Anda di halaman 1dari 5

BUDAYA KERJA SERTA IMPIKASINYA TERHADAP

SESEBUAH ORGANISASI
12:52 AM Info Kaunseling Kerjaya No comments

Malaysia merupakan sebuah negara yang membangun dan kini berazam untuk
mencapai tahap negara maju menjelang 2020. Namun, adakah impian ini akan direalisasikan
oleh masyarakat Malaysia. Bagi mengukur tahap kemajuan sesebuah negara, budaya kerja
organisasinya diambil kira sebagai satu faktor penyumbang kepada pengrealisasiannya.
Bagaimana pula dengan budaya kerja di Malaysia.
Sebelum itu, apa yang sebenarnya dimaksudkan dengan budaya kerja. Budaya kerja
menurut Busher dan Saran (1992) adalah gabungan nilai, sikap dan kepercayaan yang
dikongsi bersama dan menjadi asas bagi ahli-ahli organisasi melakukan sesuatu perkara untuk
membentuk identiti dan personaliti sesebuah organisasi. Budaya kerja penting bagi sesebuah
organisasi untuk bertindak dan melaksanakan visi dan misi organisasi yang telah ditetapkan.
Kepentingan budaya kerja ini telah lama diketahui oleh masyarakat dunia seperti apa yang
dikatakan oleh Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991).
para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan faktor budaya
kerja yang ternyata berpengaruh terhadap prilaku, moral atau semangat
kerja dan produktiviti kerja.

Budaya kerja di Malaysia boleh dilihat dari 3 aspek organisasi iaitu organisasi
kerajaan (awam), organisasi swasta, dan organisasi sukarelawan. Kesemua orgnanisasi ini
mempunyai matlamat yang berbeza. Organisasi kerajaan berfokus kepada membantu rakyat
dengan memberikan kemudahan dari segi perkhidmatan awam seperti polis, doktor, pegawai
kerajaan dan sebagainya. Organisasi swasta pula lebih mementingkan keuntungan dari hasil
jualan organisasi mereka seperti hartanah, saham, makanan, perabot dan lain-lain. Berbeza
pula dengan organisasi sukarelawan yang tidak mengambil mana-mana keuntungan
sebaliknya memberikan perkhidmatan secara percuma dan sukarela kepada masyarakat.
Contohnya, Yayasan Al-Bukhari yang memberikan khidmat masyarakat kepada masyarakat
Islam yang susah.
Walaupun setiap organisasi ini mempunyai matlamat yang berbeza. Nilai yang
dipegang oleh setiap ahli dalam organisasi mestilah sama iaitu nilai yang positif. Jumlah
kesemua nilai yang dipegang oleh mereka itulah yang dikatakan sebagai budaya kerja.
Sekiranya, nilai yang dipegang adalah baik, maka sudah tentulah budaya kerja itu akan
menghasilkan kerja yang sangat baik. Begitulah sebaliknya sekiranya nilai yang dipegang itu
adalah negatif.
Budaya kerja ini boleh dilihat melalui teori Douglas McGregor iaitu teori X dan teori
Y. Teori ini meletakkan individu atau pekerja kepada dua perbezaan nilai yang akan
menggambarkan budaya kerja masing-masing. Teori X menerangkan jenis orang yang
pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya. Pekerja jenis ini memiliki cita-cita yang kecil untuk mencapai
tujuan organisasi namun menginginkan ganjaran serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam
bekerja, para pekerja jenis X ini harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat
bekerja sesuai dengan matlamat yang diinginkan organisasi.
Nilai yang dipegang oleh pekerja jenis X ini berbeza sama sekali dengan pekerja jenis
Y yang beranggapan bahawa kerja adalah kudrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari.
Pekerja jenis ini tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat kerana mereka memiliki
pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai dengan matlamat organisasi. Pekerja
jenis Y memiliki kemampuan kreatif, imaginasi, kepandaian serta memahami tanggungjawab
dan prestasi atas pencapaian matlamat bekerja.
Kedua-dua teori ini menggambarkan bagaimana budaya kerja dalam sesebuah
organisasi. Budaya kerja yang cemerlang selalunya ada pada pekerja jenis teori Y. Budaya
inilah yang akan menjadi nilai yang dipegang oleh seluruh organisasi supaya mencapai
matlamat yang ditetapkan. Bagi pekerja jenis teori X mereka mempunyai satu budaya kerja

