Anda di halaman 1dari 21

TUGAS PROPOSAL

METODOLOGI PENELITIAN LANJUT


DOSEN : Dr. ANDIK MATULESSY,Msi

EFEKTIVITAS PELATIHAN (TRAINNING) TERHADAP


PENINGKATAN MOTIVASI KERJA DAN
PRODUKTIVITAS KERJA

DISUSUN OLEH : LUCIA EMI SETIYORINI


NIM : 521320254

PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI


UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945
SURABAYA

BAB I
PENDAHULUAN

1.

LATAR BELAKANG

Seiring dengan kemajuan perkembangan usaha dalam persaingan saat ini, banyak perusahaan
didirikan guna mengikuti perkembangan dunia, baik pada perusahaan besar, menengah maupun
kecil dalam bentuk yang berbeda-beda. Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan
keberhasilan dalam usahanya. Keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada kemampuan
sumber daya manusiannya (tenaga kerja) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu mengembangkan sumber daya
manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan. Untuk mendapatkan hasil yang
baik perusahaan harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga-tenaga yang terampil, ahli
serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan yang menuntut kemampuan kerja yang lebih
tinggi dengan menyelenggarakan program pelatihan bagi karyawan. Melalui program pelatihan
ini dimaksudkan dapat memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Manfaat bagi
karyawan adalah dapat meningkatkan ketrampilan, pendidikan serta sikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik dan pada
akhirnya pelatihan tersebut dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Sedangkan manfaat
yang diperoleh perusahaan adalah dengan mempunyai tenaga kerja yang siap pakai dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain program pelatihan, motivasi kerja juga
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Motivasi muncul karena adanya dorongan
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Maslow kebutuhan manusia ada beberapa
tingkatan, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan, kebutuhan milik dan
kecintaan, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan mengaktualisasikan diri. Semangat
seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi yang
mendorongnya. Setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan
pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi Motivasi penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi Pelatihan kerja dan motivasi kerja yang baik dapat menunjang

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor
tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang
keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan menghambat
perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Sehingga dalam melakukan pekerjaan
dibutuhkan tenaga-tenaga terampil. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-fakor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini faktor yang berpengaruh terhadap
produktivitas kerja adalah pelatihan kerja dan motivasi kerja.

2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas permasalahan dalam penelitian ini di rumuskan sebagai
berikut: Bagaimana efektivitas Pelatihan ( Training ) Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja dan
Produktivitas Kerja ?

3. TUJUAN PENELITIAN
Dalam penelitian ini, tujuan yang ingin di capai peneliti adalah :
Untuk mengetahui efektivitas Pelatihan ( Training ) Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja dan
Produktivitas Kerja.

4. MANFAAT PENELITIAN
Berdasarkan tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini, maka manfaat yang diharapkan
adalah :
1. Manfaat Teoritis
a.

Menjelaskan efektifitas efektivitas Pelatihan ( Training )


Peningkatan Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja

b.

Agar dapat menjadi acuan untuk mengembangkan ilmu psikologi dalam

Terhadap

Peningkatan Motivasi Kerja danProduktivitas Kerja .


c.

Dapat di pakai sebagai referensi penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis
a.

Bagi Perusahaan : Memberikan masukkan kepada perusahaan dalam


menentukan ke bijakan ke arah peningkatan dan pengembangan sumber daya
manusia

b.

Bagi perkembangan Ilmu : Dapat di pakai acuan untuk kajian atau penelitian
lebih lanjut.

c.

Bagi peneliti, dapat menambah pengetahuan tentang efektivitas Pelatihan (


Training ) Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja .

BAB II
LANDASAN TEORI

I.

Pengertian Pelatihan ( Training )

