MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWAATAN

STRUKTUR ORGANISA DAN SUMBER

DAYA MANUSIA

KELOMPOK IV
NAMA:
SAHADI
TONI WAHYUDI
IDRA YOGA PRATAMA
ANDRI NOPALDI
RIMA SONIKA
TRESNA WULANDARI

AKADEMI KEPERAWATAN SETIH SETIO MUARA BUNGO

TAHUN AKADEMIK 2013

KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan anugerah kepada penulis untuk dapat menyusun Makalah ini yang
berjudul Sumber Daya Manusia dan Struktur Organisasi.
Makalah ini disusun berdasarkan data-data dari beberapa sumber atau
referensi berupa buku, artikel dari internet dan media cetak.
Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada berbagai pihak yang telah
memberikan bantuan sehingga dapat menyelesaikan Makalah ini.
Penulis berharap Makalah ini dapat bermanfaat untuk kita semua dalam
menambah pengetahuan atau wawasan mengenai Sumber Daya Manusia dan
Struktur Organisasi.
Penulis menyadari Makalah ini belumlah sempurna, untuk itu penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca agar Makalah ini menjadi
sempurna.

01 Nopember 2013
Penulis

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .............................................................................. 1
1.3. Tujuan ................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN
2.1. Sumber daya Manusia ........................................................................ 3
2.2. Struktur Organisasi ............................................................................. 13

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan ........................................................................................ 23
3.2. Saran .................................................................................................. 24

DAFTAR PUSTAKA

iii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Pada dasarnya fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kualitas
sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan
yang

menyangkut

peraturan

tenaga

kerja,

kualifikasi

perekrutan,

pengembangan karier dari mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti

pelatiha hingga melanjutkan studi, program insentif maupun bonus bagi
tenaga kerja, dan lian-lainnya merupakan fungsi utama dari bagian ini.
Suatu struktur organisasi menetapkan tugas pekerjaan dibagi,
dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Terdapat enam kunci
yang perlu disampaikan kepeada manajer bila mereka merancang struktur
organisasinya.

Elemen

tersebut

adalah

spesialisasi

pekerjaan,

departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi, dan

desentralisasi.

1.2.Rumusan Masalah
A. Apa yang dimaksud dengan Sumber Daya Manusia pada manajemen
keperawatan?
B. Bagaiman struktur organisasi pada manajemen keperawatan?

1.3.Tujuan
Dengan adanya makalah ini dapat memberikan gambaran dan
pemahaman tentang Sumber Daya Manusia dan Struktu Organisasi yang
berkaitan dengan majemen keperawatan.

BAB II
PEMBAHASAN
SDM DAN STRUKTUR ORGANISASI
2.1. SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Sumber daya manusia didefenisikan sebagai proses serta upaya untuk
merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan perubahan dalam pencapaian
tujuannya.
Pada dasarnya fungsi manajemen sumber daya manusia adalah merencanakan
konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya
manusia yang diperlukan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan yang
menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan
karier dari mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatiha hingga
melanjutkan studi, program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja, dan
lian-lainnya merupakan fungsi utama dari bagian ini.
Proses sumberdaya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan
upaya yang dilakukan mulai dari perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja hingga
pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan
menetapkan memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta
bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepeda tengga
kerja tersebut. Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi kedalam
lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:

1.

Human resource planning, merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan

sumber daya manusia bagi perusahaan.

2.

Personnel procurement, mencari dan mendapatka sumber daya manusia,

termasuk didalamnya rekrutman, seleksi dan penempatan kontrak tenaga
kerja.

3.

Personnel development, mengembangkan sumber daya manusia,

termasuk didalamnya programorintasi tenaga kerja, pendidikan dan
pelatihan.

4.

Personnel maintenance, memelihara sumber daya manusia, termasuk

didalamnya pemberian penghargaan, insetif, jamina kesehatan dan
keselamatan tenaga kerja,dan lain sebagainya.

5.

