BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA

PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul
Perilaku organisasi (2002, p7), mengatakan bahwa Manajemen adalah proses
mengkoordinasi,

dan

mengintegrasikan

kegiatan-kegiatan

kerja

agar

diselesaikan secara efisien, dan efektif melalui orang lain.

Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen
merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga suatu
organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut.
Menurut

Hasibuan

dalam

bukunya

yang

berjudul

Manajemen

Sumber Daya manusia (2002,p1), Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber

daya

manusia,

dan

sumber-sumber

lainnya

secara efektif, dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Jadi,

Manajemen

adalah

ilmu

yang

mempelajari

bagaimana

cara

mengkoordinir kerja karyawan-karyawan untuk menjalankan tugas yang sudah

direncanakan untuk memudahkan
tercapainya tujuan tersebut.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Menurut Robbins (2002, p11), fungsi manajemen terbagi dalam empat
fungsi yang setiap fungsinya saling berkaitan.Empat fungsi manajemen tersebut
terdiri dari:
1. Planning ( Merencanakan )
Yaitu

mencakup

mendefinisikan

tujuan,

penetapan

strategi,

dan

mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan.

Hal tersebut dilakukan agar departemen sumber daya manusia dapat
menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Organizing ( Mengatur )
Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang
mengerjakan, bagaimana

tugas-tugas

dikelompokkan,

siapa

yang

melapor pada siapa, dan di tingkat mana keputusan-keputusan harus

dibuat.
3. Leading ( Memimpin )
Yaitu meliputi kegiatan memotivasi bawahan, mengarahkan, menyeleksi
saluran komunikasi yang paling efektif , dan memecahkan konflik.
4. Controlling ( Pengendalian )
Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua orang
mencapai apa yang telah direncanakan, dan mengkoreksi penyimpanganpenyimpangan yang signifikan.
Jadi,

kesimpulan

dari

Fungsi

manajemen

adalah

proses

dalam

merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan

anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen

sumber

daya

daya

manusia

adalah

pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu

anggota

organisasi/

kelompok kerja agar efektif, dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia terbentuk dari beberapa kelompok
aktivitas yang saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, dan selama itu
semua manajer yang bertanggung jawab dalam manajemen sumber daya
manusia harus memperhitungkan kekuatan, dan keadaan dari luar seperti hukum,
politik, ekonomi, sosial, budaya, dan teknologi ketika menetapkan aktivitas
tersebut.
Menurut Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management
(2003: p15) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :

Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource

Management with
business

strategic role

performance

and

and objectivies in ordert to improve

develop

organizational

cultures

and

foster

innovation and flexibility. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan
strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran
untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang
mengatur proses pemanfaatan tenaga kerja agar dapat berjalan dengan baik
sesuai dengan prosedur yang sudah ada agar menghasilkan kinerja yang baik,
demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya Human

Resource

Management ( 2003 : p34 ), Manajemen Sumber Daya Manusia

berhubungan dengan

sistem rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas

dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu
organisasi. Kunci peningkatan kinerja organisasi adalah dengan memastikan
aktivitas sumber daya manusia mendukung usaha organisasi yang tefokus pada
tiga macam, yaitu:

Produktivitas
Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa
henti

pada

produktivitas

telah

menjadi

kompetisi

global.

Produktiviats tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi

oleh usaha, program dan sistem manajemen.

Kualitas
Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi
kesuksesan

jangka

panjang

organisasi.

Jika

suatu

organisasi

mempunyai reputasi menyediakan barang maupun jasa yang buruk

kualitas, hal ini akan mengurangi perkembangan dan kinerja
organisasi tersebut.

Pelayanan
Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi
barang

atau jasa,

manajemen

sumber daya

manusia

harus

diikutsertakan pada saat merancang proses operasi. Pemecahan

masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer,
di mana proses tersebut sering kali membutuhkan perubahan pada
budaya

perusahaan,

gaya

kepemimpinan, dan kebijakan dan

praktek Sumber Daya Manusia.

