempatkan dirinya
dalam tekanan waktu, agresif, memiliki motivasi yang tinggi untuk sukses, tetapi
lebih memerhatikan kuantitas dan kecepatan dari pada kualitas, seringkali
membuat keputusan yang buruk karena melakukannya terlalu cepat, kurang
kreatif, tidak mengalokasikan waktu untuk membuat solusi-solusi unik guna
mengatasi masalah-masalah baru, sehingga perilakunya mudah diprediksi.
Sementara itu karakteristik individu yang memiliki kepribadian tipe B adalah: (1)
tidak pernah mengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran; (2) tidak perlu
mendiskusikan atau menunjukkan pencapaian prestasi, kecuali tuntunan situasi;
(3) lebih suka bersenang-senang atau santai daripada menunjukkan keunggulan
mereka; dan (4) dapat santai tanpa merasa bersalah.
g. Kepribadian Proaktif. Individu yang memiliki kepribadian proaktif/proactive
personality cenderung membuat ide-ide untuk mengubah keadaan mereka.
Individu proaktif lebih banyak inisiatif, oportunis, berani bertindak, dan tekun
sampai terjadi perubahan yang positif dalam lingkungan mereka. Individu
dengan kepribadian proaktif itu lebih banyak dicari perusahaan, lebih besar
kemungkinan menjadi pemimpin, lebih berhasil dalam karier, tekun menghadapi
rintangan-rintangan besar, dan menjadi agen perubahan dalam organisasi. Akan
tetapi perilaku individu proaktif ini bisa juga menjadi negatif misalnya
menentang status quo atau meninggalkan organisasi dan menjalankan bisnis
sendiri. Oleh sebab itu perilaku individu proaktif bisa menjadi positif atau
negative tergantung organisasi dan situasi.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

D. Persepsi
1. Pengertian Persepsi
Persepsi/perseption adalah proses kognitif di mana individu menyeleksi,
mengorganisasi, dan memberi arti terhadap stimulasi lingkungan. Setiap individu
memiliki persepsi yang berbeda-beda, meskipun melihat stimulasi yang sama
(Ivancevich dan Matteson, 2002). Persepsi merupakan salah satu aspek penting
dalam perilaku organisasional, sebab perilaku individu lebih banyak didasarkan pada
persepsi mereka tentang kenyataan, bukan pada kenyataan itu sendiri. Persepsi
individu terhadap suatu stimuli dipengaruhi oleh banyak faktor. Adapun faktor-faktor
yang memengaruhi persepsi antara lain (Robbins dan Judge, 2007):
- Faktor dalam diri pembentuk persepsi: sikap, kepribadian, motivasi, minat,
pengalaman masa lalu, dan harapan-harapan individu.
- Faktor situasi: waktu, keadaan kerja, dan keadaan sosial.
- Faktor dalam diri objek atau target: suatu yang baru, gerakan suara, ukuran, latar
belakang, kedekatan, dan kemiripan.
2. Kesalahan-kesalahan Persepsi
Seseorang seringkali menggunakan jalan pintas ketika menilai orang lain. Ada
beberapa jenis kesalahan persepsi yang sering terjadi, yaitu halo efek, leniency,
centraltendency, recency effects, contras effects, projection, dan streotip (Kreitner
dan Kinicki, 2005; Robbins dan Judge, 2007).
a) Halo efek/halo effect, yaitu membuat kesan umum mengenai seseorang
berdasarkan karakteristik seperti kepribadian, keramahan, dan penampilan.
Misalnya menilai seorang pimpinan yang hebat berdasarkan kemampuannya
dalam memotivasi bawahan, berpengetahuan luas, dan tegas.
b) Leniency, yaitu cirri pribadi yang cenderung menilai seseorang atau beda lain
secara positif. Misalnya menilai dosen yang hebat berdasarkan semua dimensi

