Anda di halaman 1dari 12

Coca Cola Company dan Pepsico

Sumber manusia
Pengurusan sumber manusia dapat didefinisikan sebagai falsafah, polisi,
prosedur dan amalan-amalan yang berkaitan dengan pengurusan manusia atau pekerja
dalam organisasi. Sumber manusia haruslah diurus dengan sebaik mungkin kerana
sumber inilah yang akan menentukan pencapaian matlamat organisasi. Dalam
pengurusan sumber manusia, pekerja dan pihak pengurusan dari setiap jabatan akan
bekerja sebagai satu pasukan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan.
Pengambilan sumber manusia
Proses pengambilan sumber manusia Coca Cola Company dan Pepsico
merangkumi pengrekrutan , pemilihan, penawaran kerja dan induksi.
Pengrekrutan
Pengrekrutan adalah suatu proses mencari, mendapatkan individu yang
bekelayakan dan menggalakkan mereka memohon untuk bekerja dengan organisasi
yang berkaitan. Pepsico merekrut tenaga kerja melalui cara formal dan juga tidak formal.
Setiap jabatan dan bahagian yang berlainan akan memberitahu keperluan, kemahiran
ataupun kepakaran yang diperlukan kepada jabatan sumber manusia. Pengrekrutan
dapat diseleaikan dengan adanya dokumen analisis yang membantu pengurus
menentukan keperluan pekerjaan dan aspek kemanusiaan yang penting untuk
melakukan sesuatu tugas. Semua calon akan menghantar resume mereka melalui pos
dan mereka yang dipilih akan dipanggil untuk menemu duga. Pepsico juga
menggunakan kaedah permohonan secara online. Dengan menggunakan permohonan

secara online, kertas kerja dapat dikurangkan dan proses pengrektrutan dapat
diljalankan dengan lebih efektif.
Sumber Pengrekrutan
Coca Cola Company dan Pepsico telah menggunakan dua jenis sumber untuk
mencari calon-calon yang layak, iaitu sumber dalaman dan luaran. Akan tetapi, keduadua syarikat ini lebih memberi keutamaan kepada sumber dalaman sekiranya pekerja
tersebut layak untuk memenuhi kekosongan jawatan yang ada.
Sumber dalaman terdiri daripada pekerja-pekerja yang sedia ada dan pekerja
sementara dalam sesebuah organisasi serta pekerja yang sudah bersara Coca Cola
Company menggunakan kaedah inventori kemahiran tenaga kerja, iaitu mendapatkan
maklumat pekerja berkenaan kepakaran, latar belakang, pengalaman, latihan yang
pernah disertai dan sebagainya daripada pangkalan data atau fail pekerja. Coca Cola
Company merujuk kaedah ini sebagai talent bank. Coca Cola Company juga
menggalakkan pekerja sedia ada memohon pada bila-bila masa jika terdapat
kekosongan. Untuk memenuhi keperluan pengambilan dalaman, jabatan sumber
manusia Coca Cola Company akan sentiasa meramal keperluan masa depan dan
mengumpul maklumat calon-calon yang layak dipilih untuk mengisi kekosongan.
Pepsico biasanya menggunakan kaedah pameran kerja (job posting), iaitu
mengumumkan kekosongan kepada semua pekerja dalam organisasi pada papan
bulletin, notis kepada semua jabatan, e-mel dan majalah organisasi. Sekiranya
organisasi masih tidak mendapat individu yang berkelayakan, barulah organisasi
menggunakan sumber luaran.
Sumber luaran akan digunakan apabila bukan semua kekosongan boleh
dipenuhi oleh pekerja yang sedia ada. Ini kerana pekerja sedia ada mungkin tidak

