PAPER KOMUNIKASI

Merencanakan Wawancara Kerja Dan Mengenali

Pekerjaan/Perusahaan

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 13

Marlinah Nurtrisnawati

(8105123279)

Siti Nur Hikmahtun Fajriyah

(8105120477)

Tifani Dwi Utami

(8105120464)

ADMINISTRASI PERKANTORAN REGULER 2012

EKONOMI DAN ADMINISTRASI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
2014

BAB 1
PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Wawancara

Dunia kerja merupakan dunia yang penuh dengan tantanga
,berawal

dari

proses

pencarian,penerimaan

dan

pelaksanaannya.Tentunya kita akan melewati semua masa itu,masa yang

terbilang

sulit

bagi

para

pemula

maupun

yang

sudah

berpengalaman.Bagian yang harus kita lewati sebelum bekerja adalah

sebuah proses yang disebut wawancara.Dari tes wawancara bisa
menentukan apakah kita bisa diterima bekerja ataukah tidak nantinya.
Wawancara dapat memberikan keadaan yang sejujurnya tentang
pribadi seseoang,maka banyak perusahaan menggunakan wawancara
sebagai cara untuk mengenali calon karyawan di perusahaannya.Banyak
sekali para calon pegawai gagal pada tahap ini,karna begitu banyak yang
menganggap mudah bantuk tes ini,padahal tes ini merupakan satu cara
yang dapat memberikan penggambaran karakteristik seseorang.
Wawancara sebetulnya memiliki tiga tahap : awal,lanjutan,dan
akhir.Wawancara awal biasanya digunakan sebagai kesempatan awal
untuk

menjual

dan

mempromosikan,sedangkan

dalam

wawancara

lanjutan merupakan ajang untuk menggali potensi diri.Disinilah kita

dituntut untuk menunjukkan segala kemampuan yang kita miliki untuk bisa
menjadi bahan pertimbangan para pewawancara.Dan di tahap wawancara
akhir sudah merupakan tahap penerimaan atau penolakan kerja sebagai
pagawai.

B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini akan membahas beberapa permasalahan
mengenai seluk beluk yang berkaitan dengan wawancara,yaitu :
1.definisi wawancara
2.Bagian dan proses wawancara

3.Macam-Macam wawancara
4.Manfaat wawancara dan tujuan wawancara
5.Pertanyaan-pertanyaan penting dalam wawancara
6.Hal-hal yang mempengaruhi keberhasilan wawancara
7.Orientasi pekerjaan dan perusahaan
8.Tujuan dan manfaat program orientasi
9. Keuntungan dan kelemahan orientasi secara umum
10.Hal-hal yang diperhatikan dan hal-hal yang dihindari dalam orientasi
11 Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi
12.Tahap orientasi
13 Bahan orientasi karyawan baru

C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui dan memahami definisi wawancara

2. Memahami bagian dan proses dalam wawancara
3. Mengetahui macam-macam proses wawancara
4. Mengetahui manfaat dan tujuan proses wawancara
5.Mengetahui pertanyan pertanyaan penting dalam proses wawancara
6.Memahami hal-hal yang mempengaruhi keberhasilan proses wawancara
7.Mengetahui program orientasi yang diadakan perusahaan
8.Memahami manfaat dan tujuan program orientasi
9. Keuntungan dan kelemahan orientasi secara umum
10.Hal-hal yang diperhatikan dan hal-hal yang dihindari dalam orientasi
11 Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi
12.Tahap orientasi
13 Bahan orientasi karyawan baru

BAB II
PEMBAHASAN

2.1Pengertian Wawancara
Menurut

beberapa

ahli,

wawancara

merupakan

suatu

teknik

pengumpulan data dengan jalan mengadakan komunikasi dengan sumber

data. Komunikasi tersebut dilakukan dengan dialog (tanya jawab) secara
lisan, baik langsung maupun tidak langsung (I. Djumhur dan Muh.Surya,
1981:50), sedangkan menurut Dewa Ketut Sukardi (2000:159) wawancara
adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya
jawab antar interviewer (penanya) dengan interviewee (responden), atau
dengan kata lain dalam wawancara terdapat unsur-unsur sebagai berikut:

a. Pertemuan tatap muka (face to face).

b. Cara yang dipergunakan dalam wawancara adalah cara lisan.
c. Pertemuan tatap muka itu mempunyai tujuan tertentu.

