TAHAP AMALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAN

KEPUASAN GURU DI SEKOLAH-SEKOLAH RENDAH

AGAMA NEGERI SELANGOR

Othman bin Yahya

Pusat Matrikulasi Selangor

Nor Azlin binti Salamun

Maahad Integrasi Tahfiz Sains & Teknologi Kelang

Ahmad Nawawi bin Shaari

Jabatan Pelajaran Wilayah Persekutuan

En. Jamalul Lail bin Abdul Wahab

Universiti Kebangsaan Malaysia

Abstrak

Amalan pengurusan sumber manusia yang baik dan kepuasan bekerja

kakitangan dapat membantu meningkatkan motivasi dan menyediakan sumber
insan dalam menjayakan semua aktiviti yang dilaksanakan untuk mencapai
matlamat organisasi. Kajian kuantitatif ini bertujuan mengenalpasti tahap
amalan pengurusan sumber manusia daripada perspektif guru dan tahap
kepuasan guru berkaitan amalan pengurusan sumber manusia di sekolahsekolah rendah agama di Daerah Hulu Langat dan Sepang, Selangor. Seramai
57 orang guru dari lima buah sekolah rendah agama dipilih. Data dianalisis
menggunakan analisis frekuensi melalui perisian SPSS.
Dapatan kajian
menunjukkan amalan pengurusan sumber manusia berada pada tahap
memuaskan. Lapan cadangan dikemukakan kepada pentadbir sekolah untuk
menambahbaikan amalan sedia ada ke tahap lebih tinggi. Dalam aspek
kepuasan guru, didapati bahawa secara keseluruhannya berada pada tahap
agak puashati. Unsur-unsur yang perlu diberi perhatian oleh pentadbir untuk
meningkatkan kepuasan guru juga disenaraikan mengikut 3 dimensi kepuasan.
Dicadangkan kajian lanjutan untuk melihat korelasi antara tahap amalan
pengurusan sumber manusia dan tahap kepuasan guru terhadap amalan
pengurusan manusia.
Kata kunci : Amalan pengurusan sumber manusia, kepuasan kerja guru dan
SRA.

57

PENGENALAN
Pengurusan sumber manusia ialah integrasi dan koordinasi sumber
manusia untuk bergerak secara efektif ke arah matlamat yang diingini
dalam sesebuah organisasi (Zaidatol & Foo Say Fooi, 2007). Dalam
merancang keberkesanan pengurusan di sekolah, Blandford (2009,
2009b) menekankan untuk menjadikan sesebuah sekolah sebagai
sebuah sekolah yang berkesan adalah penting pengurusan sumber
dirancang dengan teliti. Yahaya dan Hair, (2008) juga melihat modal
insan sebagai faktor penentu kejayaan organisasi. Melalui pembelajaran
berterusan, pekerja dapat meningkatkan pengetahuan, kemahiran
bekerja serta kemahiran mengadaptasi situasi baru. Impaknya, individu
berupaya memperbaiki mutu kerja, meningkatkan semangat kerja
kumpulan dan seterusnya menyumbang kepada peningkatan kualiti
produk dan prestasi organisasi.
Justeru, latihan berterusan
memungkinkan para pekerja mencapai prestasi kerja yang cemerlang
dan mengurangkan ketidakpuasan, rungutan, ketidakhadiran dan jadual
gantian pekerja.
Sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset yang perlu
ditadbir dengan sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan
tenaga kerja yang cekap. Oleh itu, pengurusan sumber manusia pada
amnya menjalankan fungsi seperti penganalisisan organisasi,
perkembangan dan pembangunan organisasi, perancangan personel,
peningkatan mutu tenaga manusia dan latihan, pembayaran upah dan
gaji, perhubungan industri, kebajikan pekerja, komunikasi dalam
organisasi, disiplin dan sistem maklumat dan rekod personel. Walau
bagaimanapun, dalam mengurus sumber manusia, faktor kepuasan
pekerja perlu dijadikan sebagai matlamat utama.
Banyak kajian
menunjukkan keuntungan, pengeluaran, disiplin pekerja dan kepuasan
pelanggan berhubung rapat dengan kepuasan bekerja staf. Kepuasan
merangsang staf menyumbangkan perkhidmatan terbaik yang
menghasilkan kepuasan kepada pelanggan dan akhirnya akan memberi
impak positif kepada pencapaian organisasi (Hooi Lai Wan, 2008).
Jackson dan rakan-rakan (2009) mengatakan, untuk mencapai matlamat
pengurusan sumber manusia berkesan, pentadbir perlu memastikan 5
tema berhubung dasar dan amalan dilaksana dengan baik iaitu

