Anda di halaman 1dari 10

TEORI JOUHARRY WINDOW

Model Jendela Johari adalah alat sederhana dan berguna untuk menggambarkan
dan meningkatkan kesadaran diri, dan saling pengertian antar individu dalam kelompok.
Model Jendela Johari juga dapat digunakan untuk menilai dan meningkatkan hubungan
kelompok dengan kelompok lain. Model Jendela Johari telah dibuat oleh American
psikolog Joseph Luft dan Harry Ingham pada tahun 1955, saat meneliti dinamika
kelompok di University of California Los Angeles. Model ini pertama kali diterbitkan
dalam Proceedings of the Laboratorium Pelatihan Barat dalam Pembangunan Group
oleh Kantor UCLA Extension pada tahun 1955, dan kemudian diperluas oleh Joseph Luft.
Saat ini model Jendela Johari sangat relevan karena penekanan modern pada, dan
pengaruh, 'soft' keterampilan, perilaku, empati, kerjasama, antar-kelompok
pengembangan dan pengembangan interpersonal.
Konsep Jendela Johari sangat membantu untuk memahami karyawan / majikan
hubungan dalam Kontrak Psikologis.
Selama bertahun-tahun, alternatif Johari Jendela terminologi telah
dikembangkan dan diadaptasi oleh orang lain - terutama mengarah ke deskripsi yang
berbeda dari empat daerah, maka penggunaan istilah yang berbeda dalam penjelasan
ini. Jangan biarkan semua itu membingungkan Anda - model Johari Window benar-benar
sangat sederhana memang.
Luft dan Ingham disebut mereka Johari Model Jendela 'Johari' setelah
menggabungkan nama pertama mereka, Joe dan Harry. Dalam publikasi awal kata
muncul sebagai 'Johari'. The Jendela Johari segera menjadi model yang banyak
digunakan untuk pemahaman dan pelatihan kesadaran diri, pengembangan pribadi,
meningkatkan
komunikasi,
hubungan
interpersonal,
dinamika
kelompok,
pengembangan tim dan antar kelompok hubungan.
Model Jendela Johari juga disebut sebagai 'pengungkapan / model umpan balik
dari kesadaran diri', dan oleh beberapa orang yang 'informasi alat pengolahan'. The
Jendela Johari sebenarnya merupakan informasi - perasaan, pengalaman, pandangan,
sikap, keterampilan, niat, motivasi, dll - dalam atau tentang seseorang - dalam kaitannya
dengan kelompok mereka, dari empat perspektif, yang dijelaskan di bawah ini. Model
Jendela Johari juga dapat digunakan untuk mewakili informasi yang sama untuk

