Anda di halaman 1dari 12

MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI

KONFLIK, PERUNDINGAN DAN HUBUNGAN


ANTAR KELOMPOK

Oleh :
NAMA : I G. N. SATRIA BRAMANTHA
NIM : 1306205148
ABSEN :

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS


UNIVERSITAS UDAYANA
2014

PEMBAHASAN
9.1
9.1.1

Konsep Mengenai Konflik


Hakekat Konflik

Konflik diyakini sebagai suatu fakta utama dalam masyarakat, baik itu masyarakat
agraris maupun masyarakat modern. Konflik lebih banyak difahami sebagai
keadaan tidak berfungsinya, komponen-komponen masyarakat sebagaimana
mestinya atau gejala penyakit dalam masyarakat yang terintegrasi secara tidak
sempurna. Tetapi, secara empiris, tidak diakui karena, orang lebih memilih
stabilitas sebagai hakikat masyarakat.
Sebaliknya konfik mempunyai fungsi-fungsi positif, salah satunya ialah
mengurangi ketegangan tersebut tidak bertambah dan menimbulkan kekerasan
yang memungkinkan terjadinya perubahan-perubahan.

9.1.2

Pengertian Konflik

Robbins (1996) dalam "Organization Behavior" menjelaskan bahwa konflik


adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara
dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat
baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber
pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa
istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Konflik menjadi tidak sehat jika dihindari atau ditangani dengan dasar menang
atau kalah (hanya satu pihak yang menang). Akibatnya terjadi permusuhan.
Kecenderungan membela pihak tertentu timbul, maka akibatnya produktivitas
sedikit demi sedikit berkurang akhirnya lenyap sama sekali. Situasi ini biasanya
sulit atau bahkan tidak mungkin diperbaiki.
Konflik menjadi sehat ketika pihak-pihak yang terlibat menjajaki ide-ide baru,
menguji posisi dan keyakinan mereka serta konstruktif, orang-orang yang di
rangsang untuk lebih kreatif, sehingga menuju ke arah pilihan tindakan yang lebih
luas dan hasil yang lebih baik.

9.1.3

Cara Pandang Terhadap Konflik

1) Pandangan tradisional, semua konflik berbahaya maka harus dihindari


dengan cara apapun. Muncul kecenderungan untuk menekannya dan
menyembunyikan dari permukaan dengan harapan lenyap dengan
sendirinya.
2) Pandangan hubungan kemanusiaan, memandang bahwa konflik adalah
sesuatu yang alami dan merupakan hal yang tak dapat dikesampingkan
dalam kelompok, karenanya konflik tidak dapat dihindari dan
berpotensi positif dalam menentukan kinerja kelompok.
3) Pandangan interaksionis, bahwa konflik tidak saja dapat menjadi
kekuatan positif, bahkan mutlak diperlukan.
9.1.4

Sumber Konflik
Menurut Irfan Islamy (1982) dalam Ismani (1993) secara rinci
mengemukakan sumber konflik sebagai berikut:
1) Manusia yang agresif dan menggunakan organisasi sebagai tempat
untuk menyalurkan konflik
2) Persaingan karena adanya sumber-sumber yang terbatas seperti modal,
material, tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3) Adanya kepentingan, hal ini dapat terjadi bila dua unit organisasi/ lebih
memiliki tujuan yang berbeda-beda.
4) Perbedaan fungsi/ peranan karena adanya peranan yang dilaksanakan
oleh masing-masing kelompok berbeda dan secara intern berbeda satu
sama lain.
5) Ketidakkompakan, terutama dalam mencapai tujuan organisasi.
6) Adanya harapan peranan yang gagal dilaksanakan.
7) Ketidaktentuan tugas dan tanggung jawab.
8) Iklim organisasi yang tidak sehat.
9) Ambisi yang berlebihan.
10) Sifat manusia yang cenderung untuk berbuat rakus.
Sedangkan menurut Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997) sumber
konflik adalah sebagai berikut:
1) Saling
ketergantungan
tugas,
baik
ketergantungan
yang
dikelompokkan,
ketergantungan
yang
berurutan
maupun
ketergantungan yang bersifat timbal balik.
2) Perbedaan tujuan dan prioritas.
3) Faktor birokratik (lini-staf).
4) Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan.
5) Persaingan terhadap sumberdaya yang langka.
6) Sikap menang-kalah.