58

mengurus (i) pasukan kerja, (ii) kepelbagaian, (iii) globalisasi, (iv) etika,
dan (v) penilaian. Ramai orang yang mempercayai bahawa struktur
organisasi yang berasaskan pasukan kerja dapat menghasilkan potensi
cemerlang berhubung peningkatan inovasi kualiti dan kepantasan
bekerja. Latar belakang pekerja yang berbeza dari segi jantina, nilai
peribadi, budaya, agama, orientasi seks, status perkahwinan, keluarga,
umur dan lain-lain memerlukan kebijaksanaan pentadbir mengurus
semuanya dengan pendekatan yang berbeza. Globalisasi menuntut
kepada perubahan dan penyesuaian terutamanya yang berkaitan dengan
teknologi komputer. Pentadbir harus membina program-program yang
dapat memberi kesan perilaku beretika kepada pekerja untuk melakukan
perkara-perkara yang betul semasa bekerja. Penilaian pula penting
digunakan untuk mengukur prestasi organisasi, menentukan kenaikan
gaji, bonus atau dijadikan asas proses kenaikan pangkat.
PERNYATAAN MASALAH
Meningkatkan produktiviti sekolah ke arah melahirkan pelajar yang
cemerlang dan berkualiti seringkali menyebabkan guru dibebani dengan
tugas dan tanggungajawab tambahan yang keterlaluan (Portal
Pendidikan Utusan, 2005). Pengurusan dan kepimpinan di sekolah hari
ini berhadapan dengan cabaran meningkatkan kualiti staf sedangkan
pengetua lebih banyak menghabiskan masa melakukan
tugasan
pentadbiran dan mengurus sekolah serta menghadiri mesyuarat di luar.
Sebilangan mereka telah dinaikkan pangkat walaupun belum mahir
dengan tugas mentadbir sekolah (Jamaliah dan Norashimah, 2005).
Oleh itu, tidak hairanlah jika dalam proses mentadbir, pentadbir
menghadapi pelbagai masalah mentadbir termasuklah (Ahmad
Zabidi,2005) mengurus dengan tidak cekap, kekurangan ilmu sains
pengurusan, kerendahan akhlak dan moral, kelemahan dan ketandusan
pemimpin yang berkesan. Kajian beliau terhadap Sekolah Agama Negeri
(SAN) di Negeri Selangor mendapati SAN memerlukan satu bentuk
pengurusan yang berkesan untuk membasmi kelemahan-kelemahan
dalam pentadbiran kerana SAN juga terpaksa mengharungi tuntutan era
globalisasi yang penuh dengan pelbagai cabaran. Oleh itu, kekuatan
pengurusan SAN, menjadi faktor utama yang menentukan kejayaan
sekolah dan memenuhi tuntutan globalisasi supaya matlamat untuk
melahirkan pelajar yang dapat menjadi modal insan agama, bangsa dan
negara tercapai .

59

Berdasarkan kepada situasi di atas, kajian ini ingin menyelidik amalan

pengurusan di sekolah rendah agama di daerah Sepang dan Hulu
Langat, Negeri Selangor bagi mengetahui sejauh manakah tahap amalan
pengurusan sumber manusia dari perspektif guru dan tahap kepuasan
guru berkaitan amalan tersebut di sekolah terbabit. Kajian tentang
amalan pengurusan di sekolah rendah agama (SRA) amat berkurangan.
Oleh itu, dapatan kajian ini diharap dapat dijadikan rujukan dan panduan
pihak-pihak berkepentingan dan pihak sekolah secara khususnya dalam
melaksanakan penambahbaikan pengurusan sumber manusia dan
kepuasan bekerja guru.
OBJEKTIF KAJIAN
Secara khususnya objektif kajian ini adalah untuk ;
1
Melihat tahap amalan pengurusan sumber di SRA dari perspektif
guru.
2
Mengenalpasti aspek-aspek dalam amalan pengurusan sumber
manusia yang perlu diperhatikan oleh pentadbir SRA dalam
melaksanakan penambahbaikan.
3
Mengenal pasti tahap kepuasan guru berkaitan amalan
pengurusan sumber manusia dari dimensi iklim organisasi, kerja
dan kemudahan yang disediakan.
4
Mengenalpasti unsur-unsur dalam setiap dimensi kepuasan
terhadap amalan pengurusan sumber manusia yang perlu diberi
perhatian oleh pentadbir SRA.
AMALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAN KEPUASAN
GURU
Abdullah dan Ainon (2008) memetik cadangan Maslow (1970), Douglas
McGreggor (1960), Herzberg (1966), Argyis dan Schon (1978), Ouchi
(1981) dan Kotter (1982), dalam usaha membina pengurusan sumber
manusia yang berkesan, cara paling sesuai untuk mengurus sebuah
organisasi ialah dengan menghubungkan kehendak, kepakaran dan nilai
seseorang dengan kehendak, peranan dan peraturan kumpulan untuk
mencapai objektif dan matlamat organisasi kerana ahli organisasi
mempunyai ciri-ciri yang pelbagai, batasan dan potensi. Justeru,
pengurusan sepatutnya menumpukan usaha membentuk organisasi

