ARTA INTERVIULUI

Interviul este specia care informeaz i elucideaz, prin intermediul unui dialog. Rolul
reporterului de interviu este s stabileasc un dialog viabil, un mod de comunicare ntre el i cititor.
Sondajul de opinie, informaia i lmurirea unei situaii sunt laturile principale ale interviului. ntrebrile
trebuie s fie scurte, clare i puse n cunotin de cauz. Interviul are funcia principal de a exprima o
atitudine, o opinie, este un mod direct de prezentare a unor idei. ntrebrile depind i de informaia pe
care o are jurnalistul despre cel intervievat.
Interviul poate fi construit pentru a reliefa un portret, sau poate fi interesant prin opinii, idei,
lmurirea unei atitudini, aceasta fiind cu adevrat misiunea unui interviu.
In literatura de specialitate intalnim o serie de clasificari ale interviului ca tehnica de cercetare. Septimiu
Chelcea (2004) propune urmatoarea clasificare a interviurilor:

Tipuri de interviuri :
A. Dupa continutul comunicarii, distingem:
. Interviul de opinie - cu ajutorul lui studiem psihologia persoanei, trairile sale subiective (interese,
atitudini, pulsiuni, inclinatii etc.), adica informatii imposibil de observat direct.
. Interviul documentar - care poate fi si centrat pe un anumit domeniu: politic, economic, social, medical,
sportiv etc. De exemplu, un interviu de cercetare a opiniilor politice e diferit fata de un interviu de sondare
a intereselor culturale.
Nota: Daca in cazul interviului de opinie subiectul este intrebat si studiat cu privire la ceea ce este si
la ceea ce face, in cazul interviului documentar subiectul este intrebat cu privire la ceea ce stie.

B. Dupa calitatea informatiilor, vizand nu numai volumul informatiilor obtinute, ci si calitatea lor
(in functie de durata convorbirii):
. Interviul extensiv - se aplica pe un numar mare de persoane intr-un interval de timp limitat, ceea ce nu
permite recoltarea informatiilor de profunzime.
. Interviul intensiv - se distinge prin faptul ca fiecarui subiect intervievat ii este acordat un timp indelungat
de discutie, ceea ce permite abordarea problemelor puse in discutie in profunzimea lor.

C. Dupa gradul de libertate lasat operatorului de interviu in abordarea diferitelor teme de

investigare, in ceea ce priveste formularea, numarul si succesiunea intrebarilor, precum si dupa nivelul de
profunzime a informatiei culese:
. Interviul clinic - a fost propus ca tehnica de investigatie psihoterapeutica de psihologul american Carl
Rogers (1902-1987) si este utilizat nu numai in psihoterapie si psihanaliza, ci si in psihodiagnoza
. Interviul in profunzime - centrat asupra persoanei ca si interviul clinic, insa vizeaza doar un aspect, un
fenomen, nu persoana in intregul ei.
. Interviul cu raspunsuri libere - se aseamana cu interviul in profunzime, ambele fiind utilizate atat in
psihoterapie, cat si in cercetarile socio-psihoculturale.
. Interviul centrat (focalizat)- este un interviu semistructurat si presupune investigatia temelor stabilite
dinainte (ca in interviurile structurate), desi intrebarile si succesiunea acestora nu sunt prestabilite (ca in
interviurile nestructurate).
. Interviul cu intrebari inchise si interviul cu intrebari deschise - fac parte din categoria interviurilor
structurate si sunt frecvent utilizat in cercetarile sociologice si psihologice.

D. Dupa gradul de repetabilitate a convorbirilor, interviurile pot avea loc o singura data sau in
mod repetat. Vorbim astfel de:
. Interviul unic - presupune o singura convorbire intre anchetator si persoana cuprinsa in esantion, care
raspunde la intrebari.
. Interviul repetat - presupune intrevederea repetata intre cercetator si subiectul intervievat, cu scopul de a
studia evolutia unui fenomen social.

E. Dupa numarul persoanelor care participa la interviu, acesta poate fi:

. Interviul personal - la care participa doar operatorul de interviu si subiectul intervievat.
. Interviul de grup* - folosit ca metoda de culegere a datelor psihosociale, de exemplu in studiile de
marketing si piata.
*Interviul de grup - poate fi structurat, semistructurat sau nestructurat. Este o metoda calitativa care presupune schimbul de idei,
replici sau comentarii, in cadrul unui grup, condus de un moderator, pe marginea unor intrebari deschise.
a. Brainstorming-ul;
b. Discutiile terapeutice de grup;
c. Interviul de grup focalizat (Focus-group).

F. Dupa statutul social si demografic al participantilor, interviul poate avea loc cu adulti, tineri,
copii, cu persoane publice, apartinand vietii politice si culturale, cu persoane defavorizate, cu specialisti
din diverse domenii etc., criterii de care cercetatorul va tine cont in elaborarea si aplicarea interviului.

G. Dupa modalitatea de comunicare, distingem:

. Interviul direct (face-to-face) - are loc intrevederea dintre operator si intervievat.
. Interviul telefonic - in care prima impresie a subiectului de interviu se formeaza pe baza caracteristicilor
vocale ale operatorului si se dezbat problemele speciale.

