Teori Kepemimpinan Dan Kinerja Yg Di Ambil

Perpustakaan Unika
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan
Mencapai derajat Sarjana S-1
Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Katolik Soegijapranata
Semarang
Kharisma Setiawan
02.30.0193
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
2008
Perpustakaan Unika
Halaman Motto & Persembahan
Orang-orang yang sukses tidak menunggu kesempatan,
tetapi mencarinya
Skripsi ini Kupersembahkan Kepada:

Seluruh Keluargaku Terkasih .
ii
Perpustakaan Unika
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Judul : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO
PEMUDA SEMARANG
Disusun Oleh:
Nama : Kharisma Setiawan
NIM : 02.30.0193
Program Studi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik
Soegijapranata
Telah disetujui dan diterima pada: 5 Agustus 2008
Disetujui di Semarang, 1 September 2008

Pembimbing,
(CH. Tri Hardjanti, SE, MSi)

iii
Perpustakaan Unika
PENGESAHAN SKRIPSI
Judul : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO

PEMUDA SEMARANG
Disusun Oleh:
NIM : 02.30.0193
Program Studi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik
Soegijapranata
Telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji pada tanggal: Oktober 2008
Tim Penguji,
Koordinator (Anggota) Anggota, (Drs. Theodorus Sudimin, MS) (Rudi Elyadi, SE, MM)
(CH. Tri Hardjanti, SE, MSi) Dekan
Fakultas Ekonomi
Universitas Katolik Soegijapranata
(Sentot Suciarto, A, Ph.D)

iv
Perpustakaan Unika
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
NIM : 02.30.0193
Fakultas :
Ekonomi
Jurusan :
Manajemen
Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri. Apabila dikemudian hari
ditemukan adanya bukti plagiasi, manipulasi dan atau bentuk-bentuk kecurangan yang lain, saya
bersedia untuk menerima sanksi dalam bentuk apapun dari Fakultas Ekonomi Universitas
Katolik Soegijapranata, Semarang.
Semarang, September 2008
(Kharisma Setiawan)
v
Perpustakaan Unika
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan
anugerah-Nya, peneliti akhirnya berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul: "PENGARUH
MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA
SEMARANG)" ini.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai gelar Sarjana
S-l pada Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.
Dalam menyelesaikan skripsi ini tidak sedikit hambatan yang dialami oleh penulis, oleh
sebab itu dukungan dari berbagai pihak sangat dibutuhkan. Maka pada kesempatan ini pulalah
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada berbagai pihak, yaitu:
1. Bapak Sentot Suciarto, Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Katolik
Soegijapranata, Semarang.
2. Ibu Ch. Trihardjanti, SE, MSi, selaku dosen pembimbing yang telah membimbing
peneliti hingga selesainya skripsi ini.
3. Para Bapak dan Ibu dosen beserta staff dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Katolik Soegijapranata, Semarang.
4. Kedua orang tuaku, dan seluruh keluargaku yang selama ini telah memberikan banyak
dukungan dan dorongan semangatnya.
vi
Perpustakaan Unika
5. Pihak bengkel PT Nasmoco Pemuda yang telah bersedia membantu dalam
pengumpulan data penelitian ini.
6. Teman-teman dan sahabatku, yang telah banyak membantu dalam
penyusunan skripsi ini.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu hingga
tersusunnya skripsi ini.
Akhir kata peneliti ingin menyampaikan mohon maaf yang sebesar-besarnya jika ada
kesalahan baik yang disengaja maupun tidak disengaja. Kemudian sekali lagi ingin berterima
kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Semarang, September 2008
Peneliti
vii
Perpustakaan Unika
DAFTAR ISI
Halaman Judul ..... i
Halaman Motto ... ii
Halaman Persetujuan Skripsi . iii
Halaman Pengesahan Skripsi . iv
Pernyataan Keaslian Skripsi ... v
Kata Pengantar ... vi
Daftar Isi ...viii
Daftar Gambar .......................................................................................................... xi
Daftar Tabel .......xii
Abstraksi.......xiii
BAB I: PENDAHULUAN . 1
1.1. Latar Belakang Masalah .................. 1
1.2. Perumusan Masalah .4
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 5
1.4. Manfaat Penelitian .......................... 6
1.5. Sistematika Penulisan ......6
BAB II: LANDASAN TEORI ...8
2.1. Motivasi Kerja.......................................................................................................8
2.2. Kepemimpinan....................................................................................................12
viii
Perpustakaan Unika
2.3. Kinerja................................................................................................................16
2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja..................................................................19
2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja.......................................................21
2.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja................22
2.7. Kerangka Penelitian.............................................................................................23
2.8. Definisi Operasional............................................................................................24
BAB III: METODE PENELITIAN...........................................................................26
3.1. Objek dan Lokasi Penelitian................................................................................26

3.2. Populasi dan Sampel............................................................................................26
3.3. Jenis dan Sumber Data........................................................................................26
3.4. Metode Pengumpulan Data................................................................................27
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas..............................................................................27
3.6. Analisis Data......................................................................................................31
BAB IV: BASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN.............................................37
4.1. Gambaran Umum Responden............................................................................37
4.2. Analisis Deskriptif.............................................................................................38
4.2.1. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja..........................................38
4.2.2. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan..........................................39
4.2.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja.......................................................40
4.3. Analisis Inferensial.............................................................................................41
4.3.1. Analisis Regresi...............................................................................................41
ix
Perpustakaan Unika
4.3.2. Koefisien Determinasi......................................................................................42
4.3.3. Pengujian Hipotesis..........................................................................................42
4.3.3.1. Pengujian Hipotesis 1....................................................................................42
4.4. Pembahasan.........................................................................................................45
BAB V: PENUTUP ..49
5.1. Kesimpulan..49
5.2. Saran....................................................................................................................49
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................51
Perpustakaan Unika
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard............. 15