60

yang dapat memenuhi kepuasan dan hak individu kerana organisasi

akan menghadapi masalah apabila kehendak ahli-ahlinya diabaikan atau
ditekan oleh pihak pengurusan. Pengurusan sumber manusia pada abad
21 menekankan faktor pendidikan k-worker (pekerja berpengetahuan),
pendidikan k-ekonomi (pengetahuan ekonomi), pendidikan dan modal
manusia, pengurusan pengetahuan, pembangunan bakat dan
pengembangan kemahiran.
Meningkatkan faktor-faktor tersebut di
sekolah merupakan satu aspek penting dalam pembangunan sumber
manusia bagi memenuhi keperluan masa hadapan (Abd. Rahim,2006).
Pengetua sebagai pengurus pendidikan di sekolah bertanggungjawab
menjalankan kerja-kerja pentadbiran dan bertindak sebagai pemimpin
pengajaran dan pembelajaran. Amalan pengurusan perlu dijalankan
meliputi tugas-tugas merancang, mengorganisasi, mengetuai dan
mengawal terutamanya sumber manusia, kurikulum, ko-kurikulum,
perkembangan staf, kewangan, persekitaran dan sebagainya. Pentadbir
sekolah yang mampu mengurus dan menyelesaikan masalah yang wujud
dalam kalangan warga sekolah dapat menjamin keberkesanan sekolah
(Omardin, 2007). Matlamat memperkasa subordinat amat penting untuk
membangunkan imaginasi, kreativiti dan inovasi pekerja bagi
meningkatkakan prestasi organisasi. Pelaksanaan matlamat ini akan
membolehkan keputusan dapat dibuat dengan efektif, masalah
diselesaikan dengan cepat dan tepat, mewujudkan pekerjaan yang
mencabar, memperkaya pekerjaan, memberi peluang kepada pentadbir
menumpukan perhatian terhadap tugas yang lebih kritikal dan
meningkatkan motivasi, semangat kepimpinan serta semangat
bekerjasama (Abd. Aziz Yusof, 2006).
Kebanyakan hasil kajian yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik
berkaitan dengan tajuk kepuasan kerja guru telah mendapati sebahagian
besar dari dapatan kajian menyatakan keupayaan pentadbir mengurus,
kemampuan menjalankan tugas dengan adil dan sentiasa prihatin
dengan kebajikan kakitangannya mampu memuaskan hati dan perasaan
guru terhadap kerja yang telah diamanahkan kepadanya (Zaidatol & Foo
Say Fooi, 2003).
Meningkatkan kepuasan kerja guru adalah amat penting bagi
mengurangkan pelbagai masalah di dalam pengurusan sumber manusia
di tempat kerja (Abd, Rahim, 2006). Kepuasan kerja boleh dicapai

61

dengan melibatkan golongan tenaga profesional dan tenaga pakar dalam

proses membuat keputusan, memberi sokongan yang diperlukan,
mewujudkan persekitaran kerja yang kondusif, memberi layanan yang
baik, mewujudkan saluran bagi mendengar komen dan pandanganpandangan dari guru, mengalu-alukan idea, fikiran dan kritikan yang
konstruktif daripada guru, mewujudkan sistem kenaikan pangkat yang
telus, mewujudkan pelbagai insentif dan dorongan kepada guru serta
mengurangkan tekanan kerja. Pengiktirafan dan penilaian positif perlu
diberi kepada guru untuk meningkatkan kualiti dan sumbangan mereka
kepada organisasi dan mendorong mereka memajukan kerjaya dan
profesion yang mereka ceburi.
Memahami proses pengurusan ialah satu faktor penting yang dapat
membantu pentadbir sekolah dalam mengimplementasikan kesemua
fungsi pentadbiran secara efektif dan berkesan. Pentadbir dan pengurus
juga perlu memahami pentingnya kakitangan yang mempunyai komitmen
yang tinggi , bagaimana mempertingkatkan motivasi dan kepuasan kerja
kakitangan serta memberi perhatian kepada kebajikan kakitangan.
Pentadbir perlu menilai diri sendiri untuk menjadi pemimpin yang efektif
supaya dapat memberikan kepuasan kepada semua guru dibawah
kawalannya (Blandford, 2009c).
ISU-ISU KEBERKESANAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI
SEKOLAH-SEKOLAH AGAMA DI MALAYSIA
Faridah (1997) mengutarakan banyak dapatan pengkaji lain seawal 1985
berhubung kelemahan pengurusan sekolah agama rakyat dimana
kebanyakan pengetua atau pengurusnya mempunyai kurang
pengetahuan tentang pengurusan, kelayakan dan kualiti guru-guru di
SAR adalah pada tahap sederhana, bilangan guru berijazah yang sangat
rendah, guru kurang mendapat latihan di dalam pedagogi.
Othman
Lebar dan rakan-rakan (2006) pula menyatakan antara kekangan yang
dihadapi oleh sekolah rendah agama integrasi (SRAI) adalah kurangnya
latihan mengurus dan mentadbir kepada pasukan pentadbir sekolah,
kesukaran mendapatkan guru-guru yang berkelayakan dan kurangnya
kerjasama dengan pihak luar seperti Jabatan Pelajaran Negeri, Pejabat
Pelajaran Daerah, Bahagian Pendidikan Guru dan lain-lain institusi
pendidikan. Abd. Monir (2003) juga menyentuh isu kekurangan tenaga

