Anda di halaman 1dari 7

Manajemen Sumber Daya Manusia PT

Unilever.Tbk
Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing

Tujuan strategi sumber daya manusia adalah mengelola tenaga kerja dan merancang
pekerjaan sehingga orang-orang dapat diberdayakan secara efektif dan efisien. Kualitas kerja
berarti sebuah pekerjaan tidak hanya cukup aman dan cukup bayarannya, tetapi juga
mencapai tingkat memadai dalam persyaratan baik fisik maupun psikologis. Komitmen
bersama adalah baik manajaemn maupun karyawan sama-sama berjuang mencapai tujuantujuan bersama. Kepercayaan bersama tercermin dari kebijakan ketenagakerjaan yang layak
dan terdokumentasi yang diterapkan secara jujur dan adil demi kepuasan manajemen dan
karyawan.
Sebelum memutuskan untuk menentukan strategi yang akan dipakai untuk mengatur
sumber daya manusi kita terlebih dahulu harus mengetahui kendala yang menghalangi
strategi sumber daya manusia tersebut, untuk dapat meminimalisir biaya dan memperoleh
keuntungan. Tiga area keputusan sumber daya manusia yaitu perencanaan tenaga kerja,
rancangan kerja, dan standar tenaga kerja.

A. Perencanaan Tenaga Kerja


Perencanaan tenaga kerja adalah cara menentukan kebijakan karyawan yang berkaitan
dengan stabilitas tenaga kerja, jadwal kerja dan aturan kerja.

Kebijakan Stabilitas Tenaga Kerja

Stabilitas tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang dipelihara oleh
sebuah organisasi pada suatu waktu tertentu. Terdapat dua kebijakan dasar yang
berkaitan dengan stabilitas.
1. Ikuti permintaan dengan tepat. Dengan mengikuti permintaan secara tepat
akan menjaga biaya tenaga kerja langsung yang terkait dengan produksi, tetapi
akan menimbulkan biaya yang lain.
1

2. Menjaga jumlah karyawan konstan. Dengan mempertahankan jumlah


karyawan konstan berarti perusahaan mempertahankan karyawan yang
terlatih, dan menjaga biaya perekrutan, pemberhentian dan pengangguran
menjadi minimum.

Jadwal Kerja
Kebijakan mengenai jadwal kerja ditetapkan tergantung dari kebijakan

masing-masing organisasi serta jenis pekerjaannya. Ada jadwal pekerjaan yang


ditentukan sendiri oleh masing-masing karyawannya. Kebijakan ini memberikan
otonomi dan kebebasan yang lebih banyak dari sisi karyawan. Ada juga kebijakan
jadwal yang sangat membatasi pilihan penjadwalan sumber daya manusia mereka.
Sebagai contoh perusahaan penyulingan minyak, dan stasiun pembangkit listrik.

Penggolongan kerja dan peraturan kerja


Penggolongan kerja dan peraturan kerja membatasi fleksibilitas karyawan

dalam pekerjaan yang akan mengurangi fleksibilitas fungsi operasi. Sebagian


tugas manajer operasi adalah mengelola hal-hal yang tidak diharapkan. Oleh
karena itu, semakin besar fleksibilitas perusahaan untuk mempekerjakan dan
menetapkan jadwal kerja, maka perusahaan akan semakin efisien dan cepat
tanggap.
B. Rancangan Kerja
Rancangan kerja (job design) menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu
pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok. Terdapat lima komponen rancangan kerja:
spesialisasi pekerjaan, ekspansi pekerjaan, komponen psikologis, tim yang mandiri, dan
motivasi dan sistem insentif.

Spesialisasi Tenaga Kerja


Spesialisasi tenaga kerja adalah pembagian tenaga kerja pada tugas-tugas yang

unik/khusus yang akan membantu mengurangi biaya tenaga kerja montir yang
memiliki banyak keahlian. Hal ini dapat dicapai dengan beberapa cara berikut.

1. Pengembangan ketangkasan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh


karyawan karena adanya pengulangan.
2. Lebih sedikit waktu yang terbuang karena karyawan tidak perlu mengubah
pekerjaan atau perangkat kerja.
3. Pengembangan perangkat-perangkat khusus dan pengurangan investasi
karena setiap karyawan hanya memiliki sedikit perangkat kerja yang
dibutuhkan untuk tugas tertentu.

