Anda di halaman 1dari 8

Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah prose menilai kebutuhan dan


ketersediaan sumber daya manusia kemudian menigtegrasikan antara keduanya.
Perencanaan dilakuakan untuk menentukan keputusan seperti apa yang akan
dilakukan jika ketersediaan sumber daya manusia naik dan apabila turun serta
bagaimana integrasinya untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.
Peran perencanaan sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Mendukung fungsi organisasi
ada dua strategi yaitu :
a. Starategi diversifikasi untuk implementasi jangka panjang
b. Strategi Low Cost, strategi ini digunakan untuk sumber daya manusia yang
menyukai rutinitas
2. Pendukung sub sub fungsi organisasi

Proses perencanaan sumber daya manusia


Perencanaan sumber daya manusia akan menentukan keputusan keputusan
program sumber daya manusia, terutama keputusan tentang ada tidaknya
rekrutmen dan seleksi.
A. Peramalan
Proses ini dilakukan untuk memprediksi suplai dan kebutuhan berbagai kualifikasi
sumber daya manusia.
1. Peramalan kebutuhan
Peramalan kebutuhan secara kuantitatif dapat diramalkan dengan menggunakan
model korelasi.penggunaan krelasi didasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan
sumber daya manusiatidak terlepas dari aktifitas yang lainnya dalam suatu
organisasi. Pendekatan ini sering kali kurang tepat karena akan dipengaruhi
berbagaai macam faktor seperti perubahan lingkungan.
2. Peramalan penawaran sumber daya manusia
Dilakukan berdasarkan pengalaman masa lalu maupun kberdasarkan pertimbangan.

Salah satu prosedur statistik yang dapat digunakan untuk meramal adalah matriks
transisional. Peramalan statistik ini perlu dilengkapi dengan teknik delphi. Tepknik
ini akan sama dengan teknik kelompok nominal, namun para peramal tidak
bertatap muka satu dengan yang lainnya.
3. Peramalan kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia
perbedaan antar kebutuhan karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang
menunujukkan kebutuhan bersih yang harus dipenuhi melalui penarikan tenaga
kerja. Persediaan akan tenaga kerja yang memenuhi standar pelaksanaan kerja
memungkinkan perusahaan menyelarasskan jumlah sumber daya manusia
keseluruhan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan bersih sumber daya
manusia menyangkut pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan jumlah pensiun,
terminasi dan transfer tenaga kerja yang diinginkan.
B. Penetapan tujuan
penetapan tujuan diperlukan untuk memfokuskan perhatian dan atau sebagtai
dasar penilaian atas usaha yang dilakukan dalam menghadapi kelebihan atau
kekurangan sumber daya manusia. Tujuan harus memuat antara lain apa yang kan
dilakukan terhadap sumber daya manusia ( program ), dan periode waktu tujuan
tersebut terealisasi.
C. Perencanaan strategis
langkah ini menentukan cara cara yang akan digunakan untuk menghadapi
kelebihan dan kekurangan tenaga kerja. Cara yang diambil akan dapat
mempengaruhi kenirja perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang ,
hal lain yang perlu diperhatikan adalah akibat strategi yang diambil terhadap
sumber daya manusia.
D. Implementasi Program
setelah perencanaan strategis dilakukan maka tahap berikutnya ialah implementsai
program. Tahap ini perlu ada kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab atas
pelaksanan program dan wewenang apa yang dimilikinya. Jika program ternyata
tidak efektif maka harus segera diambil tindakan tindakan tertentu untuk
mengefekltifkan tujuan yang telah ditetapkan.
E. Evaluasi program
tujaun utama tahap ini adalah meyaklinkan bahwa progaram telah terencana
dengan baik. Disamping itu tahap ini bermanfaat untuk mengetahui hal hal yang
mungkin bverjalan tidak sebagaimana mestinya. Sebenarnya proses evaluasi dapat

dilakukan ketika progaram berjalan maupun setelah selesai dijalankan.


Hasil perencanaan sumber daya manusia menjadi sumber informasi bagi organisasi
untuk merencanakan program rekruitmen karyawan baru sesuai kebutuhan
organisasi . Departemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab penuh
terhadap program yang diselengggarakan untuk mendukung pencapaian sasaran
yang telah ditetapkan.
Rekrutmen sumber daya manusia
proses rekrutmen atau penariakan tenaga kerja merupakan proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli sebagai berikut :
* T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan
calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja.
* Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi , kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
* Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial. Katifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan
sebagi berikut :
- berapa orang yang melamar
- tipe orang yang melamar
- kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan
Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lanmaran
mereka diserahkan dan hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.
Tujuan rekrutmen
pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :
1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan
2. Tujuan setelah pengangkatan, menghasilakn karyawan yang baik dan loyal
terhadap perusahaan
3. tujuan lain, penarikan memberi efek lain yaitu citra umum perusahaan

