Point Penting

1. Konsep Karier
2. Istilah Perencanaan Karier
3. Manfaat Perencanaan Karier
4. Pendidikan Karier
5. Informasi dan Perencanaan Karier
6. Konseling Karier
7. Prestasi Kerja
8. Exposure
9. Permintaan Berhenti
10. Kesetiaan Organisasi
11. Mentors dan Sponsors
12. Kesempatan-Kesempatan Untuk Tumbuh

PERENCANAAN KARIER
Karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau
dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier diperlukan bagi
para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada.
Orang-orang sukses biasanya mengembangkan berbagai rencana karier dan
kemudian berupaya untuk mencapai rencana-rencana mereka. Karier harus
dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Apabila tidak, para karyawan
akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier, dan departemen
personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan
personalia (staffing) internal organisasi.
KONSEP KARIER
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke
jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi
yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama
kehidupan kerja seseorang.
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola
kemajuan yang sistematik dan jelas-jalur karier.
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang
dipegang selama kehidupan kerja.
ISTILAH ISTILAH PERENCANAAN KARIER

Karier
Suatu karier adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau
dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Jalur Karier (Career path)

Suatu jalur karier adlah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang
membentuk karier seseorang.

Sasaran-sasaran karier (Career Goals)

Sasaran karier adlah posisi di waktu yang akan datang di mana

seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari

kariernya.

Perencanaan karier (Career Planning)

Perencanaan karier adlah proses melalui mana seseorang memeilih
sasaran karier, dan jalur ke sasaran tersebut.

Pengembangan Karier (Career Development)

Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana-rencana
karier.

KERANGKA PERENCANAAN dan PENGEMBANGAN KARIER

Perencanaan
Karier

Sasaran-Sasaran

Jalur-Jalur
Karier
Pengembangan
Karier

Karier

SEBUAH CONTOH KARIER DALAM INDUSTRI PERBANKAN

Nomer

Tingkatan

Jabatan Jabatan

Nama

Tipe

Jabatan

Perubahan Waktu
Jabatan

Lama

Umur
Terakhir

(Dalam
Tahun)

Calon

Calon

Karyawan

Analisis

25

Karyawan

Kredit

Promosi

29

Karyawan

Analisis

Promosi

31

Promosi

34

Transfer

37

Promosi

40

Administrasi

Menjalani

41

Keuangan

Pendidikan

Wakil

tambahan

Pemimpin

Transfer

42

Kredit
Pembantu
4

Supervisory

Kepala
Analisis

Supervisory

Kredit
Kepala
Analisis

Manajemen

Kredit
Kepala

Manajemen

Cabang Kecil
9

Manajemen

Promosi

44

10

Manajemen

Transfer

47

Promosi

50

Promosi

52

Wakil
11

Manajemen

Pemimpin
Cabang Besar

12

Eksekutip

Pemimpin
Cabang Kecil

13

Eksekutip

Pemimpin

Promosi

Cabang Besar

Pensiun

56

Kepala
Bagian Kredit
Investasi
Wakil
Direktur
Bidang
Operasi
Direktur

DEPARTEMEN PERSONALIA dan PERENCANAAN KARIER

Bebagai manfaat yang akan diperoleh bila departemen personalia terlibat dalam
perencanaan karier adalah :
1. Mengembangkan Para Karyawan yang Dapat Dipromosikan.
Perencanaan karier membantu untuk mengembangkan suplai karyawan
internal.
2. Menurunkan Perputaran Karyawan.
Perhatian terhadap karier individual akan meningkatkan kesetiaan
organisasional dan, oleh karena itu, menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap Potensi Karyawan.
Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali
kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai
sasaran-sasaran karier tertentu.
4. Mendorong Pertumbuhan.
Berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi para karyawan untuk
tumbuh dan berkembang.

5. Mengurangi Penimbunan.
Tanpa perencanaan karier, para manajer akan mudah menimbun
bawahan-bawahan kunci yang berketrampilan dan berprestasi kerja tinggi.
Perencanaan karier menyebabkan karyawan manajer dan departemen
personalia menjadi sadar akan kualifikasi karyawan.
6. Memuaskan kebutuhan Karyawan.
Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan
untuk tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan
individual, seperti penghargaan dan prestasi akan lebih terpuaskan.
7. Membantu Pelaksanaan Rencana-rencana Kegiatan yang Telah Disetujui.
Perencanaan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap
untuk jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu
pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Dalam praktek, departemen personalia mendorong perencanaan karier

dengan tiga cara : melalui pendidikan karier, penyediaan informasi, dan
konseling.