Personnel utilization, memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya

manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer, dan juga
seperasi.

Peneyedian sumber daya manusia keperawatan melalui Analisa Jabatan,

kegiatan rekrutmen,
seleksi, penempatan kerja (placement), pengembangan, dan pemutusan
hubungan kerja.
A. Analisa jabatan
Merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi
tenaga kerja yang di persyaratkan. Pokok-poko analisa jabatan meliputi:

1. Identifikasi jabatan dan persyratan kerja, seperti pendidikan, tingkat

kecerdasan minimun yang diperluka, pengalaman, pengetahuan dan
keterampila,
2. Persyaratan fisik
3. Status perkawinan
4. Jenis kelamin
5. Usia.
6. Kewarganegaraan.
7. Kualifikasi emosi.
8. Kemampuan khusus.
Analisis jabatan dilakukan melalui sejumlah langkah, proses ini
mengandalkan bahwa analisis jabatan dilakukan dalam sebuah organisasi
yang sedang berjalan, dengan kata lain, sebuah organisasi yang sudah
beroperasi, bukan sebuah unit usaha baru.

Berikut langkah langkah dalam analisis jabatan:

1. Mengkaji organisasi secara keseluruhan dan kesesuaian tiap jabatan.
2. Menentukan bagaiamana informasi analisis jabatan akan digunakan.
3. Pemilih jabatan jabatan yang akan dianalisis.
4. Mengumpulkan data dengan teknik analisis jabatan tertentu.
5. Menyiapkan uraian jabatan.
6. Menyiapkan spesifikasi jabatan.

Menggunakan Informasi Dari Langkah 1 6 Untuk:

1.

Perencanaan jabatan.

2.

Perencanaan SDM

3.

Rekrutmen dan seleksi.

4.

Pelatihan dan pengembangan.

5.

Penilaian kinerja.

6.

Balas jasa/kompensasi.

7.

Kepatuhan pada regulasi.

pengetahuan dan data yang dikumpulan dalam langkah 1 sampai 6

digunakan sebagai dasar unutk merencanakan dan menjalankan kegiatan
kegiatan manajemen SDM lainnya. Ini meliputi aktivitas aktivitas seperti
rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, dan kompensasi, informasi
yang didapatkan selama proses analisis jabatan sangat penting bagi setiap
aktivitas ini.
B. Rekrutmen
Rekrutmen menurut lackson (1997) antara lain meliputi upaya pencarian
sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu,
sehingga dari organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen harus
dapat memenuhi kebutuhan para calon.

Terdapat dua jenis rekrutmen yang dapat dilakukan oleh, yaitu rekrutmen
intenal

(internal

rekrutment) dan rekrutmen eksternal

(exsternal

rekrutment atau uot sourcing).

Rekrutmen internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja
atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang
sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja yang
ada yang diberikan kesempatan untuk menempati jabatan yang berbeda
dari apa yang dijalnainya. Bentuk rekrutmen internal tersebut dapat berupa
rotasi atau penempatan tenaga kerja pada tingkat manajemen yang sama
namun beberda departemen atau bagian, atau juga dapat berupa promosi,
yaitu berupa penempatan tenaga kerja yang ada ke jabatan yang tinggkat
manajemennya lebih tinggi.
Rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau
SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang diperoleh
dari luar perusahaan atau seringkali disebut sebagai outsourcing.
Jadi rekrutmen adalah serangkain kegiatan yang digunakan untuk
mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat.
Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah:
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang organisasi
dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam organisasi.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan
kondisi pasar tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4. Menyusun

program

rekrutmen

yang

sistematis

dan

terpadu

berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan kerja sama
antar manajer lini dan perawat.
5. Mendapatkan calon perawat yang berbobot atau memenuhi syarat
6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan
masing-masing metode rekrutmen.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon perawat yang diterima
maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif/tidaknya rekrutmen
yang dilakukan.
Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool karyawan
yang memenuhi syarat bagi organisai. Sedangkan tujuan yang lebih
spesifik anatara lain adalah agar konsisten dengan strategi, wawasan dan
nilai organisasi.
1. Untuk menetukan kebutuhan rekrutmen organisasi dimasa sekarang dan
masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam organisasi,
perencanaan SDM, pekerjaan desain dan analisa jabatan.
2. Untuk meningkatkan pool calon perawat yang memenuhi syarat
seefisien mungkin.
3. Untuk mendukung inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja
yang beragam.
4. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi calon perawat yang sudah jelas tidak memnuhi syarat atau
yang terlalu tinggi kualifikasinya.

5. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang

belum lama bekerja.
6. Untuk mengoordiansikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan
pelatihan.
7. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai tehnik dan lokasi
rekrutmen bagi semua pelamar kerja.
8. Untuk memenuhi tanggung jawab organisasi terhadap program tindakan
atirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi
tenaga kerja.
Proses atau langkah-langkah dalam kegiatan rekrutmen adalah:
1. Perencaan rekrutmen. Kegiatan rekrutmen perlu direncanakan dengan
matang, karena merupakan kesempatan yang paling baik dalam
menembah atau menata tenaga perawat yang ada. Kegiatan ini antara
lain adalah analisis jabatan, untuk mengetahui deskripsi, spesifikasi dan
standar pekerjaan yang tepat.
2. Strategi rekrutmen. Pelaksanaan kegiatan rekrutmen perlu strategi
tertentu agar berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan.
3. Sumber rekrutmen. Layanan keperawatan dalam proses rekrutmen
dapat memperoleh dari berbagai sumber, antara lain sumber dari dalam
organisasi dan sumber dari luar organisasi. Sumber dari dalam
organisasi adalah mengambil staf dalam organisasi tersebut utntuk
menduduki suatu jabatan tertentu. Sedangkan sumber dari luar
organisasi adalah mengambil staf dari luar organisasi.

C. Kegiatan seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan
setelah menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal
maupun eksternal. Paling tidak ada beberapa hal yang biasanya dilakukan
terkait dengan proses seleksi, yaitu seleksi administrasi, seleksi kualifikasi,
seleksi sikap dan prilaku.
1. Seleksi administrasi
Yaitu berupa proses bagaimana perusahaan melakukan validasi dan
verifekasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyratkan
kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan
tertentu. Seleksi administrasi dapat berupa validasi dan verifikasi
formulir aplikasi, daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan, dan dokumen
lainnya yang dipersyaratkan.
2. Seleksi kualifikasi
Yaitu melekukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi
kualifikasinya, yaitu menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja tersebut
dengan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi ini biasanya dilakukan
melalui seleksi tertulis dan seleksi tidak tertulis, seleksi tertulis dapat
berupa ujian tertentu yang diberikan terkait dengan hal-hal yang
diminta untuk dapat dimiliki oleh calon tenaga kerja.
Penetuan kriteria tersebut diatas bergantung pada kebutuhan institusi.
Ada institusi layanan keperawatan yang lebih mementingkan keahlian

10

dan pendidikan formal, ada juga yang mementingkan pada karakteristik

fisik dan keahlian.
Contoh yang sederhana,
misalnya institusi layanan keperawatan, dibagian kamar bedah,
ICU,ICCU, tentunya lebih memilih pada keahlian dan pengalaman kerja
yang ada, meskipun syarat yang lain juga harus terpenuhi. Berbeda
dengan

institusi

layanan

keperawatan

dibagian

penerimaan

(resepsionis), VIP Room, sweat room, tentunya perawat yang

ditempatkan dibidang pemasaran atau sales dipilih yang mempunyai
fisik yang baik dan kemampuan komunikasi yang baik pula. Contoh
lain, apabila institusi layanan keperawatan butuh petugas satpam
tentunya akan memilih orang-orang yang fisiknya kuant, maksudnya
mengandalkan pada kekuatan fisik dalam bekerja.
D. Penempatan kerja
Setelah seleksi dilakukan, langkah berikut adalah penempatan perawat.
Perlu digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal yang alamiah untuk
dilakukan layanan keperawatan. Oleh karena itu,n perlu memastikan
bahwa perawat yang baru direkrut telah siap bergabung, tidak saja dilihat
dari sisi kualifikasinya,makan tetapi kesiapannya untuk bekerja secara
tim.oleh karena itu, biasanya dilakukan semacam program pelatihan
orientasi (orientation training) yang bertujuan untuk mengadaptasikan
perawat dengan lingkungan pelayanan keperawatan.