Gambar 2.2. Kerangka Pemiikiran.............................................................................23
Gambar 3.1. Kurve uji ttest.........................................................................................35
Gambar 3.2. Kurve Uji Ftest......................................................................................36
Gambar 4.1. Kurve uji ttestMotivasi Kerja.................................................................42
Gambar 4.2. Kurve uji ttest Kepemimpinan................................................................43
Gambar 4.3. Kurve Uji Ftest.......................................................................................44
xi
Perpustakaan Unika
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 1..............................................28
Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 2..............................................28
Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan.................................................29
Tabel 3.4. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 1..........................................................29
Tabel 3.5. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 2..........................................................30
Tabel 3.6. Hasil Pengujian Reliabilitas.......................................................................30
Tabel 4.1. Tabulasi Silang Antara Usia dan Pendidikan...........................................37
Tabel 4.2. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja.....................................38
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan.....................................39
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja..................................................40
Tabel 4.4. Hasil Analisis Regresi...............................................................................41
Tabel 4.5. Koefisien Determinasi...............................................................................42
Tabel 4.6. Hasil Uji F.................................................................................................44
xii
Perpustakaan Unika
ABSTRAKSI
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja. PT. Nasmoco Pemuda merupakan salah
satu bengkel resmi Toyota dalam meningkatkan pelayanan dan memberi rasa aman berkendara
kepada setiap pemilik TOYOTA telah menyiapkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dengan
kinerja yang baik, namun yang terjadi pada PT Nasmoco khususnya bagian bengkel dengan
adanya pergantian pemimpin pada umumnya mempunyai gaya kepemimpinan yang heterogen.
Penelitian ini akan menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang.
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Bagaimana persepsi
responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan bengkel PT.
Nasmoco Pemuda Semarang ? (2) Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ? (3) Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ? (4) Apakah ada pengaruh motivasi
dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang?
Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap
variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan bengkel PT.
Nasmoco Pemuda Semarang. (2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang. (3) Menganalisis pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
(4) Menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
Berdasarkan pada uraian pada bagian sebelumnya, maka hipotesis pada penelitian ini
adalah: (1) HI : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja.
(2) H2 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. (3) H3 :
ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap
kinerja.
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini di PT. Nasmoco Pemuda Semarang jalan
Pemuda No. 72 Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang berjumlah 30
karyawan. Jenis data pada penelitian ini adalah data primer. Untuk mengumpulkan data
primer ini digunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan analisis deskriptif
dan inferensial.
Berdasarkan pada hasil analisis dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: (1) Persepsi
responden terhadap variabel motivasi kerja adalah tinggi. Persepsi responden terhadap variabel
kepemimpinan adalah berorientasi tugas rendah dan berorientasi orang tinggi. Persepsi
responden terhadap variabel kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang adalah
tinggi. (2) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan bengkel xiii
Perpustakaan Unika
PT. Nasmoco Pemuda Semarang. (3) Ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco
Pemuda Semarang. (4) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
Sedangkan saran yang dapat dikemukakan pada penelitian ini antara lain adalah sebagai
berikut: (1) Sebaiknya PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat mempertahankan bahkan
meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan
motivasi karyawan supaya mereka lebih menyukai tantangan yang sulit dalam bertugas di
bengkel. Sebainya pihak manajemen PT
Nasmoco Pemuda Semarang dapat mempertahankan kinerjanya yang lebih termasuk
dalam kategori tinggi. Tetapi meningkatkan kuantitas kerja karyawannya karena masih termasuk
kategori rendah. Misalnya dengan meningkatkan disiplin dalam bekerja sehingga hasil kerjanya
lebih banyak dan lebih baik. (2) Sebaiknya pihak manajemen PT Nasmoco Pemuda Semarang
dapat meningkatkan kepemimpinannya yang selama ini termasuk dalam orientasi tugas rendah
dan orientasi orang tinggi dengan membuat kepemimpinan yang orientasi tugas dan orientasi
orangnya tinggi.
Hal ini dapat dilakukan dengan menekankan pentingnya menyelesaikan tugas sesegera
mungkin dan dengan lebih efisien. (3) Pada penelitian berikutnya dapat ditambahkan variabel
lain yang mempengaruhi kinerja, misalnya stress kerja, budaya organisasi, atau pelatihan.
xiv
1
Perpustakaan Unika
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi atau perusahaan akan tercapai.
Byars (dalam Suharto dan Cahyo, 2005) menyatakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil dari
usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Sedangkan menurut Robbins, (2001) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berbagai cara akan ditempuh oleh organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu yang mempengaruhi kinerja
menurut Steer (dalam Suharto dan Cahyono, 2005) adalah motivasi karyawan. Motivasi
mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang/individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan
yang mengarah kepada perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Pendapat Harold Konts (dalam Suharto, 2005) mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu reaksi
yang diawali dengan adanya kebutuhan yang membutuhkan keinginan atau upaya mencapai
tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi,
yang kemudian, menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan yang
2
Perpustakaan Unika
akhirnya akan memuaskan keinginan. Kemudian faktor lain yaitu kepemimpinan.
Untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar
tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena kepemimpinan
merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. House (dalam Guritno dan
Waridin, 2005) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki dampak yang signifikan terhadap
sikap karyawan.
Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya.
Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses pertukaran yang terjadi antara pemimpin
dan bawahannya. Seorang pemimpin dikatakan gagal, apabila tidak dapat memunculkan
motivasi, menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan
tertentu.
Penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebelumnya dilakukan oleh
Suharto (2005) yang meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah.
Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya
organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja. Motivasi kerja dan
kepemimpinan menunjukkan bahwa nilai signifikansi hitung lebih kecil dari yang ditetapkan
yaitu 0,05. Artinya motivasi kerja dan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja. Sehingga variabel motivasi kerja dan kepemimpinan layak diuji kembali dalam
penelitian ini. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang
pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja
3
Perpustakaan Unika
pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian menemukan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kepemimpinan dan pendidikan
pelatihan terhadap kinerja pegawai, hal ini dibuktikan dari hasil nilai probabilitas lebih kecil dari
0,05. Artinya motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai,
sehingga variabel motivasi dan kepemimpinan layak diuji kembali dalam penelitian ini.
Kemudian penelitian sebelumnya dilakukan oleh Jamali (2005) yang meneliti tentang pengaruh
budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia (studi kasus di
kantor Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah). Hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja
pegawai.
PT. Nasmoco Pemuda merupakan salah satu bengkel resmi Toyota dalam meningkatkan
pelayanan dan memberi rasa aman berkendara kepada setiap pemilik TOYOTA telah
menyiapkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dengan kinerja yang baik, namun yang terjadi
pada PT Nasmoco khususnya bagian bengkel dengan adanya pergantian pemimpin pada
umumnya mempunyai gaya kepemimpinan yang heterogen. Kondisi tersebut mengakibatkan
pola perilaku karyawan juga berbeda. Kemudian juga pada motivasi kerja karyawan juga
bervariasi. Akhirnya kondisi tersebut mengakibatkan kinerja karyawan juga akan terganggu.
Dengan mengetahui keterkaitan variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat tersebut
menajemen dapat mangantisipasi faktor-faktor yang menrununkan kinerja karyawan dan
sebaliknya dapat pula dapat meningkatkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
dalam suatu organisasi.
4
Perpustakaan Unika
Mendasar pada latar belakang diatas, maka kinerja karyawan sangat menarik untuk
diteliti dengan mengkaitkan faktor motivasi dan kepemimpinan.
Oleh karena itu peneliti tertarik untuk memberi judul PENGARUH
MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA
SEMARANG.
1.2. Perumusan Masalah

Pada umumnya suatu perusahaan dalam memperdayakan para
karyawannya agar mempunyai prestasi kerja yang profesional sesuai dengan ketentuan
yang telah ditetapkan, maka suatu perusahaan tersebut harus bisa menyiapkan SDM yang
berkemampuan baik, bersemangat serta mempunyai motivasi kerja yang tinggi.
Sehubungan dengan fenomena yang ada PT. Nasmoco Pemuda Semarang
khususnya bagian Bengkel bahwa dengan adanya pergantian pemimpin yang umumnya
mempunyai gaya kepemimpinan yang heterogen dan kondisi tersebut mengakibatkan pola
perilaku karyawan yang berbeda, serta motivasi kerja karyawan juga bervariasi. Atas dasar
kondisi tersebut mengakibatkan kinerja karyawan juga akan terganggu. Oleh sebab itu
perusahaan harus dapat mangantisipasi faktor-faktor yang menrununkan dan meningkatkan
kinerja karyawan dalam suatu organisasi.
5
Perpustakaan Unika
Berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja
karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
2. Apakah ada pengaruh motivasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
4. Apakah ada pengaruh motivasi dan kepemimpinan positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan bengkal PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan
dan kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda
Semarang.
2. Menganalisis pengaruh motivasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
4. Menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
6
Perpustakaan Unika
1.4. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
1. Penelitian ini untuk menambah pengetahuan dan tambahan bahan penelitian bahwa
motivasi, kepemimpinan dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan yang pada akhirnya dapat
mempengaruhi kinerja
karyawan.
2. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi perkembangan
ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia khususnya mengenai motivasi, kepemimpinan dan kinerja.
b. Manfaat Praktis
1. Merupakan bahan masukan bagi pimpinan PT. Nasmoco Pemuda
Semarang dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
2. Merupakan bahan masukan bagi karyawan PT. Nasmoco Pemuda
Semarang sebagai wawasan mengevaluasi diri, khususnya yang terkait dengan motivasi
kerja untuk meningkatkan kinerjanya.
1.5.Sistematika Penulisan
Sedangkan sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I :
PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, serta sistematika penulisan.
7
Perpustakaan Unika
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini dibahas tentang konsep teoritis sebagai dasar untuk menganalisis
permasalahan yang ada yang merupakan hasil studi pustaka, kerangka pikir, dan definisi
operasional.
BAB III: METODE PENELITIAN
Metode penelitian meliputi: obyek dan lokasi penelitian, populasi dan sampel, jenis dan
sumber data, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, serta teknik analisis
data.
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Meliputi gambaran umum responden penelitian, dan hasil analisa data sesuai dengan
metode analisis yang digunakan.
BAB V: PENUTUP
Penutup berisi kesimpulan dan saran yang dapat dirangkumkan dari bab-bab sebelumnya.
8
Perpustakaan Unika
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi Kerja