2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p6-7) tujuan dari Manajemen
Sumber Daya Manusia bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang
lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi, yang mencakup hal-hal
berikut:
1.

Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan Sumber

Daya Manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana
untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan
pekerjaannya.

2. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan, dan prosedur

Sumber Daya
Manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan
organisasi.
3.

Membantu

perkembangan

arah,

dan

strategi

organisasi

secara

keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi Sumber Daya

Manusia.
4.

Menyediakan

bantuan

dan

menciptakan

kondisi

yang

dapat

membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.

5. Mengatasi krisis, dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk
memastikan

tidak

adanya

gangguan

dalam

pencapaian

tujuan

organisasi.
6. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen
organisasi
7. Bertindak sebagai penjamin standar, dan nilai organisasi
dalampengelolaan
Sumber daya manusia.

2.1.5 Aktivitas Utama Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002,p7-9 ) Aktivitas utama yang
membentuk fungsi personalia dapat dikaitkan dengan kegiatan dari sebelum,
selama, dan sesudah pengangkatan sebagai pegawai. Dengan kata lain,
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan mendapatkan, mengelola, dan
melepaskan sumber-sumber, dalam hal ini adalah manusia.
Mendapatkan Sumber Daya
Merupakan

langkah

dalam

proses

penentuan

persyaratan

organisasi mengenai sumber yang ingin diperoleh dengan memperhatikan

kuantitas, tipe, dan kualitas.
Mengelola Sumber Daya
Setelah
diperlukan

organisasi

untuk

mendapatkan

mencapai

tujuannya,

semua
prioritas

tenaga

kerja

berikutnya

yang
adalah

memastikan bahwa tenaga kerja tersebut akan tinggal cukup lama di

organisasi, sehingga efektif dan dapat menunjukkan kinerja yang bagus
selama mereka disana. Salah satunya adalah :
1.

Menasehati, dan menetapkan

strategi

pengupahan

yang dapat

menunjang tujuan organisasi dan rencana bisnis, yaitu strategi

pengupahan yang dapat menarik dan mempertahankan pegawai sesuai
dengan kemampuannya.
Pemutusan SumberDaya
Akan tiba masanya di mana pegawai harus melepaskan diri dari
organisasi. Alasannya bisa karena pensiun, mengundurkan diri, selesai
kontrak berakhirnya kontrak pelatihan, pemecatan, dan sebagainya.

2.1.6 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam
bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia ( p24-26 ) adalah :

1. Perencanaan
Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif, serta efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan perusahaan
Fungsi
perencaan
meliputi :

SDM

a. Menetapkan pekerjaan yang

ada b. Menyusun uraian
pekerjaan
c. Menyusun persyaratan pekerjaan
d. Menentukan sumber-sumber penarikan SDM
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasinya dalam bagian organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan
karyawan

atau

directing adalah

kegiatan

mengarahkan

semua

agar dapat bekerjasama, dan bekerja efektif, serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

4. Pengendalian
Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.Jika terdapat penyimpangan
atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan, atau penyempurnaan
rencana pengendalian karyawan yang meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku,

kerjasama,

pelaksanaan

pekerjaan,

dan

menjaga

situasi

lingkungan pekerjaan.
5. Perekrutan
Perekrutan

procurement

atau

adalah

proses

penarikan,

seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai

dengan

kebutuhan

perusahaan.

Perekrutan

yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa kegiatan
terkait, yaitu:
a. Mengumumkan dan menerima surat
lamaran b. Melakukan seleksi
c. Melakukan orientasi dan
pelatihan d. Pengangkatan SDM
e.
SDM

Penempatan

6. Pengembangan
Pengembangan

atau

development

adalah

proses

peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan, dan pelatihan.
Pendidikan, dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa mendatang.