kelompok dalam kaitannya dengan kelompok lain. Johari Jendela istilah mengacu pada
'diri' dan 'orang lain': 'diri' berarti diri sendiri, yaitu, subjek orang ke analisis Jendela
Johari. 'Lainnya' berarti orang lain dalam kelompok orang atau tim.
N.B. Ketika model Johari Window digunakan untuk menilai dan
mengembangkan kelompok dalam hubungannya dengan kelompok lain, 'diri' akan
menjadi kelompok, dan 'orang lain' akan menjadi kelompok lain. Namun, untuk
mempermudah penjelasan dan pemahaman tentang Jendela Johari dan contoh dalam
artikel ini, memikirkan model yang berlaku untuk individu dalam kelompok, daripada
kelompok yang berhubungan dengan kelompok lain.
Keempat Johari perspektif Jendela disebut 'daerah' atau 'daerah' atau 'kuadran'.
Johari Window empat wilayah - diagram model
Seperti beberapa model perilaku lainnya (misalnya, Tuckman, Hersey /
Blanchard), Window Johari didasarkan pada grid empat persegi - Window Johari seperti
sebuah jendela dengan empat 'panel'. Berikut adalah cara Jendela Johari biasanya
ditunjukkan, dengan empat daerah. Ini adalah representasi standar model Jendela
Johari, yang menunjukkan masing-masing kuadran ukuran yang sama.
'Panel' The Johari Window dapat diubah dalam ukuran untuk mencerminkan
proporsi yang relevan dari setiap jenis 'pengetahuan' dari / tentang orang tertentu
dalam suatu kelompok tertentu atau situasi tim.
Dalam kelompok baru atau tim ruang bebas terbuka untuk setiap anggota tim
kecil (lihat Jendela Johari tim contoh anggota baru di bawah) karena kesadaran bersama
relatif kecil.
Sebagai anggota tim menjadi lebih mapan dan dikenal, sehingga ukuran
meningkat terbuka anggota tim kuadran area bebas. Lihat Johari Window contoh
anggota tim dibentuk di bawah ini.
Johari window Model - penjelasan dari empat daerah
Lihat diagram Jendela Johari bebas model rinci di bagian sumber daya bebas mencetak salinan dan itu akan membantu Anda untuk memahami apa yang berikut.
Johari kuadran 1 - 'buka diri / daerah' atau 'area bebas' atau 'area publik', atau
'arena'
Johari wilayah 1 juga dikenal sebagai 'daerah aktivitas bebas'. Ini adalah
informasi tentang orang - perilaku, sikap, perasaan, emosi, pengetahuan, pengalaman,
keterampilan, pandangan, dll - yang dikenal oleh orang ('diri') dan dikenal oleh
kelompok ('orang lain').

Tujuan dalam kelompok manapun harus selalu mengembangkan 'daerah


terbuka' untuk setiap orang, karena ketika kita bekerja di daerah ini dengan orang lain
kita berada di paling efektif dan produktif, dan kelompok yang paling produktif juga.
Daerah bebas terbuka, atau 'arena', dapat dilihat sebagai ruang di mana komunikasi
yang baik dan kerjasama terjadi, bebas dari gangguan, ketidakpercayaan, kebingungan,
konflik dan kesalahpahaman.
Anggota tim dibentuk secara logis cenderung memiliki daerah terbuka lebih
besar dari anggota tim baru. Anggota tim baru mulai dengan daerah terbuka yang relatif
kecil karena pengetahuan yang relatif sedikit tentang anggota tim baru dibagi. Ukuran
daerah terbuka dapat diperluas secara horizontal ke ruang buta, dengan mencari dan
secara aktif mendengarkan umpan balik dari anggota kelompok lainnya. Proses ini
dikenal sebagai 'umpan balik ajakan'. Juga, anggota kelompok lainnya dapat membantu
anggota tim memperluas daerah terbuka mereka dengan menawarkan umpan balik,
sensitif tentu saja. Ukuran daerah terbuka juga dapat diperluas secara vertikal ke bawah
ke ruang tersembunyi atau dihindari dengan pengungkapan seseorang informasi, dll
perasaan, tentang dirinya / dirinya kepada anggota kelompok dan kelompok. Juga,
anggota kelompok dapat membantu seseorang memperluas area terbuka mereka ke
area tersembunyi dengan menanyakan orang tentang dirinya / dirinya sendiri. Manajer
dan pemimpin tim dapat memainkan peran penting dalam memfasilitasi umpan balik
dan pengungkapan antara anggota kelompok, dan langsung memberikan umpan balik
kepada individu tentang daerah mereka sendiri buta. Pemimpin juga memiliki tanggung
jawab besar untuk mempromosikan budaya dan harapan untuk terbuka, jujur, positif,
membantu, konstruktif, komunikasi sensitif, dan berbagi pengetahuan di seluruh
organisasi mereka. Kelompok melakukan Top, departemen, perusahaan dan organisasi
selalu cenderung memiliki budaya komunikasi positif terbuka, sehingga mendorong
perkembangan positif dari 'daerah terbuka' atau 'diri terbuka' untuk semua orang
adalah aspek sederhana namun mendasar dari kepemimpinan yang efektif.
Johari kuadran 2 - 'diri buta' atau 'daerah buta' atau 'blindspot'
Johari wilayah 2 adalah apa yang diketahui tentang seseorang dengan orang
lain dalam kelompok, tetapi tidak diketahui oleh orang dia / dirinya. Dengan mencari
atau meminta umpan balik dari orang lain, tujuannya harus untuk mengurangi daerah ini
dan dengan demikian untuk meningkatkan area terbuka (lihat diagram di bawah ini
Johari Window), yaitu, untuk meningkatkan kesadaran diri. Daerah ini buta bukan
merupakan ruang efektif atau produktif bagi individu atau kelompok. Daerah ini buta
juga bisa disebut sebagai ketidaktahuan tentang diri sendiri, atau masalah di mana yang
tertipu. Sebuah daerah buta juga dapat mencakup isu-isu yang lain sengaja menahan
dari seseorang. Kita semua tahu betapa sulitnya untuk bekerja dengan baik ketika
disimpan dalam gelap. Tidak ada yang bekerja dengan baik ketika tunduk pada
'manajemen jamur'. Orang yang 'tebal berkulit' cenderung memiliki 'daerah buta' besar.
Anggota kelompok dan manajer dapat mengambil tanggung jawab untuk
membantu individu untuk mengurangi daerah buta mereka - pada gilirannya