Menurut Samsudin (2006 : 281) motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan ( driving
force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan
kehidupan. Sedangkan Liang Gie (Samsudin, 2006 : 281) menyatakan bahwa motivasi adalah
pekerjaan yang dilakukan oleh pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan
kepada orang lain, dalam hal ini pegawai/karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau pegawai agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Sementara
itu Stonner (1996:134), menyatakan bahwa motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang
memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, ini termasuk faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan memperhatikan tingkah laku manusia dalam arah tekad
tertentu. Pandangan ini menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan
seseorang menyalurkan dan mempertahankan tingkah lakunya dalam arah tekad tertentu.
9
Perpustakaan Unika
Sementara itu Manulang (1995:198), menyatakan bahwa motivasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan yang individual,
dari ketiga unsur definisi ini adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Taylor (Stonner, 1996:136) dinyatakan bahwa cara yang paling efisien untuk melakukan
pekerjaan berulang dan memotivasi pegawai adalah dengan system intensifikasi upah, semakin
banyak dihasilkan oleh pegawai semakin besar upahnya. Model ini terlalu menyederhanakan
karena menganggap bahwa motivasi pegawai terfokuskan pada satu faktor yaitu uang.
Mayo (Stonner, 1996:137), menyatakan bahwa manajer dapat
memotivasi pegawai dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat
mereka merasa bermanfaat dan penting. Model ini juga terlalu menyederhanakan bahwa motivasi
pegawai hanya terkait satu faktor, yaitu kebutuhan sosial. Selain itu model ini hanyalah
merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi pegawai. Sedangkan Mc Gregor
(Stonner, 1996:139), mengindentifikasikan dua asumsi yang berbeda mengenai pegawai, yaitu :
teori x dan teori y, teori x berpendapat bahwa dalam diri seseorang terdapat sikap tidak suka
terhadap pekerjaan, sedang dalam teori y menyatakan dalam diri seseorang terdapat sikap
menyukai terhadap pekerjaan.
Stonner, (1996 : 138) menyatakan pandangannya bahwa motivasi
dapat dikelompokkan dalam lima kategori, yaitu Teori Kebutuhan, Teori
10
Perpustakaan Unika
Penguatan, Teori Keadilan, Teori Harapan dan Teori Penetapan Sasaran.
Penelitian ini menggunakan teori motivasi dengan pendekatan kebutuhan dengan alasan
bahwa pemenuhan kebutuhan merupakan faktor yang masih dominan dalam memotivasi para
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Titik pandang teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara
cukup banyak tidak lagi memotivasi. Jadi bila kita akan memotivasi seseorang, menurut Maslow
perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah orang itu dan memfokuskan pada
pemenuhan
kebutuhan kebutuhan diatas tingkat itu. Kelima kebutuhan dasar manusia yang
membentuk hierarki kebutuhan adalah teori Maslow (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000 :
260)
1. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus,
seks, perumahan, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan ( safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun
pemecatan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial ( social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam
menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam
suatu kelompok, rasa
kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs), yaitu kebutuhan akan status dan kedudukan,
kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
11
Perpustakaan Unika
5. Kebutuhan aktualisasi diri ( self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri,
untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas,
ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan, dan afiliasi merupakan tiga
kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi (Robbins, 1996)
1. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri orang-orang untuk mengatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
Orang yang memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh, serta ingin maju menelusuri
tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu
sendiri, tidak untuk imbalan yang menyertainya.
2. Motivasi kekuasaan ( power), adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan
mengubah situasi. Orang-orang yang bermotivasi
kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau
memikul resiko untuk melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin
digunakan secara konstruktif atau mungkin juga
destruktif.
3. Motivasi afiliasi (afilliation), adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-
orang atas dasar sosial. Orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka
dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
12
Perpustakaan Unika
Alasan digunakannya teori Mc Cleland sebagai indikator pengukuran motivasi pada
penelitian ini adalah karena dirasa paling cocok dengan kondisi di PT Nasmoco Semarang,
dimana pada perusahaan ini karyawannya
memiliki ketiga motivasi sesuai dengan teori Mc Cleland.
2.2. Kepemimpinan
Davis (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000: 282) kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias.
Dengan perkataan lain, kepemimpinan merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai
suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kepemimpinan
mengubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat
diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi bagi bawahan-bawahan yang baik
selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi, dan
paling tidak gairah kerja para bawahan memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi
eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.
Gibson dkk. (Nawawi, 2003: 21-22) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya
menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi
agar mencapai tujuan tertentu. Jadi kepemimpinan pada dasarnya memotivasi berarti harus
dilakukan sebagai kegiatan mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan/kegiatan
tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan.
Kegiatan mendorong tersebut sebagaimana telah diketengahkan di atas, adalah usaha
menumbuhkan motivasi instrinsik. Motivasi itu adalah dorongan yang datang dari dalam diri
anggota organisasi berupa kesadaran terhadap peranan dan pentingnya pekerjaan/kegiatannya
dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Winardi (Nawawi, 2003 : 23) yang mengatakan
kepemimpinan adalah hubungan dimana seseorang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain
untuk bekerjasama secara suka rela dalam mengusahakan (mengerjakan) tugas-tugas yang
berhubungan, untuk mencapai hal yang diinginkan pemimpin tersebut. Pengertian ini
menekankan pada kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar melakukan suatu
kegiatan/pekerja.
Stonner (1996: 161) mendefinisikan kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan
dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Pendapat
ini dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam
mempengaruhi dan mengarahkan kelompok.
Berdasarkan definisi kepemimpinan diatas, dapat diartikan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengerahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang
lain atau bawahannya untuk bisa melakukan suatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa sukarela
dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin

mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan
organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005: 299).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 300) terdapat ciri atau karakter pemimpin, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi: seorang pemimpin memiliki kebutuhan akan prestasi untuk
menunjukkan kemampuannya kepada anak buah (karyawannya).
2. Kebutuhan akan kekuasaan: seorang pemimpin pasti
membutuhkan kekuasaan supaya dapat memiliki power akan anak
buahnya.
3. Kemampuan kognitif: seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan menganalisa kondisi di sekitarnya dan memahami
anak buahnya.
4. Ketrampilan interpersonal: seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan dalam berkomunikasi dan mendekati anak buahnya.
5. Kepercayaan diri: seorang pemimpin harus memiliki tingkat
kepercayaan diri sehingga dapat memimpin dengan tegas.
6. Etika: seorang pemimpin harus memiliki etika yang baik sehingga tidak berperilaku di
luar etika yang berlaku di masyarakat.
Secara garis besar kepemimpinan dapat terbagi menjadi dua yaitu
berorientasi pada orang dan berorientasi pada tugas. Jika berorientasi pada orang, maka
konsep ini menunjukkan mengpa seseorang lebih peduli dengan hubungan sosial yang baik
dibandingkan dengan tugas. Sedangkan berorientasi pada tugas menunjukkan bahwa seseorang
lebih peduli dengan hasil tugasnya daripada hubungan sosialnya.
Menurut Robinson (Ginting, 1999 : 26 27) para ahli mengemukakan bahwa peranan
yang perlu ditampilkan pemimpin adalah : 1) mencetuskan ide, 2) memberi informasi, 3) sebagai
seorang perencana, 4) sebagai katalisator, 5) mewakili kelompok dan 6) sebagai ahli dalam
bidang yang dipimpinnya.
Berikut ini adlaah gambar kepemimpinan situasional HerseyBlanchard:
TINGGI
Berpartisipasi: Menjual :
Membagi ide Menjelaskan kept.
& sarana dlm. & memberikan pengambilan kept. kesempatan unt.
(tidak mau, mampu) penjelasan
(Tidak mampu, mau)
Perilaku
S3 S2
Hubungan
S4 S1
Mendelegasikan: Mengatakan:
Pergantian tg.jwb. Instruksi spesifik &
bagi kept. & scr.seksama mengimplementasi awasi prestasi
RENDAH
(Mau, Mampu)
(Tidak mau, tdk mampu)
RENDAH Perilaku Tugas TINGGI Gambar 2.1. Model Kepemimpinan Situasional
Hersey-Blanchard
Dari gambar di atas maka dapat dikatakan ada empat perilaku
pemimpin dalam kondisi situasional ini, yaitu: (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1997:
39)
16
Perpustakaan Unika
1. Jika perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas tinggi, maka kepemimpinan yang
sesuai adalah mengatakan. Artinya pemimpin
memberikan instruksi secara spesifik dan secara seksama
mengawasi prestasi karyawannya. (S1)
2. Jika perilaku hubungan tinggi dan periaku tugas tinggi maka
kepemimpinan yang sesuai adalah menjual. Artinya menjelaskan
keputusan dan memberikan kesempatan untuk penjelasan. (S2)
3. Jika perilaku hubungan tinggi dan perilaku tugas rendah maka kepemimpinan yang
sesuai adalah dengan berpartisipasi. Artinya
membagi ide-ide dan sarana dalam pengambilan keputusan. (S3)
4. Jika perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas rendah, maka kepemimpinan yang
sesuai dengan mendelegasikan. Artinya
sebaiknya dilakukan pergantian tanggung jawab bagi keputusan
dan implementasi. (S4)
Berdasarkan pandangan Krietner dan Kinicki (2003), maka penelitian ini mengkaji
kepemimpinan yang dianggap sesuai dengan kondisi
dilingkungan karyawan PT Nasmoco yaitu kepemimpinan berorientasi pada orang dan
berorientasi pada tugas.
2.3. Kinerja
Kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, kinerja seseorang
dalam melaksanakan kerja atau tugas. Sedangkan menurut Byars (dalam Suharto, 2005) kinerja
diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha,
kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah
energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas.
Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan
suatu pekerjaan.
Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek.
Persepsi tugas merupakan petunjuk dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan
usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Pendapat lain kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai
oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
(Robbins, 2001).
Menurut Seymour (dalam Suharto, 2005), kinerja merupakan tindakan-tindakan atau
pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur.
Adapun menurut Asad (dalam Suharto, 2005) menyatakan kinerja karyawan merupakan
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu. Sedangkan Byard dan Rue (dalam Suharto, 2005)
mendefinisikan kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan
seseorang. Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi
permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa kinerja
merupakan hasil yang kualitatif dan kuantitatif.
18
Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi
oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Noe et.al (dalam
Asad, 1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana
kinerja karyawan secara individu :
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan,
bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang
merugikan.
6. Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung
jawab karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan pandangan menurut Noe et.al, maka penelitian ini
mengkaji kinerja dianggap sesuai dengan kondisi dilingkungan karyawan bengkel
Nasmoco Semarang yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan
komitmen kerja.
2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang
telah ditetapkan. Dengan demikian motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh
pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
yang dikehendaki
20
Perpustakaan Unika
oleh orang-orang tersebut. Untuk itu motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.
Sedangkan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi
tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Jamali (2005) yang meneliti tentang Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Di Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Jawa Tengah).
Hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Kemudian oleh Suharto (2005) yang
meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya
menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan,
dan motivasi kerja terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang
meneliti tentang pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan
& pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah.
Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
21
Perpustakaan Unika
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H1 : ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja.
2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Dalam mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar
tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena pemimpin
merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. Pemimpin memiliki dampak
yang signifikan terhadap sikap karyawan. Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi
oleh karakteristik bawahannya. Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses
pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan
antara seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja didukung oleh beberapa
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharto (2005) yang meneliti pengaruh
budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sumber daya
manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja
terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang
pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan & pelatihan terhadap
22
Perpustakaan Unika
kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian menemukan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan
pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
2.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Motivasi
merupakan suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang membutuhkan keinginan
atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan
yang belum terpenuhi, yang kemudian, menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada
tujuan yang akhirnya akan memuaskan keinginan. Kemudian untuk mengelola dan
mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan
tujuan organisasi diperlukan seorang pemimpin, karena pemimpin yang baik adalah yang mampu
memberikan bimbingan dan pengarahan pekerjaan dengan baik. Seorang pemimpin harus bisa
mempunyai sifat kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah sesuatu kemampuan individu yang lebih tinggi, karena