11

Penempatan (placement) adalah penugasan (assignment) atau penugasan

kembali (reassignment) seorang karyawan pada sebuah jabatan baru.
Kegiatan orientasi kerja oleh tenaga perawat baru meliputi:
1. Fungsi dan tugas pekerjaan
2. Orang atau staf lain
3. Lingkungan (fisik, non fisik, kompensasi isu-isu institusi layanan
keperawatan).
E. Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari
proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk
memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan
strategi dan tujuan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan. Dengan
adanya perencanaan pengembangan sumber daya manusia ini, diharapkan
SDM-nya memiliki sikap sesuai dengan tuntutan layanan pekerjaan.
CIDA (Canadian International Development Agency) seperti
dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber
daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun
sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan
sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera
tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.
Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun
unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat,

12

pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas

termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia,
pendidikan

dan

pelatihan

merupakan

unsur

terpenting

dalam

pengembangannya.
F. Pemutusan hubungan kerja
1. Pengertian pemutusan hubungan kerja masih terasa jarang ditemukan
dalam buku teks.Namun berdasarkan pemahaman akan makna akan
hubungan antara pengusaha dan pekerja yang disebut sebagai Bipartit,
maka definisi berikut ini dicoba ditawarkan dengan dua ungkap
anutama, yakni:
a. Pengakhiran hubungan kerja dan
b. Pengakhiranhak dan kewajiban.
2. Dikenal beberapa macam pemutusan hubungan kerja :
a. Pemutusan hubungankerja atas kehendak sendiri
b. Peutusan hubungan kerja karena putus demi hukum
c. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengadilan
d. Pemutuan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha

3. Larangan Terhadap Pemutusan Hubungan Kerja

a. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena sakit
b. Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena

13

memenuhi kewajiban terhadap Negara yang ditetapkan oleh Undangundang atau peraturan pemerintah. Atau karena melaksanakan
ibadah menurut ajaran agamanya sesuai dengan ketentaun peraturan.
4. Sebab dan Akibat Pemutusan Hubungan Kerja
a. Faktor-faktor yang bersifat intern :
Pelanggaran disiplin
Pekerja melanggar hukum atau merugikan perusahaan seperti
penggelapan, pencurian dan melalaikan kewajiban secara
serampangan
Adanya itikad tidak baik dari pekerja
Rasionalisasi
Pekerja tidak cakap melaksanakan pekerjaan
b. Faktor faktor yang bersifat ekstern
Pengaruh ekonomi dunia
Kebijaksanaan pemerintah, seperti kebijaksanaan dalam bidang
ekspor
Bencana alam seperti banjir, kebakaran dan lain-lain
5. Akibat Pemutusan Hubungan Kerja
a. Bagi pekerja pemutusan hubungan kerja merupakan permulaan
kesengsaraan bagi hidupnya beserta keluarga
b. Bagi pengusaha dengan adanya pemutusan hubungan kerja yng
dilakukan