Pendidikan Karier
Departemen personalia dapat meningkatkan kesadaran karyawan akan
pentingnya perencanaan karier melalui berbagai macam teknik pendidikan.
Sebagai contoh, pidato-pidato pengarahan, edaran-edaran, dan
memorandum dari para manajer puncak bisa menstimulasi minat karyawan
pada biaya rendah. Di samping itu berbagai lokakarya dan seminar tentang
perencanaan karier meningkatkan minat karyawan dengan mengemukakan
konsep-konsep pokok yang berhubungan dengan perencanaan karier.
Pertemuan-pertemuan semacam itu membantu karyawan untuk
menetapkan sasaran-sasaran karier, mengidentifikasikan jalur-jalur karier
dan mengungkap kegiatan-kegiatan pengembangan karier. Kegiatankegiatan pendidikan karier ini bisa dilengkapi dengan informasi
perencanaan karier yang dicetak atau direkam. Bila departemen personalia

tidak mempunyai staf yang diperlukan untuk melaksanakan programprogram pendidikan, perusahaan bisa menggunakan konsultan.

Informasi Pada Perencanaan Karier

Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan
berbagai informasi yang mereka butuhkan untuk merencanakan kepada
karyawan berbagai informasi yang mereka butuhkan untuk merencanakan
karier. Departemen personalia juga dapat mengidentifikasikan lowonganlowongan pekerjaan di waktu yang akan datang melalui rencana-rencana
kepegawaian. Departemen personalia juga dapat mendorong perencanaan
karier melalui penyediaan informasi tentang berbagai alternatif jalur
karier. Informasi ini mencakup juga persyaratan-persyaratan jabatan yang
harus dipenuhi.

Konseling Karier
Untuk membantu para karyawan menetapkan sasaran-sasaran karier dan
menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa
menawarkan bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh
pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor)
mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan dan memberikan
informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa membantu para
karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan
menginterpretasikan tes-tes bakat dan ketrampilan.
Suatu rencana karier yang memadukan keinginan karyawan dengan jalur
karier yang paling sesuai dengan kenyataan bisa merugikan bila faktorfaktor lingkungan diabaikan. Oleh karena itu, pembimbing karier perlu
menginformasikan kepada karyawan kemungkinan perubahan-perubahan
lingkungan yang akan mempengaruhi karier mereka. Sebagai contoh,
perubahan teknologi pemrosesan kata (words processing) akan
mempengaruhi karier karyawan pengetik.

PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan Karier Individual

Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan
kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan
pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut
mencakup :

1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja ini menjadi dasar atas semua kegiatan pengembangan
karier lainnya. Kemajuan karier sangat btergantung pada prestasi kerja
(performance).
2. Exposure
Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan
promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa
exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh
kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer
mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan
tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan
bahkan lama jam kerja mereka.
3. Permintaan Berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar
ditempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara
untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Permintaan berhenti untuk
melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut leveraging.
Bagaimanapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakan akan
merugikan karyawan sendiri.
4. Kesetiaan Organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier
tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional
rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang
mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan

perusahaan pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan

pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang
terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran
tenaga kerja.
5. Mentors Dan Sponsors
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier
informal. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatankegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan,
transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor
adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatankesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering
sponsor karyawan adalah atasan langsung.
6. Kesempatan-Kesempatan Untuk Tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program
latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka
berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini
berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan
sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier
karyawan.

Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier

Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan

organisasi dan karyawan, departemen personalia sering mengadakan
program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan.
Disamping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan
manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan
membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan
kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan
pengembangan karier.
Dukungan manajemen. Berbagai usaha departemen personalia untuk
mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil

tanpa dukungan dari para manajer. Komitmen oleh manajemen puncak

adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya.
Umpan balik. Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier
mereka adalah sulit bagi para karyawan untuk meneruskan persiapan
bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai
sasaran-sasaran karier. Cara yang pertama, dengan memberitahukan
kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka.
Bila dalam evaluasinya prestasi kerja jelek, umpan balik ini
memungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau
menyesuaikan rencana pengembangan karier mereka. Umpan balik ini
mempunyai tiga tujuan :
1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa
mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosipromosi selanjutnya, bila mereka qualified.
2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.
3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier
yang harus diambil.

Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin

mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa
bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila
mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usahausaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju
peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi.

10

Kesimpulan
Karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau
dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier diperlukan bagi
para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada.
Bebagai manfaat yang akan diperoleh bila departemen personalia terlibat
dalam perencanaan karier adalah :
1. Mengembangkan Para Karyawan yang Dapat Dipromosikan.
2. Menurunkan Perputaran Karyawan.
3. Mengungkap Potensi Karyawan.
4. Mendorong Pertumbuhan.
5. Mengurangi Penimbunan.
6. Memuaskan kebutuhan Karyawan.
7. Membantu Pelaksanaan Rencana-rencana Kegiatan yang Telah Disetujui.
Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin
mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi
adalah lingkungan yang memuaskan.

11

Daftar Pustaka
T. Hani Handoko, Manajemen, BPFE, Yogyakarta, 2014.

12