pemimpinlah yang akan menentukan kemana arah dan tujuan internal maupun eksternal dan
menyelaraskan visi dan misi organisasi.
Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja telah dilakukan oleh penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Suharto (2005) dan Mashuri
23
Perpustakaan Unika
(2007). Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja.
2.7. Kerangka Penelitian

Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan
selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis yang digunakan sebagai acuan untuk
pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan pada gambar
dibawah ini :
Motivasi Kerja
Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran
24
Perpustakaan Unika
2.8. Definisi Operasional
1. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Indikator Motivasi kerja diukur dengan : mengacu ke teori Mc.Cleland yang
dikembangkan oleh Steers, Richard M dan D. Braustein (1976) dalam Masud (2004: 269)
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan kekuasaan
c. Kebutuhan afiliasi
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang
berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok.
Indikator kepemimpinan diukur dengan : mengacu ke teori Krietner dan Kinicki yang
dikembangkan oleh Yeh, Quey-Jen (1996) dalam Masud (2004: 386) a. Atasan mengajukan
tujuan yang ingin dicapai
b. Atasan menekankan pentingnya tugas
c. Atasan menekankan pentingnya efisiensi dalam menyelesaikan tugas d. Atasan
berdiskusi dalam memberikan tugas
e. Atasan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah
25
Perpustakaan Unika
3. Kinerja
Kinerja adalah persepsi mengenai hasil kerja karyawan selama periode tertentu.
Indikator Kinerja karyawan dikembankan berdasarkan konsep Noe et.al. (dalam Asad,
1995)
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
d. Efektivitas dalam menggunakan waktu kerja
e. Kemandirian
f. Komitmen kerja
26
Perpustakaan Unika
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek dan Lokasi Penelitian
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini di PT. Nasmoco Pemuda
Semarang jalan Pemuda No. 72 Semarang, sedangkan lokasi penelitian ini dilaksanakan
di lingkungan Bengkel Nasmoco Pemuda Semarang dengan alasan bahwa Bengkel Nasmoco
Pemuda salah satu bengkel resmi Toyota yang berlokasi sangat strategis dan memberikan
pelayanan 24 jam, dimana dengan pelayanan 24 jam tersebut, perusahaan sudah menyiapkan
tenaga-tenaga bengkel yang profesional.
3.2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian bengkel PT. Nasmoco
Pemuda Semarang berjumlah 30 karyawan berhubung
subyeknya kurang dari 100, maka dalam penelitian ini lebih baik sampel diambil dari
populasi sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.
(Arikunto, 1998 )
3.3. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama,
27
Perpustakaan Unika
(Umar, 2003 ). Data berupa hasil jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan
kepada responden mengenai motivasi, kepemimpinan dan kinerja.
3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner, yang diperoleh melalui pembagian daftar pertanyaan untuk kemudian
dijawab secara tertulis oleh responden. Responden diminta menjawab pertanyaan sesuai dengan
petunjuk tertulis, mengisi langsung ditempat penelitian dan setelah selesai mengisi daftar
kuesioner, langsung diserahkan kepada peneliti.
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2001). Kriteria yang digunakan adalah melakukan uji
signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk df = n-k-1. Jika r hitung
lebih besar dari r tabel dan bernilai positif maka dikatakan valid. Berikut ini adalah hasil
pengujian reliabilitas untuk variabel motivasi kerja:
28
Perpustakaan Unika
Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 1
Pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
X1 0.289 0.361 Tidak
Valid
X2 0.865 0.361 Valid
X3 0.453 0.361 Valid
X4 0.743 0.361 Valid
X5 0.427 0.361 Valid
X6 0.732 0.361 Valid
X7 0.709 0.361 Valid
X8 0.608 0.361 Valid
X9 0.665 0.361 Valid
X10 0.668 0.361 Valid
X11 0.566 0.361 Valid
X12 0.538 0.361 Valid
X13 0.469 0.361 Valid
X14 0.456 0.361 Valid
X15 0.619 0.361 Valid
Sumber: Data primer yang Diolah (Juli, 2008)
Berdasarkan tabel 3.1. diketahui bahwa dari 15 item pertanyaan pada hasil kuesioner
motivasi kerja ada 1 item tidak valid karena nilai r hitung < r tabel yaitu pertanyaan 1. Kemudian
dilakukan uji validitas kedua dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 2
Pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
X2 0.855 0.361 Valid
X3 0.403 0.361 Valid
X4 0.759 0.361 Valid
X5 0.384 0.361 Valid
X6 0.729 0.361 Valid
X7 0.700 0.361 Valid
X8 0.590 0.361 Valid
X9 0.666 0.361 Valid
X10 0.680 0.361 Valid
X11 0.593 0.361 Valid
X12 0.523 0.361 Valid
X13 0.486 0.361 Valid
X14 0.481 0.361 Valid
X15 0.660 0.361 Valid
29
Perpustakaan Unika
Dari tabel 3.2. diketahui bahwa semua item pertanyaan telah memiliki nilai r hitung > r
tabel sehingga untuk semua item pertanyaan dikatakan telah valid. Sedangkan berikut ini adalah
hasil pengujian validitas untuk variabel kepemimpinan:
Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan
Pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
X1 0.712 0.361 Tidak
Valid
X2 0.945 0.361 Valid
X3 0.806 0.361 Valid
X4 0.803 0.361 Valid
X5 0.818 0.361 Valid
X6 0.540 0.361 Valid
kepemimpinan semuanya valid karena nilai nilai r hitung < r tabel. Kemudian berikutnya adalah
hasil pengujian validitas untuk variabel kinerja:
Tabel 3.4. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 1
Pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
X1 0.722 0.361 Valid
X2 0.773 0.361 Valid
X3 0.762 0.361 Valid
X4 0.285 0.361 Tidak
Valid
X5 0.312 0.361 Tidak
Valid
X6 0.368 0.361 Valid
kinerja ada 2 item tidak valid karena nilai r hitung < r tabel yaitu pertanyaan 4 dan 5. Kemudian
dilakukan pengujian validitas kedua dengan hasil:
30
Perpustakaan Unika
Tabel 3.5. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 2
Pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
X1 0.806 0.361 Valid
X2 0.768 0.361 Valid
X3 0.784 0.361 Valid
X6 0.365 0.361 Valid
Berdasarkan tabel 3.5. diketahui bahwa dari semua pertanyaan
kinerja telah valid karena nilai r hitung > r tabel.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari suatu variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu
variabel dikatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2001).
Berikut ini adalah hasil pengujian reliabilitas pada penelitian ini: Tabel 3.6. Hasil
Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha
Keterangan
Motivasi Kerja
0.905
0.5
Reliabel
Kepemimpinan 0.912
0.5
Reliabel
Kinerja 0.826
0.5
Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah (Maret, 2008)
Dari tabel 3.6. diketahui bahwa dari ketiga variabel diatas yaitu motivasi kerja,
kepemimpinan dan kinerja individual memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,5, sehingga variabel
tersebut masing-masing dinyatakan reliabel.
31
Perpustakaan Unika
3.6. Analisis Data