secara

gampangan

14

akan

berakibat

pekerja

yang

sedangbekerja akan terganggu ketenangannya karena kuatir suatu

saat dirinya akan terkan pemutusan hubungan kerja yang demikian
c. Bagi masyarakat dengan terjadinya pemutusan hubungan kerja dan
sukarya pekerja yang pemutusan hubungan kerja mendapatkan
pekerjaan kembali maka akan menimbulkan pengangguran baru
yang dapat berakibat terjadinya keresahan sosial.
6. Prosedur dan Hal-hal Penting Dalam Pemutusan Hubungan Kerja
a. Prosedur Tata Cara Pemutusan Hubungan Kerja
Sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja maka pengusaha
harus lebih dulu melakukan daya upaya untuk menghindari
terjadinya pemutusan hubungan kerja.
b. Upaya tersebut melalui peningkatan efisiensi dan penghematan
seperti :
1) Mengurangi shift apabila perusahaan menggunakan beberapa shift
2) Membatasi atau menghaouskan kerja lembur sehingga dapat
mengurang biaya tenaga kerja
3) Apabila upaya di atas beum membawa hasil perlu diadakan
pengurangan jam kerja
4) Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam Pemutusan
Hubungan Kerja:
a) Perlu

dibuktikan

adanya

usaha

terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja

15

untuk

menghindarkan

b) Bilamana hubungan kerja diputus atas persetujuan pekerja

masih diperlukan izin dari P4D / P4P
c) Masa percobaan harus diberitahukan sewaktu membuat
perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja
c. Pesangon, Uang Jasa dan Ganti Rugi Lainnya
Besarnya uang pesangon ditetapkan sekurang-kurangnya sebagai
berikut :
1) Masa kerja kurang dari 1 tahun 1 bulan upah
2) Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun 2 bulan
upah
3) Masa kerja 2 tahun atay lebih tetapi kurang dari 3 tahun 3 bulan
gaji
4) Masa kerja 3 tahun atau lebih 4 bulan gaji
d. Besarnya uang jasa ditetapkan sekurang-kurangnya sebagai berikut :
1) Masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 10 tahun atau
lebih 1 bulan upah
2) Masa kerja 10 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun atau
lebih 2 bulan upah
3) Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 20 tahun atau
lebih 3 bulan upah
4) Masa kerja 20 tahun atau lebih tetapi kurang dari 25 tahun atau
lebih 4 bulan upah
5) Masa kerja 25 tahun atau lebih 5 bulan upah

16

2.2. STRUKTUR ORGANISASI

Suatu struktur organisasi menetapkan tugas pekerjaan dibagi,
dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Terdapat enam kunci
yang perlu disampaikan kepeada manajer bila mereka merancang struktur
organisasinya.

Elemen

tersebut

adalah

spesialisasi

pekerjaan,

departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi, dan

desentralisasi. Terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam
penyusunan struktur organisasi, yaitu pendekatan berdasarkan fungsi,
berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, berdasarkan pelanggan,
berdasarkan tempat dan matrik.
1.

Pembuatan struktur organisasi berdasarkan fungsi

penentuan

sub-subbagian

dari

organisasi

atau

proses

departementalisasi yang pertama adalah berdasarkan fungsi. Berdasarkan

pendekatan ini, proses departementalisasi dilakukan berdasrkan fungsi
tertentu yang mesti dijalankan dalam suatu organisasi. Dalam organisasi
bisni misalnya, terdapat pekerjaan yang terkait dengan pelayanan.
2.

Pembuatan struktur organisasi berdasarkan jenis pelayanan

Pendekatan kedua dalam departementalisasi adalah berdasarkan
pelayanan

atau

jasa

yang

diberikansetiap

bagian.

Berdasarkan

pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan

berdasarkan jenis pelayanan yang dibuat oleh organisasi.

17

Contoh struktur organisasi dalam rumah sakit:

Direktur utama
Rumah Sakit

Manajer
Keuangan

Manajer
Keperawatan

Manajer
Pemasaran

Bagian
penjualan

Bagian Anak

Bagian Bedah

18

Manajer
Diklat

Bagian
promosi

Bagian CI

Pelatihan dan
Pengembanga
n

3.

Pembuatan struktur organisasi berdasarkan pelanggan

Pendekatan

ketiga

dalam

departementalisasi

adalah

berdasarkan

pelanggan bagian-bagian. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagianbagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan karakteristik pelanggan
yang menjadi sasaran pelanggfan dari organisasi.