Ekspansi Pekerjaan
Pekerjaan dimodifikasi dalam berbagai cara. Pendekatan pertama adalah

pemekaran pekerjaan yang terjadi saat tugas yang ditambahkan membutuhkan


keahlian yang sama pada pekerjaan yang ada sekarang. Pendekatan selanjutnya
adalah Rotasi pekerjaan, yakni sebuah sistem dimana karyawan dipindahkan dari
satu pekerjaan khusus kepekerjaan lainnya. Pendekatan selanjutnya adalah
pengayaan pekerjaan adalah sebuah metode yang memberikan karyawan tanggung
jawab yang lebih termasuk perencanaan dan pengendalian yang diperlukan untuk
penyelesaian pekerjaan. Dan yang terakhir adalah pemberdayaan karyawan yakni
metode memperluas karyawan sehingga tanggung jawab dan otoritas yang
diberikan berpindah ketingkat paling rendah dalam organisasi bahkan mungkin
termasuk perencanaan, kualitas, pembelian dan perekrutan.

Komponen Psikologis dari Rancangan Kerja


Sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif juga membutuhkan

pertimbangan komponen psikologis dari rancangan kerja. Komponen-komponen


ini memusatkan pada bagaimana merancang pekerjaan sehingga memenuhi
beberapa persyaratan psikologis minimum.

Tim-tim yang Mandiri


Tim yang mandiri adalah sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja

bersama untuk meraih sebuah tujuan yang sama. Tim-tim seperti ini dapat dikelola
untuk tujuan jangka panjang atau jangka pendek. Tim-tim ini efekttif karena pada
dasarnya mereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan
adanya sifat-sifat pekerjaan inti, dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis
anggota tim secara individu.

Motivasi dan Sistem Insentif


Insentif produksi sering mensyaratkan karyawan atau kru untuk memproduksi

pada atau diatas standar yang telah ditentukan. Standar ini dapat didasarkan pada
waktu standar per tugas atau jumlah produk yang dibuat. Kedua sistem biasanya
menajmin karyawan setidaknya pada tingkat dasar.

C. Standar Tenaga Kerja


Standar tenaga kerja merupakan jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan
sebuah pekerjaan atau sebagian pekerjaan. Setiap perusahaan memiliki standar tenaga kerja,
walaupun standar tersebut mungkin bervariasi antara yang ditetapkan melalui metode
informal dengan standar yang ditetapkan secara profesional.

KASUS: Manajaemen Sumber Daya Manusia pada PT. Unilever.Tbk

1. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Unilever

Bagi PT. Unilever, karyawannya merupakan aset terpenting bagi perusahaan.


Dibidang sumber daya manusia (SDM), perusahaan sendiri akan mengadakan
pengembangan potensi masing-masing individu, pembinaan tim, suksesi dalam
perencanaan, pengembangan model-model manajemen yang tepat guna, kepemimpinan
dan memotivasi karyawan agar mereka mempunyai komitmen terhadap semua tujuan
Unilever serta tujuan mereka sendiri terkait dengan evektivitas organisasi. Dalam
mengatur perencanaan tenaga kerjanya PT. Unilever memiliki strategi tersendiri.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada pengadaan, penggunaan dan
pemeliharaan sumber daya manusia. Agar ketiga pokok kegiatan tersebut berjalan lancar
perlu disiapkan sistem yang handal. Tahap pengadaan mencakup perencanaan SDM,
rekrutmen, seleksi dan orientasi. Tahap penggunaan perlu memperhatikan kesesuaian
antara kemampuan SDM dan apa yang menjadi tugas serta tanggung jawabnya. Juga
perlu diperhatikan hal-hal mengenai kesempatan memperoleh pelatihan dan pendidikan,
4

supervisi, penilaian kerja, imbalan serta jaminan perlindungan dan kesehatan kerja.
Terakhir, pada tahapan pemeliharaan sumber daya manusia tujuannya adalah bagaimana
agar karyawan merasa puas bekerja.