Untuk mengetahui istilah yang tepat yang dipergunakan dalam pelatihan, maka terlebih dahulu perlu
untuk diketahui beberapa definisi dari pelatihan tersebut yang dikutip dari pendapat beberapa ahli.
Menurut Mathis, Robert dan Jackson (2006,p301) pelatihan adalah sebuah proses dimana orang
mendapat kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan ganisasional Dessler (2004, p216)
pelatihan merupakan proses mengajarkan ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan
pekerjaannya. Menurut Sastradipoera (2006, p121) pengembangan dan pelatihan dapat dianggap
sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian
para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan
dengan menggunakan metodik dan didaktik yang relevan untuk keduanya. Jika pemahaman tentang
pendidikan itu dipusatkan pada pengertian pelatihan (training), maka ada beberapa definisi mengenai
pelatihan sebagai berikut.
1. Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang
berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
praktek daripada teori.
2. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia non manajerial
belajar pengetahuan dan pengetahuan teknis untuk mencapai tujuan tertentu.
3. Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan upaya pengubahan
tingkah laku sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai dan memadai untuk
kebutuhan dan tujuan tertentu.
Pelatihan dalam perusahaan sangat penting artinya dalam rangka memajukan perusahaan yang
bersangkutan apabila pengetahuan dan persaingan semakin berkembang pesat. Dengan adanya
proses pelatihan ini, perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dapat dicapai dengan

meningkatkan pengetahuan karyawan, ketrampilan, dan sikap karyawan terhadap tugasnya.


Pelatihan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembang kan sikap,
prilaku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
Berkat adanya pelatihan tersebut kepercayaan diri dan semangat kerja dapat ditingkatkan.

1. Pelatihan Strategis
Menurut Mathis, Robert dan Jackson (2006, p307) perusahaan perlu mengadakan sebuah
pelatihan strategis kepada karyawan, dengan tujuan menambah nilai pada organisasi dengan
menghubungkan strategi pelatihan pada tujuan dan strategi bisnis organisasional. Kerangka kerja
untuk mengembangkan rencana pelatihan strategis mengandung 4 (empat) tingkatan pokok.
1. Mengatur strategi.
Manajer-manajer SDM dan pelatihan harus lebih dahulu bekerja sama dengan manajemen
untuk menentukan bagaimana pelatihan akan terhubung secara strategis pada rencana bisnis
strategis, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasional.
2. Merencanakan.
Perencanaan harus terjadi dengan tujuan untuk menghadirkan pelatihan yang akan membawa
hasil-hasil positif untuk organisasi dan karyawannya. Sebagai bagian dari perencanaan,
tujuan dan harapan dari pelatihan harus diidentifikasi serta diciptakan agar tujuan
pembelajaran yang dapat diukur dan spesifik untuk melacak efektivitas pelatihan.
3. Mengorganisasi.
Pelatihan harus diorganisasi dengan memutuskan bagaimana pelatihan akan dilakukan,
mendapat sumber-sumber daya yang dibutuhkan, dan mengembangkan intervensi-intervensi
pelatihan.
4. Memberi pembenaran.
Mengukur dan mengevaluasi pada tingkat mana pelatihan memenuhi tujuan akan
mengesahkan usaha-usaha pelatihan. Kesalahan-kesalahan di masa lalu dalam pelatihan

dapat secara eksplisit diidentifikasi dalam tahap ini. Belajar dari berbagai kesalahan selama
masa pelatihan akan menghasilkan cara efektif untuk meningkatkan pelatihan di masa depan.

2. Langkah-Langkah dalam Proses Pelatihan


Dessler (2003, p217) mengatakan proses pelatihan terdiri dari 5 (lima) langkah.
1. Langkah Analisis Kebutuhan Untuk mengetahui keterampilan kerja spesifik yang
dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
2. Langkah Merancang Instruksi Untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program
pelatihan, termasuk buku-buku kerja, latihan, dan aktivitas.
3. Langkah Validasi Program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang
bisa mewakili.
4. Langkah Penerapan Program Pada langkah keempat, perusahaan melatih karyawan yang
ditargetkan.
5. Langkah Evaluasi Manajemen Perusahaan menilai keberhasilan atau kegagalan program
pelatihan.

3. Teknik-Teknik Pelatihan
Menurut Davis, sebagaimana dikutip Fathoni (2006, p31) ada 2 (dua) teknik pelatihan, yaitu
pelatihan di Tempat Kerja (Onthe Job Training), dan Pelatihan di Luar Tempat Kerja (Off the
Job Training ).
1. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training) adalah metode yang bertujuan untuk
memberikan kecakapan kepada karyawan baru tersebut setelah pelatihan berakhir. Dalam
pelatihan ini, pengawasan dan instruksi langsung diberikan kepada peserta pelatihan di
tempat kerjanya dan dengan demikian karyawan akan lebih mudah dalam menguasai
pekerjaannya. Beberapa teknik yang bisa digunakan meliputi : Job Instruction Training, Job
Rotation, Apprenticeship, dan Coaching. Job Instuction Training, proses belajar yang
mencerminkan langkah urutan pekerjaan dimana petunjuk pekerjaan diberikan secara