9.1.5

Konflik Fungsional dan Disfungsional


1)
Konflik Fungsional (konstruktif), yaitu konflik yang mendukung
tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok.

Fungsionalisasi konflik dapat dilihat dari beberapa aspek berikut,


yaitu:
a. Konflik menjernihkan udara/ melapangkan dada karena melalui
konflik, orang membuka pintu untuk mengeluarkan uneg-uneg
yang selama ini mengganjal.
b. Ketika suatu sistem steril dari ketergantungan, maka sistem
tersebut akan statis dan orang mungkin sekali akan cepat bosan.
c. Konflik pada tingkat yang optimal menjadi esensial bagi inovasi,
karena mampu mendorong serta memelihara interaksi antarpribadi
serta tempat kerja dalam suasana yang sehat dan kreatif.
d. Konflik antar kelompok, konflik ini mendorong kohesi intra
kelompok apabila ada satu musuh bersama dalam anggota
kelompok.
e. Banyak peraturan, tata tertib, prosedur dan perubahan-perubahan
dari dimensi lain baik structural maupun proses dibuat sebagai
akibat timbulnya situasi konflik.
f. Konflik dapat juga berlaku sebagai alat keseimbangan kekuasaan.
Misalnya dalam negosiasi antara manajemen dengan serikat
pekerja.
2)
Konflik Disfungsional (Desfruktif), yaitu konflik yang merintangi
kinerja kelompok. Konflik ini berkaitan dengan adanya pertentangan
antara kelompok yang kemudian dapat merusak, bahkan
menggagalkan tercapainya tujuan organisasi. Dalam batas-batas
tertentu konflik dapat mendorong efektifitas individu, kelompok
maupun organisasi, namun bila berkembang berlebihan dan tanpa
kendali maka cenderung akan berakibat destruktif dan dapat menyeret
organisasi tersebut pada kinerja yang buruk.
9.1.6

Hubungan Konflik dengan Prestasi Kerja

Kondisi
A

Tingkat
Konflik
Rendah/
Dekat

Optimal

Tinggi

Karakteristik
Perilaku
Apatis,
Stagnasi,
Tidak
Responsif,
Kurangnya
Ide-ide
Bersemangat
Inovatif,
Dorongan
untuk berubah
mencari solusi
Kacar, Tidak

Sifat Konflik
Disfungsional

Tingkat
Prestasi
Rendah

Fungsional

Tinggi

Disfungsional

Rendah
4

ada kerjasama,
Tidak
ada
koordinasi
9.1.7

Jenis-jenis Konflik

Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat


beragam jenis konflik:
a. Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen
puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan
penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi
sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja
organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
b. Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat
hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang
perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan
sumberdaya, dan pemasaran.
c. Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki
tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan.
Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam
jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang.
Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena
terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran.
Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar.
Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara
terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang
tepat.
d. Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan
oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya
uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem
koordinasi yang tidak jelas.
9.1.8

Tahapan Konflik/Proses Konflik dalam Organisasi


Pondy (1967) yang dikutif oleh Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997)
mengembangkan senbuah model tentang proses konflik yang disbutnya
Conflict Episode. Ada lima tahapan seja suatu konflik itu berawal
yang akan dilaluinya sebagai sustu proses. Lima tahapan tersebut adalah
sebagai berikut:

1) Latent conflict (konflik di bawah tanah), tahap di mana muncul faktorfaktor dalam situasi yang dapat menjadi kekuatan potensial guna
mendorong konflik.
2) Perceived conflict (konflik dipersepsikan), tahap pada waktu mana satu
pihak memandang pihak lain seperti akan menghambat atau
mengancam sasarannya.
3) Felt conflict (konflik dirasakan) tahap di mana konflik tersebut tidak
hanya dipandang atau dianggap ada, anmun benar-benar dirasakan dan
dikenali keberadaanya.
4) Manifest conflict (konflik dimanifestasikan), tahap di ama kedua belah
pihak berperilaku yang mengundang respon dari pihak lainnya.
5) Conflict Aftermath (Ekor konflik), tahap sesudah konflik diatasi, tetapi
masih terdapat sisa-sisa ketegangan yang tertinggal pada pihak-pihak
yang bersangkutan, yang nantinya di samping hal-hal lain dapat
menjadi dsar bagi latent conflict pada episode berikutnya.
9.1.9