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah : 1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yaitu statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyajian data melalui tabel,
perhitungan prosentase. Jadi secara teknis tidak ada uji signifikansi, tidak ada taraf kesalahan,
karena peneliti tidak bermaksud membuat generalisasi, sehingga tidak ada kesalahan
generalisasi. Analisis deskriptif ini dilakukan dengan rentang skala sebagai berikut:
nilai terbesar nilai terkecil
RS =
jumlah jawaban
30(5) 30(1)
= = 60
2
Penilaian unsur diklasifikasikan sebagai berikut :
Rata-rata Motivasi Kinerja
30 90
Rendah
Rendah
90,1 150
Tinggi
Tinggi
32
Perpustakaan Unika
nilai terbesar nilai terkecil
RS =
jumlah jawaban
30(5) 30(1)
= = 30
2
Penilaian unsur diklasifikasikan sebagai berikut :
Rata-rata Kepemimpinan
30 60
Orientasi orang rendah, orientasi tugas rendah (S4)
60,1 90
Orientasi orang rendah, orientasi tugas tinggi (S1)
90,1 120
Orientasi orang tinggi, orientasi tugas rendah (S3)
120,1 150
Orientasi orang tinggi, orientasi tugas tinggi (S4)
2. Analisis Inferensial
Analisis Inferensial yaitu bidang atau bagian dari ilmu
pengetahuan statistik yang bertugas memepelajari tata cara penarikan kesimpulan
mengenai keseluruhan populasi berdasarkan data hasil
penelitian pada sampel (bagian dari populasi). Didalamnya berisi bagaimana cara
membuat estimasi harga parameter, bagaimana cara
menguji hipotesis, bagaimana membuat prediksi berdasarkan hubungan pengaruh antara
variabel-variabel dan perhitungan derajat asosiasi antara variabel-variabelnya. Adapun
perhitungan-perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
a. Regresi Berganda
Regresi berganda, digunakan untuk mengetahui kekuatan
pengaruh antara variabel bebas (motivasi kerja dan kepemimpinan)
33
Perpustakaan Unika
terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Adapun rumus yang
digunakan adalah : Sugiyono, ( 2002 )
Y
= a + bX1 + bX2
Dimana :
Y
= Variabel kinerja pegawai
a
= Konstanta atau bila harga X = 0
b
= Koefisien regresi
X1
= Variabel motivasi kerja
X2
= Variabel kepemimpinan
b. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) merupakan besaran yang digunakan untuk mengukur
kebaikan ( goodness of fit) dari persamaan regresi, yaitu memberikan proporsi atau prosentase
variasi total dalam variabel tidak bebas Y yang dijelaskan oleh variabel yang menjelaskan X.
Rumusnya adalah :
2
ESS
R
=
TSS
Keterangan :
R2
= koefisien determinan
ESS
= jumlah kuadrat regresi ( explained sum of square)
TSS
= total jumlah kuadrat (total sum of square) (Gujarati, 1999 ) c. Pengujian Hipotesa
a. Uji parsial (uji t)
34
Perpustakaan Unika
Digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh masing-masing
antara variabel independen (motivasi atau kepemimpinan) terhadap dependen (kinerja
karyawan).
Adapun rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :
b
t=i
(Djarwanto PS & Pangestu Subagyo, 1998 : 307).
sbi
dimana :
bi
= koefisien regresi
sbi = standar deviasi
Hipotesis yang diajukan :
Ho : = 0, tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X1)
terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) atau variabel kepemimpinan (X2) terhadap
variabel kinerja karyawan (Y).
Ho : > 0, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X1)
terhadap variabel kinerja karyawan
(Y) atau variabel kepemimpinan (X2) terhadap variabel
kinerja karyawan (Y).
Kriteria Pengujian :
Taraf signifikan = 0,05
Derajat kebebasan df = n k 1
Apabila thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
Apabila thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
35
Perpustakaan Unika
Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut :
Daerah
Daerah
Penolakan Ho
Penerimaan Ho
0
t tabel
t hitung
Gambar 3.1.
Kurve uji ttest

b. Uji Simultan (Uji F)
Digunakan untuk mengetahui pengaruh kedua variabel
independen (motivasi dan kepemimpinan) secara bersama sama

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
2
R / k 1
F
=(
(Gujarati, 1999 )
2
1 R ) / (N k)
Keterangan :
R2
= koefisien determinasi berganda
k
= variabel bebas
N
= banyaknya sampel
Hipotesis yang diajukan :
Ho : = 0, tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X1)
dan kepemimpinan (X2)
terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
36
Perpustakaan Unika
Ha : > 0, ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja (X1) dan
kepemimpinan (X2) terhadap variabel
kinerja karyawan (Y).
Kriteria Pengujian :
Taraf signifikan = 0,05
Derajat kebebasan df = n k 1
Apabila Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
Apabila Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut :
Daerah
Daerah
Penolakan Ho
Penerimaan Ho
Ftabel
Fhitung
Gambar 3.2.
Kurve Uji Ftest
Untuk memudahkan perhitungan dalam analisis data akan digunakan

komputer dengan menggunakan Program SPSS Versi 10 for Windows.
Karena program SPSS dapat mengolah data dengan cepat dan tepat
untuk berbagai jenis data (Santoso, 2000:10).
37
Perpustakaan Unika
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden
Untuk mengetahui gambaran umum responden pada penelitian ini
dapat dilihat dari usia, dan pendidikan terakhir. Berikut ini adalah hasil tabulasi silang
(crostabb) antara usia dan pendidikan responden: Tabel 4.1. Tabulasi Silang Antara Usia dan
Pendidikan
Pendidikan
Usia
Total
20-30 tahun 3 1-40 tahun > 40 tahun
STM
13
8
5
26
SLTP
0
0
2
2
Diploma
2
0
0
2
Total:
15
8
7
30
Sumber: Data Primer yang Diolah (2008)
Dari tabel di atas diketahui ternyata sebagian besar responden pada penelitian ini adalah
mereka yang berusia antara 20 hingga 30 tahun dan memiliki pendidikan terakhir yaitu STM
(sebanyak 13 orang). Artinya untuk tahun-tahun sekarang, PT Nasmoco mensyaratkan karyawan
bengkelnya untuk pendidikan minimal STM.
38
Perpustakaan Unika
4.2. Analisis Deskriptif