62

guru yang berkelayakan di sekolah-sekolah agama negeri menyebabkan

pencapaian sekolah tidak seperti yang dijangkakan.
Ibrahim (2003) menjelaskan bahawa sehingga kini, kecuali dalam keskes tertentu, sekolah-sekolah agama di Malaysia belum menarik
perhatian dunia sebagai organisasi contoh sama ada dari aspek
kurikulum, pedagogi, penilaian, pengurusan dan pelbagai perkhidmatan
istimewa kepada pelanggan. Sistem pentadbiran di sekolah-sekolah
agama rakyat perlu diberi perhatian sewajarnya kerana sekolah-sekolah
agama masih lagi dikaitkan dengan imej pengurusan yang lemah dan
tidak bersistematik, walhal agama Islam sendiri adalah satu agama yang
begitu bersistematik dan berperaturan (Zainal Azam, 2003). Ini sangat
penting kerana pentadbir sekolah yang mampu mengurus dan
menyelesaikan masalah yang wujud di kalangan guru, kakitangan am
dan pelajar akan dapat menghasilkan pengurusan sekolah yang
berkesan (Omardin, 2007).
METODOLOGI
Kajian kuantitatif ini menggunakan soal selidik untuk mengenal pasti
tahap amalan pengurusan sumber manusia dan tahap kepuasan guru
terhadap amalan pengurusan sumber manusia dalam organisasi mereka.
Soal selidik mengenai tahap amalan pengurusan sumber manusia
mengandungi 20 soalan diubahsuai daripada soalselidik yang dibina oleh
Merit Contractor Association. Soalan selidik mengenai kepuasan guru
pula diubahsuai daripada soal selidik kepuasan pekerja terhadap amalan
pengurusan sumber manusia yang dibina oleh Jabatan Akauntan Negara
Malaysia (2008). Dimensi kepuasan terhadap pengurusan sumber
manusia yang dinilai oleh guru ialah kepuasan terhadap iklim organisasi,
kerja, dan kemudahan-kemudahan yang disediakan iaitu dari segi
penggunaan peralatan, kantin/kafeteria dan kemudahan awam yang lain.
Seramai 100 orang guru dari 2 buah SRA dari Daerah Hulu Langat dan 3
buah SRA dari Daerah Sepang dipilih sebagai responden. Hanya 57
orang memberi maklum balas. Data kajian dianalisis secara deskriptif
menggunakan min, frekuensi dan peratus.