Berdasarkan pengertian di atas, pengertian wawancara secara umum

mengandung beberapa aspek atau unsur-unsur antara lain:
a. Proses tanya jawab (percakapan).
b. Melibatkan dua pihak (interviewer dan interviewee).
c. Komunikasi verbal dan non verbal.
d. Informasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa wawancara merupakan proses tanya

jawab (percakapan) antara interviewer dan interviewee untuk
mendapatkan suatu informasi yang dilakukan melalui komunikasi verbal
dan didukung oleh komunikasi non verbal, yang mempunyai tujuan antara
lain:

a. Pengumpulan data.
b. Penyampaian informasi.
c. Penempatan.

Berbagai aspek khususnya kepribadian yang anda tampilkan baik secara

verbal maupun non verbal, bahkan pada saat anda memasuki ruangan
wawancara akan memperoleh perhatian dari pewancara
Aspek-aspek kepribadian (personality aspects) yang akan dinilai antara
lain mencakup :

Penampilan anda secara fisik

Gerak gerik dan sopan santun
Nada suara (tone voice)
Rasa percaya diri
Inisiatif
Kebijaksanaan
Daya tanggap dan kerja sama

Hal-hal yang akan diprediksi dari penilaian tersebut di atas adalah :

Apakah anda dapat memduduki posisi tertentu dalam perusahaan
tersebut ?
Apakah anda mempunyai peluang untuk sukses atau sebaliknya?

Pada prinsipnya wawancara akan banyak berkisar pada surat lamaran

dan resume yang anda kirim, dengan tujuan klarifikasi data-data yang
anda kirim pada saat mengirimkan lamaran dan resume.
Untuk itu buatlah lamaran dan resume sejujur-jujurnya.

Selama wawancara berlangsung, berikanlah informasi secara jelas, padat,

akurat dan tidak berbelit-belit, jawab pertanyaan yang relevan. persiapkan
data-data asli seperti tanda kelulusan transkrip nilai dll.

Apabila anda lolos pada wawancara pertama, maka anda harus

persiapkan diri untuk wawancara selanjutnya (kedua).

Dalam wawancara kedua sering disebut wawancara seleksi (selection

intervieu) dan pertanyaannya akan berkisar pada :
Latar belakang yang mencakup :
Kualifikasi
Pengalaman kerja
Pelatihan
Semangat kerja
Tujuannya

untuk mengetahui apakah posisi yang anda lamar sesuai

dengan kemampuan anda.

Note: Ceritakan latar belakang anda seluas-luasnya namun jangan

menceritrakan berulang-ulang satu kejadian, hindari dalam menerangkan
latar belakang anda terkesan menyombongkan diri.

.2 Bagian dan Proses Wawancara

Wawancara

terdapat

bagian-bagian

tertentu

yang

dapat

dipandang sebagai bagian-bagian dari wawancara Bimo Walgito

(2005) :
1. Permulaan atau Pendahuluan wawancara .
Pada bagian ini terutama ditujukan untuk mendapatkan hubungan
yang

baik

dalam

mengadakan

kontak

pertama

antara interviewer denganinterviewee dan biasanya diisi dengan

menyampaikan maksud dan tujuan dari interview itu. Peranan
bagian ini penting, karena dengan mengadakan kontak yang
pertama

ini

akan

memberikan

gambaran

tentang

jalannya

interview selanjutnya. Kalau telah terjadi hubungan yang baik

dan timbul perasaan saling mempercayai, maka hal ini telah
merupakan sumbangan yang besar artinya dalam perkembangan
interview selanjutnya.
2. Inti Interview.