4.2.1. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi kerja dapat diketahui dengan
melakukan perhitungan frekuensi jawaban respoden berikut ini:
Tabel 4.2. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
No.
Item Pernyataan
Jawaban
SS(5)
S(4)
N(3)
TS(2)
STS(l) TOTAL Kategori
F
S
F
S
F
S
F
S
F S SCORE
Kebutuhan Berprestasi:
1
Menikmati tantangan sulit
4 20
5
20
2
6
19 38 0
0
84
Rendah
2
Ingin tahu kemajuan
5 25 11 44 14 42
0
0
0
0
111
Tinggi
3
Menetapkan tujuan realistis 3 15
7
28
4
12 16 32 0
0
87
Rendah
4
Menikmati kepuasan
5 25 23 92
2
6
0
0
0
0
123
Tinggi
penyelesaian tugas yg. sulit
Rata-rata:
101
Tinggi
Kebutuhan Kekuasaan:
5
Menikmati persaingan &
3 15
6
24 12 36
9
18 0
0
93
Tinggi
kemenangan
6
Menikmati tanggung jawab 5 25
6
24
4
12 15 30 0
0
91
Tinggi
7
Menyampaikan kepuasan
5 25
5
20
7
21 13 26 0
0
92
Tinggi
dari penyelesaian tugas yg
sulit
8
Suka mempengaruhi orang
4 20
4
16 21 63
1
2
0
0
101
Tinggi
lain agar mengikutinya
9
Sering bekerja unt. mendpt
5 25
2
8
7
21 16 32 0
0
86
Rendah
kendali peristiwa sekitar
Rata-rata:
93
Tinggi
Kebutuhan Afiliasi:
10
Sering berbicara dg. org.
6 30 12 48 12 36
0
0
0
0
114
Tinggi
sekitar ttg.mslh. di luar
pekerjaan
11
Ingin disukai orang lain
5 25 10 40 15 45
0
0
0
0
110
Tinggi
12
Cenderung membangun
8 40
6
24 16 48
0
0
0
0
112
Tinggi
hub. erat dg. Rekan sekerja
13
Menikmati mjd. bag. kelp.
7 35 11 44
2
6
10 20 0
0
105
Tinggi
organisasi
14
Menikmati bekerja sama dg. 6 30
9
36
1
3
14 28 0
0
97
Tinggi
org. lain drpd. sendiri
Rata-rata:
108
Tinggi
Rata-rata Motivasi Kerja:
100
Tinggi
39
Perpustakaan Unika
Berdasakan pada tabel 4.4. diketahui bahwa tanggapan responden
terhadap motivasi kerja termasuk tinggi karena memiliki total rata-rata skor sebesar 100.
Artinya motivasi kerja pada karyawan pada bengkel PT Nasmoc Semarang adaiah tinggi.
Motivasi yang paling dominan adalah motivasi atau kebutuhan afiliasi (skor rata-rata 108)
artinya karyawan pada bengkel PT
Nasmoco Semarang lebih memiliki dorongan yang lebih besar untuk berhubungan
dengan orang-orang atas dasar sosial.
4.2.2. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan

Tanggapan responden terhadap variabel kedua yaitu kepemimpinan
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
40
Perpustakaan Unika
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan
No.
Item Pernyataan
Jawaban
TOTAL
Kategori
SS(5)
S(4)
N(3)
TS(2)
STS(l) SCORE
F
S
F
S
FS
F
S
FS
Berorientasi pada orang:
Biasanya atasan langsung
saya hanya mengajukan
tujuan yang ingin dicapai dan
Orientasi orang
menyerahkan kepada saya
tinggi, orientasi
1.
bagaimana cara mencapainya 8
40 19 76
2
6
1
2
00
124
tugas tinggi
Ketika memberi tugas, atasan
langsung saya biasanya
berdiskusi dengan saya, dan
Orientasi orang
jarang memberikan perintah

tinggi, orientasi
5.
secara kaku
7
35
6
24 17 51
0
0
00
110
tugas rendah
Atasan langsung saya
menekankan pentingnya
Orientasi orang
menjalin hubungan baik
tinggi, orientasi
6.
dengan anak buah
6
30 19 76
3
9
2
4
00
119
tugas rendah
Rata-rata:
118
Orientasi orang
tinggi, orientasi
tugas rendah
Berorientasi pada tugas:

2.
Atasan langsung saya sering
menekankan pentingnya
tugas dan meminta saya
Orientasi orang
melaksanakan tugas dengan
rendah, orientasi
sebaik-baiknya
4
20
4
16
1
3
20 40 1 1
80
tugas tinggi
3.
Ketika memberi tugas, atasan
saya sering menekankan
pentingnya efisiensi dan
meminta anak buahnya untuk
Orientasi orang
menyelesaikan tugas sesegera
tinggi. orientasi
mungkin
4
20
6
24 18 54
2
4
00
102
tugas rendah
Ketika memberikan tugas,
atasan saya sering
memberitahu anak buah
untuk tidak merusak
Orientasi orang
4.
hubungan dengan orangtinggi. orientasi
orang tertentu
5
25
4
16 10 30 10 20 1 1
92
tugas rendah
Rata-rata:
91
Orientasi orang
tinggi, orientasi
tugas rendah
Rata-rata Kepemimpinan:
105
Orientasi orang
tinggi, orientasi
tugas rendah (S3)
GAYA
PARTISIPATIF
41
Perpustakaan Unika
Berdasarkan pada tabel 4.5. diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap kepemimpinan mendapatkan skor sebesar 105 dan termasuk dalam kategori
kepemimpinan yang berorientasi orang tinggi dan orientasi tugas rendah. Artinya pemimpin pada
bengkel PT Nasmoco Semarang lebih
memperhatikan orang (karyawan) daripada tugas.
Sesuai dengan teori kepemimpinan model Situasional HerseyBlanchard maka kepemimpinan pada bengkel PT Nasmoco ini termasuk berorientasi
tugas tinggi dan berorientasi orang rendah, sehingga masuk dalam kuadran S3. Artinya
kepemimpinan yang sesuai adalah berpartisipasi, berarti membagi ide-ide dan sarana dalam
pengambilan keputusan. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang selama ini diterapkan
pada bengkel PT Nasmoco Pemuda adalah pimpinan yang memberikan kesempatan pada
karyawan bengkel untuk berpartisipasi dan mengungkapkan pendapat
.mereka jika ada keluhan, dan pimpinan juga membagikan ide-idenya kepada karyawan
sebelum membuat keputusan. Hal ini mungkin didasari oleh karena PT Nasmoco merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang jasa sehingga menerapkan gaya kepemimpinan partisipasi
yang diterapkan oleh kepala bengkel.
Maka dapat dikatakan bahwa karyawan pada bengkel PT. Nasmoco
Pemuda Semarang sebenarnya memiliki kemampuan yang baik tetapi tidak mau bekerja
secara optimal sebab mereka memiliki orientasi tugas rendah, sehingga cara atau solusi
terbaiknya adalah dengan mengimplementasikan gaya kepemimpinan partisipatif.
42
Perpustakaan Unika
4.2.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja

Tanggapan responden terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja
Jawaban
No. Item Pernyataan
SS(5)
S(4)
N(3)
TS(2)
STS(l) TOTAL Kategori
F
S
F
S
F
S
F
S
F S SCORE
1
Kualitas kerja
4
20
6
24 18 54
2
4
0
0
102
Tinggi
2
Kuantitas kerja
3
15
6
24
4
12 17 34
0
0
85
Rendah
3
Mampu menyelesaikan
2
10
8
32 17 51
3
6
0
0
99
Tinggi
pekerjaan tepat waktu
4
Memiliki komitmen
3
15 23 92
4
12
0
0
0
0
119
Tinggi
kerja tinggi
Rata-rata Kinerja:
101
Tinggi
Berdasarkan pada tabel 4.6. diketahui bahwa tanggapan responden
terhadap variabel kinerja memperoleh skor sebesar 101 dan termasuk dalam^
kategori tinggi. Artinya menurut pihak pimpinan PT Nasmoco Semaran^
kinerja karyawannya tinggi.
4.3. Analisis Inferensial

Untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analissi
regresi dengan hasil;sebagai berikut: Tabel 4.4. Hasil Analisis Regresi
Model Unstandardized
Standardized
t Sig.
Coefficients
Coefficients
B Std.
Error Beta
(Constant)
1.439
1.010
1.425
0.166
Motivasi Kerja
0.153
0.045
0.539
3.400
0.002
Kepemimpinan
0.234
0.090
0.411
2.594
0.015
43
Perpustakaan Unika
4.3.1. Analisis Regresi

Berdasarkan pada tabel 4.4. dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 1,439 + 0,153 XI + 0,234 X2
Keterangan:
Y = Kinerja
XI = Motivasi Kerja
X2 = Kepemimpinan
4.3.2. Koefisien Determinasi

Hasil pengujian koefisien determinasi pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5. Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted
Std. Error of
Model
R
R Square
R Square
the Estimate
1
.922a
.850
.839
1.05798
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi_Kerja Dari tabel 4.6. diketahui
bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,839
artinya variabel motivasi dan kepemimpinan mempengaruhi kmerja karyawan bagian
bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang sebesar 83,9%. Sedangkan sisanya sebesar 16,1%
dipengaruhi oleh variabel lain.
44
Perpustakaan Unika
4.3.3. Pengujian Hipotesis
4.3.3.1. Pengujian Hipotesis 1

Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut:
Daerah
Daerah
Penolakan Ho
Penerimaan Ho
0
t tabel
t hitung
1,697 3,400
Gambar 4.1.
Kurve uji ttest Motivasi Kerja