63

DAPATAN DAN PERBINCANGAN

Daripada 57 orang guru yang menjadi responden, hanya 10 orang
(17.5%) adalah lelaki. Kebanyakan mereka (45.6%) baru berkhidmat
antara satu hingga dua tahun di sekolah mereka sekarang, manakala
selainnya 21.1% (3 4 tahun), 17.5% (5 6 tahun), dan 15.8% (lebih
dari 6 tahun). Kebanyakan mereka juga (43.9%) baru berada dalam
dunia pendidikan antara satu hingga lima tahun, manakala selainnya
22.8% (6 10 tahun), 10.5% (11 15 tahun), dan 22.8% lebih dari 15
tahun dalam perkhidmatan pendidikan.
Kesemua mereka telah ditanya mengenai pendapat mereka terhadap
amalan pengurusan sumber manusia di sekolah mereka dan diminta
menjawab sama ada ya atau tidak. Dua puluh soalan telah ditanya
dan pecahan jawapan serta min keseluruhan jawapan mereka
ditunjukkan dalam Jadual 1 dibawah. Min keseluruhan jawapan ya
adalah 11 menunjukkan bahawa amalan pengurusan sumber manusia
sekolah-sekolah yang dikaji dari perspektif guru berada pada tahap 3 (11
15 Ya daripada 20) daripada empat tahap mengikut tahap penilaian
yang disediakan oleh Merit Contractor Association. Pada tahap ini,
sekolah-sekolah itu dikatakan telah melaksanakan banyak programprogram sumber manusia dengan betul terhadap kakitangannya. Namun
begitu, di samping memantau kejayaan program-program sedia ada,
pentadbir sekolah-sekolah ini perlu juga memberi fokus dalam
melaksanakan program-program berikut dalam menambahbaik amalan
iaitu :
i.
Meninjau
amalan-amalan
sekolah
lain
untuk
dijadikan
penandaarasan.
ii.
Menggalakkan kakitangan menghadiri kursus-kursus peningkatan
kemahiran
iii.
Mengadakan perbincangan dengan ketua-ketua bidang dan panitia
tentang kemahiran kerja, produktiviti dan sebagainya.
iv.
Mengambil berat mengenai urusan persaraan dan program yang
memberi manfaat kumpulan.
v.
Menyedia dan menggalakkan kursus latihan penyeliaan.
vi.
Menentukan penyediaan secara bertulis manual kerja, polisi,
program keselamatan dan sebagainya.
v.
Menentukan pengagihan kerja mengikut kemahiran kakitangan

64

vi.

Menyediakan manual dan pengamalan proses penyelesaian

rungutan yang formal.

Jadual 1 : Jumlah dan min keseluruhan amalan pengurusan sumber manusia

Bil
1

2
3

4
5
6
7
8
9
10

11

12

13

14

Tahap Amalan
Sekolah punyai program untuk bantu pekerja yang
punyai masalah peribadi yang mungkin mengganggu
produktiviti kerja mereka
Sekolah selalu laksana penilaian prestasi pekerja dalam
semua bidang
Pentadbir selalu berbincang dengan kakitangan
berkenaan kejayaan sekolah, prospek kerja masa depan
dan isu-isu lain
Pihak sekolah cuba mencari sesuatu kerja yang sesuai
dengan pekerja
Sekolah punyai program pampasan ikut prestasi yang
jelas difahami
Sekolah punyai program orientasi formal/ tidak formal
kepada guru baru
Sekolah sediakan insentif/ ganjaran kepada pekerja
yang kemukakan cadangan untuk tingkatkan produktiviti
Sekolah iktiraf secara formal pekerja berpengalaman
melebihi 20 tahun
Sekolah anjurkan majlis sosial tahunan kepada pekerjapekerja
Pentadbir jalankan tinjauan sekali-sekala berkaitan
pekerja, terima maklumbalas formal mengenai polisi
sekolah, pampasan, faedah, sikap pekerja dan
sebagainya
Sekolah laksana tinjauan kerap mengenai amalan
sekolah lain untuk memastikan polisi-polisi yang
dilaksanakan adalah releven dan terkini
Pentadbir galak pekerja kurang mahir hadiri program
peningkatan dan cuba beri pengalaman kemahiran yang
pelbagai
Pentadbir berjumpa Ketua-ketua Panitia secara kerap
untuk bincangkan kemajuan kerja, produktiviti dan
sebagainya
Pentadbir ambil berat mengenai pencen/ pelan
simpanan bersara pekerja

65

Ya
29

Tidak
28

42

15

45

12

34

23

13

44

37

20

48

17

40

49

44

13

34

23

47

10

43

14

23

34

Bil
15

Tahap Amalan
Pentadbir ambil berat dalam penyediaan program
manfaat kumpulan yang komprehensif
16
Sekolah sediakan program/ kursus latihan penyeliaan
kepada Ketua Panitia
17
Pentadbir sediakan kepada semua pekerja manual
syarat-syarat perkhidmatan, polisi-polisi, keterangan
kerja, keselamatan dan sebagainya
18
Sekolah punyai program dan polisi keselamatan secara
bertulis
19
Sekolah agihkan kerja-kerja kepada pekerja ikut
kemahiran. Kemahiran-kemahiran pekerja diselidiki
20
Sekolah punyai proses penyelesaian komplen yang
formal
JUMLAH
MIN KESELURUHAN (Jumlah skor/57 orang)

Ya
12

Tidak
45

30

27

20

37

31

26

36

21

23

34

618
11

522
9

Jawapan responden telah disusun semula untuk mengenalpasti apakah

perkara-perkara yang paling banyak dinyatakan tidak oleh responden
seperti ditunjukkan dalam Jadual 2. Didapati bahawa amalan-amalan
berkaitan insentif, program manfaat kumpulan, pampasan mengikut
prestasi, dan pengiktirafan kepada kakitangan yang lama berkhidmat
adalah antara amalan yang, dari perspektif guru, belum menjadi amalan
dalam sekolah-sekolah yang dikaji. Amalan-amalan ini penting diberi
perhatian oleh pentadbir sekolah agar dapat meningkatkan motivasi dan
kepuasan bekerja kakitangan. Kepuasan bekerja kakitangan akan
membawa impak yang positif terhadap pencapaian organisasi (Hooi Lai
Wan, 2008).
Jadual 2 :Amalan-amalan yang mempunyai respon tidak melebihi ya
Bil