Hal yang harus dilakukan selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasii

karyawan berdasarkan job desription. Unsur-unsur yang dinilai oleh
setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada umumnya mencakup
unsur

kesetiaan,prestasi

kerja,

kejujuran,kedisiplinan,kreativitas,kerja

sama, kepemimpinan, kepribadian, inisiatif, kecakapan serta tanggung

jawab.
Hasil penilaian penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan
untuk menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya, seperti: promosi,
demosi,
membuat

dan

atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi akan

karyawan

merasa

diperhatikan

oleh

atasannya

sehingga

mendorong mereka untuk bergairah dalam bekerja, asalkan proses

penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya.
Fungsi - fungsi pengembangan meliputi
kegiatan :
a. Penilaian prestasi
kerja b. Perencanaan
karir
c. Pendidikan, dan
pelatihan d. Pemberian
tugas
e.
Mutasi
promosi

dan

f.
Motivasi, dan disiplin
kerja
7. Kompensasi
Kompensasi atau compersation adalah pemberian balas jasa langsung,
dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan

atas

jasa

yang

diberikannya

kepada

perusahaan.

kompensasi adalah adil, dan layak. Adil diartikan

prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat

sesuai

Prinsip
dengan

memenuhi kebutuhan primernya, serta berpedoman pada batas

upah minimal pemerintah, dan berdasarkan internal, dan eksternal
konsistensi.
Pemberian
meliputi :

kompensasi

pada

SDM

a. Penggajian, dan
pengupahan b. Pemberian
tunjangan
c.
Pangkat,
jabatan

dan

d.
Pemberian
penghargaan
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan, dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi,
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, dan karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan atau maintenance

adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan

agar

selalu bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan.
Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-hal sebagai
berikut :
a. Pemeliharaan kebugaran
fisik

b. Pemeliharaan keamanan, dan

keselamatan kerja c.
kesehatan

Pemeliharaan

d.
Pemeliharaan
tangga SDM

kesejahteraan

rumah

e.
Pemeliharaan hubungan kerja, dan hak
asasi SDM
Tujuan yang ingin dicapai dengan adanya fungsi pemeliharaan ini
adalah agar para Sumber Daya Manusia dapat lebih memberikan
kontribusinya

bagi

perusahaan, sesuai

dengan falsafah manajemen

kontemporer bahwa SDM merupakan aset yang berharga perusahaan.oleh

karena itu, harus dijaga dengan sebaik-baiknya.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen SDM yang sangat penting, dan
kunci

terwujudnya

tujuan,

karena

tanpa

disiplin

yang

baik

sulit

terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan, dan

kesadaran untuk menaati peraturan- peraturan perusahaan, dan normanorma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian

atau

separation adalah

putusnya

hubungan

kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan

oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

2.1.7 Definisi Manajemen Kinerja

Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka terlebih dahulu harus
diketahui definisi manajemen kinerja itu sendiri. Menurut pendapat Baryy
Cushway ( 2002, p87 ) definisi manajemen kinerja adalah : Suatu proses
manajemen yang diarancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan
tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan

korporasi dapat bertemu. Ada asumsi yang perlu digaris

bawahi, yaitu jika seseorang merasa puas karena tujuannya tercapai dan tercapai
danpada saat yang bersamaan ikut serta dalam pencapaian organisasi, maka dia
akan benar-benar termotivasi dan akan mendapatkan kepuasan yang lebih
besar. Asumsi inijuga merupakan inti dari manajemen sumber daya manusia
( MSDM ).

2.1.8
Pengertian
karyawan
Penilaian
Sumber

penilaian

kinerja

kinerja

menurut

Dessler

dalam

bukunya

Manajemen

Daya Manusia ( 2004,p2 ), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah

kegiatan membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang

telah ditetapkan.
Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang
meliputi :
1. Penetapan standar kinerja
2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar standar yang telah ditetapkan
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus
berkinerja lebih tinggi
Ada beberapa alasan untuk menilai
kinerja :
a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi, dan
penetapan gaji karyawan
b. Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer, dan bawahan untuk
meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan
Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku

prestasi kerja, dan

potensi

pengembangan

merupakan suatu proses dalam

yang

telah

dilakukan,

dan

menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan serta menjadi

pembanding antara realitas kerja dengan prestasi yang telah dicapai oleh
karyawan.