4.

Pembuatan struktur organisasi berdasarkan tempat

Pendekatan keempat dalam departementalisasi adalah berdasarkan faktor
tempat. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam
organisasi ditentukan berdasrkan wilayah organisasi beroperasi.
Selain

pendekatan

tersebut,

terdapat

proses

departementalisasi yang menggabungkan fungsional dengan pendekatan

lain, dan model ini disebut juga matrik.
Istilah

spesialisasi

kerja

atau

pembagian

tenaga

kerja

untuk

mendeskripsikan sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecahpecah menjadi pekerjaan yang terpisah. Hakikat spesialisasi kerja adalah
bahwa seluruh pekerjaan lebih baik dipecah-pecah menjadi sejumlah
langkah, bukan dilakukan oleh individu. Pada hakikatnya individu yang
mempunyai spesialisasi mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukan
mengerjakan seluruh kegiatan.

19

Struktur organisasi ruang rawat terdiri atas struktur bentuk dan bagian.
Berbagai struktur, bentuk dan bagian dapat digunakan bergantung pada
besarnya organisasi dan tujuan yang ingin dicapai.
Ruang rawat sebagai wadah dan pusat kegiatan pelayanan keperawatan
perlu memiliki struktur organisasi, namun ruang rawat tidak termasuk
dalam struktur organisasi rumah sakit bila dilihat dari Surat Keputusan
Menteri Kesehatan No. 1045/ Menkes/ pers/ XI/ 2006. Oleh karena itu,
direktur rumah sakit perlu menerbitkan Surat Keputusan yang mengatur
struktur organisasi ruang rawat. Berdasarkan surat keputusan direktur
tersebut, dibuat struktur organisasi ruang rawat untuk menggambarkan
hubungan antar bagian atau staf atasan baik vertikal maupun Horizontal,
dan dapat juga dilihat posisi setiap bagian, wewenang, dan tanggung
jawab serta tanggung gugat. Bentuk organisasi dapat pula disesuaikan
dengan pengelompokan kegiatan atau sistem penugasan yang digunakan.
A.

Langkah-langkah pengorganisasian

1. Tujuan organisasi harus dipahami oleh staf. Tujuan organisasi sudah

di susun pada saat fungsi perencanaan.

2. Membagi habis pekerjaan dalam bentuk kegiatan-kegiatan pokok

untuk mencapai tujuan.

3. Menggolongkan kegiatan pokok kedalam satuan kegiatan yang

praktis (elemen kegiatan).

20

4. Menetapkan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh staf dan

menyediakan

fasilitas

pendukung

yang

diperoleh

untuk

melaksanakan tugasnya.

5. Penugasan personal yang cakap yaitu memilih dan mendapatkan staf

yang dipandang mampu melaksanakan tugas.

6. Mendelegasikan wewenang : dalam pembagian tugas harus

diperhatikan adanya keseimbangan antara wewenang dan tnggung
jawab staf, untuk organisasi seperti puskesmas yang mempunyai
jumlah tenaga yang terbatas tetapi ruang lingkup kerja dan
kegiatannya cukup luas, prinsip kerjasama yang sifatnya integrative
perlu diterapkan karena prinsip kerja integrasi diharapkan semua
kegiatan pokok puskesmas dapat diselesaikan. (A. A. Gde
Muninjaya, Manajemen Kesehatan Edisi 2, EGC. Hal. 75).
B. Bentuk-bentuk Organisasi
Bagan organisasi memperlihatkan tentang susunan fungsi-fungsi dan
departementasi yang menunjukkan hubungan kerja sama.
Bagan ini menggambarkan lima aspek utama suatu struktur organisasi,
yaitu :
1. Pembagian kerja
2. Rantai perintah
3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4. Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan
5. Tingkatan manajemen

21

Adapun cara penggambaran bagan struktur organisasi menurut Henry G.