Dampak Konflik terhadap Perilaku Kelompok


1) Perubahan perilaku yang terjadi di dalam kelompok itu sendiri,
seperti:
a. Meningkatnya kohesivitas/keterpaduan
b. Meningkatnya loyalitas
c. Meningkatnya gaya kepemimpinan otokratis
d. Orientasi pada aktivitas
e. Penilaian yang berlebihan
2) Perubahan yang terjadi di antara kelompok
a. Menurunnya komunikasi
b. Penyimpangan persepsi
c. Stereotif yang negative

9.1.10 Mengelola Konflik Antar Kelompok


Indriyo Gitosudarmo dan Sudito (1997) mengatakan ada lima strategi
yang dapat dipergunakan untuk mengurangi konflik yang terjadi dalam organisasi,
yakni akan diuraikan sebagai berikut ini.
1) Strategi pengindraan, dalam hal ini tdak mepertimbangkan sumber
konflik itu. dapat dilakukan dengan cara
a. Mengabaikan konflik
b. Pemisahan secara fisik
2) Strategi intervensi kekusaan, ini dipaki ketika kelompok-kelompok
yang bertikai tidak mampu menyelesaikannya sendiri dengan cara
sebagai berikut:
a. Menggunakan perintah otoriatif dan penerapan peraturan
b. Manuver politik, kelompok yang bertikai masing-masing
menghimpun kekuatan unuk memaksa kelompok yang lain

3) Strategi penggembosan, strategi ini hanya berusaha mengurangi tensi


konflik, fokusnya hanya pada sisi permukaan saja tidak sampai
menyentuh akar persoalan. Cara yang bisa ditembuh adalah sebagai
berikut:
a. Pelunakan, dengan menonjolakan kesamaan/kepentingan
bersama
b. Kompromi (tawar menawar secara fleksibel)
c. Mengidentifikasi musuh bersama
4) Strategi resolusi, dengan mengidentifikasi dan memecahkan sumber
yang menyebabkan timbulnya konflik. Ada empat cara yang bisa
dipilih, yakni sebagai berikut:
a. Interaksi antar kelompok, melaui peningkatan kontak dan
pertemuan langsung antar pimpinan kelompok yang sedang
menghadai konflik.
b. Tujuan yang lebih tinggi. Peetapan tujuan yang lebih
tinggi/penting bisa menjadi motivasi bagi masing-masing
pihak untuk meyelesaikan masalah.
c. Penyelesaian masalah secara bersama. Tetapi membutuhkan
waktu dan komitmen yang besar.
d. Mengubah struktur organisasi, bila persoalannya berumber
pada struktur.
5) Interaksi antar kelompok, melalui peningkatan komunikasi terutama di
tingkat pimpinan. Ada pun caranya ialah sebagai berikut:
a. Tujuan yang lebih tinggi, dengan penetapan tujuan yang
lebih tinggi menjadi motivasi baru
b. Penyelesaian masalah, melalui pertemuan langsung
menggali secara bersama alternaif-alternatif solusi terhadap
konflik yang terjadi.
c. Mengubah struktur organisasi, terutama jika konflik dipicu
oleh persoalan atar departemen atau divisi.
Menurut Thomas (1976) dalam Timotious Hartono (2001) menawarkan
cara-cara pemecahan konflik degan pendekatan kontingesi yang secara
ringkas dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Kolaborasi, mencakup upaya untuk bekerja sama dengan pihak lain
dalam rangka mencari pemecahan yang memuaskan kedua belah
pihak. Kepentingan kedua belah pihak mendapat perhatian besar,
ketidaksesuaian dibahas secara rinci dan berusaha sungguh-sungguh
untuk memetik kemanfaatan dari situasi tanpa menyakiti pihak lain.
Cara ini menjadi sangat bermanfaat terutama apabila kepentingan
kedua belah pihak sama-sama pentingnya sehingga sulit
dikompromikan.