2.1.9 Proses Manajemen Kinerja

Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002, p89-107) ada 4 langkah
pokok dalam pengenalan terhadap proses manajemen kinerja yang luas:
1. Merencanakan kinerja : Seperti halnya mengenali proses- proses yang
lain, pertama-tama kita harus jelas tentang alasan utama mengenalkan
manajemen kinerja, juga harusmemiliki pandangan yang jelas tentang
apa yang diharapkan akandiperoleh.
kuat

dari

atasan

Harus

ada

komitmen

yang

dalam memperkenalkan proses ini, karena tanpa

adanya komitmen ini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari

tingkatan yang lebih rendah, dan sumber yang tersedia untuk
mencapai hasil akan tidak mencukupi.
Tahap berikutnya dalam merancang proses manajemen kinerja
adalah menetapkan tujuan. Tujuan ini dikembangkan dari arah dan
strategi organisasi secara keseluruhan dan dari pernyataan yang
mengandung maksud dan tujuan organisasi yang akan diperbaiki
secara bertahap dan mengalir kebawah sampai dalam bentuk target
individual. Hal ini dikenal dengan nama pendekatan dari atas ke
bawah. Alternatif nya adalah pendekatan dari bawah ke atas. Seperti
namanya, maka prioritas dan target ditentukan oleh organisasi
yang lebih rendah. Dalam beberapa hal seperti tidak logis , karena
bertentangan dengan teori, yaitu keberadaan suatu pekerjaan adalah
untuk

maksud

tertentu

manajemen organisasi.

dan

maksud

tersebut

ditentukan

oleh

Jika pertimbangan diberikan untuk penentuan target individual,

maka harus diingat bahwa individu-individu tersebut mempunyai
tujuan yang tidak hanya berhubungan

dengan

pekerjaan

saja.

Sebenarnya prioritas mereka lebih pada hal-hal seperti prospek ada

tidaknya promosi, upah, jati diri, cuti, gaya hidup, hubungannya
dengan rekan sekerja dan atasan.
2.

Mengelola kinerja : Bila tujuan kinerja sudah ditetapkan, dan rencana

tindakan telah disetujui, langkah berikutnya dalam proses manajemen
kinerja adalah memastikan bahwa rencana tersebut dilaksanakan, dan
hasil yang ditentukan dapat tercapai.

3.

Meninjau kinerja : Peninjauan kinerja merupakan bagian dari proses

pengaturan kinerja. Namun, dengan melihat pertimbangan khusus
yang dapat diterapkan pada aspek proses, maka akan lebih mudah
dalam proses pemeriksaan sebagai bagian yang terpisah.
Penilaian kinerja, biasanya terjadi pada saat wawancara yang
diadakan beberapa waktu antara karyawan dengan para manajernya.
Seringkali hasil dari wawancara tersebut berpengaruh langsung pada
pelatihan, dan pengembangan.

4.

Memberi imbalan : Imbalan kinerja merupakan bagian dari proses

manajemen

kinerja

yang

mencoba

memberikan

karyawan

semacamimbalan atas pencapaian targetnya. Seringkali apa yang

dicari

oleh

pekerja

adalah

pengakuan

atas

kinerja

yang telah

dilakukannya.hanya saja ketika uang yang menjadi ukuran, maka

imbalan kinerja

akan menjadi suatu masalah

yang rumit,

penekanan masalah tersebut terdapat pada aspek finansial.

dan

2.1.10 Tujuan penilaian kinerja karyawan

Gary Dessler mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan,
manajer melakukan penilaian yang terdiri :
1. Aktivitas kerja : Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual
karyawan, data ini juga menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan oleh
karyawan.
2. Perilaku

Seorang

spesialis

juga

dapat

mengumpulkan

informasi

tentang perilaku seseorang seperti tanggapan, dan komunikasi.

