TEORI PATH GOAL II

Teori path-goal atau Houses path goal theory dikembangkan oleh Robert J. House
dan berakar pada teori harapan (Ia dipengaruhi oleh model teori yang dikembangkan Victor
Vroom dan juga Martin G. Evans).
Teori ini didasarkan pada premis bahwa persepsi karyawan tentang harapan antara
usaha dan kinerja sangat dipengaruhi oleh perilaku seorang pemimpin. Para pemimpin
membantu bawahan terhadap pemenuhan akan penghargaan dengan memperjelas tujuan
dan menghilangkan hambatan kinerja. Pemimpin melakukannya dengan memberikan
informasi, dukungan, dan sumber daya lainnya yang dibutuhkan oleh karyawan untuk
menyelesaikan tugas. Dengan kata lain kepuasan atas kebutuhan mereka bergantung atas
kinerja efektif, dan arahan, bimbingan, pelatihan, dan dukungan yang diperlukan.
Teori

path-goal

menganut

pandangan

kepemimpinan

sebagai

pelayan.

Kepemimpinan tidak dipandang sebagai sebuah posisi kekuasaan. Sebaliknya, pemimpin

bertindak sebagai pelatih dan fasilitator kepada bawahan mereka.
Menurut teori path-goal, efektivitas seorang pemimpin tergantung pada faktor kontingensi
(ketidakpastian) lingkungan dan gaya kepemimpinan tertentu. Penjelasan dapat dilihat pada
gambar di bawah ini:
Gaya Kepemimpinan
Keempat gaya kepemimpinan adalah:
1. Kepempimpinan direktif
Disini pemimpin memberikan pedoman, yang memungkinkan bawahan tahu apa
yang diharapkan dari mereka, menetapkan standar kinerja bagi mereka, dan
mengontrol perilaku ketika standar kinerja tidak terpenuhi. Pemimpin secara
bijaksana memberikan penghargaan dan sanksi disiplin. Bawahan diharap mengikuti
aturan dan kebijakan yang dikeluarkan.
2. Kepemimpinan suportif
Pemimpin yang sifatnya mengayomi bawahan dan menampilkan perhatian pribadi
terhadap kebutuhan, dan kesejahteraan mereka.

3. Kepempimpinan partisipatif
Pemimpin yang percaya pengambilan keputusan dalam kelompok dan berbagi
informasi dengan bawahan. Dia berkonsultasi bawahannya mengenai keputusan
penting berkaitan dengan pekerjaan, tujuan tugas, dan cara untuk menyelesaikan
tujuan.
4. Kepemimpinan berorientasi prestasi
Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong karyawan untuk
mencapai kinerja terbaik mereka. Pemimpin percaya bahwa karyawan cukup
bertanggung jawab untuk mencapai tujuan yang menantang. Gaya ini sama dengan
pandangan teori penetapan tujuan.

Kontingensi (ketidakpastian)
Menurut teori ini, empat gaya kepemimpinan diatas tidak saling excusive dan pemimpin
mampu memilih lebih dari satu jenis gaya cocok untuk situasi tertentu. Tipe perilaku
kepemimpinan yang berbeda dapat dipraktekkan oleh orang yang sama di situasi yang
berbeda. Lebih lanjut teori ini menyatakan bahwa hubungan antara gaya pemimpin dan
efektivitas tergantung pada variabel-variabel dua faktor ketidakpastian yaitu: (1)
karakteristik karyawan dan (2) karakteristik lingkungan kerja.
a) Karakteristik karyawan
Ini termasuk faktor-faktor seperti kebutuhan karyawan, lokus kontrol, pengalaman,
kemampuan dirasakan, kepuasan, keinginan untuk meninggalkan organisasi, dan
kecemasan. Misalnya, jika pengikut memiliki ketidakmampuan tinggi, maka gaya
kepemimpinan direktif mungkin tidak diperlukan, melainkan pendekatan suportif
yang lebih mengena. Jadi karakteristik karyawan sangat menentukan bagaimana
karyawan bereaksi terhadap perilaku pemimpin serta sejauh mana mereka melihat
perilaku pemimpin tersebut sebagai sumber langsung dan potensial untuk
memuaskan kebutuhan mereka.

b) Karakteristik lingkungan kerja

Ini termasuk faktor-faktor seperti struktur tugas dan dinamika tim yang berada di
luar kendali karyawan. Misalnya, melakukan tugas-tugas sederhana dan rutin, gaya
kepemimpinan suportif jauh lebih efektif daripada gaya kepemimpian direktif.
Demikian pula, gaya partisipatif bekerja lebih baik untuk tugas non-rutin daripada
yang rutin. Jadi karakteristik lingkungan kerja berhubungan dengan sejauh mana
pekerjaan bersifat rutin dan terstruktur, atau bersifat non rutin dan tidak terstruktur.
Ketika kohesivitas tim rendah, gaya kepemimpinan suportif yang digunakan sedangkan
dalam situasi di mana kinerja yang berorientasi norma tim yang ada, gaya direktif atau gaya
berorientasi prestasi bekerja lebih baik. Pemimpin harus menerapkan gaya direktif untuk
menghadapi norma-norma tim yang menentang tujuan resmi tim. Jadi semakin terstruktur
suatu pekerjaan, semakin tujuannya jelas, dan semakin terbangun rasa percaya diri
bawahan, maka upaya untuk terus-menerus menjelaskan suatu pekerjaan atau pengarahan
merupakan tindakan pemimpin yang tidak diharapkan oleh bawahan. Namun, tatkala
pekerjaan tidak terstruktur secara baik, tujuan tidak jelas, dan bawahan kurang
pengalaman, kemudian gaya kepemimpinan direktif akan lebih diterima oleh para bawahan.
Kesimpulan
Teori kepemimpinan ini telah mengalami pengujian empiris dalam beberapa
penelitian dan telah memperoleh dukungan penelitian yang memadai. Teori ini secara
konsisten mengingatkan para pemimpin bahwa peran utama mereka sebagai pemimpin
adalah membantu bawahan dalam mendefinisikan tujuan mereka dan kemudian membantu
mereka dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut dengan cara yang paling efisien dan efektif.
Teori ini memberikan panduan untuk para pemimpin tentang bagaimana meningkatkan
kepuasan dan peningkatan kinerja bawahan.