seleksi manajemen sumber daya manusia

A.

Pengertian Seleksi

Seleski SDM adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakanuntuk memutuskan

apakah pelamar diterima atau tidak dalam suatu pekerjaan.
Seleksi adalah proses yang dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi
yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan (Simamora,1997:332) dan Rivai (2002:170).
Dalam praktiknya, proses seleksi tergantung pada 3 masukan yang bermanfaat, yaitu:
analisis pekerjaan, perencanaan SDM, dan rekrutmen. Dalam hal ini, informasi analisis
pekerjaan memberikan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja yang
dituntut oleh suatu pekerjaan. Perencanaan SDM mengidentifikasikan pekerjaan dengan cara
yang logis dan efektif. Selanjutnya akan terbentuk sekumpulan pelamar yang kemudian akan
diseleksi.
B.
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi
1.

Fungsi-fungsi SDM lainnya

Jika paket kompensasi yang ditawarkan kurang menarik dibandingkan yang diberikan
oleh pesaing perusahaan, menarik para pelamar dengan kualitas terbaik menjadi sulit atau
bahkan mustahil.
2.
Pertimbangan hukum
Meskipun tujuan dasar dari seleksi adalah menentukan kelayakan para kandidat untuk
dipekerjakan, seleksi juga penting bagi organisasi untuk memelihara praktik-praktik nondiskriminatif.
3.

Kumpulan pelamar

Proses seleksi bisa benar-benar selektif hanya jika terdapat sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat.
4.
Jenis organisasi
Jenis organisasi yang mempekerjakan orang seperti swasta, pemerintahan juga dapat
mempengaruhi proses seleksi.
C.
Pentingnya Seleksi
1. Kinerja para manajer akan senantiasa tergantung pada kinerja bawahannya. Karyawan yang
tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan akan
mengurangi kinerja manajernya
2. Penyaringan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen cukup
besar, sehingga harus dipastikan bahw orang yang tepilih untuk menduduki suatu jabatan adalah
orang yang sesuai dan tepat.

3. Pelaksanaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal. Seleksi mensyaratkan adanya

legislasi kesempatan kerja yang sama, harus berdasarkan ketentuan-ketentuan pemerintah, dan
efektivitas prosedur seleksi akan selalu dievaluasi oleh pengadilan agar dapat dipastikan bahwa
perusahaan tidak melakukan praktif yang diskriminatif.
4. Apabila dilaksakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses
seleksi akan menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan
kontribusi yang positif dan baik.
D.
Sasaran-Sasaran Seleksi
Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut:
1. Efisiensi
Dengan adanya seleksi diharapkan nantinya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi akan dapat
diperoleh dengan menyelenggarakan proses seleksi yang ketat dan hati-hati.
2. Ekuitas
Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan paling penting tentang komitmen
organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal. Aktivitas tersebut merupakan kontak pertama
para pelamar dengan organisasi dan dari situlah nilai ekuitas perusahaan mulai tertanam.
3. Keakuratan
Artinya, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepatdapat memprediksi kinerja pelamar.
4. Keadilan
Artinya, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberiakan
kesempatan yang sama dalam system seleksi
5. Keyakinan
Artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
E. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu pendidikan,
pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe kepribadian.
Pendidikan formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal pendidiakn formal dan
jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indicator yang baik
untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik yang
berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya ketajamn penglihatan sebagai
kriteria seorang pilot pesawat.
Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi status perkawinan,
jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal

berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan

penyesuaian diri.
F.
Proses Tahap-Tahap Seleksi

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan
lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi karyawan baru.
Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan
(administratif), tes, wawancara, dan ujian fisik.
Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta instrument yang
digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan
evaluasi.
Format (borang) lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi mendapatkan
informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai penyaring untuk menentukan
apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan
harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya peramal dalam
melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi,
kepandaian serta potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test),
kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi
(achievement test).
Tes Potensi Akademik / TPA (ability test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan
keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
Tes kepribadian (personality test)
Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik ekerja
yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
Tes psikologi
Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan, itelegensia,
kemampuan logika, kepribadian atau tempramen, kepercayaan diri, kreativitas, kemampuan
adaptasi, sosialisasi, serta visi dan misi.
Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan untuk
mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah
pelamar mengerjakan pekerjaannya? Akankah pelamr mengerjakan pekerjaannya dengan baik

dan dan tepat? Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang
dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Secara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan
wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan evaluasi.
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan wawancara, yaitu
distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik
(body language).
Jenis-jenis umum wawancara
a) Wawancara tidak terstruktur
Adalah wawancara dimana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang
bersifat menggali
b) Wawancara terstruktur
Pewawancara menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkaian pertanyaan yang
sama terkait dengan pekerjaan
c) Wawancara keperilakuan
Wawancara terstruktur dimana para pelamar dimana mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari
masa lalu mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.
8. Wawancara dengan supervisor
Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima bisa terletak
pada supervisor, yiatu atasan dari calon karyawan baru yang diharpkan dapat mengevaluasi
kemampuan-kemampuan teknis pelamar dengan tepat.
9. Evaluasi medis/ kesehatan
Evaluasi ini terdiri atas checklist kesehatan yang meminta pelamar menunjukan informasi
kesehatan dan kecelakaan yang pernah dialami. Biasanya dilakukan oleh perawat atau
dokterperusahaan dan mengisi angket.
10. Assessment center
Merupakan cara penilaian para calon karyawan dengan menggunakantempat tertentu
untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta.
11. Drug test
Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni untuk
menguji kadar alcohol dalam tubuhnya.
12. Keputusan penerimaan.
Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan,
penerimaan kerja dianggap sebagai akhir dari serangkaian proses seleksi. Dari sudut pandang
hubungan masyarakat, para pelamar yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia

dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan pekerjaan lainnya,
karena mereka telah melewati berbagai macam tahp proses seleksi.

Tahap-tahap seleksi juga dapat dikategorikan menurut jenis-jenis aktivitas seleksi yang
dilakukan yaitu:
a) Seleksi administrasi, yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah
sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain: Surat lamaran, ijazah,
umur, jenis kelamin, status perkawinan, pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto,
copy identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran.
b) Seleksi secara tertulis, terdiri atas: tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat, dan tes
prestasi.
c) Seleksi tidak tertulis, terdiri atas: wawancara, praktik, dan tes kesehatan.
G. Masalah-Masalah yang Sering Ditemukan dalam Wawancara
a) Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan.
b) Pertanyaan yang diajukan tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang
menyinggung masalah pribadi pelamar.
c) Pertanyaan yang diajukan para pewawancara tumpang tindih.
d) Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi
dilaksanakan, dan tidak cermat melakukan dalam melakukan wawancara sehingga tidak
membuat catatan yang cukup.
e) Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/ seleksi akibat pewawancara yang terlalu
banyak bicara, mengulang-ulang pertanyaan, bersikap kurang sopan, dan meremehkan pelamar
f) Adanya pengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam
beberapa kelompok.
g) Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar.
h) Terlalu cepatnya pewawancara dalam mengambil keputusan mengenai pelamar, atau
peawawancara yang membiarkan faktor tertentu mempengaruhi keputusan seleksi.
i) Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting, dan hanya fokus pada sebagian kecil
informasi
j) Keharusan mengisi jabatan dengan segera sangat mempengaruhi keputusan, akibatnya sering
dijumpai penurunan standar.