3. Standar performa: Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang
standar performa
kualitas

dari

pekerjaan

menyangkut

tingkat

kuantitas

atau

setiap pekerjaan). Manajer akan menggunakan standar

tersebut untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dengan

standar performa pekerjaannya.
4. Konteks pekerjaan : Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara
fisik, jadwal kerja, organisasi, dan konteks sosial.
5. Kebutuhan akan sumber daya manusia : Merupakan sebuah informasi akan
kebutuhan Sumber daya manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan
pekerjaan atau kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja.
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan setiap manajer harus dapat
menentukan tujuan dari penilaian kinerja yang akan dilakukannya. Hal tersebut
harus dilakukan agar manajer dapat mengetahui kinerja karyawan yang telah
berjalan selama ini, dan agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat
berjalan dengan baik.
Adapun tujuan perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap
karyawannya, yaitu:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai

promosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
yang akan diberikan.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga
dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat, dan kebutuhan
bawahannya.
5. Sebagai alat untuk melihat kelemahan karyawan di masa lalu, dan
meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.
6. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi, dan penempatan karyawan.

2.1.11 Rekrutmen
A. Pengertian rekrutmen
Pengertian rekrutmen menurut Megginson ( 2000:224 ), adalah :

Recruitment is reaching out to attract applicants from which to choose one

to fill a job vacancy.
Rekrutmen adalah upaya menarik pelamar pekerjaan dan memilih salah
satuya untuk memenuhi sebuah lowongan pekerjaan.
Wendell French ( 1994:212 ) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut :

Recruitment is the process of finding qualified people and encouraging them

to apply for work with the firm.
Rekrutmen adalah proses menemukan orang yang memenuhi syarat dan
mendorong mereka melamar untuk bekerja dengan perusahaan.

T. Hani Handoko ( 2000:69 ) memberikan pengertian tentang rekrutmen

adalah sebagai berikut :
Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (
pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Definisi diatas sejalan dengan yang dikemukakan Malayu S.P Hasibuan (
2002:44 ) yang menyebutkan bahwa :
Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan pendapat pendapat dari para ahli di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa rekrutmen adalah usaha yang dilakukan suatu perusahaan
untuk

mencari

dan memikat para pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat

agar mau mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

B. Indikator Rekrutmen
Menurut Ian O. Williamson ( 2001:28 ) bahwa pelamar yang ingin direkrut
perusahaan adalah strangers atau orang asing.

Strangers are defined as potential job applicants with whom founders and
managers of
small businesses do not share existing personal relationship.
Orang asing didefinisikan sebagai pelamar potensial yang mana dengan
pemilik maupun manajer dari perusahaan bisnis kecil tersebut tidak memiliki
hubungan pribadi.
Menurut Ian O. Williamson ( 2000:29 ), bahwa pelamar potensial yang ada
dalam suatu perusahaan terdiri dari :
1. Individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan untuk memenuhi
persyaratan suatu posisi.

2. Individu yang memiliki pengalaman yang dibutuhkan untuk memenuhi

persyaratan suatu posisi.
Menurut Heneman dan Judge ( 2003:212 ) adalah orang orang yang
melakukan perekrutan tersebut ( recruiters ) yang antara lain bisa berasal dari
berbagi macam sumber, antara lain:
1. Ahli ahli sumber daya ( Human Resources professionals )
2. Jajaran manajer ( Line managers )
3. Karyawan ( Employees )
Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam merekrut karyawan,
antara lain:
1. Dasar Perekrutan
Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
2. Sumber Perekrutan
A. Sumber internal
Yaitu