langsung dimana bantuan-bantuan instruktur biasanya digunakan untuk melatih karyawan


tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang ini. Job Rotation, teknik pengembangan
yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan atau pekerjaan ke
jabatan atau pekerjaan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapan
karyawan pada setiap jabatan atau pekerjaan tertentu. Dengan demikian maka para karyawan
dapat mengetahui dan melaksanakan pekerjaannya pada tiap bagian yang berbeda.
Apprenticeship, proses belajar dari seseorang yang lebih berpengalaman dan biasanya
dikenal dengan istilah magang. Coaching,teknik pelatihan dimana atasan memberikan
bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan rutin mereka.

2. Pelatihan di Luar Tempat Kerja (Off the Job Training ) adalah pelatihan yang menggunakan
situasi di luar pekerjaan. Teknik ini banyak digunakan bila banyak pekerjaan yang harus
dilatih dengan cepat, seperti halnya bila perusahaan melakukan perluasan usaha dan bila
pelatihan langsung pada pekerjaan tidak dapat dilakukan karena biaya sangat mahal.
Beberapa teknik yang bisa digunakan meliputi : Lecture, Vestibule Training, Role Playing
and Behavior Modeling, Case Study, Simulation, Self Study, Programmed Learning,dan
Laboratory Training . Lecture , merupakan metode pelatihan yang memberikan kuliah dan
kelemahan yang dimilikinya yaitu pelatihan kurang partisipasi atau pasif. Video Presentation,
metode itu biasanya dilakukan dengan presentasi melalui media televisi, film, slide , dan
sejenisnya, dimana bentuknya sama dengan metode lecture. Vestibule Training, merupakan
metode pelatihan yang dilakukan pada suatu ruangan latihan yang khusus dan terpis ah dari
tempat kerja biasa dimana disediakan jenis peralatan yang sama seperti yang akan digunakan
pada pekerjaan yang sebenarnya. Role Playing and Behavior Modeling, merupakan pelatihan
dengan cara permainan peran dengan maksud menciptakan situasi realistis. Case Study,
dalam pelatihan ini para peserta dihadapkan pada beberapa kasus tertulis dan memecahkan
masalah-masalah tersebut. Simulation, merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan
semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan
para peserta harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Simulasi ini
adalah suatu tehnik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari apa
yang akan dijumpai. Self Study, merupakan teknik yang menggunakan modul tertulis, kaset
dan video tape rekaman dan para pesertanya hanya mempelajarinya sendiri. Programmed

Learning, pelatihan dilakukan dengan memberikan beberapa pertanyaan dan jawaban yang
tersusun ada di dalam materi pelatihan. Laboratory Training, merupakan jenis kelompok
yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan antar pribadi. Salah satu
bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah sensitivitas, dimana peserta belajar menjadi
lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Pelatihan ini juga berguna untuk
mengembangkan berbagai perilaku serta tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan
datang. Selain 2 (dua) teknik pelatihan diatas, ada tambahan teknik pelatihan berdasarkan
komputer (computer assisted instruction), dalam pelatihan ini peserta menggunakan sistem
berdasarkan

komputer

untuk

secara

interaktif

meningkatkan

pengetahuan

atau

keterampilannya.

II.

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrins
ik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
lainnya. Mathis (2009) mengemukakan bahwa, Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam
diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena
satu alasan : untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh
tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Kata-kata kebutuhan, keinginan, hasrat dan
dorongan, semuanya serupa dengan motif, yang merupakan asal dari kata motivasi. Memahami
motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi, dan persoalan SDM yang
lain dipengaruhi dan memengaruhi motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude ) karyawan
dalam menghadapi situasi (situation) kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positip terhadap situasi kerja itulah
yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan
haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,
situasi dan tujuan). Artinya karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami

situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi). Salah
satu aspek memanfaatkan karyawan ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada
Karyawan, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Ini
juga berarti bahwa setiap karyawan yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam
perusahan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan
motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada karyawan yang
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Motivasi juga
berkaitan erat dengan kebutuhan seseorang. Oleh karena itu seorang pemimpin dituntutut harus
mengetahui kebutuhan para bawahannya. Menurut Nurjanah (2010) berikut adalah beberapa
tujuan motivasi:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Mempertahankan kesetabilan kerja.
4. Meningkatkan disiplin kerja.
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi.
7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya.
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan.