Dari tabel 4.4. diketahui bahwa untuk nilai signifikansi rnotivasi kerja sebesar 0,002 <
0,05 berarti Ho ditolak dzfn dipotesis pjbrtama dalam penelitian ini diterima. Nilai koefisien
regresi sebesar + 0,153. Selain itu dilihat dari gambar 4.1. nilai t hitung yaitu 3,400 > t tabel
(1,697) dan masuk dalam daerah penolakan Ho. Jadi artinya terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara rnotivasi kerja terhadap kinerja karyawan bengkel. Maka semakin tinggi
rnotivasi kerjanya akan semakin tinggi atau semakin baik pula kinerja karyawan.
45
Perpustakaan Unika

Untuk pengujian hasil t test variabel kepemimpinan dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Daerah
Daerah
Penolakan Ho
Penerimaan Ho
0
t tabel
t hitung
1,697 2,594
Gambar 4.2.
Kurve uji ttest Kepemimpinan

Pengujian hipotesis kedua dilakukan untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja. Hasil analisis regresi menunjukkan nilai signifikansi
sebesar 0,015 < 0,05. Koefisien regresi sebesar + 0,234. Dan dari gambar 4.2. diketahui nilai t
hitung sebesar 2,594 > t tabel 1,697 dan berada pada daerah penolakan Ho. Artinya terdapat
pengaruh positif dan signiflkan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT
Nasmoco Pemuda Semarang.

Pengujian hipotesis ketiga dilakukan dengan menggunakan uji F
dengan hasil:
46
Perpustakaan Unika
Tabel 4.6. Hasil Uji F
ANOVAb
Sum of
Mean
Model
Squares
df
Square
F
Sig.
1 Regression
171.278
2
85.639
76.510
,000a
Residual
30.222
27
1.119
Total
201.500
29
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut:
Gambar 4.3.
Daerah
Daerah
Penolakan Ho
Penerimaan Ho
Ftabel
Fhitung
3,32 76,510
Gambar 4.3.
Kurve Uji Ftest

Dari tabel 4.6. diketahui bahwa ternyata nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga
dapat dikatakan hipotesis ketiga daiam penelitian ini diterima. Selain itu dilihat dari gambar 4.3.
bahwa niiai F hitung sebesar 76,510 < F tabel 3,32 sehingga masuk dalam daerah penolakan Ho.
Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada bengkel PT Nasmoco
Pemuda Semarang.
47
Perpustakaan Unika
4.4. Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis pada bagian sebelumnya, dapat diketahui
bahwa motivasi kerja karyawan bagian bengkel. pada PT
Nasmoco Pemuda Semarang termasuk tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa dalam bekerja
karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang memiliki motivasi dalam bekerja yang
tinggi. Motivasi paling dominan adalah motivasi berafiliasi, artinya para karyawan pada bengkel
PT Nasmoco Semarang lebih memiliki dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas
dasar sosial. Jadi karyawan pada perusahaan ini akan lebih baik daiam bekerja apabila mereka
dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
Berdasarkan hasil penelitian menurut pemimpin bengkel PT Nasmoco memiliki gaya
kepemimpinan orientasi tugas rendah dan orientasi orang tinggi sehingga masuk dalam gaya
kepemimpinan partisipasi (S3). Yaitu pemimpin PT Nasmoco Pemuda memberikan tugas dan
menyerahkan pada anak buahnya bagaimana cara menyelesaikannya, pimpinan berdiskusi
dengan anak buah, dan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah.
Tetapi kurang menekankan pentingnya tugas dan meminta anak buah melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya, tidak menekan anak buah dalam menyelesaikan tugas sesegera mungkin,
dan memberitahu anak buah untuk tidak merusak hubungan dengan orang lain. Selama ini
kepemimpinan yang diterapkan berdasarkan pada partisipasi bawahan yang ada.
48
Perpustakaan Unika
Tanggapan terhadap kinerja adalah termasuk tinggi. Jadi ditinjau dari manajemen,
ternyata kualitas hasil kerja karyawan sesuai dengan standar
.perusahaan, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya, karyawan mampu menggunakan waktu kerja dengan efektif, karyawan
memiliki tingkat kemandirian yang tinggi, dan karyawan memiliki komitmen yang tinggi
terhadap pekerjaannya. Tetapi kuantitas hasil kerja karyawan belum sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan dan termasuk dalam kategori rendah. Maka hal ini hams diperbaiki dan
ditingkatkan di kernudian hari.
Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian bengkel PT
Nasmoco Pemuda Semarang. Artinya semakin tinggi motivasi kerja
karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat pula. Hasil penelitian ini
sesuai dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Jamali (2005) yang menyimpulkan
bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai. Juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang menyatakan
terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja peranan
kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Pengujian untuk hipotesis kedua menemukan hasil terdapat pengaruh positif dan
signiflkan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda
Semarang. Jadi semakin baik kepemimpinan akan semakin tinggi kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini konsisten dengan
49
Perpustakaan Unika
penelitian tedahulu yang dilakukan oleh Suharto (2005) dimana disebutkan bahwa
terdapat pengaruh yang signiflkan antara budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja. Juga penelitian yang dilakukan oleh, Mashuri (2007) yang menemukan bahwa
terdapat pengaruh yang signiflkan antara motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan
pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Pengujian hipotesis ketiga menemukan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan
signiflkan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian bengke!
PT Nasmoco Pemuda Semarang. Artinya semakin tinggi motivasi kerja dan semakin baik
kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan, maka akan semakin meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Suharto (2005)
dan Mashuri (2007) dimana ditemukan terdapat pengaruh yang signiflkan antara motivasi kerja
dan kepemimpinan terhadap kinera pegawai. Maka sebaiknya pihak PT Nasmoco Pemuda
mempertahankan, bahkan meningkatkan motivasi dan kepemimpinannya yang telah
tinggi, sehingga kinerjanya semakin meningakt di kemudian hari.
Dilihat dari nilai koefisien determinasi yaitu sebesar 0,839 artinya motivasi kerja dan
kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang
sebesar 83,9% dan sisanya sebesar 16,1% dipengaruhi variabel lain. Artinya motivasi kerja dan
kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
50
Perpustakaan Unika
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil analisis dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Persepsi
responden terhadap variabel motivasi kerja adalah tinggi.
Persepsi responden terhadap variabel kepemimpinan adalah
berorientasi tugas rendah dan berorientasi orang tinggi. Persepsi responden terhadap
variabel kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang adalah tinggi.
2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja
4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco
Pemuda Semarang.
5.2. Saran
Sedangkan saran yang dapat dikemukakan pada penelitian ini antara lain adalah sebagai
berikut:
1. Sebaiknya PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat mempertahankan
bahkan meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Hal ini dapat
51
Perpustakaan Unika
dilakukan dengan meningkatkan motivasi karyawan supaya mereka
lebih menyukai tantangan yang sulit dalam bertugas di bengkel.
Sebaiknya pihak manajemen PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat
mempertahankan kinerjanya yang lebih termasuk dalam kategori tinggi. Tetapi
meningkatkan kuantitas kerja karyawannya karena
masih termasuk kategori rendah. Misalnya dengan meningkatkan
disiplin dalam bekerja sehingga hasil kerjanya lebih banyak dan lebih baik, seperti
memberikan training karyawan.
2. Sebaiknya pihak manajemen PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat
meningkatkan kepemimpinannya yang selama ini termasuk daiam
orientasi tugas rendah dan orientasi orang tinggi dengan membuat kepemimpinan yang
orientasi tugas dan orientasi orangnya tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan menekankan
pentingnya menyelesaikan
tugas sesegera mungkin dan dengan lebih efisien, misalnya dengan tidak memberikan
tugas yang terlalu sulit dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan sehingga tugas lebih cepat
selesai dengan
optimal.
3. Pada penelitian berikutnya dapat ditambahkan variabel lain yang mempengaruhi
kinerja, misalnya stress kerja, budaya organisasi, atau pelatihan.
52
Perpustakaan Unika
5.3. Keterbatasan
Penelitian ini memiliki keterbatasan di antaranya adalah kuesioner berdasarkan pada
persepsi responden terhadap gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja karyawan. Sehingga
dapat dikatakan bahwa keterbatasannya adalah hasil penelitian menjadi persepsional tergantung
pada hasil pendapat responden. Selain itu pada penelitian ini ada beberapa item pertanyaan yang
tidak valid sehingga pada penelitian mendatang hendaknya item-item dalam kuesioner ditambah
sehingga untuk mengurangi kemungkinan bias atau tidak valid.
53
Perpustakaan Unika
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi
Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
Asad, Moh. 1995. Psikologi Industry. Edisi Empat, Liberty, Yogyakarta.
Bernadd, Berelsin dan Gary A. Stainer, 1996 Reason Housewaves Motivation,
Journal of Human Research.
Byars. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset : Yogyakarta.
Suharto, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Provinsi
Jawa Tengah, Jurnal Riset Bisnis Indonesia, Vol. 1.
Djarwanto & Pangestu Subagyo. 1998. Statistik Induktif. BPFE, Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Undip, Semarang.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly. 1997. Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid 2.
Binarupa Aksara, Jakarta.
Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar. Erlangga, Jakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu, 1996, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta.