dengan

memutasikan

karyawan

yang

memenuhi

job

specification dari jabatan yang lowong tersebut.Sebaiknya dalam

mengisi jabatan yang lowong, didahulukan dari dalamperusahaan,
khususnya untuk jabatan manajerial.
a)
Kebaikan
internal:

sumber

(a) Meningkatkan moral tenaga kerja dan kedisiplinan

karyawan, karena adanya kesempatan promosi
(b) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap
perusahaan
(c) Biaya perekrutan relatif kecil karena tidak perlu memasang iklan
(d) Waktu perekrutan relatif singkat
(e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
(f) Kestabilan karyawan semakin baik

b)
Kelemahan
internal:

sumber

(a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan kurang

(b) Kurang membuka wawasan sistem kerja baru dalam perusahaan
B. Sumber eksternal
Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong direkrut dari
sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, seperti: kantor
penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, dan sumber lainnya.
a)
Kebaikan
eksternal:

sumber

(a) Kewibawaan pejabat relatif baik

(b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang
lebih baik b) Kelemahan sumber eksternal:
(a) Prestasi karyawan lama cenderung turun karena tidak ada
kesempatan untuk promosi
(b) Biaya perekrutan besar karena adanya iklan dan promosi
(c) Waktu perekrutan relatif lama
(d) Orientasi dan induksi harus dilakukan
(e) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui

3. Metode Perekrutan
a. Metode tertutup

Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orangorang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik menjadi
sulit.
b. Metode terbuka
Perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada
media cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat.
Diharapkan lamaran akan banyak yang masuk sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang
berkualifikasi
besar.
4.

lebih

Kendaa perekrutan
l
a. Kebijakan kompensasi dan kesejahteraan
Jika perekrutan dapat memberikan kompensasi, dan kesejahteraan
yang cukup
besar dan adil, maka pelamar akan semakin banyak.
b. Kebijakan promosi
Promosi merupakan idaman setiap karyawan karena dengan
promosi berarti
status dan pendapatan akan bertambah besar. Apabila
kesempatan untuk
promosi yang diberikan cukup luas, maka jumlah pelamar akan
semakin banyak.
c. Kebijakan status karyawan
Jika status karyawan dari lowongan kerja tersebut adalah menjadi
karyawan
tetap ataupun menjadi karyawan Full time , maka pelamar akan
banyak.

d. Kebijakan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga
kerja lokal,
maka pelamar akan lebih sedikit.

C. Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan, dan penentuan pelamar yang
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan di suatu perusahaan. Seleksi
didasarkan pada spesifikasi tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
1. Dasar seleksi
a. Kebijakan perburuhan
UU Perburuhan Tahun 1951 No. 1, Melarang adanya diskriminasi kulit,
agama, ras, dan suku bangsa dalam proses seleksi karyawan.
b. Spesifikasi kerja
Dasar ini harus menjadi pedoman dalam pelaksanaan seleksi agar
terwujud prinsip Penempatan orang yang tepat pada jabatan
yang tepat. Prinsip tersebut memberikan gambaran bagi perusahaan
agar dapat memilih karyawan yang sesuai dengan keahliannya, dan
spesifikasi pekerjaan yang tersedia di perusahaan tersebut.
c. Ekonomis
Diharapkan biaya, waktu, dan pikiran yang dikeluarkan efektif, tetapi
dapat dipertanggung jawabkan, guna mendapatkan karyawan yang
terbaik, dan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
d. Etika sosial
Seleksi

harus

dilakukan

dengan

memperhatikan

norma

hukum,

kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta peraturan yang

berlaku di suatu negara.
2. Tujuan seleksi

Seleksi

penerimaan

karyawan

baru

bertujuan

untuk

mendapatkan

karyawan yang potensial, jujur, disiplin, terampil, inovatif, bertanggung

jawab, dan memenuhi standar

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Langkah langkah
seleksi
a.
Seleksi
lamaran

surat

Mengelompokkan surat lamaran menjadi yang memenuhi persyaratan,

dan yang tidak memenuhi persyaratan. Lamaran yang tidak memenuhi
persyaratan tidak diikut sertakan dalam proses seleksi berikutnya,
sedangkan