Tahap Amalan

Ya

Tidak

Sekolah sediakan insentif/ ganjaran kepada pekerja

yang kemukakan cadangan untuk tingkatkan produktiviti

48

Pentadbir ambil berat dalam penyediaan program

manfaat kumpulan yang komprehensif

12

45

Sekolah punyai program pampasan ikut prestasi yang

jelas difahami

13

44

Sekolah iktiraf secara formal pekerja berpengalaman

melebihi 20 tahun

17

40

66

Bil

Tahap Amalan

Ya

Tidak

Pentadbir sediakan kepada semua pekerja manual

syarat-syarat perkhidmatan, polisi-polisi, keterangan
kerja, keselamatan dan sebagainya

20

37

Pentadbir ambil berat mengenai

simpanan bersara pekerja

pelan

23

34

Sekolah punyai proses penyelesaian komplen yang

formal

23

34

pencen/

Responden seterusnya ditanya mengenai tahap kepuasan mereka

berkaitan pengurusan sumber manusia di sekolah mereka dari dimensi
iklim organisasi, kepuasan kerja, dan kemudahan-kemudahan yang
disediakan. Mereka perlu menentukan tahap kepuasan sama ada
Sangat Tidak Puashati (STP), Tidak Puashati (TP), Kurang Puashati
(KP), Agak Puashati (AP), Puashati (P), atau Sangat Puashati (SP).
Sejumlah 22 soalan untuk dimensi iklim organisasi, 24 soalan untuk
dimensi kerja, dan 17 soalan untuk dimensi kemudahan yang disediakan.
Tahap kepuasan guru berkaitan dimensi-dimensi ini ditunjukkan dalam
Rajah 3.
Rajah 3 : Tahap kepuasan guru mengikut dimensi pengurusan sumber manusia
STP

TP

KP

AP

SP

1 Iklim Organisasi

1.8

10.5

8.8

45.6

31.6

1.8

2 Kerja

0.0

1.8

14.0

36.8

42.1

5.3

3 Kemudahan Yang Disediakan 0.0

5.3

19.3

52.6

21.1

1.8

Min Peratus Keseluruhan

3.5

15.8

40.4

38.6

1.8

Bil Kenyataan

0.0

Data menunjukkan bahawa, peratus tertinggi kepuasan guru berada

pada tahap Agak Puashati bagi dimensi iklim organisasi (45.6%) dan
kemudahan yang disediakan (52.6%) sementara dimensi kerja berada
pada tahap Puashati (42.1%). Min keseluruhan tahap kepuasan guru
bagi sekolah-sekolah yang dikaji berada pada tahap Agak Puashati iaitu
40.4% daripada responden.
Untuk melihat dengan lebih jelas tahap
peratus kepuasan sama ada puashati atau tidak puashati, data telah
dikod semula dengan STP, TP dan KP telah dikod sebagai Tidak

67

Puashati (TP) dan AP, P, SP sebagai Puashati (P).

selepas dikod semula ditunjukkan dalam Rajah 4.