A. Teori Kebutuhan Maslow


Teori motivasi yang sekarang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini
beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya.
Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow yang dikutip Mangkunegara (2009), bahwa ada
lima jenjang kebutuhan pokok manusia, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological needs) Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang


kehidupan manusia. Manifestasi kebutuhan ini tampak pada kebutuhan : sandang, pangan
dan papan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer kehidupan. Apabila kebutuhan
fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi
manusia.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety needs) Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah
kebutuhan akan keamanan jiwa,dimana manusia berada, kebutuhan keamanan harta,
perlakuan yang adil, pensiun dan jaminan hari tua.
3. Kebutuhan Sosial (Social needs) Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada
kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk
maju dan tidak gagal, kekuatan untuk ikut serta.
4. Kebutuhan akan Penghargaan/prestise (Esteem needs) Semakin tinggi status, semakin
tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini dimanifestasikan dalam banyak cara
misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC dan lain-lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization) Kebutuhan ini manifestasinya tampak
pada keinginan mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerja, melalui on the job
training, of the job training, seminar, konfrensi, pendidikan akademis dan lain-lain.

B. Teori Dua Faktor


Herzberg Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki Maslow
menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang memungkinkan
pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan
motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawannya memenuhi kebutuhan
tingkat bawah melalui kerja,tetapi ini adalah cara utama untuk mempertahankan karyawan
tersebut di organisasi, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya. Dari beberapa uraian
pengertian motivasi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan
pemberian dorongan bekerja dari atasan kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka
bersedia memberikan yang terbaik dari dirinya dari baik waktu, tenaga dan keterampilannya
demi tercapai tujuan organisasi.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi


Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Sutrisno (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan atas faktor
intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern.
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan
untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
b. Memperoleh kompensasi yang memadai.
c. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
d. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2. Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam
kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya
keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang
lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus
bekerja keras
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila kita perinci, maka keinginan untuk
memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi.
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

5. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
pekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,
namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk
berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau
kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu
benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit
organisasi/kerja.

2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern adalah:
1. Kondisi lingkungan kerja. Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana
kerja yang ada di sekitas karyawan yang sedang melakukan pekerja yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja,
fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2. Kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi
para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik.
3. Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaanadal ah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demi kian, posisi supervisi sangat dekat dengan
para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas seharihari.
4. Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan
apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada
jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk
hari ini saja, tetapi mereka berharap akanbekerja sampai tua, cukup dalam satu
perusahaan saja dan tidak usah sering kali pindah.

5. Status dan tanggung jawab. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan
kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
6. Peraturan yang fleksibel. Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini disebut dengan
peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini
merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan
perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi,
promosi, mutasi dan sebagainya.

D. Dimensi Motivasi Kerja


Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan
cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar
terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama
organisasi. Atas dasar teori McClellands Achievement Motivation Theory dikutip dari
Mangkunega ra (2001) tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi,
yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi tersebut dapat diuraikan seperti berikut:
a. Motif . Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja.
Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri
setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut
menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.
b. Harapan . Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
Seorang Karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tingg bila karyawan
meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu
penilaian yang baik akan mendor ong ganjaran-ganja ran organisasional (memberikan
harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi; dan ganjaran itu
akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

c. Insentif . Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi
dan kinerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara, 2005) yang
menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan
pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pimpinan
perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar
karyawan terpacu motivasi kerjanya

III.

Pengertian Produktivitas Kerja

Pengertian Produktivitas (Mathis dan Jackson , 2001:82 ) memberikan definisi produktivitas


sebagai berikut:Produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang
telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan
pekerjaantersebut. Ada tiga faktor yang mempengaruhi efisiensi dan efektifitas
kerja yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja dan memberikan gambaran mengenai
produktivitasnya, antara lain:
a. Faktor pertama: kemampuan alami, yang melibatkan pemilihan orang dengan bakat dan
minat yang tepat untuk pekerjaan yang diberikan.
b. Faktor kedua: usaha yang telah dilakukan seseorang, dipengaruhi oleh banyak masalah
Sumber Daya Manusia, seperti motivasi, insentif, rancangan pekerjaan.
c. Faktor ketiga: dukungan organisasi, termasuk, peralatan yang disediakan, mengetahui tingkat
harapan, dan dan keadaan tim yang produktif.