Hodges dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Bentuk Piramidal
2. Bentuk Vertikal
3. Bentuk Horisontal
4. Bentuk Melingkar

Bentuk-bentuk organisasi dapat dibedakan atas :

1. Organisasi Garis
Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana,
diciptakan oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu
organisasinya masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling
mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi.
Kebaikannya :
a. Kesatuan komando terjamin sepenuhnya karena pimpinan berada
pada satu tangan.
b. Garis

komando

berjalan

secara

tegas,

karena

pimpinan

berhubungan langsung dengan bawahan.

c. Proses pengambilan keputusan cepat.
d. Karyawan yang memiliki kecakapan yang tinggi serta yang rendah
dapat segera diketahui, juga karyawan yang rajin dan malas.
e. Rasa solidaritas tinggi.
Kelemahannya :

22

a. Seluruh organisasi tergantung pada satu orang saja, apabila dia

tidak mampu melaksanakan tugas maka seluruh organisasi akan
terancam kehancuran.
b. Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.
c. Kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

2. Organisasi Garis dan Staf

Dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan
mempunyai bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit dan jumlah
karyawannya banyak. Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu
tugasnya memberi nasihat dan saran dalam bidang kepada pejabat
pimpinan di dalam organisasi.
Kebaikannya :
a. Dapat digunakan dalam organisasi yang besar maupun kecil, serta
apapun tujuan perusahaan.
b. Terdapatnya pembagian tugas antara pimpinan dengan pelaksana
sebagai akibat adaya staf ahli.
c. Bakat yang berbeda yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat
ditentukan menjadi suatu spesiali-sasi.
d. Prinsip penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula.
e. Pengambilan keputusan dapat cepat walaupun banyak orang yang
diajak berkonsultasi, karena pimpinan masih dalam satu tangan.

23

f. Koordinasi lebih baik karena adanya pembagian tugas yang

terperinci.
g. Semangat kerja bertambah besar karena pekerjaannya disesuaikan
dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki.
Kelemahannya :
a. Rasa solidaritas menjadi berkurang, karena karyawan menjadi tidak
saling mengenal.
b. Perintah-perintah menjadi kabur dengan nasehat dari staf, karena
atasan dengan staf dapat terjadi adanya perintah sendiri-sendiri
padahal kewenangannya berbeda.
c. Kesatuan komando berkurang.
d. Koordinasi kurang baik pada tingkat staf dapat mengakibatkan
adanya hambatan pelaksanaan tugas.

3. Organisasi Fungsional
Organisasi yang disusun atas dasar yang harus dilaksanakan.
Organisasi ini dipakai pada perusahaan yang pembagian tugasnya
dapat dibedakan dengan jelas.
Kebaikannya :
a. Pembidangan tugas menjadi lebih jelas.
b. Spesialisasi karyawan lebih efektif dan dikembangkan.
c. Solidaritas kerja, semangat kerja karyawan tinggi.
d. Koordinasi berjalan lancar dan tertib.

24

Kelemahannya :
a. Karyawan terlalu memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja
b. Koordinasi menyeluruh sukar dilaksanakan.
c. Menimbulkan rasa kelompok yang sangat sempit dari bagian yang
sama sehingga sering timbul konflik.

4. Organisasi Panitia
Organisasi dibentuk hanya untuk sementara waktu saja, setelah
tugas selesai maka selesailah organisasi tersebut.
Kebaikannya :
a. Segala

keputusan

dipertimbangkan

masak-masak

dalam

pembahasan yang dalam dan terperinci.

b. Kemungkinan pimpinan bertindak otoriter sangat kecil.
c. Koordinasi kerja telah dibahas oleh suatu team.
Kelemahannya :
a. Proses pengambilan keputusan memerlukan diskusi yang berlarutlarut yang menghambat pelaksanaan tugas.
b. Tanggung jawabnya tidak jelas, karena tanggung jawabnya sama.
c. Kreatifitas karyawan terhambat dan sukar untuk dikembangkan,
karena faktor kreatifitas lebih dipentingkan.