mempunyai kemahiran baru yang diperlukan oleh organisasi. Sumber luaran terdiri
daripada pekerja-pekerja di organisasi lain dan pelajar-pelajar yang telah tamat
pengajian. Terdapat beberapa cara yang boleh digunakan untuk mendapatkan mereka
yang berkelayakan iaitu melalui kaedah seperti pengiklanan, rujukan, pertemuan,
pengrekrutan, permohonan dan perhubungan. Kaedah pengiklanan akan digunakan
oleh Coca Cola Company melalui surat khabar dan internet. Untuk memenuhi talent
bank

mereka, mereka melawat universiti dan kolej untuk mencari, mendapatkan

individu yang berkelayakan dan menggalakkan mereka memohon untuk bekerja dengan
Coca Cola Company. Contohnya, mereka pernah melawat salah satu universiti di
Multan, Pakistan iaitu Bahauddin Zakariya University (BZU) dan Indiana University
Bloomington (IUB) di United States untuk mengutip data.
Pepsico lazimnya menghebahkan kepada orang ramai berkenaan kekosongan
jawatan yang ada dalam organisasi melalui iklan melalui surat khabar dan laman web
rasmi mereka.

Mereka memberi peluang keemasan kepada calon-calon untuk

memohon secara langsung. Pepsico tidak menetapkan mana-mana universiti yang


sesuai untuk memohon kekosongan jawatan tersebut, malahan Pepsico menggalakkan
sesiapa yang berkelayakan untuk memohon bekerja dengan organisasi. Contohnya,
Pepsico pernah mengadakan satu pertemuan dengan persatuan professional dan
kerjasama dengan universiti dan kolej yang berlainan untuk mendapatkan senarai
pelajar yang boleh dihubungi. Pepsico juga menghantar wakil-wakil pergi ke institusi
pengajian tinggi untuk menemu duga pelajar-pelajar yang akan tamat pengajian yang
difikirkan layak untuk memenuhi kekosongan yang ada.
Pemilihan

Selepas proses pengrekrutan, calon yang paling layak akan dipilih untuk mengisi
kekosongan. Pemilihan pekerja merupakan satu proses dalam mengambil dan memilih
pekerja yang terbaik daripada sejumlah pekerja yang memohon untuk mengisi
kekosongan jawatan dalam sesuatu organisasi perniagaan. Pemilihan calon merupakan
proses penting yang perlu dibuat secara sistematik kerana setiap manusia adalah unik.
Mereka mempunyai latar belakang, pengalaman, kemahiran, dan ciri-ciri yang berbeza.
Ciri-ciri ini perlu disesuaikan dengan keperluan pekerjaan supaya organisasi boleh
memperoleh pekerja yang terbaik bagi mencapai matlamat organisasi. Dalam Coca Cola
Company,

proses pemilihan

akan dijalankan

oleh Jabatan Sumber

Manusia

terutamanya melibatkan pengambilan pekerja utama seperti pengurus atasan.


Kebanyakkan tenaga kerja dan pengurusan peringkat pertengahan pula akan diuruskan
oleh pengurus pertengahan dengan menggunakan pendekatan pemencaran. Proses
pemilihan yang dilaksanakan dalam Coca Cola Company akan mengikut standard
antarabangsa. Borong permohonan yang dilengkapkan oleh pemohon boleh didapati
dalam dua bentuk iaitu dalam bentuk manual dan permohonan secara online. Ini kerana
Coca Cola Company telah menawarkan pelbagai cara yang berlainan dalam
permohonan kekosongan secara online. Semua permohonan ini akan dimasukkan
dalam talent bank yang bakal digunakan. Temu duga akan dijalankan untuk proses
pertukaran maklumat antara organisasi dengan calon-calon yang memenuhi syaratsyarat jawatan. Pelbagai jenis ujian pemilihan akan dijalankan seperti ujian prestasi,
ujian kebolehan kognitif, ujian poligraf dan ujian perwatakan. Ujian ini dilakukan
bertujuan memilih pemohon yang benar-benar mempunyai pengetahuan, kebolehan,
dan keupayaan untuk memegang sesuatu jawatan yang ditawarkan.
Dalam Pepsico, jabatan sumber manusia meramalkan prestasi kerja pemohon
pada masa akan datang berdasarkan maklumat yang ada seperti pendidikan, kesihatan,

latar belakang dan pengalaman. Maklumat peribadi pekerja boleh didapati melalui
beberapa kaedah. Biasanya, maklumat ini dikumpulkan melalui borong permohonan,
semakan rujukan, temu duga dan ujian. Borong permohonan dilengkapkan oleh
pemohon

dan merupakan langkah awal

dalam

pemilihan.