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

kinerja yang sebenarnya. Seseorang yang membenci dosen tersebut akan


mengatakan hal-hal yang negative tentang dirinya.
c) Kecenderungan

sentral/central

tendency,

yaitu

kecenderungan

untuk

menghindari penilaian eksterm dan menilai seseorang atau beda secara netral
atau rata-rata. Misalnya menilai seorang rekan kerja yang biasa-biasa saja tanpa
mempertimbangkan kinerja yang sebenarnya.
d) Recency effects, yaitu kecenderungan untuk mengingat informasi saat itu.
Apabila informasi saat itu negatif, maka orang tersebut akan menilai seseorang
atau beda secara negatif pula. Misalnya seorang karyawan yang selalu mencapai
target penjualan, dinilai secara negatif hanya karena dalam beberapa hari terakhir
kinerjanya buruk.
e) Contras Effects, yaitu kecenderungan untuk menilai karakteristik seseorang yang
dipengaruhi oleh perbandingan-perbandingan dengan orang lain yang baru
ditemui, yang dapat nilai lebih tinggi atau rendah untuk karakteristik yang sama.
Reaksi kita terhadap seseorang dipengaruhi oleh orang lain yang baru saja kita
temui. Misalnya seorang manajer menilai karyawannya yang berkinerja baik
biasa-biasa saja, karena dia membandingkan kinerja karyawan tersebut dengan 3
orang karyawan terbaik yang baru ditemuinya.
f) Projection, yaitu menghubungkan karakteristik-karakteristik diri sendiri dengan
individu lain. Misalnya Anda seorang yang jujur dan suka tantangan, Anda juga
menganggap bahwa individu lain juga jujur dan suka tantangan.
g) Streotip/stereotyping, yaitu menilai seseorang berdasarkan persepsi tentang
kelompok di mana dia bergabung. Stereotip tidak selalu negatif, bisa akurat bisa
juga tidak akurat. Stereotip dapat mengarah pada keputusan-keputusan yang
salah. Stereotip di dasarkan pada gender, usia, ras, etnis,, bahkan berat badan,
Misalnya perempuan umumnya tidak bersedia dipromosikan, kaum pria tidak
tertarik pada pekerjaan mengasuh anak, dan imigran-imigran Asia biasanya
pekerja keras dan selalu berhati-hati.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

E. Sikap
1. Pengertian Sikap
Sikap/attitude

didefinisikan

sebagai

pernyataan

evaluatif,

baik

yang

menyenangkan maupun tidak menyenangkan, terhadap objek, individu atau


peristiwa (Robbins dan Judge, 2007). Sikap terdiri dari 3 komponen, yaitu :
a) Komponen cognitive. Komponen ini berisi kepercayaan individu mengenai apa
yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap. Kepercayaan bisa datang dari
apa yang kita lihat atau apa yang telah kita ketahui.
b) Komponen effective. Komponen ini berkaitan dengan masalah emosional
subjektif individu terhadap suatu objek sikap.
c) Komponen conative. Komponen konatif atau perilaku ini menunjukkan
bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri individu
berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Azwar, 2003).
Komponen Cognitive

Komponen Affective

Attitude

Komponen Conative

Gambar 2.1. Komponen-komponen Sikap


Sumber: Robbin dan Judge (2007)

2. Sikap Kerja
Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang
karyawan mengenai aspke-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar riset
dalam perilaku organisasional berhubungan dengan tiga sikap, yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

Kepuasan kerja/job satisfaction adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan


seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang
memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki perasaan positif terhadap
pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas cenderung memiliki perasaan
negatif terhadap pekerjaan tersebut.
Keterlibatan pekerjaan/job involvement juga berkaitan dengan sikap kerja.
Keterlibatan pekerjaan mengukur sejauhmana seseorang memihak suatu pekerjaan,
berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap penting tingkat kinerja
yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Seseorang yang memiliki tingkat
keterlibatan pekerjaan yang tinggi cenderung sangat memihak dan benar-benar
perhatian dengan bidang pekerjaannya. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi juga
berhubungan dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri
yang rendah.
Sikap kerja yang ketiga adalah komitmen organisasional/organizational
commitmen.