yang

memenuhi

persyaratan

akan

dipanggil

untuk

mengikuti proses seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan seleksi

berikutnya, harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat- alat yang
diperlukan untuk proses seleksi tersebut.
b.
Pengisian
lamaran

blanko

Pelamar yang dipanggil harus mengisi blanko ( formulir ) lamaran yang

telah disediakan. Formulir tersebut memuat data lengkap para
pelamar.
c.
Pemeriksaan
referensi
pemeriksaan

referensi

dilakukan

pelamar, dan apakah

pelamar

dipercaya

untuk

untuk
yang

meneliti

siapa

referensi

bersangkutan

dapat

memberikan informasi mengenai sifat, perilaku,

pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting mengenai

pelamar.
d.
Wawancara
pendahuluan
Wawancara

dilakukan

oleh

tim

penyeleksi

perusahaan

untuk

mendapatkan data yang lebih lengkap, dan terperinci dari pelamar

tersebut.

e.
penerimaan

Tes

Tes penerimaan adalah serangkaian tes yang harus dilalui oleh para
pelamar. Pada umumnya, tes penerimaan tersebut terdiri dari physical

test, academic test, dan phsychological test.

f.

Tes kesehatan
Tes tersebut dilakukan untuk memeriksa kodisi fisik pelamar, apakah
memenuhi spesifikasi yang telah ditetapkan untuk jabatan tersebut.

g. Wawancara akhir oleh atasan langsung

Wawancara dilakukan oleh atasan langsung untuk memperoleh data
yang lebih mendalam mengenai kemampuan praktis pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan yang diberikan, dan bekerja sama dalam suatu
tim kerja. Wawancara akhir ini akan menentukan diterima atau
tidaknya

pelamar

tersebut

menjadi

karyawan

pada

perusahaan

tersebut.
h. Penentuan diterima atau ditolaknya calon karyawan
Pada tahap ini para calon karyawan yang telah mengikuti seluruh
proses seleksi akan ditentukan mereka akan diterima atau ditolak oleh
perusahaan tersebut. Bagi para karyawan yang diterima mereka akan
diberikan uraian pekerjaan yang sebenarnya, dan melakukan perjanjian
kerja dengan perusahaan.
4. Penempatan, orientasi, dan induksi
karyawan a. Penempatan karyawan
Yaitu proses menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi pada
jabatan yang bersangkutan, dan sekaligus mendelegasikan wewenang.
Penempatan

harus

didasarkan

pada

job

desciption,dan

job

specification yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penempatan

yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias, dan
moral kerja yang tinggi bagi karyawan. Jadi penempatan karyawan

yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi

kerja optimal dari setiap karyawan, dan moral kerjanya.
b. Orientasi karyawan
Orientasi

atau

perkenalan

bagi

setiap

karyawan

baru

harus

dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka sudah diterima dengan

tangan terbuka menjadi karyawan. Dalam orientasi dapat diatasi
keraguan,

kecanggungan,

dan

menumbuhkan

rasa

percaya

diri

karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya.

c. Induksi karyawan
Merupakan suatu kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru
agar menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Pada dasarnya,
induksi

merupakan

tugas

atasan

langsung

karyawan

yang

bersangkutan sehingga, karyawan baru tersebut menyadari bahwa dia

harus

mentaati

peraturan-

peraturan

mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

perusahaan,

dan

dapat

2.2 Kerangka Pemikiran

Pelama
r
Internal

KOPERAS
I
RUSAMA
S

Pelamar
eksterna
l

Proses
Perekrutan
Pemeriksaan Berkas Lamaran
Pemeriksaan Referensi
Wawancara Seleksi Pendahuluan
Tes Penerimaan
Evaluasi Medis
Wawancara Atasan Langsung
Definisi Pekerjaan yang Sebenarnya