Borong

pemilihan

mengandungi maklumat-maklumat peribadi disertakan resume dan salinan sijil yang


telah disahkan. Calon-calon yang memenuhi syarat akan dipilih untuk proses yang
seterusnya.Selain itu, ujian secara bertulis akan dijalankan. Ujian tersebut diperoleh
daripada beberapa syarikat pembinaan. Ujian ini bertujuan untuk menentukan tahap
kebolehan teknikal dan analisis yang berkaitan dengan kekosongan jawatan yang
dimohon oleh calon tersebut. Pepsico menjalankan ujian ini untuk menentukan tahap
kebolehan kognitif seseorang. Ujian ini biasanya diambil oleh graduan baru dan
beberapa orang yang dipilih berdasarkan pengalaman mereka.
Di samping itu, peperiksaan prestasi akan diadakan untuk menguji keupayaan
seseorang pekerja melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan dengan jawatan mereka.
Peperiksaan

ini

dijadualkan

oleh

jabatan

sumber

manusia

dengan

adanya

pemberitahuan secara bertulis mengenai tarikh, masa, lokasi dan tempoh ujian.
Peperiksaan ini biasanya diambil oleh seseorang yang berpengalaman dalam bidang
tertentu. Dalam peperiksaan ini, keselamatan, kualiti kerja, keupayaan menyesuaikan
diri, prestasi di bawah tekanan dan sebagainya akan dinilai.Terdapat beberapa jawatan
diperlukan untuk menjalankan ujian khusus seperti jawatan yang memerlukan
kemahiran teknikal, ketangkasan dan kemahiran berkomunikasi dan lain-lain. Ujian
khusus ini akan dijadualkan seperti ujian biasa yang dijalankan. Calon-calon yang
mendapat keputusan yang lulus dalam ujian yang sebelumnya akan ditemu duga oleh
beberapa panel. Panel ini terdiri daripada individu-individu yang berkelayakan, yang
berkemungkinan merupakan kakitangan kepada Pepsico atau tidak. Biasanya, panel

akan terdiri daripada tiga penilai. Individu-individu ini akan menilai jawapan yang diberi
oleh calon berdasarkan soalan yang berkaitan dengan sesuatu jawatan. Ini bermakna
keputusan ujian sebelum ini hanya digunakan untuk melayakkan calon untuk penyertaan
dalam temu duga panel. Keputusan dalam temuduga panel akan digunakan untuk
menentukan sama ada calon tersebut perlu dimasukkan dalam senarai calon layak dan
dikemukakan kepada pihak berkuasa untuk dipertimbangkan bagi temu duga yang
seterusnya.
Akhirnya, senarai calon layak yang dikemukakan akan dihantar kepada setiap
jabatan bagi pemilihan berdasarkan keperluan tugas dan kelayakan yang diperlukan.
Ketua jabatan bertanggungjawab untuk mengadakan sesi temu duga pemilihan bagi
menemuduga calon mengikut senarai calon layak tersebut. Ketua jabatan akan mencari
calon dengan kelayakan yang terbaik untuk mengisi kekosongan jawatan tertentu. Calon
yang dipilih untuk mengisi kekosongan itu akan menjalani pemeriksaan perubatan, skrin
dadah, siasatan latar belakang dan tempoh percubaan sebelum mencapai status
pekerjaan tetap.
Penawaran Kerja
Apabila pemilihan telah dilakukan, pekerjaan akan ditawarkan kepada calon
yang layak. Penawaran kerja yang dilakukan oleh Coca Cola Company dan Pepsico
adalah sama, iaitu dibuat melalui surat rasmi dan kadangkala disertai dengan panggilan
telefon. Pekerja akan diminta untuk mengesahkan penerimaan jawatan mengikut satu
tempoh yang ditetapkan seperti dua minggu atau sebulan. Penawaran kerja ini dibuat
selepas penilaian akhir terhadap semua kriteria untuk mengenal pasti calon terbaik.
Penilaian akhir dilaksanakan berdasarkan ciri-ciri pekerja (person-job fit) dan sama ada
pekerja tersebut bersesuaian dengan organisasi (person-organization fit)