25

C. Rentang Kendali
Hampir semua organisasi menjadi hierarki, organisasi berbeda satu
dengan yang lainnya, dalam jumlah tingkatannya yang memisahkan kerja
operasi dari menejemen puncak. Seorang manajer puncak tidak dapat
menyedia lebih dari beberapa bawahan saja, sedangka seorang penyelia
tingkat satu mungkin dapat menangani 3 atau 4 kali lebih banyak. Dapat
dianalisis bahwa jumlah yang diawasi yang dinamakan rentang kendali
tergantung pada kemampuan untuk mendelegasikan. Semakin banyak
pendelegasian, semakin luas rentang kendali. (George Straus dan
Leonard Sayles, Manajemen Personalia, Hal. 368).
Dalam merancang table organisasi bagi suatu departemen, gagasan
harus diberikan kepada rentang pengawasan yang diharapkan dari
direktur,

masing-masing

manajer

keperawatan,

masing-masing

supervisor dan masing-masing kepala juru rawat. Rentang pengawasan

yang secara efektif dapat ditangani oleh masing-masing manajer
bergantung pada langkah dan pola kerja serta keahlian dan pengetahuan
pekerja. Tugas supervisor untuk memimpin, memotivasi, menilai dan
memperbaiki bawahannya. Beberapa perawat sadar bahwa rentang
respon yang terlalu sempit dapat menciptakan masalah yang berbeda
namun sama-sama serius. Produktifitas pekerja lebih tinggi ketika
supervise yang dekat dirasa tidak mungkin dilakukan.(Drucker, 1967).

26

BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
Sumber daya manusia didefenisikan sebagai proses serta upaya
untuk

merekrut,

mengembangkan,

memotivasi

serta

mengevaluasi

keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perubahan dalam

pencapaian tujuannya.
Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi kedalam lima bagian
fungsi utama yang terdiri dari:
A. Human resource planning, merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan
sumber daya manusia bagi perusahaan.
B. Personnel procurement, mencari dan mendapatka sumber daya manusia,
termasuk didalamnya rekrutman, seleksi dan penempatan kontrak tenaga
kerja.
C. Personnel development, mengembangkan sumber daya manusia,
termasuk didalamnya programorintasi tenaga kerja, pendidikan dan
pelatihan.
D. Personnel maintenance, memelihara sumber daya manusia, termasuk
didalamnya pemberian penghargaan, insetif, jamina kesehatan dan
keselamatan tenaga kerja,dan lain sebagainya.
E. Personnel utilization, memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya
manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer, dan juga
seperasi.

27

Peneyedian sumber daya manusia keperawatan melalui kegiatan rekrutmen,

seleksi, penempatan kerja (placement), pengembangan, dan pemutusan
hubungan kerja.

Organisasi adalah suatu system usaha bersama sekelompok orang

untuk mencapai tujuan bersama.
Organisasi merupakan setiap perserikatan manusia untuk pencapaian suatu
tujuan bersama. (James D. Mooney).
Pengorganisasian (G.R. Terry) adalah tindakan mengusahakan hubungan
hubungan perilaku yang efektif antara masing-masing orang, sehingga
mereka dapat bekerjasama secara efisien dan memperoleh kepuasan diri
dalam melaksanakan tugas-tugas terpilih di dalam kondisi lingkungan yang
ada, untuk mencapai tujun dan sasaran. (Djoko Wijono, Maajemen
Kepemimpinan dan Organisasi Kesehatan, Airlangga University Press, Hal.
62).
3.2. SARAN
Hendaknya dengan adanya makalah ini dapat memberi pengetahuan
kepada pembaca tentang Sumber Daya Manusia dan Struktur Organisasi
khususnya didang keperawatan.

28

DAFTAR PUSTAKA
Roymond H. simamora. 2012. Uku ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.
Suarli, S. 2010. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga.
http://www.scribd.com/doc/23122136/MANAJEMEN-KEPERAWATAN

29