Hasil analisis

Rajah 4 : Tahap kepuasan guru mengikut dimensi selepas dikod semula

Bil

Kenyataan

TP

Iklim Organisasi

21.1

78.9

Kerja

12.3

87.7

Kemudahan Yang Disediakan

21.1

78.9

Analisis menunjukkan bahawa tahap peratusan kepuasan guru adalah

tinggi melebihi 75% responden bagi semua dimensi yang dikaji.
Kepuasan kerja menunjukkan peratusan tertinggi dimana 87.7%
responden menyatakan mereka puashati dengan pengurusan sumber
manusia berkaitan kerja mereka seperti diamalkan di sekolah mereka.
Walau bagaimanapun, analisis item data yang dikod semula ini
menunjukkan terdapat item-item yang berada pada tahap tidak puashati
yang agak tinggi iaitu melebihi 35% daripada jumlah responden. Dari
segi iklim organisasi, didapati ramai guru masih menyatakan bahawa
pembahagian kerja belum dilaksanakan secara adil dalam organisasi
(49.1%), arahan kerja tidak jelas (38.6%), pengurusan atasan kurang
prihatin (36.8%), tiada program latihan yang sesuai dengan keupayaan
diri (35.1%), tidak dilibat dalam pembuatan keputusan (35.1%),
komunikasi kurang berkesan pengurusan atasan mengenai matlamat
dan strategi (35.1%), dan kurang kerjasama antara pengurusan atasan
dengan bawahan (35.1%). Dari segi kepuasan kerja, ramai responden
(36.8%) menyatakan ketidakpuasan hati terhadap peluang mendapat
penghargaan apabila menjalankan tugas dengan cemerlang. Manakala
dari segi kemudahan disediakan, ketidakpuasan hati guru banyak
berkaitan kemudahan asas untuk bekerja seperti penggunaan pencetak
(56.1%), mesin fotostat (50.9%), komputer (47.4%), mesin faksimili
(40.4%), telefon awam (40.4%), pantri (38.6%), dan kemudahan rekreasi
dan sukan untuk guru-guru (35.1%).
Implikasi, Limitasi Kajian dan Penyelidikan Akan Datang
Data-data di atas menunjukkan bahawa walaupun tahap kepuasan guru
nampaknya tinggi, masih terdapat perkara-perkara kecil yang perlu diberi
perhatian oleh pentadbir berkaitan ketidakpuasan hati guru. Perkara68

perkara ini jika tidak ditangani mungkin akan menjadi lebih besar
kesannya terhadap keberkesanan organisasi apabila sesuatu perubahan
dicadangkan. Dapatan kajian ini akan dapat memberi penambahan
kepada pengetahuan mengenai perkara-perkara yang perlu diberi
perhatian oleh pentadbir sama ada dalam menambahbaik amalan
pengurusan sumber manusia di sekolah mahupun dalam menambahbaik
penyediaan kemudahan dan persekitaran dalam memotivasi dan
meningkatkan kepuasan guru dalam melaksanakan tugas mereka.
Kajian ini tidak mengkaji apakah faktor-faktor yang menyumbang kepada
tahap amalan dan tahap kepuasan guru atau apakah faktor-faktor yang
mempengaruhi keputusan yang diperolehi.
Kajian ini juga tidak
menganalisis adakah terdapat hubungan antara amalan pengurusan
sumber manusia dengan tahap kepuasan guru. Adalah dicadangkan
kajian lanjutan untuk melihat kepada perkara-perkara tersebut dalam
membincangkan lebih lanjut hasil dapatan ini.
KESIMPULAN
Walaupun terdapat pelbagai kelemahan dalam pentadbiran sekolahsekolah agama di Malaysia (Faridah, 1997; Abd. Monir, 2003; Ibrahim,
2003; Zainal Azam, 2003), namun didapati bahawa amalan pengurusan
sumber manusia adalah pada tahap memuaskan bagi sekolah-sekolah
agama yang dikaji. Namun begitu, banyak perkara perlu diberi perhatian
oleh pentadbir dalam melaksanakan penambahbaikan terutamanya
dalam hal-hal yang menyentuh kebajikan kakitangan terutamanya guru.
Dalam melihat kepuasan guru terhadap iklim organisasi, kerja dan
kemudahan yang disediakan kepada guru-guru, yang mana perkaraperkara ini merupakan elemen penting dalam pengurusan sumber
manusia, didapati bahawa kepuasan guru berada pada tahap agak
puashati dan puashati dan secara keseluruhannya tahap kepuasan
melebih 75% jumlah responden bagi kesemua dimensi iaitu iklim
organisasi, kerja dan kemudahan yang disediakan. Namun begitu,
sebaliknya masih ramai guru yang tidak berpuashati dengan amalan
sedia ada. Ketidakpuasan ini perlu diberi perhatian oleh para pentadbir
dengan melaksanakan penambahbaikan amalan terhadap item-item
yang mempunyai ketidakpuasan yang tinggi.

69

Comment [s1]: 4 kali guna dalam

pada ayat yang sama

RUJUKAN
Abd. Aziz Yusof. (2006). Perubahan dan Kepimpinan. Penerbit Universiti
Utara Malaysia. Sintok.
Abd. Monir Yaacob. (2003). Kurikulum Pendidikan di Sekolah-Sekolah
Agama Negeri di Malaysia dalam Sazalie Mohamad. Memahami
Isu-Isu Pendidikan Islam di Malaysia. Institut kefahaman Islam
Malaysia. Kuala Lumpur.
Abd. Rahim Abd. Rashid. (2006). Agenda Perubahan Pengurusan
Sumber Manusia dan Kerjaya. Kuala Lumpur: Utusan
Publications & Distributors Sdn. Bhd.
Abdullah Hassan dan Ainon Mohamad. (2008). Teori Motivasi di Tempat
Kerja. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Kuala Lumpur.
Ahmad

Zabidi Abdul Razak, (2005) Pembangunan Organisasi

Pendidikan yang Cemerlang Berasaskan Ciri-ciri Kepimpinan
Islam [Development of excellent educational organization based
on Islamic leadership characteristics]. Masalah Pendidikan, 28 .
pp. 105-116.
ISSN
0126-5024.
http://myais.fsktm.um.
edu.my/view/people/Ahmad_Zabidi_Abdul_ Razak,__.html.