Latihan dan Pembangunan


Latihan ialah proses peningkatan kemahiran untuk memenuhi keperluan semasa
organisasi yang boleh menyumbang ke arah pencapaian matlamat organisasi. Latihan
lebih berfokus pada pekerjaan sekarang dan skopnya ada pada individu sendiri sahaja.
Jangka masa yang terlibat ialah segera atau semasa. Latihan diberikan adalah
bertujuan untuk memperbaiki kelemahan kemahiran sekarang dan meningkatkan
prestasi. Contoh kemahiran yang boleh diperoleh daripada latihan ialah kemahiran
berkomunikasi, penggunaan program komputer, kepemimpinan dan sebagainya.
Pembangunan pula ialah proses peningkatan kemahiran untuk memenuhi keperluan
masa hadapan sebagai persediaan untuk kenaikan pangkat yang lebih tinggi seperti
menjadi pengurus. Pembangunan berfokus pada pekerjaan sekarang dan masa
hadapan dan skopnya ada pada sekumpulan pekerja. Pembangunan adalah sebagai
persediaan bagi keperluan pekerjaan pada masa hadapan dan jangka panjang. Contoh
kemahiran bagi pembangunan ialah kepemimpinan, kemahiran delegasi dan pembuatan
keputusan.
Coca Cola Company menyediakan latihan dan pembangunan program dengan
memberi tumpuan kepada keperluan sistem pengeluaran. Universiti Coca Cola (CCU)
akan menyediakan peluang pembelajaran kepada pada pekerja dengan tujuan
membangunakan kedua-dua pekerja dan organisasi. Tenaga pengajar dibawa masuk
untuk memberi kelas latihan dalam pelbagai bidang termasuk Orang Kepimpinan,
Kepimpinan Francais, Pemasaran Pengguna dan Pelanggan dan Kepimpinan Komersial.
Bengkel juga diadakan untuk membantu para pekerja menjana idea-idea baru dan
menerapkannya dalam praktikal. Antara latihan dan pembangunan program yang
pernah dijalankan oleh Coca Cola Company ialah Career English Institute, Graham
Comm dan Computer Software Training.

Pepsico telah melatih dan membangunkan banyak pengurus dan penyelia.


Pengurus atau penyelia pada tahap pengurusan yang berlainan mempunyai latihan dan
pembangunan yang spesifik. Contohnya untuk pekerja pada tahap pengurusan operasi
akan mempunyai kalendar latihan yang lengkap untuk satu tahun tertentu. Jika
pengurus setiap peringkat pengurusan merasa bahawa pekerja bawahan mereka
memerlukan latihan untuk meningkatkan lagi pengetahuan tentang bidang tertentu,
beliau boleh melaporkan kepada jabatan sumber manusia dan pekerja bawahannya
akan disenaraikan untuk progam latihan yang seterusnya.
Latihan yang disediakan oleh Pepsico adalah agak berbeza berbanding dengan
organisasi lain yang berdaya saing seperti latihan sambil bekerja. Latihan ini
menyediakan peluang sepenuhnya kepada pekerjanya untuk memajukan diri dan juga
melatih mereka mengikut keperluan pekerjaan mereka. Dengan ini, pekerja akan
menjadi aset terbesar kepada organisasi. Pekerja akan diberi pelbagai jenis latihan
semasa berada di tempat kerja. Pepsico juga akan menawarkan peluang latihan secara
formal kepada para pekerja sama ada secara dalaman atau luaran. Seorang pelatih,
pemudah cara dan ahli kepakaran akan dibawa masuk ke dalam organisasi untuk
menyediakan sesi latihan atau pekerja akan dihantar ke jabatan tertentu sebagai salah
satu peluang pembelajaran sepanjang masa kerja. Peluang-peluang latihan disediakan
dalam bentuk seminar, kursus-kursus latihan dalam kelas atau bengkel. Antara latihan
dan pembangunan program yang pernah dilaksanakan oleh Pepsico ialah Jacobsen
Business Programs, Sumances Consultrainers Pvt Ltd, 3H Solutions Group dan
sebagainya.
Penilaian prestasi