meningkatkan daerah terbuka - dengan memberikan umpan balik sensitif dan


pengungkapan menggembirakan. Manajer harus mempromosikan iklim tidak
menghakimi umpan balik, dan respon kelompok untuk pengungkapan individu, yang
mengurangi ketakutan dan karena itu mendorong kedua proses terjadi. Sejauh mana
seorang individu mencari umpan balik, dan isu yang membutuhkan umpan balik, harus
selalu kebijaksanaan individu itu sendiri. Beberapa orang lebih tangguh daripada yang
lain - perawatan harus diambil untuk menghindari menyebabkan gangguan emosi.
Proses meminta umpan balik yang serius dan mendalam berkaitan dengan proses
'aktualisasi diri' dijelaskan dalam Maslow Hirarki Kebutuhan pembangunan dan model
motivasi.
Johari kuadran 3 - 'diri tersembunyi' atau 'daerah tersembunyi' atau 'diri
dihindari / daerah' atau 'fasad'

Johari wilayah 3 adalah apa yang dikenal untuk diri kita sendiri tetapi
disembunyikan dari, dan oleh karena itu tidak diketahui, kepada orang lain. Diri ini
tersembunyi atau dihindari merupakan informasi, perasaan, dll, apa pun yang orang
tahu tentang dirinya / diri, namun yang tidak terungkap atau disembunyikan dari orang
lain. Daerah tersembunyi juga dapat mencakup sensitivitas, ketakutan, agenda
tersembunyi, niat manipulatif, rahasia - apapun yang orang tahu tapi tidak
mengungkapkan, untuk alasan apa pun. Ini alami untuk informasi yang sangat pribadi
dan swasta dan perasaan untuk tetap tersembunyi, memang, informasi tertentu,
perasaan dan pengalaman tidak ada pengaruhnya pada pekerjaan, sehingga dapat dan
harus tetap tersembunyi. Namun, biasanya, banyak informasi yang tersembunyi tidak
sangat pribadi, itu adalah pekerjaan-atau kinerja yang terkait, sehingga lebih baik
diposisikan di daerah terbuka.
Informasi yang tersembunyi yang relevan dan perasaan, dll, harus pindah ke
daerah terbuka melalui proses 'pengungkapan'. Tujuannya harus mengungkapkan dan
mengekspos informasi yang relevan dan perasaan - Jendela Johari maka terminologi
'membuka diri' dan 'proses paparan', sehingga meningkatkan daerah terbuka. Dengan
mengatakan kepada orang lain bagaimana kita merasa dan informasi lain tentang diri
kita mengurangi daerah tersembunyi, dan meningkatkan daerah terbuka, yang
memungkinkan pemahaman yang lebih baik, kerjasama, kepercayaan, tim-bekerja
efektivitas dan produktivitas. Mengurangi daerah tersembunyi juga mengurangi potensi
kebingungan, kesalahpahaman, dll yang buruk, komunikasi, yang semuanya
mengalihkan perhatian dari dan melemahkan efektivitas tim.
Budaya organisasi dan suasana kerja memiliki pengaruh besar pada kesiapan
anggota kelompok untuk mengungkapkan diri mereka yang tersembunyi. Kebanyakan
orang takut penilaian atau kerentanan dan karena menahan informasi yang tersembunyi
dan perasaan, dll, bahwa jika pindah ke daerah terbuka, yaitu dikenal oleh kelompok
serta, akan meningkatkan saling pengertian, dan dengan demikian meningkatkan