2) Kompetisi, pemecahan yang berorientasi pada kekuasaan dan cara ini


digunakan dengan memanfaatkan kekuasaan apapu yang dimiliki atau
ada di tangannya seperti misalnya: pengetahuan, keterampilan,
hubungan intim dan sebagainya yang memungkinkannya menang. Car
ini berguna terutama dalam situasi keterbatasan sumber daya yang
tersedia atau saat-saat krisis di mana keputusan harus dibuat secara
tepat.
3) Kompromi, dilakukan dengan mengambil posisi tengah antara dimensi
yang bersifat menyerang dan bekerja sama. Pihak-pihak yang terlibat
sama-sama mengusahakan pemecahan yang cukup memuaskan,
walaupun memang tidak memuaskan sepenuhnya.
Cara ini dilakukan misalnya dengan mengabaikan perbedaanperbedaan yang ada sambil memeberikan atau saling bertukar
konsesi. Kompromi merupakan cara yang sangat berguna terutama
bila sasaran yang ingin dicapai cukup penting namun tidak
sedemikian penting sehingga menuntut cara yang lebih keras.
Cara ini juga bak untuk konflik di mana kedua belah pihak
memiliki kekuasaan yang relative seimbang, atau juga dalam
situasi yang menuntut keputusan secara cepat.
4) Hindari, dilakukan apabila seseorang individu bersikap tak
bermusuhan dan tak juga kooperatif dalam arti bahwa yang
bersangkutan menaruh perhatian yang amat rendah baik atas
kepentingannya sendiri maupun kepentingan lawan
Hal ini dapat dilakukan dengan mengesampingkan secara
diplomatis isu yang menyulut konflik, menunda pembahasan atau
,enarik diri baik secara fisik maupun psikologis dari situasi yang
dirasakan mengancam tersebut. Cara ini berguna bila isu yang terlibat
sederhana atau kecil. Di samping itu, cara ini mrupakan alternative
yang baik jika yang bersangkutan memiliki kekuasaan yang sangat
rendah sehingga sangat kecil kemungkinan pemuasannya, atau tidak
memadai antara pengorbanan yang akan diderita akibat konfrontasi
dengan kemanfaatan yang dapat dipetik.
5) Akomodasi, akomodasi terwujud dalam bentuk kemurahan hati,
mengikuti kehendak pihak lain atau menerima pandangan pihak lain
tersebut. Jadi pada hakekatnya si individu mengabaikan kepentingan
sendiri demi memuaskan pihak lain. Jadi pengorbanan diri di dalam
akomodasi ini.
Cara ini menjadi tepat bila si individu sadar bahwa ia yang merasa
bersalah, atau kepentingan pihak lain jauh lebih menonjol daripada
kepentingan sendiri. Car ini juga tepat untuk menghindarkan diri dari
akibat yang lebih parah.
9.1.11 Menciptakan Konflik Fungsional

Mengingat konflik yang dimensinya tidak berlebihan dan dapat dikelola


dengan tepat akan dapat menjadi konflik fungsional, konflik tipe ini justru dapat
mengerek kinerja ke arah yang lebih baik. Mendesain konflik jenis ini dapat
dilakukan melalui:
1) Menciptakan persaingan, dapat dibuat melalui tawaran imbalan yang lebih
tinggi kepda yang kinerjanya bagus bauk individu atau kelompok. Insentif
financial maupun imbalan ekstrinsik yang lain akan dapat menciptakan
persaingan yang lebih ketat.
2) Mengubah struktur organisasi, di sini struktur organisasi dapat dipakai
sebagai alat untuk mendorong terciptanya situais yang lebih kondusif.
3) Mendatangkan ahli dari luar, mendatangkan dari kalangan eksternal
misalnya dalam mengisi jabatan tertentu dapat menawarkan suasana baru,
ide-ide baru yang mengarah kepada situasi konflik yang berdimensi
fungsional.