Bagian ini merupakan bagian di mana maksud serta tujuan

interview harus dapat dicapai. Bila maksud dari interview untuk
mengumpulkan data tentang latar belakang sosial, maka pada
bagian ini maksud itu harus bisa dicapai.
3. Akhir Interview
Bagian ini merupakan bagian di mana interview mulai berakhir.
Interview

dapat

ditutup

dengan

mengadakan

penyimpulan

tentang apa yang telah dibicarakan ( misalnya : dalam konseling

interview ). Kadang-kadang interview ditutup dengan menentukan
waktu kapan interview itu akan dilanjutkan lagi, bila masih
dibutuhkan mengadakan interview lagi.
Selain bagian-bagiannya,maka wawancara juga memiliki proses pada saat
akan melakukan wawancara tersebut.Proses ini harus dijalankan untuk
terciptanya kelancaran tujuan yang akan dicapai serta untuk terciptanya
disiplin dalam melakukan segala kegiatan.
Tahap pertama adalah tahap persiapan yang terdiri dari :
1.Menentukan tujuan
2.Menetapkan bentuk pertanyaan (pertanyaan bebas atau terpimpin)
3.Menetapkan responden yang diperkirakan sebagai sumber informasi
4.Menetapkan jumlah responden yang akan diwawancarai
5.Menetapkan jadwal pelaksanaan wawancara
6.Mengadakan hubungan dengan responden
Tahap

yang

kedua

dari

proses

wawancara

adalah

tahap

pelaksanaan waancara yaitu seperti:

1.Memilih

pertanyaan-pertanyaan

yang

benar-benar

terarah

dibutuhkan dalam rangka mengumpulkan informasi.

2.Mengadakan wawancara

Tahap yang terahkir yaitu tahap penutup yang terdiri dari :

dan

1.Menyusun laporan wawancara yang sistematis

2.Mengadakan evaluasi tentang pelaksanaan wawancara
3.Mengadakan diskusi tentang hal-hal yang dianggap penting dari
pelaksanaan wawancara tersebut.

2.3 Macam-macam wawancara

Ada bermacam-macam jenis wawancara sesuai dengan tujuan ataupun
sifat-sifat yang lain yang ada dalam wawancara,seperti menurut
tujuannya,menurut jumlah orang yang diwawancarai dan menurut peranan
yang dimainkan dan yang terakhir berdasarkan sifatnya.Menurut tujuan
dari pelaksanaannya wawancara dapat dibedakan menjadi :
a) The Employement interview, yaitu interview yang ditujukan untuk
mendapatkan gambaran sampai mana sifat-sifat yang dipunyai oleh
seorang terhadap kriteria yang diminta oleh suatu employment.
b) Information

Interview,yaitu

interview

yang

ditujukan

untuk

mendapatkan informasi yang dibutuhkan.

c) Administrative Interview,yaitu interview yang dijalankan untuk
keperluan

administrasi

misalnya

untuk

kesejahteraan

organisasi,untuk mendapatkan perubahan-perubahan di dalam

tindakannya.
d) Conseling

Interview,

yaitu

interview

yang

dijalankan

untuk

keperluan konseling.
Menurut jumlah orang yang diwawancarai,wawancara dibagi menjadi :
a) InterviewI perorangan (individu) yaitu wawancara yang dilakukan
secara perorangan,yang menyangkut masalah-masalah pribadi
yang dialami oleh subyek wawancara.Misalnya :wawancara antara
seorang klien dengan seorang tugas bimbingan.
b) Interview kelompok yaitu wawancara yang dilakukan secara
kelompok (lebih dari satu orang) misalnya antara bimbingan
petugas konseling dengan siswanya

Sedangkan menurut peranan yang dimainkan,wawancara terbagi menjadi

2 bagian :
a) The non directive interview,yaitu interview yang kurang terpimpin
dan

kurang

mendasarkan

atas

pedoman-pedoman

tertentu.Biasanya digunakan dalam proses konseling.

b) The focused interview,yaitu interview yang ditujukan kepada orangorang tertentu yang mempunyai hubungan dengan objek-objek
yang diselidiki.
Jika berdasarkan sifatnya wawancara dapat dibagi menjad 4 bagian,yaitu :
a) Wawancara langsung yaitu wawancara yang dilakukan dengan
seseorang untuk memperoleh keterangan mengenai orang tersebut
b) Wawancara tidak langsung,yaitu wawancara yang dilakukan
dengan seseorang untuk memperoleh keterangan orang lain
c) Wawancara insidentil yaitu wawancara yang dilakukan sewaktuwaktu bila dianggap perlu
d) Wawancara berencana yaitu wawancara yang dilakukan secara
berencana pada waktu yang telah ditetapkan
Jenis wawancara lainnya :
1.