Komitmen

organisasional

menunjukkan

sejauhmana

seseorang

memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuannya dan keinginannya untuk


mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional
terdiri dari tiga dimensi, yaitu :
a. Komitmen afektif/effective commitment, yaitu perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan/continuance commitment, yaitu nilai ekonomi yang
dirasakan jika tetap bertahan di dalam organisasi dibandingkan jika
meninggalkan organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif/normative commitment, yaitu kewajiban untuk tetap
bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan etis dan moral (Robbins dan
Judge, 2007).
Komitmen terhadap organisasi menggambarkan relatif kuatnya identifikasi
individu dan keterlibatan di dalam organisasi. Komitmen terhadap organisasi terdiri
dari tiga komponen utama, yaitu : (1) kepercayaan seseorang yang kuat dan

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

menerima tujuan organisasi; (2) kesediaan seseorang mengupayakan sekuat tenaga


untuk menjadi bagian dari organisasi; dan (3) keinginan seseorang untuk memelihara
keanggotaannya (Randall, 1987).
Perluasan komitmen organisasional yang logis lebih fokus pada continuance
commitment, yang menjelaskan bahwa keputusan untuk tetap tinggal bersama
organisasi atau meninggalkan organisasi tercermin paa ketidakhadiran atau turnover.
Individu yang tidak puas terhadap pekerjaannya atau tidak memiliki komitmen
terhadap organisasi, lebih besar kemungkinan untuk meninggalkan organisasi
melalui ketidakhadiran atau turnover (Mathis dan Jackson, 2006).
F. Motivasi
Motivasi didefinisikan sebagai serangkaian proses yang menggerakkan,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu untuk mencapai beberapa
tujuan (Greeberg dan Baron, 2003). Motivasi merupakan suatu dorongan yang diatur
oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Istilah kebutuhan, keinginan,
hasrat, atau dorongan sama dengan motif, yang merupakan asal dari kata motivasi.
Memahami motivasi adalah penting, karena reaksi terhadap kompensasi dan
masalah-masalah sumber daya manusia lainnya berkaitan dengan motivasi (Mathis
dan Jackson, 2006).
Teori motivasi terdiri dari dua pendekatan, yaitu pendekatan isi/content
approaches dan pendekatan proses/process approaches. Pendekatan content meliputi
teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori ERG, teori dua faktor, dan teori
kebutuhan

Mc-Clelland.

Sedangkan

pendekatan

proses

terdiri

dari

teori

pengharapan, teori keadilan, dan teori penetapan tujuan.


Tabel 2.3. Teori-teori Motivasi
Dasar Pendekatan
1. Content Approaches

2. Process Approaches

Teori
Teori hirarki kebutuhan Abraham
Maslow
Teori ERG
Teori dua faktor
Teori kebutuhan McClelland
Teori pengharapan

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,


Teori keadilan

Teori penetapan tujuan


Sumber: Ivancevich dan Matteson (2002)

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow


Teori hierarki kebutuhan A. Maslow terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar
manusia, yaitu (Robbins dan Judge, 2007):
a) Kebutuhan fisiologis/physiological needs: meliputi rasa lapar, haus, seksual,
berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya.
b) Kebutuhan rasa aman/safety needs: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya
fisik dan emosional.
c) Kebutuhan sosial/social needs: mencakup rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan.
d) Kebutuhan penghargaan/esteem needs: mencakup faktor penghargaan internal
seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan
eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
e) Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs: yaitu dorongan untuk
menjadi seseorang sesuai kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian
potensi, dan pemenuhan diri sendiri.
Teori tersebut dipublikasikan sekitar tahun 1943. Menurut Maslow kelima
kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu tangga hierarki. Secara umum kebutuhan
manusia muncul seperti anak tangga yang dapat diperkirakan. Ketika kebutuhan
fisiologis seseorang secara relatif sudah terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan
rasa aman, dan demikian seterusnya menurut hierarki kebutuhan, satu langkah pada
suatu waktu. Sekali suatu kebutuhan terpuaskan, maka akan mengaktifkan kebutuhan
berikutnya pada hierarki yang lebih tinggi. Proses ini terus berlanjut sampai pada
kebutuhan aktualisasi diri (Kreitner dan Kinicki, 2005).
2. Teori ERG
Teori A. Maslow tidak didukung dengan bukti-bukti empiris, sehingga oleh
Clayton Alderfer diolah kembali menjadi teori ERG (Existence, Relatedness, dan
Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