9.2
9.2.1

Konsep Mengenai Perundingan


Pengertian Perundingan (Negosiasi)

Perundingan atau negosiasi adalah kegiatan yang sering mewarnai


organisasi yang bisa melibatkan orang per orang ataupun kelompok, seperti tawar
menawar kerja dengan pihak manajemen, perundingan manajer dengan anak buah,
atau dengan kolega atau bisa juga dengan atasan yang lebih tinggi, bisa jga
dengan pelanggan, ataupun dengan pihak pemasok atau dengan pihak-pihak lain.
Dalam perkembangan lingkungan yang begitu cepat dan kompleks keterampilan
berunding atau bernegosiasi menjadi cukup penting.
Pengertian dari perundingan atau negosiasi tersebut menurut Robbins
(2002) adalah suatu proses dalam mana dua pihak/lebih bertukar barang/jasa dan
berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut.
Sementara Herb Cohen yang dimuat dalam buku Kewirausahaan
Indonesia dengan semangat 17-9-45 (1995) mengatakan bahwa perundingan atau
negosiasi tersebut adalah suatu kegiatan yang memanfaatkan informasi dan
kekuatan yang dimiliki seseorang guna mempengaruhi sikap dan perilaku pihak
lain dalam situasi tertentu. Sedangkan pakar lain Bill Scoot dalam buku ynag
sama menyatakan perundingan atau negosiasi adalah suatu bentuk pertemuan
antara dua pihak, yaitu kita dan pihak lain. Sasarannya dalah suatu persetujuan.
Dari beberapa definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
perundingan atau negosiasi adalah suatu kegiatan/proses antara dua pihak atau
lebih untuk bertukar barang/jasa demi terjadinya persetujuan atau kesepakatan
nilai tukar barang atau jasa tersebut.
9

Strategi tawar-menawar ada dua, yaitu:


1. Tawar menawar distributive, perundingan berusaha untuk membagi
sejumlah tetap sumber daya. Situasinya kalah-menang.
2. Tawar menawar integrative, perundingan yang mengusahakan satu
penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan suatu pemecahan
menang-menang.
9.2.2

Proses Perundingan
1. Persiapan dan perencanaan
2. Definisi aturan pasar
3. Penjelasan dan pembenaran
4. Tawar menawar dan pemecahan masalah
5. Penutupan dan pelaksanaan

9.2.3

Masalah dalam Perundingan


1. Peran ciri kepribadian
2. Perbedaan jenis kelamin
3. Perbedaan budaya

9.3

Hubungan Antar Kelompok dan Koordinasi

Faktor yang mempengaruhi kinerja antar kelompok adalah adanya


koordinasi yang baik. Faktor yang mempengaruhi upaya koordinasi adalah
sebagai berikut:
1. Adanya saling ketergantungan
2. Ketidakpastian tugas antar kelompok
3. Waktu dan orientasi tujuan
Sementara itu, metode untuk mengelola hubungan antar kelompok ialah
sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Menetapkan aturan dan prosedur


Penggunaan hirarki organisasi
Penggunaan perencanaan untuk mempermudah koordinasi
Peran penghubung
Satuan tugas
Penggunaan tim

10

7. Pembentukan departemen pemandu


KESIMPULAN
Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah
organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi
terbentuk dari banyak individu & kelompok yang memiliki sifat & tujuan yang
berbeda satu sama lain.
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi
hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu
dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik
individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan
kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang
ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi
sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik
serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Dari referensi tersebut maka upaya dalam penanganan konflik baik yang
bersifat interpersonal, intergroup maupun interorganization dapat ditanggulangi
dan diselesaikan secara efektif. Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai
peluang untuk belajar dan menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola
organisasi lembaga pendidikan saat ini maupun masa mendatang.

Daftar Pustaka

1) Ardana Komang, Mujiati Ni Wayan, dan Ayu Sriathi A.A. 2009. Perilaku
Keorganisasian Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu.
2) http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
3) http://galerymakalah.blogspot.com/2013/04/makalah-tentang-konflik.html

11

12