Wawancara

berita

(News-peg

Interview)

Untuk memperoleh keterangan, menggali fakta, konfirmasi, atau

pandangan tentang suatu masalah atau peristiwa disebut juga
wawancara

(informative

Interview). Biasanya

dilakukan

dengan

seorang ahli untuk menemukan kejelasan sebuah isu atau kejadian.

2.

Wawancara

jalanan

man

in

the

street

interview)

Mewawancarai berbagai sumber berita secara terpisah, namun satu

sama lain mempunyai kaitan dengan masalah /suatu peristiwa.
Misalnya kebakaran, reporter mewawancarai dengan saksi mata,
korban, dan petugas pemadam kebakaran kebakaran serta warga
sekitar.

3.

Wawancara

pribadi

(personal

interview)

Untuk memperoleh data tentang diri-pribadi, perjalanan hidup dan

pemikiran

narasumber

disebut

juga

wawancara

biografi.

4. Wawancara sambil lalu (casual interview, door-stop interview)

Berlangsung secara mendadak, tak ada perjanjian/ deal terlebih
dahulu

dengan

5.

narasumber,

Wawancara

Dilakukan

6.

tapi

tertulis

melalui

surat-

Wawancara

(Written

interview)

atau

korespodensi

menyurat

emosional

mencegat.

(emotional

interview)

Menunjukan perasaan orang yang di wawancara, misalnya korban

penggusuran

7.

atau

Wawancara

korban

menghibur

perampokan.

(entertaint

interview)

Dilakukan dengan seorang selebritis, actor/ penyanyi terkenal. Tujuan

utama

wawancara

ini

adalah

semata-mata

menghibur

topic

pembicaraan secara umum masalah bukan masalah yang sangat

serius.

Diharapkan

muncul

banyak

anekdot/

cerita

lucu

dari

narasumber.

8.

Wawancara

pro-kontra

(challenging

interview)

Bertujuan mendapatkan penjelasan pembelaan, atau komentar atas

visu

controversial.

9.

Wawancara

keras

*. Dilakukan jika hanya menginginkan komentar/ pernyataan tentang

suatu
*.
*.

peristiwa
Dikerjakan

untuk

Pendek

pemberitaan
dan

peristiwa

actual
sederhana.

10.

Wawancara

eklusif

(eclusive

interview)

Wawancara yang di lakukan seorang wartawan/ lebih (tetapi berasal

dari satu media) secara khusus dengan interview, berkaitan dengan
masalah tertentu ditempat yang telah di sepakati bersama oleh
pewawancara dan interview.

2.4 Manfaat Wawancara

Wawancara memegang peranan penting dalam menentukan apakah
orang tersebut pantas diterima sebagai pegawai atau tidak.Wawancara
memberikan gambaran yang nyata tentang keadaan kepribadian orang
sebab selain komunikasi verbal kita juga dapat melihat komunikasi
nonverbal orang tersebut.
Manfaat dari wawancara yaitu :
1. Wawancara

merupakan

teknik

yang

paling

tepat

untuk

mengungkapkan keadaan pribadi subjek wawancara

2. Dapat dilaksanakan terhadap setiap individu dan tingkatan umur
3. Wawancara selalu digunakan untuk mengumpulkan data pelengkap
terhadap data yang dikumpulkan dengan teknik lain.
4. Dapat diselenggarakan serempak dengan observasi
5. Bahasa dari pewawancara dapat disesuaikan dengan keadaan
subyek wawancara
6. Subyek

dari

pewawancara

pewawancara,maka

berhadapan

diharapkan

langsung

dengan

dapat menimbulkan

suasana

persaudaraan yang baik,sehingga hal ini akan mempengaruhi hasil

wawancara
7. Isi pertanyaan dan cara mengajukannya dapat disesuaikan dengan
tingkat perkembangan da daya tangkap subyek wawancara.
8. Tidak dibatasi oleh kemampuan menulis individu artinya orang tidak
dapat membaca atau menulis pun dapat diajak wawancara
9. Kerahasiaan pribadi lebih terjamin

Walaupun begitu wawancara tidak bisa dijadikan satu-satunya patokan

dalam

menilai

kepribadian

atau

karakteristik

seseorang,bisa

jadi

seseorang tersebut memang kurang handal dalam berkomunikasi secara

tatap muka tetapi handal dalam melakukan tugas dibelakang meja.