Kinerja
Karyawan

Gambar
2.1

Sumber : Diolah, Maret 2007

Pada Gambar 2.1 dijelaskan bahwa dalam perekrutan yang dilakukan oleh
Koperasi RUSAMAS terdapat pelamar yang berasal dari sektor internal, dan
eksternal perusahaan. Dari beberapa sumber pelamar tersebut, akan dilakukan
proses perekrutan yang terdiri dari beberapa tahapan seperti : pemeriksaan
berkas lamaran,yang kemudian dilanjutkan dengan tes

penerimaan,

dilakukan proses wawancara kerja, dan melakukan evaluasi medis.

dan

Setelah melalui beberapa tahapan proses perekrutan tersebut, maka pihak

manajemen perusahaan menentukan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Dari perekrutan karyawan yang telah dilakukan
tersebut, kemudian dapat dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan yang
telah direkrut tersebut untuk kemudian dilihat apakah tingkat kinerja karyawan
tersebut berada dalam klasifikasi tinggi,sedang dan rendah dalam melakukan
pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan

dapat

berjalan dengan baik, ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga dari evaluasi yang
dilakukan tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan Koperasi
RUSAMAS.

2.3
Hipotesis
Menurut Supranto (2001, p124), hipotesis pada dasarnya merupakan suatu
proporsi atau anggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai
sebagian dasar pembuatan

keputusan atau pemecahan persoalan ataupun

untuk dasar penelitian lebih lanjut. Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis
juga merupakan data, akan tetapi karena kemungkinan bisa terjadi kesalahan,
maka apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan harus diuji
terlebih dahulu dengan menggunakan data primer, dan sekunder. Hipotesis selalu
dimasukkan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antara dua variabel
atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh, dan variabel pengaruh.
Untuk menguji hasil hipotesis, digunakan data yang dikumpulkan dari
sampel
sehingga merupakan data perkiraan. Oleh karena itu, keputusan yang dibuat
dalam menolak atau menerima hipotesis mengandung ketidakpastian. Ada dua
jenis kesalahan yang bisa terjadi dalam pengujian hipotesis, kesalahan itu bisa
terjadi karena menolak hipotesis 0 (nol), padahal hipotesis tersebut benar (
disebut kesalahan jenis II ). Misalnya apabila hipotesis itu benar diberi simbol Ho,

dan kalau hipotesis alternatif benar H1.

Tabel 2.1
Jenis kesalahan dalam pengujian
hipotesis

Situasi

Ho

Ho

Keputusan

Benar

Salah

Terima Ho

Keputusan
tepat
(1-

Tolak Ho

Kesalahan jenis
I(

Kesalahan jenis
II

Keputusan
tepat

( 1-

Sumber : Supranto (2001,

p.124)
Dalam menyusun kaidah suatu keputusan, pertama-tama yang dilakukan
adalah menyusun suatu anggapan sementara yang disebut hipotesis nol dan
dilambangkan dengan Ho. Dalam menguji kebenaran Ho ini juga perlu disusun
suatu hipotesis tandingan bagi Ho yang dilambangkan dengan H1.
Sehubungan dengan keputusan yang akan diambil terhadap Ho, dan
H1, ada 4
kemungkinan yang dapat terjadi di dalam mengambil keputusan tersebut, yaitu :
1. Menerima Ho jika sesungguhnya Ho itu benar, merupakan keputusan yang
benar.
2. Menerima Ho jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang
salah.
3. Menolak Ho Jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang salah.
4. Menolak Ho jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang
benar.

Berdasarkan uraian dalam kerangka teori, kerangka pemikiran, dan model

penelitian dalam keterikatan variabel penelitian, maka dapat disusun hipotesis
teoritis sementara yang diuji dalam penelitian ini, yaitu :
1. Terdapat pengaruh antara perekrutan karyawan ( X ) terhadap peningkatan
kinerja
karyawan ( Y ) pada Koperasi Rusamas.