Pengertian produktivitas dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu (Sinungan, 2008:16):40


a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio daripada apa yang
dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).
b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin, dan hari esok lebih baik dari
hari ini.
Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esesnsial, yakni:

Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga
kerja.

1. Penjabaran Pengertian
Produktivitas merupakan interkasi terpadu antara tiga faktor mendasar, yaitu: Investasi,
manajemen, Tenaga kerja (Sinungan, 2008:18):
a. Investasi
Komponen pokok dari investasi ialah modal, karena modal merupakan landasan gerak suatu
usaha, namun modal saja tidak lah cukup, untuk itu harus ditambah dengan komponen
teknologi. Serta melalui riset akan dapat dikembangkan penyempurnaan produk atau bahkan
dapat mebghasilkan formula-formula baru yang sangat penting artinya bagi kemajuan suatu
usaha. Keterpaduan antara modal teknologi dan riset akan membawa perusahaan berkembang
sehingga outputnya akan bertambah pula.
d. Manajemen
Hal-hal yang dihadapi dalam manajemen terutama dalam organisasi modern, ialah semakin
cepatnya cara kerja sebagai pengaruh langsung dari kemajuan -kemajuan yang diperoleh
dalam bidang ilmu pengetahuan atau teknologi yang mempengaruhi aspek organisasi seperti
proses produksi distribusi, pemasaran, dan lain-lain, yang harus diimbangi melalui
pendidikan dan pengembangan. Dari pendidikan, latihan, pengembangan akan menghasilkan
tenaga skill yang menguasai aspek-aspek teknis dan aspek-aspek manajerial.
1. Technical Skill :Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil, dan ahli di
bidang teknis.
2. Managerial Skill : Mampu mengadakan atau melakukan kegiatan -kegiatan analisa kuantitatif
dan kualitatif dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi organisasi.
3. Tenaga Kerja: Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga
kerja, adalah:

a. Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja produktivitas dan masa


depannya.
b. Hubungan

industrial

yang

serasi

dan

harmonis

dalam

suasana

keterbukaan.

2. Peningkatan Produktivitas

Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam empat bentuk (Sinungan , 2008:102):


a. Dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit, diperoleh jumlah produksi yang
sama.
b. Dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit, diperoleh hasil produksi yang
lebih banyak.
c. Dengan menggunakan sumner daya yangsama diperoleh hasil produksi yang lebih
banyak.
d. Dengan menggunakan sumber daya yang lebih banyak diperoleh hasil produksi yang jauh
lebih banyak.

BAB III
METODE PENELITIAN
I. FOKUS PENELITIAN
Fokus penelitian ini adalah Bagaimana efektivitas Pelatihan (Trainning ) terhadap
peningkatan motivasi kerja dan Produktivitas Kerja

2. JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan

adalah research

and

development (penelitian dan

pengembangan) yaitu suatu proses atau langkah-langkah untuk mengembangkan suatu produk
baru atau menyempurnakan produk ada yang dapat dipertanggung jawabkan. Produk yang ingin
dikembangkan adalah Efektivitas Pelatihan (Trainning ) Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja
dan Produktivitas Kerja.

3. RUANG LINGKUP DAN SETTING PENELITIAN


Dalam meneliti mengenai efektivitas Pelatihan ( Training ) Terhadap Peningkatan Motivasi
Kerja dan Produktivitas Kerja , maka peneliti melakukannya pada :
1.

Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang di pilih adalah PT. Bank Permata ,TBK Surabaya.

2.

Setting Penelitian
Penelitian di lakukan secara eksperimen dan memakai 2 group ( kelompok ).

4.POPULASI DAN SAMPEL


Populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Bank Permata,TBK
Surabaya yang kerjanya berada dibawah rata - rata. Rencana pengambilan Sampel sebanyak 30

subjek karena tuntutan kebutuhan analisis, yaitu jika subjek terlalu sedikit maka akan sulit untuk
dipetakan, namun di sisi lain pelatihan tidak akan berjalan.