Tujuan Wawancara
Tujuan wawancara menurut pakar komunikasi radio Dr. Myles Marsel :
1. Memastikan kebenaran dan aktualitas fakta
2. Memperoleh pernyataan resmi langsung dari sumbernya
3. Menggali titik pandang, opini (points of view)
4. Memformulasikan suatu masalah
5. Memperoleh suara yang mewakili masyarakat
6. Menciptakan gaya berita bercerita
7. Meningkatkan citra pribadi reporter
8. Memperkuat kredibilitas radio di bidang informasi

*. Tujuan Lain Wawancara

1. Untuk konfirmasi (penyeimbang)

2. Melengkapi data-data yang kurang detail
3. Mendorong narasumber agar berbicara dan mengungkapkan fakta
4. Menyambung kesenjangan hubungan narasumber dengan media.
(Masduki, jurnalistik Radio Menata profesionalisme Reported dan
Penyiar).
5.Menciptakan

hubungan

baik

diantara

dua

pihak

yang

terlibat

(narasumber dan wartawan) agar narasumber dapat menyatakan fakta

dengan perasaan bebas tanpa adanya pertahanan diri.
6.Meredakan ketegangan yang terdapat dalam narasumber.Kedua belah
pihak harus berusaha meredakan ketegangan didalam dirinya agar proses
wawancara berjalan lancar.

7.Menyediakan informasi yang dibutuhkan.Dalam wawancara kedua belah

pihak akan mendapat kesempatan untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkannya.

2.5 Pertanyaan-Pertanyaan Penting Dalam Wawancara

Sebelum

melaksanakan

wawancara

sebaiknya

kita

harus

mengetahui terlebih dahulu pertanyaan-pertnyaan apa saja yang biasanya

diajukan dalam pelaksanaan wawancara,agar kita dapat menjalani
wawancara dengan lancar.
Bentuk-bentuk pertanyaan yang sering diajukan oleh perusahaan
biasanya berupa :
a) Pertanyaan

yang

bersifat

mendorong

pembahasan

dan

pemahaman.Contoh : Coba ceritakan lebih lanjut bagaimana

pendapatmu.
b) Pertanyaan yang menarik pemahaman.Yaitu pertanyaan yang
mengandung kata karena,oleh sebab itu,.... yang mengandung
sebab akibat.
c) Pertanyaan yang mendorong penerimaan perasaan
Contoh : Apakah anda merasa senang ?
d) Pertanyaan yang mendorong sikap/tingkah laku tertentu
Contoh : Coba anda jelaskan bagaimana hal ini bisa terjadi ?
Pertanyaan-pertanyaan yang bisa muncul pada saat di wawancara
yang berkaitan dengan job yang anda lamar adalah :

Program pendidikan dan pelatihan yang anda pernah

Pengalaman kerja

Pergaulan antar sesama

Pimpinan anda

Penilaian pribadi anda.

Hobi

Latar belakang keluarga.

ikuti.

Tujuan karier

Berikut ini beberapa contoh pertanyaan yang sering ditanyakan dalam

wawancara.

Pekerjaan yang di lamar.

Mengapa anda ingin bekerja diperusahaan kami ?
Apakah pengalaman kerja anda relevan dengan posisi kerja yang anda
lamar ?
Mengapa anda tertarik dengan jabatan atau posisi pekerjaan tersebut ?
Jika anda masih bekerja, mengapa anda ingin beralih pekerjaan ?
Apa yang anda ketahui tentang perusahaan tempat anda bekerja
sekarang.

Pendidikan dan pelatihan

Mata kuliah apa yang paling anda senangi dan yang paling anda
benci/tidak sukai mengapa?.
Aspek-aspek mata kuliah apa yang paling menarik bagi anda ?
Apakah

kuliah

atau

pelatihan

yang

anda

peroleh

membantu

pengembangan karier anda ?