Ahmad Zabidi Abdul Razak, (2006) Ciri Iklim Sekolah Berkesan:

Implikasinya Terhadap Motivasi Pembelajaran. Jurnal Pendidikan
(UKM),
31
.
pp. 3-19.
ISSN
01266020.
http://myais.fsktm.um.edu.my/8044/. [20 Julai 2009].
Blandford, S. (2009). Mengurus Sumber di sekolah. Penterjemah;
Zaharah Mohd. Salleh. Institut Terjemahan Negara Malaysia
Berhad. Kuala Lumpur.
Blandford, S. (2009b). Mengurus Pembangunan Profesional di sekolah.
Penterjemah; Munirah Mustaffa. Institut terjemahan negara
Malaysia Berhad. Kuala Lumpur.
Blandford, S. (2009c). Panduan Pengurus Peringkat Pertengahan di
Sekolah. Kuala Lumpur: Institut Terjemahan Negara Malaysia.
Faridah Yahya. (1997). Keberkesanan Pengurusan Sekolah Agama
Rakyat Daerah Yan, Kedah. 1997. Tesis Ijazah Sarjana Sains,
Jabatan Sains Pengurusan, UUM.

70

Hooi Lai Wan. (2008). Human Capital Management Practices in

Malaysia. Universiti Teknologi Malaysia Press. Johor Bharu.
Ibrahim Ahmad Bajunid. (2003). Pelaksanaan dan Keberkesanan
Pendidikan Islam di Sekolah Kebangsaan Dalam Suzalie
Mohamad Memahami Isu-Isu Pendidikan Islam Di Malaysia.
Institut Kefahaman Islam Malaysia. Kuala Lumpur.
Jabatan Akauntan Negara Malaysia (2008), Borang Soal Selidik : Kajian
Mengenai Kepuasan Bekerja Warga Janm Tahun 2008, from
http://www.anm.gov.my/ public_html/borang/Soal%20Selidik.pdf,
8 Feb 2010
Jackson, Schuler & Werner. 2009. Managing Human Resources. SouthWestern Cengage Learning. USA
Jamaliah Abdul Hamid dan Norashimah Ismail. (2005). Pengurusan dan
Kepimpinan Pendidikan. Penerbit Universiti Putra Malaysia.
Serdang.
Merit Contractor Association ( .. ), HR Questionnaire : How Effective
Are
Your
Human
Resource
Practices?,
from
http://www.meritalberta.com/publications/
hr%20questionnaire.pdf, 8 Feb 2010
Omardin Ashaari (2007) Pengurusan sekolah : Satu Panduan Lengkap.
Utusan publication & Distributors Sdn. Bhd. Kuala Lumpur.
Othman Lebar, Nagendralingan Ratnadivel, Ikhsan Othman, Misnan
Jemali, A. Yunus Kassim, Norila M. Salleh, Asmadi Mustakim &
Ridzuan Jaafar. (2006). Penilaian Sekolah Rendah Agama
Integrasi Jabatan Agama Islam Selangor. Kod penyelidikan: 0312-02-04GL/JAIS. UPSI. Tanjung Malim.
Portal Pendidikan Utusan (2005), Tugas Guru : NUTP Gariskan Beban
Tanggungan,
http://www.tutor.com.my/tutor/dunia.asp?dt=0825&pg=be_01.htm
&sec=Berita&y=2005, 15 Feb 2010
Yahaya Ibrahim dan Abd. Hair Awang. (2008). Pembangunan Modal
Insan, Isu dan Cabaran. Penerbit Universiti Kebangsaan
Malaysia. Bangi.

71

Zaidatol Akmaliah Lope Pihie dan Foo Say Fooi. (2003). Pengurusan dan
Kepemimpinan Pendidikan Satu Langkah Ke hadapan. Serdang:
Penerbitan Universiti Putra Malaysia
Zaidatol Akmaliah Lope Pihie dan Foo Say Fooi. (2007). Pengurusan dan
Kepimpinan Pendidikan. Penerbit Universiti Putera Malaysia.
Serdang
Zainal Azam (2003) Kurikulum Pendidikan di Sekolah-Sekolah Agama
Negeri di Malaysia dalam Sazalie Mohamad. Memahami Isu-Isu
Pendidikan Islam di Malaysia. Institut kefahaman Islam Malaysia.
Kuala Lumpur.

72