Growth). Menurut Alderfer ada tiga kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan existence
(sama dengan fisiologis dan rasa aman dari Maslow), kebutuhan relatedness (sama
dengan kebutuhan sosial dan status dari Maslow), dan kebutuhan growth (sama
dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow). Teori ERG tidak
menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang kaku, di mana seseorang harus
memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu sebelum naik ke tingkat
selanjutnya (Robbins dan Judge, 2007).
3. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara
dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktorfaktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Dari hasil wawancara
ditemukan bahwa ada faktor-faktor yang terpisah dan berbeda yang berhubungan
dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan prestasi, pengakuan, karakteristik
pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan
output yang berkaitan dengan tugas yang sedang dikerjakan. Faktor-faktor ini
disebut sebagai motivator karena berhubungan dengan usaha yang kuat dan prestasi
yang baik. Manajer dapat memotivasi karyawannya dengan memasukkan motivator
tersebut ke dalam pekerjaan karyawan.
Sementara itu faktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan
dan lingkungan, meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis,
gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas, dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini
disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seorang individu tidak akan
mengalami ketidakpuasan kerja pada saat dia tidak memiliki faktor hygiene.
Menurut teori ini kepuasan bukan lawan dari ketidakpuasan. Lawan dari
kepuasan adalah tanpa kepuasan, sedangkan lawan dari ketidakpuasan adalah tanpa
ketidakpuasan. Seorang karyawan yang diawasi dengan baik, gaji yang baik, dan
kondisi kerja yang baik, tetapi tugasnya membosankan dan tidak menantang, maka
dia berada pada titik tengah nol. Karyawan tersebut akan memiliki tanpa

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

ketidakpuasan (karena faktor hygiene yang baik) dan tanpa kepuasan (karena tidak
ada motivator). Untuk memotivasi karyawan tidak hanya diperlukan gaji atau
kondisi kerja yang baik, tetapi juga diperlukan pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk berprestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan (Kreitner
dan Kinicki, 2005).
4. Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan kawan-kawannya, yang
menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan
motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge, 2007):
a) Kebutuhan pencapaian/need for achievement, yaitu dorongan untuk melebihi,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil. Karakteristik
individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yaitu lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik,
dan risiko tingkat moderat.
b) Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki
pengaruh, menjadi beepengaruh, dan mengendalikan individu lain.
c) Kebutuhan afiliasi/need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan
antar personal yang akrab dan ramah.
5. Teori Harapan
Teori harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Victor Vroom, yang
menjelaskan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara
tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu
tersebut. Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa para karyawan akan
termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin
bahwa usaha tersebut akan menghasilkan prestasi yang baik, yang pada gilirannya
akan menghasilkan

penghargaan-penghargaan, dan penghargaan-penghargaan

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi mereka. Teori harapan fokus pada
tiga hubungan sebagai berikut:

Usaha
Individu

Kinerja
Individu

Penghargaan
Organisasional

Tujuan
Pribadi

Gambar 2.2. Teori Harapan


Sumber: Robbins dan Judge (2007)

a) Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang


mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.
b) Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauhmana individu memiliki keyakinan
bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diharapkan.
c) Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi, tingkat sejauh mana penghargaanpenghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi dan daya
tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Kunci utama untuk memahami teori harapan adalah mengenai tujuan-tujuan
individu dan hubungan antara usaha dengan kinerja individu, antara kinerja individu
dengan penghargaan organisasional, dan antara penghargaan organisasional dengan
pemenuhan tujuan individu. Teori harapan sebagai sebuah model kemungkinan sekaligus
menjelaskan bahwa tidak ada prinsip yang bersifat universal untuk menjelaskan motivasi
individu (Robbins dan Judge, 2007).
6. Teori Keadilan
Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara
karyawan dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome. Berikut ini
berbagai macam masukan dan hasil yang dipertimbangkan oleh karyawan ketika
membuat suatu perbandingan.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