yang perlu diubah sekiranya mahu matlamat organisasinya tercapai. Bagi tujuan itu beberapa
kajian telah dibuat dan menghasilkan beberapa model budaya kerja organisasi
menurutSivalingam dan Siew Peng Yong, (1992). Antaranya ialah budaya autoritarian,
budaya birokratik, budaya tugas, budaya individualistik, budaya tawar- menawar dan budaya
kolektiviti.
Budaya kerja autoritarian menumpukan kepada perintah dan kawal. Budaya bentuk
ini seringkali diamalkan dengan berkesan dalam organisasi yang bersaiz kecil seperti
perniagaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana. Pekerja cenderung untuk bersikap
'yes man , dan 'play safe' daripada memberi pandangan kritikal bagi menjaga kedudukan dan
kepentingan masing-masing. Budaya kerja seperti ini seringkali dilihat berlaku kepada
pekerja jenis X dalam teori Douglas

McGregor.

Budaya kerja birokratik pula berasaskan kepada konsep bahawa organisasi boleh
diurus dengan cekap menerusi kaedah pengurusan yang bersifat impersonal, rasional, autoriti
dan formaliti. Jawatan dalam organisasi adalah disusun mengikut hierarki supaya
tanggungjawab, penyeliaan, autoriti dan akauntabiliti jelas dan mudah diikuti. Faktor
meritokrasi digunapakai dalam organisasi iaitu pengambilan pekerja, kenaikan pangkat dan
pemberian ganjaran diberi berdasarkan kebolehan dan prestasi kerja masing-masing. Budaya
kerja seperti ini sering kali digunakan oleh pelbagai sektor organisasi terutamanya sektor
awam dan swasta.
Seterusnya, Kerja dalam organisasi dibahagi dan ditugaskan kepada individu atau
pasukan tertentu. Bekerja secara bersama bagi menjayakan sesuatu projek ini membentuk
solidariti pekerja dan mendorong penyesuaian antara personaliti yang berbeza kerana mereka
sama-sama bertanggungjawab kepada kejayaan organisasi. Budaya kerja ini dipanggil
sebagai budaya kerja fungsional.
Selain itu, terdapat universiti yang bergantung kepada profesor ternama untuk
menarik pelajar dan mendapatkan tajaan. Begitu juga firma konsultansi atau guaman yang
biasanya bergantung penuh kepada individu (konsultan atau peguam) tertentu yang popular
bagi menarik pelanggan. Kebolehan mendapatkan pelanggan seringkali menyebabkan mereka
kurang terikat kepada peraturan dan prosedur. Keadaan inilah yang menyebabkan wujud
budaya kerja individualistik dalam organisasi.
Dalam setiap organisasi, kesatuan pekerja diiktiraf sebagai bahagian utama dalam
organisasi. Kesatuan sekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu
pengurusan mencapai matlamat organisasi. Perundingan dan tawar-menawar berlangsung

berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua-dua belah pihak. Proses ini
dipanggil sebagai budaya kerja tawar-menawar.
Dikatakan pula bahawa antara kunci kejayaan organisasi Jepun adalah kebolehan
mereka untuk menggunakan idea dan cadangan pekerja bawahan. Pekerja diberi peluang
untuk mengemukakan cadangan dan kreativiti bagi memperbaiki proses kerja, sistem dan
prosedur. Unit asas bagi organisasi Jepun adalah kumpulan kerja yang dianggotai oleh semua
peringkat jawatan seperti pakar, profesional, pengurus, juruteknik dan pekerja sokongan.
Tetapi mereka akan bergaul sama di tempat kerja, di meja makan dan di masa rehat. Oleh itu
komunikasi di tempat kerja berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja sama-sama
berusaha menyelesaikan masalah atau meningkatkan kecekapan dengan perbincangan yang
kerap. Budaya kerja ini dipanggil sebagai budaya kerja kolektif.
Berdasarkan kelima-lima budaya kerja ini dapatlah dirumuskan bahawa setiap satu
budaya kerja yang diamalkan mempunyai implikasi positif atau negatif bergantung kepada
matlamat organisasi sama ada tercapai atau tidak selaras dengan budaya kerja yang dipegang.
Sesebuah organisasi akan mengalami masalah apabila semua ahli yang berada didalamnya
mengamalkan budaya kerja yang tidak baik seperti mana pekerja jenis X. Budaya seperti ini
boleh mendatangkan implikasi yang buruk kepada produktiviti dan kualiti organisasi akan
terjejas.
Budaya kerja yang negatif akan membuatkan organisasi tidak mencapai matlamat dan
hala tuju yang telah ditetapkan oleh pentadbir. Kesannya kepada organisasi ialah produktiviti
dan penghasilan yang dikeluarkan tidak mencapai piawaian yang ditetapkan. Masyarakat
akan hilang kepercayaan kepada organisasi kerana budaya kerja yang diamalkan tidak
menepati piawaian yang ditetapkan. Organisasi tidak dapat berkembang maju seiring dengan
perkembangan semasa yang berlaku terutamanya dalam bentuk persaingan sesama organisasi.
Dengan itu, organisasi akan mengalami kerugian dan kegagalan dalam pengurusan sekali gus
memusnahkan organisasi. Budaya kerja yang diamalkan ini akan membebankan organisasi.
Antara nilai-nilai yang dipegang ialah suka membuang masa/melepak, menunggu masa balik,
tidak suka menolong, suka membantah, suka mengampu, membuat kerja sambil lewa, tidak
jujur, bencikan kepada arahan, dan lain-lain. Ini adalah nilai-nilai yang akan menghancurkan
organisasi sekali gus mendatangkan implikasi yang negatif kepada seluruh warga organisasi.
Manakala, budaya kerja yang positif akan membuatkan organisasi mencapai matlamat
dan harapan yang ditetapkan. Kesannya kepada organisasi ialah produktiviti dan persaingan
antara organisasi menunjukkan peningkatan pencapaian yang cemerlang. Budaya kerja yang
cemerlang ini akan menguntungkan organisasi dari segi kualiti dan kepercayaan masyarakat

terhadapnya. Masyarakat akan percaya kepada organisasi ini kerana piawaian yang
ditetapkan dipatuhi oleh seluruh ahli dalam organisasi. Antara nilai-nilai yang dipegang
dalam budaya kerja cemerlang ini ialah tidak suka membuang masa, suka berbincang, taat
pada arahan ketua, suka membantu, membuat kerja dengan bersungguh-sungguh, selalu
senyum, ikhlas dalam menjalankan kerja, jujur, penyabar dan lain-lain. Inilah antara nilainilai budaya kerja yang dipegang dalam memastikan organisasi menerima implikasi yang
positif hasil dari budaya kerja yang diamalkan.
Kesimpulannya, pewujudan budaya di dalam sesuatu kelompok manusia, organisasi
atau masyarakat bermula daripada kelakuan yang sama dan berulang-ulang oleh anggota
kumpulan tersebut. Tabiat yang berulang-ulang ini akan menjadi sifat (karakteristik)
kumpulan atau masyarakat. Oleh itu, penerapan budaya kerja yang cemerlang perlu dan
penting kepada setiap ahli dalam organisasi supaya dapat meningkatkan lagi mutu dan kualiti
dalam perkhidmatan untuk organisasi. Jatuh bangun sesebuah organisasi bergantung
sepenuhnya kepada budaya kerja yang diamalkan sama ada baik atau buruk bergantung
kepada cara dan bagaimana pelaksanaannya dalam merealisasikan hasrat negara untuk
mencapai tahap negara maju menjelang 2020.
-Muhammad Ilyas bin Zambri- (Cr. GIK)

Anda mungkin juga menyukai