Penilaian prestasi ialah penilaian yang dibuat secara sistematik terhadap


kemampuan pekerja untuk mencapai standard pekerjaan yang telah ditetapkan.
Lazimnya pada awal tahun, pekerja akan diminta untuk membuat sasaran kerja tahunan
dengan sendiri atau diberitahu tentang apa yang perlu dicapai oleh mereka pada tahun
tersebut oleh penyelia masing-masing. Pada pertengahan atau akhir tahun, penilaian
akan dilakukan untuk melihat sama ada mereka telah mencapai matlamat organisasi
yang ditetapkan atau tidak. Dalam Coca Cola Company, pengurus akan menilai pretasi
pekerja bawahan mereka secara tahunan dan memberi maklum balas tentang tahap
pencapaian kepada pekerja. Penilaian prestasi yang dibuat atas para pekerja akan
dibentuk data yang sah bagi tujuan pemberian gaji dan kenaikan pengkat. Berdasarkan
penilaian prestasi tersebut, pengurus boleh memberikan nasihat dan bimbingan kepada
pekerja bagi membina potensi masa hadapan. Selain itu, pengurus memberik dorongan
kepada pekerja yang berprestasi sederhana agar berusaha lagi dan memberi
pengiktirafan

kepada kejayaan pekerja. Ini dapat mengukuhkan hubungan antara

pengurus dan pekerja secara tidak langsung.


Dalam Pepsico, tugas yang dilakukan oleh pekerja akan dinilai dengan
menggunakan kaedah maklum balas 360 darjah (360 degree feedback). Kaedah
penilaian ini akan melibatkan banyak pihak untuk memberi input penilaian prestasi
seseorang pekerja. Penilaian daripada pelbagai pihak ini boleh mengurangkan berat
sebelah yang mungkin berlaku jika dinilai oleh seorang pengurus sahaja. Akan tetapi,
kerja mendapat input daripada pelbagai pihak memakan masa yang panjang. Pekerja
yang berprestasi baik akan diberi ganjaran dan faedah dalam bentuk wang seperti
bonus, kenaikan gaji atau faedah tidak berbentuk wang misalnya kenaikan pangkat,
kenaikan pangkat dan cuti tahunan. Keputusan penilaian tersebut boleh digunakan
untuk mengenal pasti latihan dan pembangunan yang perlu dilaksanakan oleh pekerja