kendala kendala yang sering dihadapi dalam prose penarikan bersumber dari
organisasi, pelaksana dan lingkungan eksternal ( handoko, 1999 ) adalah sebagi
berikut :
A. kebijakan organisasional
kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat,
ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijakan
organisaioanl yang mempengaruhi penarikan ialah :
1. kebijakan promosi
merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah
bekerja dalam perusahaah untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan
meningkatkan moral dan partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan
karyawan.
2.Kebijakan kompensasi
kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.
3. Kebijakan status karyawan
banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer,
kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang
menginginkan kerja full time
4. kebijakan penerimaan tenaga lokal
kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat seitar
perusahaan
B. rencana sumber daya manusia
perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama dalam
menganalisa kebutuhan dimas yang akan datang. Disamping itu dapat diketahui
kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan
C. kondisi pasar tenaga kerja
apabila suplai didalam wilayah geografid tertentu terbatas , penarikan harus
diperluas dan dan membutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknya bila suplai
karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, mak harga

tenaga kerja cenderung akan rendah.


D. Kondisi lingkungan
kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat perekonomian,
hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja pessaing
berpengaruh terhadap penarikan perusahaan.
E. Persyaratan persyaratan jabatan
departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan permintaan
jabatandari jinformasi analisis jabatan untuk memperoleh karyawan yang
berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.
F. Kebiasaan pelaksana penarikan
kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan
negatifnya agar perusahaan benar benar memperoleh karyawan yang berkualitas
sesuai dengan yang dibutuhkan.
Proses penarikan tenaga kerja
tujuan penarikan sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumberdaya
manusia baru yang potensial sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.
Proses penarikan sering dipandang sebagai suatu prioses satu arah yaitu
perusahaan mencari calon karyawan yang sering dikenal dengan istilah prospecting
theory of rekrutmen. Dalam peraktiknya kedua pihak sebenarnya terlibat, seperti
hal nya organisasi mecari mereka. Pandangan ini disebut mating of rekrutment.
Proses penarikan sumber daya manusia terdiri atas :
1.Perencanaan
2.strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
3.Sumber penarikan ( internal atau seksternal )
4.Strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
5.Penyaringan.
Kebijakan personal rekrutmen
kebijakan personal rekrutmen terkait tentang darimana sumber daya manusia

diperoleh.
Pada dasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu, eksternal dan
internal. Perusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar
tergantung beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang orang yang berkualitas,
kondisi perekonomian, rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber daya
manusia.
Sumber internal ialah karyawan yang akan mengisi lowngan kerja yang diambil dari
dalam perusahaan dengan mutasi atau rotasi, promosi maupun demosi.
Sumber sumber rekrutmen dari luar organisasi adalah :
1. kantor penempatan tenaga kerja
2. lembaga pendidikan
3. walk ins
4. pengiklanan
5. rekomendasi
6. Nepotisme
7. leasing
8. serikat buruh
9. asosiasi profesi
10. operasi operasi militer
11. open house
dari peraktiknya perusahaan dapat menggunakan sumber internal, sumber
eksternal, maupun kedua duanya tergantung pertimbangan yang mereka lakukan.
Masing masing sumber meiliki kelebihan dan kelemahan.
Promosi dari sumber internal
kelebihan :
1. memberikan motivasi yabg lebih baik
2. memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama
3. meningkatkan moral kerja dan komitmen organisasional
4. memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya
5. memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih
singkat
Kelemahan :
1. menciptakan pola pikir dan ide yang sempit
2. menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan

3. membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik


Pengakatan dari sumber eksternal
Kelebihan :
1. memberikan ide dan pendangan baru
2. memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan
3. tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang
Kelemahan :
1. waktu yang hilang untuk penyesuaian
2. menhancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang
3. tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu
untukmenyesuaikan diri dengan organisasi yang baru

Alternatif Rekrutmen
Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali
dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber
daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
1.Lembur
untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan, kekurangan karyawan
dapat diatasi dengan mengadakan lembur.
2.Karyawan karyawan temporer
penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi
pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja
dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer
3.Sewa karyawan
banyak perusahaan perusahaan esar menyewa karyawan terutama untuk
pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan
biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghinjdari
aktifitas serikat karyawawn.
4.Kontarktor independent

pekerjaan pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan oleh kontraktor independent


melalui sistrem sub kontrak.

Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan
sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti
penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia
bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu
mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga
pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber
informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan
kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi
dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses
seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan
pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan
kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan
kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat
dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

*Dikutip dari handout mata kuliah Psikologi Industri Jurusan Teknik Industri Fakultas
Teknologi industri Universitas islam Sultan Agung Semarang
Semoga bermanfaat buat sobat semua dan semoga Allah swt juga meridhoi ilmu ini
untuk kita amalkan bersama,amien...jazakillah khoiron katsir.