4. DESAIN EKSPERIMEN
Penelitian ini menggunakan Pretest-Posttest Control Group Design, yaitu penelitian dengan
menggunakan dua grup. Satu sebagai Kelompok Eksperimen (KE) yang diberikan intervensi dan
satu lagi bertindak sebagai Kelompok Kontrol (KK) yang tidak diberikan intervensi apapun.
Hasil akhir merupakan perbandingan nilai angket pretest dan posttest antara KE dan KK.
Pretest dan posttest merupakan tes yang sama agar hasilnya dapat diperbandingkan. Pretest
menginformasikan kemampuan awal (initial position) para subjek sebelum dilakukan penelitian,
atau dengan kata lain adalah proactive history mereka. Sedangkan posttest adalah tes yang
dilakukan setelah diberi perlakuan. Sehingga nantinya skor yang diperoleh adalah peningkatan /
penurunan variabel terikat yakni peningkatan atau penurunan motivasi kerja dan produktivitas
kerja akibat dilakukannya penelitian.
Terdapat kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. Kelompok kontrol adalah kelompok yang
tidak diberikan perlakuan sedangkan kelompok eksperimen adalah kelompok yang diberi
perlakuan, yaitu pelatihan ( Trainning ).

DAFTAR PUSTAKA
Gitosudarmo, Indriyo & Mulyono, Agus. 1996. Prinsip Dasar Manajemen Edisi ke-3. BPFE Yogyakarta:Yogyakarta.
Mathis, L.Robert & Jackson, H. John. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 1.
Salemba Empat:Jakarta.
Mathis, L. Robert & Jackson, H. John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2.
Salemaba Empat:Jakarta.
Griffin, W. Ricky. 2002. Manajemen Jilid 2 Edisi ke-7. Penerbit Erlangga:Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan.PT. Remaja
Rosdakarya:Bandung.
Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas: Apa dan Bagaimana Edisi ke-2. Penerbit Bumi
Aksara:Jakarta.
Siagian, Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Penerbit Rineka
Cipta:Jakarta.
Anis, M; Nandiroh, S; & Supriyanto, A. (2007). Usaha Peningkatan Produktivitas dengan
Productivity Evaluation Tree (PET) Models. Jurnal Ilmiah TeknikIndustri, 5, 3, 106112.http://eprints.ums.ac.id/ 816/1/jiti0503_02-OK.pdf. Diakses tanggal 08 Juli 2014.
Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Anoraga, P & Suyati, S. (1995). Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PustakaJaya
.Djati, S. P. (1999). Pengaruh Variabel-Variabel Motivasi Terhadap ProduktivitasTenaga
Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Manajemen dan
KewirausahaanVol.1, 1, 2235.http://puslit. petra.ac.id/journals/ management/. Diakses
Tanggal 08 Juli 2014.
Gibson, J. L; Ivancevich, J. M & Donnelly, J. H. (2003). Organisasi: Perilaku,Struktur,
Proses, Jilid 1, Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga

Halonen, J. S & Santrock, J. W. (1999). Psychology: Context and Application,Edisi Ketiga.


New York: McGraw Hill.
Hamidum. (2007). Produktivitas Kerja. http://hamidum.wordpress.com/ 2007/11/27/
produktivitaskerja. 29 September 2009.
Kuncoro,

M.

(2001).

Metode

Kuantitatif

Teori

dan

Aplikasi

Untuk

Bisnis

danEkonomi.Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan AMPYKPN.


Latipun. (2006). Psikologi Eksperimen, Edisi Kedua. Malang: UMM Press.
Miner, J. B. (1992). Industrial Organiational Psychology. Singapore: McGrawHill.
Mulyono, M. (1993). Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta: BumiAksara.
Munandar,A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press
Nitisemito,A. S. (1991). Manajemen Personalia (Manjemen Sumber DayaManusia). Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Ravianto, J. (1985). Produktivitas dan Manajemen, Seri Produktivitas IV. Jakarta:Lembaga
Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.
Riggio, R. E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. NewJersey:
Prentice Hall.
Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: RinekaCipta.
Sinungan, M. (1997). ProduktivitasApa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Steers, R. M; Porter, L. W; & Bigley, G.A. (1996). Motivation and Leadershipatau Work.
New York: McGraw Hill.