kesadaran kelompok, memungkinkan kinerja yang lebih baik individu dan kelompok
efektifitas.
Sejauh mana seorang individu mengungkapkan perasaan pribadi dan informasi,
dan isu-isu yang diungkapkan, dan kepada siapa, harus selalu kebijaksanaan individu itu
sendiri. Beberapa orang lebih tertarik dan mampu daripada yang lain untuk
mengungkapkan. Orang harus mengungkapkan pada kecepatan dan kedalaman yang
mereka temukan secara pribadi nyaman. Seperti dengan umpan balik, beberapa orang
lebih tangguh daripada yang lain - perawatan harus diambil untuk menghindari
menyebabkan gangguan emosi. Juga seperti dengan meminta umpan balik, proses
pengungkapan yang serius berkaitan dengan proses 'aktualisasi diri' dijelaskan dalam
Maslow Hirarki Kebutuhan pembangunan dan model motivasi.
Johari kuadran 4 - 'diri tidak diketahui' atau 'bidang kegiatan yang tidak
diketahui' atau 'daerah yang tidak diketahui'
4 wilayah Johari berisi informasi, perasaan, kemampuan laten, bakat, dll
pengalaman, yang tidak diketahui oleh orang dia / dirinya sendiri dan tidak diketahui
orang lain dalam kelompok. Isu-isu yang tidak diketahui mengambil berbagai bentuk:
mereka dapat perasaan, perilaku, sikap, kemampuan, bakat, yang bisa sangat dekat
dengan permukaan, dan yang bisa menjadi positif dan berguna, atau mereka dapat
menjadi aspek yang lebih dalam dari kepribadian seseorang, mempengaruhi / nya
perilakunya untuk berbagai derajat. Daerah yang tidak diketahui besar biasanya akan
diharapkan pada orang muda, dan orang-orang yang tidak memiliki pengalaman atau
keyakinan diri.
Contoh faktor yang tidak diketahui adalah sebagai berikut, dan contoh pertama
sangat relevan dan umum, terutama dalam organisasi yang khas dan tim:
kemampuan yang berada di bawah-perkiraan atau un-mencoba melalui
kurangnya kesempatan, kepercayaan dorongan, atau pelatihan
kemampuan alami atau bakat bahwa seseorang tidak menyadari bahwa mereka
memiliki
rasa takut atau keengganan bahwa seseorang tidak tahu mereka memiliki
penyakit yang tidak diketahui
ditekan atau bawah sadar perasaan
AC perilaku atau sikap dari masa kanak-kanak

Proses di mana informasi dan pengetahuan ini dapat ditemukan bervariasi, dan
dapat diminta melalui self-discovery atau pengamatan oleh orang lain, atau dalam