tersebut bagi memajukan diri. Kaedah skala penilaian berasaskan gelagat juga
digunakan oleh Pepsico dalam menilai prestasi seseorang pekerja. Bagi kaedah ini,
beberapa kriteria akan disediakan untuk menilai pekerja. Setiap kriteria akan dinilai
berdasarkan gelagat-gelagat yang berkaitan dengan sesuatu pekerjaan. Apabila
penilaian dilakukan oleh jabatan sumber manusia adalah tidak memuaskan, pekerja
tersebut diberi amaran secara lisan. Pekerja yang diberi amaran akan diletakkan di
bawah pemerhatian untuk beberapa tempoh masa. Sekiranya prestasi pekerja tersebut
masih tidak puas hati, pekerja itu akan diturunkan pangkat atau dipecat.
Pampasan
Pampasan merupakan semua bentuk pulangan kewangan dan bukan kewangan
yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada kontrak pekerjaan mereka.
Pampasan juga merujuk kepada gaji atau upah asas yang diberikan berdasarkan
prestasi atau kekananan seseorang sebagai pulangan kepada sumbangan yang
diberikan kepada organisasi. Pampasan terdiri daripada ganjaran dan faedah. Ganjaran
merupakan sesuatu pulangan sama ada dalam bentuk wang atau bukan wang yang
diberikan kepada pekerja atas sumbangan mereka kepada organisasi seperti gaji atau
upah. Faedah pula merupakan sesuatu insentif sama ada dalam bentuk wang atau
bukan wang yang diberikan kepada pekerja yang bertujuan untuk menjadikan skim
pampasan yang lebih menarik.
Coca Cola Company telah menetapkan kriteria dalam memberi ganjaran kepada
kakitangan mereka. Mereka menggunakan teknik yang berlainan untuk menentukan
kriteria ganjaran pekerja berdasarkan standard dan piawaian setiap jabatan. Sistem
ganjaran ini dibangunkan untuk memenuhi keperluan pekerja secara dalaman agar
mendapatkan lebih banyak keuntungan dan kesetiaan pelanggan. Antara ganjaran dan

faedah berbentuk wang dan bukan wang yang disediakan oleh Coca Cola Company
ialah gred melompat dan perubahan jawatan, tugasan khas, dalam aspek kewangan,
diberi latihan dan pembangunan dan sebagainya. Mereka menjalin hubungan erat dan
sistem komunikasi yang baik dengan pekerja supaya lebih memahami setiap ahli
organisasi dan dapat memuaskan hati mereka bagi meningkatkan kecekapan dan
keberkesanan mereka. Ini kerana keperluan dan kehendak pekerja berubah dari
semasa ke semasa. Oleh itu, hubungan baik antara organisasi dengan pekerja adalah
sangat penting untuk memaksimumkan potensi mereka dari segi fizikal dan juga mental.
Sebagai contoh, dalam aspek kewangan, Coca Cola Company memberi bonus tahunan
berdasarkan

prestasi

tahunan

syarikat

perniagaan.

Jika

syarikat

perniagaan

memperoleh keuntungan yang banyak, maka pekerja akn berkongsi keuntungan


tersebut dengan mendapat bonus. Selain itu, pekerja yang berprestasi baik sepanjang
tempoh bekerja berpeluang mengalami kenaikan gaji. Secara keseluruhannya, ganjaran
Coca Cola Company dibahagikan kepada tiga asas, iaitu asas tahunan, asas bulanan
dan asas suku tahunan.
Dalam Pepsico, promosi akan dibuat kepada pekerja yang berprestasi tinggi.
Promosi merupakan salah satu ganjaran dan faedah yang bukan berbentuk wang.
Promosi ialah anjakan langsung sahaja ke tahap yang seterusnya daripada kedudukan
semasa, prestasi pekerja akan dinilai dan jika prestasinya adalah melebihi purata, dia
akan dinaikkan pangkat. Akan tetapi, Pepsico menggalakkan hanya calon yang
berpengalaman dan berkelayakan untuk mengisi kekosongan jawatan tersebut. Pepsico
juga menyediakan pengangkutan percuma kepada pekerja tempatan. Seterusnya,
kemudahan perubatan dan pinjaman rumah disediakan kepada pekerja secara percuma
bergantung kepada kedudukan dan pangkat pekerja.

Bagi ganjaran dan faedah berbentuk wang pula, Pepsico membuat keputusan
untuk memberi kenaikan gaji mengikut keadaan kewangan pada akhir tahun kewangan.
Bayaran kerja lebih masa juga akan diberi kepada pekerja yang bekerja lebih daripada
masa bekerja mereka.