Bagaimana pandangan anda tentang pendidikan yang anda peroleh di
Perguruan Tinggi?
Apakah anda merencanakan untuk melanjutkan studi ?

Latar Belakang Keluarga.

Apa pekerjaan orang tua anda ?
Apakah pendidikan terakhir orang tua anda ?
Bagaimana pendapat orang tua anda terhadap karier yang anda pilih ?

Kepribadian
Bagaimana anda menjelaskan diri anda sendiri ?
Apa yang menjadi kekuatan dan kelemahan diri anda sendiri ?
Bagaimana anda menilai diri orang lain ?

2.6 Hal-Hal Yang Mempengaruhi Keberhasilan Wawancara

Keberhasilan pelaksanaan wawancara tidak hanya diharapkan oleh
orang

yang

diwawancarai

saja

tapi

juga

oleh

orang

yang

mewawancarai.Perlu adanya kerjasama juga antara pewawancara dan

orang yang diwawancarai,selain harus bersikap sopan mereka juga harus
melakukan segala sesuatunya sesuai dengan peraturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Agar wawancara dapat mencapai hasil yang baik dan berhasil
tidaknya wawancara ditentukan oleh kedua belah pihak narasumber dan
pewawancara,jadi berhasil atau tidaknya wawancara tidak mutlaj berada
ditangan narasumber,yaitu tergantung kepada hal-hal berikut :
1. Orang yang akan mengadakan wawancara harus mempunyai latar
belakang tentang apa yang ditanyakan.
2. Pewawancara harus menjelaskan dengan sebaik-baiknya apa
maksud serta tujuan dari wawancara tersebut
3. Hubungan baik antara pewawancara dan narasumber.Mereka
harus dapat beradaptasi satu sama lain untuk mengurangi rasa
canggung yang dialami oleh narasumber.
4. Keterampilan sosial pewawancara perlu diperhatikan,jangan hanya
asal menguji tetapi pewawancara juga harus memiliki keterampilan
yang meliputi :

Sikap dalam berbuat dan berbicara

Sikap tidak ingin menang sendiri

Nada dan irama berbicara

Kemampuan untuk mempergunakan dan memanipulasi katakata yang tepat dalam berbagai suasana dan situasi

5. Bahasa yang digunakan oleh pewawancara harus disesuaikan

dengan kemampuan yang diwawancarai (narasumber)
2.7 Orientasi Pekerjaan Dan Perusahaan

Setelah proses seleksi berakhir,tugas departmen selanjutnya adalah

membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan perusahaan dan
pekerjaannya.Untuk membantu proses penyesuaian diri ini,diadakan
program orientasi karyawan yang akan memperkenalkan karyawan baru
dengan peranan mereka,perusahaan itu sendiri,kebijakan perusahaan
dengan karyawan.Orientasi dapat didefinisikan :
1. Pengakraban dan penyesuaian dengan dituasi atau lingkungan
2. Aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada
organisasi dan unit kerja mereka
3. Mengakrabkan

karyawan

dengan

peran,organisasi,kebijakan

organisasi dan karyawan lain )

Orientasi Kerja menurut Ingham (1970): the concept formed the basis
for the harmonious view of industrial relations in the small firm as
orientation to work was said to cause individual self-selection to the small
firm sector. Yang kurang lebih memiliki arti: sikap dan tingkah laku
karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni
dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja
karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.

Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968): orientation to work adalah

arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan
harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya.

Jenis Orientasi Kerja Karyawan :

Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam
bekerja yaitu :

1. Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap
karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana
karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini,
ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk
menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang
dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masingmasing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:
a. Short-term instrumentally orientation
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan
karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama
dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai
pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap
pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja.
b. Long-term instrumentally orientation
Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawankaryawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer.
Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
- Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan
paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini
biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki.
Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa
yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar,
selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih
berusia

dibawah

lima

tahun.

- Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan

jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu
yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan
tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di

tempatlain.

2. Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968)
menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan
bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang
dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat,
dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang
memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih
memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat.
Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah
komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara
sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen.
Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi
karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para
karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga
membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam
bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini
inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan
sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan.
Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling
berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.