Harorld, Konz. 1989. Management. 2ed Edition. Pretice-Hall. Inc.
Jamali, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Sumber Daya Manusia (Studi Kasus di Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Jawa Tengah), Tesis Pasca Sarjana USM.
Krietner, Robert dan Angelo Kinicki, 2005, Perilaku Organisasi,
Jakarta.
Salemba Empat,
Manulang, M,. 1995. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mashuri, 2007, Pengaruh Motivasi Kerja, Peranan Kepemimpinan dan Pendidikan
& Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Provinsi
Jawa Tengah, Tesis Pasca Sarjana Unissula.
54
Perpustakaan Unika
Masud, Fuad., 2004, Survei Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi, Undip,
Semarang.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko, 2000, Organisasi Perusahaan
Teori Struktur Dan Perilaku, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.
Robbin, Stephens P. 2001. Organisasi. Jilid 1 dan II Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja.
Prehanlindo, Jakarta.
Samsudin, Sadeli. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia, Bandung.
Seymour Muchnsky, PM., 1991, Job Satisfaction an Job Performance A. Meta
Analysis. Psychiological Bulletine. Vol. 97.
Steer, R.M., 1985. Efektifitas Organisasi. Cetakan kedua, Terjemahan, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Stonner, James A.F., 1996, Manajemen. Edisi II, Prenhallindo, Jakarta.
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung Umar, Husein.
2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Ghalia Indonesia, Jakarta.
55
Perpustakaan Unika
KUESIONER
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KARYAWAN BAGIAN BENGKEL
PT. NASMOCO PEMUDA
SEMARANG
Kami mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Soegijapranata mohon kesediaannya
untuk mengisi kuesioner. Data dan jawaban Anda kami jamin kerahasiaannya. Atas perhatian dan
kesediannya kami haturkan terima kasih.
I. Identitas Responden
1. Nama
: .
2. Usia
:
a. < 20 tahun
b. 20-30 tahun
c. 31- 40 tahun
d. 40 tahun
3. Pendidikan Terakhir:
a. SLTP
b. STM
c. Diploma
4. Status
:
a. Belum menikah
b. Menikah
56
Perpustakaan Unika
II. Pertanyaan Kuesioner
Isilah pertanyaan di bawah ini dengan tanda (X) pada kolom pilihan Anda:
Keterangan:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
N = Netral
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
PERNYATAAN STS
TS
N
S
SS
MOTIVASI KERJA (Diisi Karyawan)
Kebutuhan Berprestasi
1. Saya mencoba dengan sangat sungguh-sungguh
untuk meningkatkan kinerja saya di masa lalu

2. Saya menikmati tantangan yang sulit
3. Saya ingin tahu bagaimana kemajuan yang saya
capai ketika sedang menyelesaikan tugas

4. Saya suka menetapkan tujuan dan mencapai
tujuan yang realistis

5. Saya menikmati kepuasan dari penyelesaian
tugas yang sulit
Kebutuhan Kekuasaan
6. Saya menikmati persaingan dan kemenangan
7. Saya menikmati tanggung jawab
8. Saya menyampaikan kepuasan dari penyelesaian
tugas yang sulit

9. Saya suka mempengaruhi orang lain agar
mengikuti cara saya melakukan sesuatu

10. Saya sering bekerja untuk mendapatkan lebih
banyak kendali atas peristiwa-peristiwa di sekitar

saya
Kebutuhan Afiliasi
11. Saya sering mendapati diri saya berbicara
dengan orang-orang di sekitar tentang masalahmasalah di luar pekerjaan

12. Saya ingin disukai orang lain
13. Saya cenderung membangun hubungan yang
erat dengan para rekan sekerja

14. Saya menikmati menjadi bagian kelompok
dalam organisasi
15. Saya lebih menikmati bekerja sama dengan
orang lain daripada bekerja sendiri
57
Perpustakaan Unika
PERNYATAAN STS
TS
N
S
SS
KEPEMIMPINAN (Diisi Karyawan)
1. Biasanya atasan langsung saya hanya
mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan

menyerahkan kepada saya bagaimana cara
mencapainya
2. Atasan langsung saya sering menekankan
pentingnya tugas dan meminta saya

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
3. Ketika memberi tugas, atasan saya sering
menekankan pentingnya efisiensi dan meminta

anak buahnya untuk menyelesaikan tugas
sesegera mungkin
4. Ketika memberikan tugas, atasan saya sering
memberitahu anak buah untuk tidak merusak

hubungan dengan orang-orang tertentu
5. Ketika memberi tugas, atasan langsung saya
biasanya berdiskusi dengan saya, dan jarang

memberikan perintah secara leterlek (kaku)
6. Atasan langsung saya menekankan pentingnya
menjalin hubungan baik dengan anak buah
58
Perpustakaan Unika
PERNYATAAN STS
TS
N
S
SS
KINERJA (Diisi Pimpinan)
1. Kualitas hasil kerja karyawan sesuai dengan
standar perusahaan
2. Kuantitas hasil kerja karyawan ini melebihi
karyawan lain
3. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
pada waktunya
4. Karyawan ini mampu menggunakan waktu kerja
dengan efektif
5. Karyawan memiliki tingkat kemandirian yang
tinggi
6. Karyawan memiliki komitmen kerja yang tinggi
terhadap pekerjaannya

Teori Kepemimpinan Dan Kinerja Yg Di Ambil

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Teori Kepemimpinan Dan Kinerja Yg Di Ambil

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Perpustakaan Unika

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Orang-orang yang sukses tidak menunggu kesempatan,

Skripsi ini Kupersembahkan Kepada:

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Disetujui di Semarang, 1 September 2008

(CH. Tri Hardjanti, SE, MSi)

KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO

(Sentot Suciarto, A, Ph.D)

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Semarang, September 2008

3.1. Objek dan Lokasi Penelitian................................................................................26

Gambar 2.1. Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard............. 15

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

1.2. Perumusan Masalah

1.3. Tujuan Penelitian

2.1. Motivasi Kerja

Kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin

2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Kepemimpinan adalah sesuatu kemampuan individu yang lebih tinggi, karena

2.7. Kerangka Penelitian

2.8. Definisi Operasional

3.2. Populasi dan Sampel

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas

dilakukan uji validitas kedua dengan hasil sebagai berikut:

3.6. Analisis Data

pengaruh antara variabel bebas (motivasi kerja dan kepemimpinan)

Kurve uji ttest

independen (motivasi dan kepemimpinan) secara bersama sama

Kurve Uji Ftest

Untuk memudahkan perhitungan dalam analisis data akan digunakan

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.2. Analisis Deskriptif

4.2.2. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan

jarang memberikan perintah

Berorientasi pada tugas:

Berdasarkan pada tabel 4.5. diketahui bahwa tanggapan responden

4.2.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja

4.3. Analisis Inferensial

4.3.1. Analisis Regresi

4.3.2. Koefisien Determinasi

dipengaruhi oleh variabel lain.

4.3.3.1. Pengujian Hipotesis 1

Kurve uji ttest Motivasi Kerja

4.3.3.2. Pengujian Hipotesis 2

Kurve uji ttest Kepemimpinan

4.3.3.3. Pengujian Hipotesis 3

Kurve Uji Ftest

sehingga untuk mengurangi kemungkinan bias atau tidak valid.

Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta.

Manulang, M,. 1995. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

II. Pertanyaan Kuesioner

1. Saya mencoba dengan sangat sungguh-sungguh

untuk meningkatkan kinerja saya di masa lalu

3. Saya ingin tahu bagaimana kemajuan yang saya

capai ketika sedang menyelesaikan tugas

tujuan yang realistis

tugas yang sulit

6. Saya menikmati persaingan dan kemenangan

7. Saya menikmati tanggung jawab

8. Saya menyampaikan kepuasan dari penyelesaian