situasi tertentu melalui penemuan kolektif atau bersama, dari jenis penemuan dialami
pada kursus terikat luar atau dalam atau bekerja intensif kelompok. Konseling juga
dapat mengungkap masalah-masalah yang tidak diketahui, tapi ini kemudian akan
diketahui orang dan oleh yang lain, bukan oleh kelompok.
Apakah diketahui bergerak pengetahuan 'ditemukan' ke daerah tersembunyi,
buta atau terbuka tergantung pada siapa yang menemukan itu dan apa yang mereka
lakukan dengan pengetahuan, terutama apakah itu kemudian diberikan sebagai umpan
balik, atau diungkapkan. Seperti dengan proses meminta umpan balik dan
pengungkapan, berjuang untuk menemukan informasi dan perasaan dalam diketahui
adalah berkaitan dengan proses 'aktualisasi diri' dijelaskan dalam Maslow Hirarki
Kebutuhan pembangunan dan model motivasi.
Sekali lagi seperti dengan pengungkapan dan meminta umpan balik, proses
penemuan diri adalah satu sensitif. Luas dan kedalaman dimana seseorang dapat
mencari menemukan perasaan mereka yang tak dikenal harus selalu kebijaksanaan
individu itu sendiri. Beberapa orang lebih tertarik dan mampu daripada yang lain untuk
melakukan hal ini.
Mengungkap 'bakat tersembunyi' - yaitu bakat dan keterampilan yang tidak
diketahui, tidak menjadi bingung dengan mengembangkan 'daerah tersembunyi' yang
Johari - adalah aspek lain dari pengembangan wilayah yang tidak diketahui, dan tidak
begitu sensitif dengan perasaan tidak diketahui. Menyediakan orang dengan
kesempatan untuk mencoba hal-hal baru, dengan tidak ada tekanan besar untuk sukses,
sering merupakan cara yang berguna untuk menemukan kemampuan yang tidak
diketahui, dan dengan demikian mengurangi daerah yang tidak diketahui.
Manajer dan pemimpin dapat membantu dengan menciptakan lingkungan yang
mendorong penemuan diri, dan untuk mempromosikan proses penemuan diri,
pengamatan konstruktif dan umpan balik antara anggota tim. Ini adalah fakta industri
diterima secara luas bahwa sebagian besar staf di setiap organisasi adalah setiap saat
bekerja dengan baik dalam potensi mereka. Menciptakan budaya, iklim dan harapan
untuk penemuan diri membantu orang untuk memenuhi lebih banyak potensi mereka
dan dengan demikian untuk mencapai lebih, dan untuk berkontribusi lebih banyak untuk
kinerja organisasi.
Sebuah catatan hati-hati tentang daerah Johari 4: Daerah diketahui juga dapat
mencakup perasaan tertekan atau bawah sadar yang berakar pada peristiwa formatif
dan pengalaman masa lalu traumatis, yang dapat tetap tidak diketahui untuk seumur
hidup. Dalam konteks pekerjaan atau organisasi Window Johari tidak boleh digunakan
untuk mengatasi masalah yang bersifat klinis. Referensi yang berguna adalah buku mani
Arthur Janov The Primal Scream (membaca tentang buku di sini), dan Analisis
Transaksional.

Johari window Contoh - meningkatkan luas terbuka melalui ajakan umpan balik
Ini Jendela Johari diagram model adalah contoh peningkatan daerah terbuka,
dengan pengurangan daerah buta, yang biasanya akan dicapai melalui proses meminta
dan kemudian menerima umpan balik.
Umpan balik mengembangkan daerah terbuka dengan mengurangi daerah buta.
Daerah terbuka juga dapat dikembangkan melalui proses pengungkapan, yang
mengurangi daerah tersembunyi.
Daerah diketahui dapat dikurangi dengan cara yang berbeda: dengan
pengamatan orang lain (yang meningkatkan daerah buta), oleh diri-discovery (yang
meningkatkan area tersembunyi), atau dengan pencerahan bersama - biasanya melalui
pengalaman kelompok dan diskusi - yang meningkatkan terbuka daerah sebagai daerah
yang tidak diketahui mengurangi.
Sebuah tim yang memahami dirinya sendiri - yaitu, setiap orang yang memiliki
saling pengertian yang kuat dengan tim - jauh lebih efektif daripada tim yang tidak
memahami satu sama lain-yaitu, yang anggotanya memiliki area tersembunyi, buta, dan
/ atau tidak diketahui besar .
Anggota tim - dan pemimpin - harus selalu berusaha untuk meningkatkan area
terbuka mereka bebas, dan untuk mengurangi buta, daerah tersembunyi dan tidak
dikenal.
Seseorang diwakili oleh contoh Jendela Johari bawah tidak akan melakukan
potensi terbaik mereka, dan tim akan gagal untuk memanfaatkan sepenuhnya potensi
tim dan potensi seseorang juga. Upaya umumnya harus dilakukan oleh orang untuk
meningkatkan / nya area bebas nya terbuka, dengan mengungkapkan informasi tentang
/ nya, pengalaman perasaan, pandangan, dll motivasi, yang akan mengurangi ukuran
area tersembunyi, dan meningkatkan daerah bebas terbuka .
Mencari umpan balik tentang daerah buta akan mengurangi daerah buta, dan
akan meningkatkan daerah bebas terbuka. Penemuan melalui komunikasi sensitif,
mendengarkan secara aktif dan pengalaman, akan mengurangi daerah yang tidak