Tabel 2.4. Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Membuat Perbandingan

Masukan (Input)
Pendidikan/Pelatihan
Keterampilan
Pengalaman
Kreativitas
Waktu
Senioritas
Kesetiaan pada organisasi
Usia
Kepribadian
Usaha yang dikeluarkan
Pribadi yang menonjol

Hasil (Outcome)
Upah/bonus
Tunjangan
Keamanan kerja
Tugas-tugas yang menantang
Promosi
Simbol status
Lingkungan kerja yang aman
Kesempatan berkembang
Pengawasan yang mendukung
Pengakuan/penghargaan
Partisipasi dalam keputusan

Sumber: Kreitner dan KInicki (2005)

Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan membandingkan


antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka dengan masukanmasukan dan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespons untuk menghilangkan
ketidakadilan. Ada empat perbandingan rujukan yang dapat digunakan oleh karyawan:
a. Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang
berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.
b. Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi si
luar organisasi karyawan tersebut saat ini.
c. Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi
karyawan tersebut.
Seorang karyawan mungkin akan membandingkan diri mereka sendiri dengan
teman-teman, tetangga, rekan kerja, dan kolega di perusahaan lain, atau membandingkan
pekerjaan mereka saat ini dengan pekerjaan mereka sebelumnya, Karyawan yang

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

memiliki masa jabatan lama, cenderung membuat perbandingan dengan rekan-rekan


kerja mereka.
Sementara itu karyawan pada level lebih tinggi yang biasanya seorang
profesional, dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi, dan memiliki banyak
informasi tentang individu di organisasi lain, cenderung membuat perbandingan dengan
individu lain di luar (Robbins dan Judge, 2007). Berdasarkan teori keadilan, ketika
karyawan merasakan ketidakadilan, mereka akan berusaha untuk mengurangi
ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara. Cara-cara untuk mengurangi ketidakadilan
dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2.5. Cara-cara untuk Mengurangi Ketidakadilan
Cara/Metode
1. Meningkatkan masukan

2. Menurunkan masukan
3. Meningkatkan hasil
4. Menurunkan hasil
5. Meningkatkan pekerjaan
6. Secara psikologis mengubah
masukan atau hasil

7. Secara psikologis mengubah


masukan atau output dengan
dari perbandingan pihak lain

8. Mengubah perbandingan dengan


pihak lain

Contoh
Bekerja lebih keras lagi
Mengikuti sekolah, kuliah atau pelatihan
khusus
Tidak bekerja terlalu keras
Menggunakan waktu istirahat lebih lama
Minta kenaikan upah
Minta jabatan atau pekerjaan baru
Minta upah yang lebih rendah
Berhenti bekerja
Tidak masuk kerja
Meyakinkan diri bahwa masukannya tidak
begitu penting
Meyakinkan diri bahwa pekerjaannya
membosankan dan monoton
Menyimpulkan diri bahwa individu lain
bekerja lebih keras
Menyimpulkan diri bahwa individu lain
memiliki jabatan lebih penting
Membandingkan diri dengan pekerjaan
sebelumnya
Memilih individu baru untuk perbandingan

Sumber: Kreitner dan Kinicki (2005)

Pada awal tahun 1980-an, para peneliti mengembangkan konsep teori keadilan
ini untuk menjelaskan sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Pengembangan
ini diarahkan pada keadilan organisasional (Kreitner dan Kinicki, 2005). Keadilan

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

organisasional didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di


tempat kerja. Salah satu elemen dari keadilan organisasional adalah persepsi seorang
karyawan tentang keadilan. Keadilan organisasional bersifat subjektif karena
tergantung pada persepsi individu.
Keadilan organisasional terdiri dari tiga komponen, yaitu keadilan distributif,
keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Keadilan distributif adalah keadilan
mengenai jumlah dan pemberian-pemberian penghargaan di antara individuindividu, keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang
digunakan