Salah satu kekuatan kekuatan Unilever ada pada kualitas sumber daya manusia.
Unilever secara rutin merekrut lulusan baru dari universitas terkemuka. Setelah itu
diberikan pelatihan sistem produksi, pemasaran dan keuangan selama tiga bulan. Mereka
tidak langsung kerja tetapi ditraining terlebih dahulu diberbagai bidang seperti
manufaktur, pemasaran, penelitian, dan pengembangan. Saat ini tenaga kerja yang diserap
oleh Unilever secara lansung berjumlah 3.000 orang ini belum termasuk tenaga kerja
tidak langsung.
Total tenaga kerja yang terserap berjumlah 25.000 orang. Jika diasumsikan satu orang
memiliki empat anggota keluarga maka perusahaan menanggung nasib sekitar 100.000
orang. Dalam menjaga stabilitas tenaga kerjanya PT. Unilever menjaga jumlah
karyawannya agar tetap konstan. Dengan mempertahankan jumlah karyawan konstan
berarti perusahaan mempertahankan karyawan yang tetap terlatih dan dapat berkontribusi
banyak bagi Unilever.
Contohnya saja pada taun 2011 Unilever merekrut 25 anak muda berprestasi dari
keseluruhan kandidat yang diperkirakan 2000 orang. Setelah 25 orang direkrut tugas
Departemen SDM selanjutnya adalah memberikan training kepada mereka untuk
mempelajari seluk beluk Unilever selama 3 tahun. Unilever, secara branding memang
sudah cukup besar. Tetapi untuk mendapatkan best talent, perusahaan tersebut masih
merasa perlu untuk melakukan upaya attract. Caranya antara lain dengan Public Leturer
dikampus-kampus bonafid di Indonesia dan program Leadership sustainable classes yang
diselenggarakan di Universitas Indonesia.

2. Rancangan Kerja PT. Unilever


PT. Unilever menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan aset yang sangat
penting. Itulah sebabnya PT. Unilever menginvestasikan banyak waktu dan tenaga untuk
pengembangan karyawan. Pendekatan ini secara penuh mencakup kebutuhan individu,
tanggung jawab dan kinerja. PT. Unilever mengidentifikasi individu-individu dengan
potensi dan hasil kerja terbaik, kemudian mengembangkan mereka diberbagai bidang
kerja serta pelatihan. Ada penekanan khusus bagi para manajer muda yang membutuhkan
pembinaan yangsesuai. Melalui Leadership Growth Profile PT. Unilever menyusun
rencana bagi program pengembangan mereka masing-masing. Untuk mencapai tujuan,
perusahaan terus meningkatkan standar untuk menghapus kinerja yang buruk dan
mendorong orang keluar dari zona aman agar mereka tertantang dan berjuang untuk
mencapai tujuan terbaik.
Senior Executive Development Programme meruapakan salah satu program
pengembangan sumber daya manusia yang ada di PT. Unilever. Melalui program ini
manajer mendapat pelatihan tentang cara-cara mengenali diri sendiri, motivasi,
kepribadian, minat kerja, cara belajar dan pembinaan yang sesuai untuk mereka. Disini
juga juga dibentuk tim-tim mandiri yang bertujuan untuk mencapai tujuan tertentu.
Melalui masukan-masukan dari rekan lain, mereka juga belajar tentang kekuatan mereka
serta segi apa yang harus dikembangkan. Dengan mengenali diri sendiri secara lebih baik,
mereka akan terbantu meraih sukses baik dari segi profesi maupun pribadi. Selain Senior
Executive Development Programme PT. Unilever juga mengembangkan Enterprise
Award. Dengan menyelenggarakan program seperti Enterprise Award yang memberi
kebebasan pada tiap karyawan untuk melahirkan ide kreatif dan cara kerja baru, karyawan
didorong untuk mengasah dan mewujudkan kreativitasnya. Semangat Wirausaha ini
terbukti menjadi motor penggerak yang kuat bagi tekad perusahaan untuk berkembang.

DAFTAR PUSTAKA

Heizer, Jay dan Barry Render. 2009. Operations Management Buku 1 Edisi 9.
Jakarta: Salemba Empat
Heizer, Jay dan Barry Render. 2006.Operations Management Buku 1Edisi 7.
Jakarta : Salemba Empat

http://saturnus-lee.blogspot.com
http://retnarindayani.blogspot.com
http://strategik-icha.blogspot.com