Anda di halaman 1dari 9

A. Motivasi 1.

Pengertian Motivasi Dr Kartini kartono (2000) Motivasi


adalah control batiniah dari tingkah laku seperti yang diwakili oleh kondisi-kondisi fisiologis,
minat-minat, kepentingan-kepentingan, sikap-sikap, dan aspirasi-aspirasi. Kecendrungan
organisme untuk melakukan sesuatu yang dipengaruhi oleh kebutuhan dan diarahkan kepada
tujuan tertentu yang telah diarahkan Menurut Steers dan Porter (Riggio, 2003) motivasi
adalah suatu kekuatan yang memiliki tiga fungsi yaitu suatu kekuatan, atau menyebabkan orang
untuk melakukan sesuatu, fungsi kedua mengarahkan prilaku untuk mendapatkan tujuan yang
khusus dan fungsi yang ketiga kekuatan di atas menambahkan usaha dalam mencapai tujuan
tersebut. Proses psikologis yang muncul dan mengarahkan tujuan dari arah prilaku.
Motivasi menunjukkan suatu proses psikologis yang menyebabkan pembangkitan, arah dan
mempertahankan tindakan-tindakan untuk mencapai arah tujuan itu. Para manajer perlu
memahami proses psikologi ini. Proses ini akan sukses jika mereka memandu para pekerja untuk
memenuhi sasaran organisasi yang objektif (Kreitner dkk 2005). Dari pendapat para ahli
di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai beberapa unsur pengertian, diantaranya
adalah upaya, tujuan-tujuan organisasi, mengembalikan keseimbangan, kebutuhan-kebutuhan,
dan proses. Jadi motivasi merupakan proses dinamis dalam diri individu sebagai sebuah upaya
yang mendorong dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan tertentu, mengembalikan
keseimbangan serta pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sebagai usaha perwujudan motif. 2.
Jenis-Jenis Motivasi Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002) motivasi
dapat dibedakan menjadi 2 (dua) jenis, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. a. Motivasi
Positif Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan
sesuatu yang kita inginkan. Cara yang dapat digunakan dalam pemenuhan kebutuhan pegawai
dengan menggunakan motivasi positif adalah dengan pemberian insentif. Adapun pemberian
insentif ini dapat digolongkan menjadi 2 (dua) golongan yaitu : 1) Material Insentif Material
insentif adalah semua daya dorong atau perangsang yang diberikan kepada pegawai yang dapat
dinilai dengan uang, termasuk didalamnya gaji, tunjangan, hadiah, dan sebagainya. 2)
Nonmaterial Insentif Non material insentif adalah segala jenis daya dorong atau perangsang yang
diberikan kepada pegawai yang tidak dapat dinilai dengan uang. Beberapa hal yang termasuk
didalamnya antara lain : a) Pemberian fasilitas, pemberian fasilitas ini dimaksudkan untuk
membantu pegawai dalam mengatasi masalah yang menyangkut masalah kesejahteraan pegawai
maupun keluarga pegawai. Adapun fasilitas yang dapat diberikan perusahaan kepada pegawai
diantaranya: fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas peribadatan. b) Pemberian
penghargaan, pegawai memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi
atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Penghargaan ini dapat
berupa pujian. Tidak hanya kalau pegawai melakukan kesalahan memperoleh makian dari
pimpinan. c) Pendidikan dan pelatihan, pendidikan dan pelatihan ini merupakan salah satu
usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama
menyangkut pengetahuan, kemampuan, keahlian, sikap, dan kecakapan pegawai. d)
Penempatan yang tepat, penempatan pegawai pada tempat yang tepat, sangat penting dalam
menentukan efisiensi kerja pegawai. Selain itu juga berakibat terhadap kepuasan pada pegawai
karena apa yang dikerjakan tepat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai. Hal ini dapat
mengurangi rasa jenuh pada diri pegawai atas tugas-tugas yang diselesaikan. e) Kondisi
kerja yang baik, kondisi kerja yang baik adalah suatu kondisi kerja yang dapat menimbulkan rasa
aman dan menarik bagi pegawai, termasuk didalamnya lay out kantor, suasana lingkungan kerja
dan sebagainya. f) Pimpinan yang adil dan bijaksana, pimpinan yang adil dan bijaksana
adalah pimpinan yang menjalankan tugas, tanggung jawab, dan fungsinya tidak berat sebelah.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam
memberikan motivasi kepada pegawai. g) Kesempatan untuk maju, semua pegawai
mempunyai kesempatan untuk maju dalam lingkungan kerjanya. Kesempatan untuk maju ini
akan mendorong peningkatan semangat kerja pegawai. Pegawai memerlukan umpan balik atas
hasil kerjanya dalam kurun waktu tertentu. Umpan balik ini dapat berupa pemberian promosi,
kenaikan jabatan dan sebagainya. b. Motivasi Negatif Motivasi negatif merupakan proses untuk
mempengaruhi orang lain dengan cara menakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan yang menghasilkan suatu tujuan yang kurang baik. Karena disertai pemaksaan,
ancaman, misalnya menakuti dengan penurunan pangkat, pemotongan gaji, dan sebagainya.
Pelaksanaan pemberian motivasi positif dalam rangka pemenuhan tujuan jangka panjang yang
menghasilkan pekerjaan yang baik dengan semangat kerja yang tinggi, sedangkan untuk motivasi
negatif dalam rangka pemenuhan jangka pendek dengan menghasilkan pekerjaan yang baik
hanya sesaat dengan semangat kerja yang kian hari kian menurun.