diketahui, mentransfer sebagian untuk, daerah buta tersembunyi, tergantung pada siapa
yang tahu apa, atau lebih baik lagi jika diketahui oleh orang lain dan, ke daerah bebas
terbuka.

Johari window Model - contoh untuk anggota tim baru atau anggota dalam tim
baru
Ini Jendela Johari diagram model adalah contoh dari seorang anggota tim baru
atau orang yang baru untuk tim yang sudah ada.
Daerah bebas terbuka kecil karena orang lain tahu sedikit tentang orang baru.
Demikian pula daerah buta kecil karena orang lain tahu sedikit tentang orang
baru.
Isu-isu tersembunyi atau dihindari dan perasaan adalah daerah yang relatif
besar.
Dalam contoh khusus daerah yang tidak diketahui adalah yang terbesar, yang
mungkin karena orang masih muda, atau kurang dalam pengetahuan diri atau
keyakinan.
Johari window contoh - contoh tim anggota mapan
Ini Jendela Johari diagram model adalah contoh dari seorang anggota mapan
tim.
Daerah bebas terbuka besar karena orang lain tahu banyak tentang orang
bahwa orang juga tahu.
Melalui proses pengungkapan dan menerima umpan balik daerah terbuka telah
diperluas dan pada saat yang sama mengurangi ukuran dari daerah-daerah tersembunyi,
buta dan tidak diketahui.
Ini membantu untuk membandingkan model Jendela Johari dengan lain empat
kuadran model perilaku, terutama Bruce Tuckman yang Pembentukan, Menyerbu Model
tim pengembangan norma Performing, juga pada tingkat lebih rendah tapi tetap
menarik, The Hersey-Blanchard Pengembangan kepemimpinan tim Situasional dan
model manajemen gaya ( Lihat baik di sini). Prinsip umum adalah bahwa sebagai tim
matang dan komunikasi meningkatkan, sehingga meningkatkan kinerja juga, karena
lebih sedikit energi yang dihabiskan untuk masalah internal dan pemahaman klarifikasi,
dan upaya lebih dikhususkan untuk tujuan eksternal dan output produktif.

Model Jendela Johari juga berhubungan dengan teori kecerdasan emosional


(EQ), dan kesadaran seseorang dan pengembangan kecerdasan emosional.
Seperti telah disebutkan, Window Johari juga berkaitan dengan Analisis
Transaksional (terutama memahami aspek yang lebih dalam dari daerah 'diketahui',
wilayah 4).

Proses Jendela Johari dari ajakan umpan balik yang serius, pengungkapan, dan
berusaha untuk mengungkap daerah yang tidak diketahui seseorang berhubungan
dengan Maslow ide 'aktualisasi diri' yang terkandung dalam Hierarki Kebutuhan.