untuk

menentukan

distribusi

penghargaan,

sedangkan

keadilan

interaksional adalah persepsi individu mengenai tingkat sejauh mana dia


diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat (Robbins dan Judge,
2007).
7. Teori Penentuan Tujuan
Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang
spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih
tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit,
ketika diterima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang
mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tanpa
umpan balik.
Pada akhir tahun 1960-an Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk
mencapai tujuan merupakan sumber motivasi seseorang. Tujuan memberi petunjuk
pada seseorang tentang apa yang harus dia lakukan dan berapa banyak usaha yang
harus dia lakukan (Robbins dan Judge, 2007). Selanjutnya Locke mendefinisikan
tujuan sebagai sesuatu yang ingin dicapai individu, tujuan merupakan sasaran atau
target dari suatu tindakan (Kreitner dan Kinicki, 2005).
Penentuan tujuan adalah proses menentukan tingkat performance yang spesifik
untuk dicapai oleh karyawan. Ide dasar teori penentuan tujuan ini adalah bahwa
tujuan/sasaran berfungsi sebagai motivator, yang menyebabkan orang-orang

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

membandingkan kapasitas mereka saat ini yang diperlukan untuk mencapai suatu
tujuan/sasaran (Greenberg dan Baron, 2003).
Locke dan rekan-rekannya kemudian merumuskan suatu model penentuan
tujuan. Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan
motivasi, yaitu (Kreitner dan Kinicki, 2005):
a) Tujuan mengarahkan perhatian. Secara pribadi tujuan berarti memfokuskan
perhatian pada sesuatu yang relevan dan penting. Misalnya seorang sales person
akan berusaha untuk mencapai target penjualan ketika diberitahu akan
mendapatkan hadiah liburan ke luar negeri.
b) Tujuan mengatur usaha. Tujuan tidak hanya membuat persepsi individu menjadi
lebih selektif, tetapi juga memotivasi untuk bertindak. Seorang sales person tidak
akan pergi keluar bersama teman atau melakukan aktivitas lain, ketika ingin
mengejar hadiah liburan ke luar negeri.
c) Tujuan meningkatkan ketekunan, Ketekunan berkaitan dengan usaha yang
dilakukan untuk suatu tugas dalam jangka waktu yang lebih panjang. Individu
yang tekun cenderung menganggap kesulitan sebagai sebuah tantangan untuk
diatasi bukan sebagai suatu alasan untuk gagal.
d) Tujuan mendorong strategi dan rencana tindakan. Tujuan membantu individu
untuk mengembangkan strategi dan rencana tindakan yang akan dilakukan untuk
mencapai tujuan. Misalnya seseorang yang ingin menduduki posisi penting
dalam suatu organisasi, akan membuat strategi dan rencana tindakan untuk
mencapai tujuan tersebut.

Tujuan
memotivasi
seseorang
dengan:

Mengarahkan
perhatian
Mengatur usaha
Meningkatkan
ketekunan
Mendorong strategi
dan rencana
tindakan

Prestasi
tugas

Gambar 2.3. Teori Penetapan Tujuan


Sumber: Kreitner dan Kinicki (2005)

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

G. Stress
1. Pengertian Stress
Stress adalah kondisi dinamis di mana seseorang dihadapkan pada suatu
peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan keinginan orang tersebut
serta hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress berkaitan dengan
tuntutan/demand dan sumber daya/resources.
Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban atau ketidakpastian
yang dihadapi seseorang di tempat kerja. Sumber daya adalah segala sesuatu atau
benda-benda yang berada dalam kendali seseorang yang dapat digunakan untuk
memenuhi tuntutan tersebut (Robbins dan Judge, 2007).
2. Faktor-faktor Penyebab Stress
Stress merupakan sesuatu yang wajar dan dapat dialami oleh siapa saja
termasuk karyawan. Stress yang dialami oleh karyawan dapat disebabkan oleh
berbagai faktor. Adapun faktor-faktor yang menyebabkan stress dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Tabel 2.6. Faktor-faktor yang Menyebabkan Stress
Penyebab Stress
a) Faktor Internal

b) Faktor eksternal

Keterangan
Kepribadian
Kemampuan
Nilai budaya
Berasal dari
organisasi/pekerjaan

Non organisasi/di luar


pekerjaan

Faktor internal yang dapat menyebabkan stress pada diri seseorang ditentukan
oleh kepribadian, kemampuan dan nilai budaya.
-

Kepribadian, yaitu sistem psikologi yang dimiliki oleh seseorang untuk bereaksi
dan berinteraksi dengan pihak lain maupun lingkungannya. Kepribadian
dipengaruhi oleh faktor keturunan, lingkungan, situasi, dan karakter dasar
seseorang.
Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

Kemampuan, menunjukkan kapasitas seseorang untuk melaksanakan berbagai


tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan seseorang dipengaruhi oleh
kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.