B. Motivasi Berprestasi
1. Pengertian Motivasi BerprestasiPengertian tentang motivasi pada perkembangannya
mengalami kemajuan dan kemudian banyak dikaitkan dengan aspek-aspek lain, termasuk
diantaranya adalah prestasi. Mengenai sumber motivasi berprestasi, Herzberg (Dipboye, et. al.,
1994) mengembangkan model dua faktor. Dijelaskan bahwa ada dua faktor yang terpisah, yaitu
higiene factor dan satisfier factor, yang keduanya mempengaruhi motivasi beprestasi individu.
Pertama, higiene factors adalah faktor yang apabila tidak ada dalam kondisi kerja akan
menimbulkan rasa ketidakpuasan, namun bila ada juga tidak menimbulkan kepuasan. Kedua,
satisfier factors adalah faktor yang keberadaannya sangat membangkitkan motivasi tetapi
ketiadaannya jarang mengakibatkan rasa kecewa pada karyawan.

Sementara McClelland (1987) memperkenalkan teori motivasi berprestasi (achievement


motivation) yang dasar teorinya menggunakan teori kebutuhan maslow, teori ini bertujuan
tentang tidak hanya penekanan pada pemenuhan kebutuhan tetapi ditekankan pada bagaimana
dan tujuan apa seseorang menjadi termotivasi. Mc. Clleland mengemukakan bahwa apabila
kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang
tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Ia berpendapat bahwa banyak
kebutuhan diperoleh dari kebudayaan, ia mencoba mengkristalisasinya menjadi 3 kebutuhan
antara lain: need for power, need for affiliation, need for achievement. Dalam membangun
teorinya ia mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari yang erat hubungannya dengan
konsep belajar. Ia percaya bahwa banyak kebutuhan yang didapatkan dari kebudayaan suatu
masyarakat, untuk melihat motivasi berprestasi ini ia menggunakan metode pengetesan dengan
tes TAT (Thematic Aperseption Test), tes ini merupakan tes proyektif yang menggunakan analisa
terhadap seseorang dari gambar-gambar untuk mengetahui perbedaan individual, tes ini
dikembangkan oleh seorang psikolog bernama Henry Murray dari klinik psikologi Harvard pada
tahun 1943. Dari penelitian yang dilakukan Mc Clelland ini dihasilkan profil orang yang
memiliki kebutuhan berprestasi (nach):