Ada beberapa latihan dan kegiatan untuk pengembangan kesadaran Jendela


Johari antara tim ditampilkan di bagian team building games, misalnya aktivitas nada
dering.
mengeksplorasi lebih banyak ide untuk menggunakan ingham dan luft s model
Johari window dalam pelatihan, pembelajaran dan pengembangan
Contoh latihan menggunakan teori Jendela Johari pada website ini yang
mungkin mulai membuka kemungkinan bagi Anda. The Jendela Johari jelas model yang
memberikan alasan latar belakang yang berguna dan pembenaran untuk hal yang Anda
mungkin berpikir untuk melakukan dengan orang-orang yang berkaitan dengan
pengembangan bersama dan kesadaran diri, yang semuanya link kuat terhadap
efektivitas tim dan harmoni.
Ada banyak cara untuk menggunakan model Johari dalam belajar dan
pengembangan - sebanyak menggunakan teori lain seperti Maslow, ini Tuckman, TA,
NLP, dll sangat tergantung pada apa yang ingin Anda capai, bukan mendekati subjek dari
' apa semua menggunakan mungkin? ' yang akan menjadi penyelidikan utama.
Ini menjadi kasus, mungkin membantu Anda untuk bertanya pada diri sendiri
dulu apa yang ingin Anda capai dalam pelatihan dan kegiatan pembangunan? Dan apa
output yang Anda inginkan dan bagaimana Anda mengukur bahwa mereka telah
tercapai? Dan kemudian berpikir tentang bagaimana Jendela Johari teori dan prinsipprinsip dapat digunakan untuk membantu hal ini.
Meneliti makalah akademis (paling biasanya dipublikasikan di website
universitas dan lembaga-lembaga pembelajaran) menulis tentang teori-teori seperti
Johari adalah metode subur mengeksplorasi kemungkinan untuk konsep dan model
seperti Johari. Pendekatan ini cenderung untuk meningkatkan pemahaman yang
mendalam Anda, bukan hanya menggunakan interpretasi tertentu atau aplikasi 'off-theshelf ", yang dalam sendiri mungkin memberikan ide yang baik untuk sesi satu-off, tetapi

tidak banyak membantu Anda dengan pemahaman bagaimana menggunakan pemikiran


di tingkat yang lebih dalam.
Juga mengeksplorasi karya asli Ingham dan Luft, dan ulasan yang sama, yang
berkaitan dengan pengembangan dan aplikasi dari model.

Johari adalah model yang sangat elegan dan kuat, dan sebagai dengan ide-ide
yang kuat lainnya, hanya membantu orang untuk memahami adalah cara yang paling
efektif untuk mengoptimalkan nilai kepada orang-orang. Menjelaskan arti dari teori
Jendela Johari kepada orang-orang, sehingga mereka dapat benar-benar benar
memahaminya dalam istilah mereka sendiri, kemudian memberdayakan masyarakat
untuk menggunakan pemikiran dalam cara mereka sendiri, dan untuk memasukkan
prinsip-prinsip yang mendasari pemikiran ke masa depan mereka dan perilaku.
Relevan membaca, (jika Anda dapat menemukan salinan):
'Proses Kelompok - Sebuah Pengantar Dinamika Kelompok' oleh Joseph Luft,
pertama kali diterbitkan pada tahun 1963, dan
"Dari Interaksi Manusia: Model Johari 'oleh Joseph Luft, pertama kali
diterbitkan pada tahun 1969.
Dalam buku Joseph Luft menjelaskan bahwa Johari diucapkan seolah-olah Joe
dan Harry, dan itu adalah '... hanya apa kata berarti'. Ia menjelaskan juga bahwa model
Johari dikembangkan oleh dia dan Harrington Ingham MD V pada tahun 1955 selama
sesi laboratorium musim panas, dan bahwa model itu diterbitkan dalam Proceedings of
the Laboratorium Pelatihan Barat dalam Pembangunan Kelompok tahun itu oleh UCLA
(University of California Los Angeles) Perpanjangan Office.