3. Bureaucratic

Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang

karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan
yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan
tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitasfasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang
nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja yang canggih,

modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar

kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakankebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan
yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah
jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak
mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam
bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan selfdevelopment dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.

2.8 Tujuan Orientasi

Program orientasi maksudnya memperkenalkan karyawan baru dengan
tugasnya

dengan organisasi dan

dengan

karyawan

lain.Orientasi

menjelaskan hal penting mengenai perusahaan,karena karyawan baru

perlu

mengetahuinya.Dan

orientasi

pekerjaan

dan

perusahaan

mempunyai beberapa tujuan antara lain :

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat
bekerja dan kegiatannya.
2. Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku
3. Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi
karyawan baru atau tugas yang diserahkan kepadanya
4. Memberikan

kesempatan

karyawan

baru

menanyakan

hal

berhubungan dengan pekerjaannya.

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh

seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru

Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah

tentang pekerjaan mereka yang baru

Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan

kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam

menyelesaikan masalah yang mungkin timbul

Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian

rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau

tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang
tidak mereka ketahui

Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka

adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari

organisasi dan pekerjaan.

Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam

organisasi.

Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih

cepat.

Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam

organisasi.

Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai

lebih cepat

Manfaat Program Orientasi

1.

Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan

pegawai.
2.

Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari

organisasi.

3.

Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

a)

Cukup baik

b)

Tingkat ketergantungannya kecil

c)

Kecenderungan untuk keluar juga kecil

d)

Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses

sosialisasi

2.9 KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN ORIENTASI SECARA UMUM

1.

KEUNTUNGAN ORIENTASI

Usaha-usaha

orientasi

yang

efektif

juga

berkontribusi

terhadap

keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai

berikut

mengandung

saran-saran

mengenai

bagaimana

membuat

orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas
pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru
dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi
oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan kecocokan antara orangorganisasi, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif
terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah
menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih
tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif.
Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara
keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari
organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja
organisasional.
Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui
penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan
informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web
perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan
mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan,
struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang

lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut
disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan
dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya
setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web
tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan
sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu
oleh

karyawan,

supervisor,

dan

manajer

departemen

mereka.

2.KELEMAHANORIENTASI
Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor.
Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara
efeketif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana
melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami
kegagalan.
Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para
supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman
yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh
supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat
dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang
pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak
pegawai baru tersebut.

2.10 HAL-HAL YANG DIPERHATIKAN DAN HAL-HAL YANG

DIHINDARI DALAM ORIENTASI

Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan

segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum

tentang organisasi. Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang
membuat karyawan baru tetap merasa nyaman.

Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan

pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia

dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai
standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan dan
saran ketika dibutuhkan

Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan

dalam lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman

sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi
selama periode induksi

Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan

rekan kerja mereka

Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri
sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat

2.11 Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain:

Penekanan pada kertas kerja

Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu

mengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan
langsung kepada penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka tidak
sebagai bagian dari perusahaan

Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan

Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan

pada pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan stres.

Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan

Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat
mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yang penting dalam
organisasi.

Memberikan informasi yang terlalu cepat

Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu

cepat dapat mengakibatkan karyawan baru mati lemas.

2.12 TAHAP ORIENTASI

A.
1.

BEBERAPA TAHAP ORIENTASI YANG PENTING DILAKUKAN

Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai

unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan
memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa
diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk
bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja
sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

2.

Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi,

nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat
pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan
perusahaan.

3.

Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku,

mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia
seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian
Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat
dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan.
Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan
dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.

4.

Jalur Komunikasi

Membuka

jalur

komunikasi

akan

mempermudah

pegawai

baru

menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu

perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui
komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session
dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun
telephone.

5.

Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan

target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil
kerjanya,

sehingga

akan

membantu

pegawai

tersebut

lebih

lagi

meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan

hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.
Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target
yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat
membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian
tujuan perusahaan.

2.13 BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU

Training untuk pengenalan profil Perusahaan

Sejarah Perusahaan
Norma & tradisi Perusahaan

Kebijakan perusahaan

Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan

Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab

Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu

yang relevan

Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan

Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya:

Disiplin & tata tertib

Prosedur penggajian

Transportasi dari dan ke perusahaan

Jam masuk & pulang kantor