Nilai budaya, meliputi keyakinan yang dipahami oleh seseorang (atau bersama)
yang dipengaruhi oleh lingkungan sosial, serta memengaruhi sikap dan
perilakunya.
Faktor eksternal yang menyebabkan stress dapat berasal dari pekerjaan

(organisasi) maupun di luar pekerjaan (non organisasi). Faktor pekerjaan yang dapat
menyebabkan stress terdiri dari :
a. Faktor-faktor intrinsik pekerjaan, antara lain kondisi fisik pekerjaan dan tuntunan
tugas. Kondisi fisik pekerjaan yang menyebabkan stress meliputi kondisi bising,
vibrasi/getaran, dan hygiene, sedangkan tuntunan tugas meliputi berbagai bentuk
aktivitas yang berpola khas pada masing-masing jenis pekerjaan seperti kerja
shift malam, beban kerja, jam kerja yang lebih panjang, dan pekerjaan yang
repetitif.
b. Faktor peran dalam organisasi, meliputi konflik peran dan ketaksaan peran.
Konflik peran dapat timbul pada seseorang apabila terdapat kondisi-kondisi: (1)
pertentangsn antara tugas-tugas yang harus dilaksanakan dengan tanggung jawab
yang dimiliki; (2) tugas-tugas yang dilakukan bukan bagian dari pekerjaannya;
(3) tuntutan-tuntutan yang bertentangan dengan atasan, bawahan, rekan, atau
orang lain yang dinilai penting bagi dirinya; dan (4) pertentangan dengan nilainilai dan keyakinan pribadi. Sementara itu ketaksaan peran merupakan
ketidakjelasan posisi seseorang dalam organisasi, sehingga kendali terhadap
pekerjaan kecil.
c. Faktor pengembangan karier, mencakup ketidakpuasan pekerjaan, serta promosi
dini dan promosi terlambat.
d. Faktor hubungan kerja, meliputi hubungan kerja antar karyawan dan gaya
kepemimpinan.
e. Faktor struktur dan karakteristik organisasi.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,

Sementara itu faktor di luar pekerjaan yang dapat menyebabkan stress antara
lain masalah keluarga, kesulitan keuangan, keyakinan pribadi dan organisasi yang
bertentangan, serta konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan organisasi. Faktorfaktor tersebut merupakan tekanan bagi seseorang dalam melakukan pekerjaannya,
termasuk peristiwa kehidupan pribadi akibat perubahan dalam dirinya, keluarga, dan
lingkungan dapat menimbulkan stress.
3. Hubungan Stress dan Kinerja
Bagaimana hubungan antara stress dengan kinerja karyawan? Hubungan antara
stress dengan kinerja karyawan dapat digambarkan dengan kurva berbentuk U
terbalik (inverted U). Pada tingkat stress yang rendah kinerja karyawan rendah. Pada
kondisi ini karyawan tidak memiliki tantangan dan muncul kebosanan karena
understimulation.
Seiring dengan kenaikan stress sampai pada suatu titik optimal, maka akan
menghasilkan kinerja yang baik. Kondisi ini disebut tingkat stress yang optimal.
Pada tingkat stress yang optimal ini akan menciptakan ide-ide yang inovatif,
antusiasme, dan output yang konstruktif.
Pada tingkat stress yang tinggi kinerja karyawan juga rendah. Pada kondisi ini
terjadi penurunan kinerja. Tingkat stress yang berlebihan menyebabkan karyawan
dalam kondisi tertekan, karena tidak mampu lagi mengatasi tugas yang terlalu berat.

Tulisan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Prilaku Individu,