1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif2) Mencari feedback
tentang perbuatannya3) Memilih resiko yang sedang bidalam pebuatannya4) Mengambil
tanggung jawab pribadi atas perbuatannya Melihat pada sisi tinggi rendahnya motivasi
berprestasi, Atkinson (1974) menyebutkan bahwa motivasi berprestasi itu disebut tinggi apabila
keinginan untuk sukses lebih besar dari pada ketakutan akan kegagalan, dan sebaliknya individu
yang lebih tinggi ketakutan akan kegagalan dibanding keinginan untuk sukses dikatakan
memiliki motivasi berprestasi rendah.Motivasi berprestasi merupakan keinginan atau dorongan
yang timbul dari seseorang untuk memacu semangat kerjanya agar meraih sesuatu yang positif
dalam kariernya, dihargai oleh pihak perusahaan karena dinilai telah memberikan seluruh
kemampuan yang dimiliki demi kemajuan perusahaan tersebut. Motivasi berprestasi menjadi
semacam kekuatan pendorong yang ada pada diri seseorang untuk mencapai keberhasilan atau
kesuksesan. Implikasi dari beberapa pengertian di atas, menyimpulkan bahwa penguraian
motivasi berprestasi tersebut didasarkan atas dua hal, yaitu tendensi untuk meraih kesuksesan
atau tendensi untuk menghindari kegagalan. Ditinjau dari prosesnya, maka motivasi
mempunyai proses sebagai berikut. Seseorang mempunyai keinginan untuk mencapai sesuatu
yang lebih tinggi dibandingkan keadaannya yang sekarang. Hal ini akan mendorong dirinya
untuk mencapai apa yang diinginkannya itu. Inilah yang disebut “termotivasi”. Adapun sesuatu
yang mendorongnya itu disebut dengan motivator. Motivator ini dapat berasal dari dalam
maupun dari luar diri seseorang. Motivasi dari dalam adalah dorongan yang memotivasi dari
dalam dirinya sendiri, sedangkan motivasi dari luar adalah dorongan yang berasal dari orang lain
atau lingkungan dimana seseorang itu berada, misalnya keluarga, sahabat, atasan, dan lain-
lain.Sebagai kesimpulan, yang dimaksud motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah
keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan dalam pekerjaan yang ditandai dengan upaya
aktualisasi diri, kepedulian pada keunggulan dan pelaksanaan tugas yang optimal berdasarkan
perhitungan yang rasional. 2. Aspek-aspek Motivasi Berprestasi Motivasi
Berprestasi adalah suatu proses psikologis yang merupakan suatu kekuatan yang menyebabkan
orang untuk melakukan sesuatu kemudian mengarahkan prilaku itu untuk mendapatkan tujuan
yang khusus dan kekuatan itu menambahkan usaha dalam mencapai tujuan tersebut. Aspek –
aspek dalam motivasi berprestasi ada dua yaitu aspek ekstrinsik dan aspek intrinsik.
Dalam teori penguatan menekankan pada penghargaan eksternal atau ekstrinsik. Orang-orang
termotivasi untuk melaksanakan suatu perilaku karena mereka menerima beberapa penghargaan
ekstrinsik dari lingkungan. Menurut teori Deci dan Ryan (Riggio, 2003) bahwa orang-orang
sering termotivasi dari dalam, atau motivasi intrinsik. Penghargaan dari dalam berasal dari para
pekerja yang memiliki perasaan berprestasi dan kemampuan untuk melaksanakan dan menguasai
tugas – tugas pekerjaan, dan dari suatu perasaan kebebasan atau kontrol atas pekerjaan itu
sendiri. Pemikiran motivasi intrinsik, para pekerja termotivasi oleh tantangan-tantangan ditempat
kerja, dengan penghargaan yang kepuasannya diperoleh dari tantangan kerja atau dari suatu
pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Anda mungkin telah mengalami motivasi intrinsik
pertama kali di sekolah atau bekerja, ketika anda merasakan kebutuhan berprestasi dengan
mengerjakan tugas yang menantang. Demikian juga, orang-orang yang dikatakan mencintai
pekerjaannya karena tantangan dan peluangnya untuk menunjukkan ketrampilan-ketrampilan dan
kemampuan-kemampuan mereka pada motivasi intrinsik para pekerja.

Menurut ahli teori motivasi intrinsik, penghargaan ekstrinsik para pekerja tidaklah cukup
untuk dijadikan ukuran. Untuk memotivasi para pekerja pada hakekatnya, pekerjaan perlu untuk
disiapkan sehingga mereka akan tertarik dan tertantang, dengan demikian akan menimbulkan
kreativitas para pekerja dan peningkatan kemampuan (Deci dkk dalam Riggio, 2003). Lebih dari
itu, kepercayaan yang diberikan dalam penghargaan ekstrinsik akan mengurangi motivasi
intrinsik (orang tua berkata, sebagai contoh, bahwa memberi seorang anak uang agar ia baik
dalam kelas akan menurunkan motivasi intrinsik anak itu untuk bekerja keras di sekolah; Deci
dkk dalam Riggio 2003). Itu memberikan sugesti bahwa organisasi yang kerjanya menekankan
pada penghargaan ekstrinsik akan merusakan motivasi intrinsik (Heath dalam Riggio 2003).

Pendekatan lain digunakan untuk mempromosikan motivasi intrinsik di tempat kerja untuk
mengontrol para pekerja, atau memberikan kebebasan, dalam memutuskan bagaimana pekerjaan
mereka harus direncanakan dan diselenggarakan (Deci dalam Riggio, 2003).

Aspek motivasi dikenal dengan apek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis
(Hasibuan,2007). Aspek aktif atau dinamis : motivasi tampak sebagai suatu usaha positif
dalam menggerakkandan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil
mencapai tujuan yang diinginkan.

Aspek pasif Atau statis : motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu
kearah tujuan yang diinginkan.

Keinginan dan kegairahan kerja ini dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang
adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, yaitu ;1. Aspek motivasi statis tampak
sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar dan harapan yang akan
diperolehnya dengan tercapainya tujuan organisasi2. Aspek motivasi statis adalah
berupa alat perangsang insentif yang diharapkan akan dapat memenuhi apa yang menjadi
keinginan dan kebutuhan pokok yang diharapkannya tersebutBerkaitan dengan aspek-aspek
motivasi berprestasi,

McClelland (1987) menjelaskan ada empat ciri tindakan orang yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi yang meliputi :

a. Bertangung jawab. Individu lebih menyukai situasi yang memungkinkannya


bertanggung jawab secara pribadi atas tindakan yang diambil dalam rangka mencapai tujuan.
Ditunjukkan dengan memilih tantangan yang memiliki resiko sedang sehingga individu benar-
benar akan melaksanakan suatu tugas tanpa beban, karena ia memilih resiko yang sebanding
dengan kemampuannya. Individu juga lebih percaya pada kemampuannya dan biasanya tidak
suka terlibat pada situasi-situasi yang menentukan apa yang harus dilakukannya.b.
Memerlukan dan menyukai adanya umpan balik (feedback). Lebih menyukai umpan balik
tentang bagaimana tindakannya, dan sangat responsif terhadap umpan balik yang nyata. Individu
yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi sangat mengharapkan adanya umpan balik, sebagai
upaya untuk memacu prestasinya. Individu melihat imbalan hanya sebagai simbol
keberhasilannya, bukan sebagai pendorong tingkah laku atau tujuan akhirnya.c.
Inovatif dan berinisiatif. Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan terus bergerak
untuk mencapai hal baru dan tidak terlalu banyak istirahat serta menghindari rutinitas
(McCleland, 1987). Berinisiatif meneliti lingkungannya, banyak melakukan perjalanan, mencoba
hal-hal yang baru atau lebih bersifat inovatif.d. Sukses dalam pekerjaan. Kinerja yang
optimal dan hasil yang maksimal yang ditunjukkan individu yang memiliki motivasi berpestasi
tinggi menjadi indikator kesuksesan dalam bidang pekerjaanya. Menempatkan tujuan yang
sedang dan bekerja lebih keras jika kemungkinan untuk meraih sukses cukup besar. Dari
pemikiran yang telah dipaparkan di atas, aspek-aspek motivasi beprestasi atau ciri-ciri individu
yang memiliki motivasi berprestasi tinggi dapat disimpulkan sebagai berikut: memiliki
kepercayaan diri, suka bekerja keras, senang dengan umpan balik (feed back), berorientasi pada
masa depan, mampu memanfaatkan waktu dan kesempatan, optimis, bertanggung jawab.
Selanjutnya aspek-aspek ini akan dijadikan acuan dalam pembuatan aitem skala motivasi
berpestasi yang akan digunakan dalam penelitian ini. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi BerprestasiMotivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang
positif bagi perusahaan dan salah satu gambaran untuk mewujudkan sumber daya manusia yang
berkuaAndreani (2000), menjelaskan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi
berprestasi pada karyawan yaitu meliputi : 1. Faktor internalFaktor internal terdiri dari 1)
tingkat kecerdasan, 2) kepribadian, 3) pengalaman kerja, 4) jenis kelamin, dan 5)
usia.2. Faktor eksternalFaktor internal terdiri dari 1) hubungan pimpinan dengan bawahan, 2)
hubungan antar rekan sekerja, 3) sistem pembinaan dan pelatihan, 4) sistem kesejahteraan, dan 5)
lingkungan fisik tempat kerja.

Menurut Stooner dan Freeman (1999) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
intrinsik dan ekstrinsik seseorang yaitu :

a. Faktor individual, yaitu pribadi individu seperti minat, sikap, kebutuhan – kebutuhan khusus
sesuai dengan keinginannya. b. Faktor pekerjaan, yaitu tingkat pengawasan terhadap jenis
jenis pekerjaan tertentu dan tingkat tanggung jawab terhadap pekerjaan. c. Faktor lingkungan
kerja, yaitu situasi atau lingkungan disekitar individu bekerja seperti hubungan antar kelompok
dan antar individu, iklim organasi, sistem pelatihan kerja dan sistem pengupahan. Mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi ini, Herzberg (dalam Dipboye, 1994)
mengemukakan Teori Dua-Faktor. Teori dua faktor terdiri dari dua faktor, yaitu faktor motivator
dan faktor hygiene. Teori ini beranggapan setiap orang mempunyai dua macam kebutuhan, yaitu
hygiene dan motivator. Kebutuhan hygiene terdiri dari faktor ekstrinsik yang ada dalam
lingkungan kerja berupa kondisi kerja, pengawasan, dan penggajian. Kebutuhan motivator terdiri
dari faktor intrinsik berupa aktualisasi diri, pengakuan, dan aktivitas kerja (Dipboye,
1994). Menurut Herzberg (dalam Dipboye, 1994) ketika kebutuhan hygiene tidak terpenuhi,
pekerja akan merasa tidak puas. Ketika kebutuhan hygiene terpenuhi, pekerja tidak akan merasa
tidak puas. Jadi pemenuhan kebutuhan kebutuhan hygiene tidak menghasilkan pernyataan
kepuasan, tapi lebih kepada kenetralan. Sebagai contoh, jika sampah di rumah tidak diambil oleh
petugas sampah, maka seseorang akan merasa sangat tidak puas, akan tetapi sebaliknya, jika
sampah dikumpulkan oleh petugas sampah, maka orang tersebut akan biasa saja. Ketika
kebutuhan motivator terpenuhi, pekerja akan merasa puas; ketika tidak terpenuhi, pekerja akan
merasa tidak puas. Sebagai contoh, ketika seorang pekerja mendapatkan aktualisasi diri dan
tanggung jawab dari pekerjaannya, maka pekerja itu akan merasa puas. Akan tetapi jika pekerja
yang bersangkutan tidak mendapatkan aktualisasi diri dan tanggung jawab dari pekerjaannya,
pekerja tersebut akan merasa tidak puas. Jadi dalam teori hygiene, walaupun kebutuhan pekerja
terpenuhi tidak akan tercipta kepuasan, sedangkan di dalam teori motivator, akan tercipta
kepuasan. Pada organisasi, teori dua faktor ini lebih banyak diterapkan pada masalah teori
motivator, yaitu organisasi berusaha memberikan kepuasan kepada karyawannya dengan
memberikan kesempatan untuk aktualisasi diri dan mendapatkan tanggung jawab dalam
pekerjaannya, sedangkan sebelumnya biasanya organisasi hanya memperhatikan masalah-
masalah yang berkaitan dengan hygiene factor saja. Di lain pihak bagi karyawan tetap,
motivasi yang membuat mereka berprestasi adalah keinginan untuk mendapatkan kebutuhan
aktualisasi diri. Menurut teori hirarki kebutuhan Maslow, orang mempunyai lima jenjang
kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan ego,
dan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Maslow, semua kebutuhan ini tersusun secara hirarkis
menurut kepentingannya, Kebutuhan yang mempunyai tingkatan lebih tinggi tidak akan penting
jika kebutuhan yang lebih rendah tingkatannya belum terpenuhi (Maslow dalam Dipboye,
1994).

• irwin's blog
• Silakan login atau daftar dulu untuk mengirim komentar

Galeri

Anggota Baru