H. Dupa functia pe care o indeplineste in cadrul cercetarii, distingem:

. Interviul de explorare - este utilizat in prima faza a cercetarii si are drept scop identificarea unor probleme
ce urmeaza a fi ulterior cercetate, cu ajutorul altor tehnici de cercetare (chestionarul).
. Interviul de cercetare (propriu-zis) - este utilizat ca tehnica principala de obtinere a datelor de cercetare
in investigatia sociologica de teren.
. Interviul de verificare - are drept scop atat verificarea, cat si completarea informatiilor culese cu ajutorul
altor metode si tehnici de investigatie.

Interviul de ANGAJARE
n sfera fortei de munca, ntrevederile sau ntlnirile ntre doua sau mai multe persoane n care se
discuta chestiuni de interes comun pot fi de mai multe tipuri:
Interviul de selectie. Acest tip de interviu, cunoscut si sub numele de interviu de angajare, este
utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din curriculum vitae si din recomandarile puse la
dispozitie de catre candidat. Cu ct pozitia ierarhica este mai nalta, cu att complexitatea si exigentele de
selectie snt mai ridicate. Pentru multe posturi si functii de conducere se organizeaza adesea doua sau
mai multe interviuri.

Interviul de informare. Scopul acestu tip de interviu este acela al culegerii de date n vederea
rezolvarii unei probleme sau pentru documentare. Este folosit de manageri pentru a investiga cauzele
unor deficiente sau de experti ai serviciilor de resurse umane n studiul anumitor atitudini ale angajatilor.

Interviul de evaluare. La interviul de evaluare participa de regula un manager si un subordonat,

dupa ce managerul si (eventual) subordonatul au completat o fisa de evaluare. Obiectivul interviului este
acela de a constata realizari, dar si de a depista eventuale neconcordante ntre cerintele si rezultatele
reale. Acest tip de interviu poate sta la baza unei colaborari initiate n vederea ntocmirii unor planuri care
sa aiba ca rezultat mbunatatirea activitatii subordonatului.

Interviul de admonestare. Acest tip de interviu se organizeaza atunci cnd, prin comportamentul
sau, un angajat a ncalcat politica firmei att de grav, nct este nevoie de o ntlnire oficiala bine
documentata. Spre deosebire de interviul de evaluare, n cadrul caruia este absolut necesara exprimarea
opiniei angajatului, n cursul interviului de admonestare comunicarea are loc n cea mai mare parte
unidirectional, de la manager la angajat. Angajatului i se spune ce ar trebui sa faca pentru a-si mbunatati
comportamentul si ce consecinte poate avea nerespectarea recomandarilor facute.

Interviul de consiliere. Acest tip de interviu se practica pentru a veni n sprijinul unui angajat, ale
carui probleme personale i afecteaza activitatea. Interviul de consiliere nu nseamna doar a da niste
sfaturi. Daca cel care conduce interviul este o persoana cu experienta, va sti ca majoritatea oamenilor
detin raspunsuri la problemele care i framnta, dar le pastreaza bine ascunse ntr-un colt al constiintei lor.
Ceea ce le lipseste este tocmai sansa de a vorbi cuiva deschis despre problemele lor.
Interviul de parasire a institutiei. Aceasta este o categorie speciala de interviu de informare,
care ar trebui sa se regaseasca n sistemul de resurse umane al oricarei institutii. Angajatilor care si
anunta intentia de a parasi institutia li se cere sa aiba o ntrevedere cu un specialist din domeniul
resurselor umane, care, prin intermediul unui set de ntrebari bine gndite, le solicita opinii referitoare la
conditiile de lucru din cadrul respectivei institutii. Angajatii care parasesc o institutie din proprie initativa
snt n general sinceri n comentariile pe care le fac si dispusi sa dezvaluie informatii care ar putea
mbunatati situatia colegilor lor.

Tipologia interviurilor de angajare

este si ea bine reprezentata. Criteriile care stau la baza alcatuirii uneia sau alteia snt extrem de variate:
locul desfasurarii, numarul intervievatorilor, durata ntrevederii, scopuri specifice urmarite etc. La ora
actuala cele mai uzitate tipuri de interviuri ar fi urmatoarele:

1. Interviul structurat
foloseste ntrebari cu o directie clara;
ntrebarile pot fi stabilite anticipat;
se aseamana cu un chestionar oral;
este utilizat ca forma de selectie preliminara (screening) cnd exista un numar mare de
solicitanti;

ntrebarile nu snt rigide;

se pot pune ntrebari suplimentare pna se obtine informatia dorita;

permite obtinerea unor informatii similare despre fiecare candidat;

obiectivul nterviului este acela de a constata realizari, dar si de a depista eventuale neconcordante ntre
cerintele si rezultatele reale.

2.

Interviul nestructurat
are o mare tenta subiectiva;
este folosit pentru evidentierea unor trasaturi de personalitate;
rolul ntrebarilor este de a-l determina pe solicitant sa vorbeasca despre sine;
unele ntrebari pot sa nu fie strict legate de natura postului;
ordinea adresarii ntrebarilor generale si specifice nu este stabilita dinainte.

3. Interviul de sondare a comportamentului candidatului

comportamentul trecut al candidatilor indica modul n care vor reactiona la viitorul loc de munca;
ntrebarile tipice snt Ce ati face daca ati fi n situatia x?, "Spuneti-mi ce ati facut cnd a trebuit
sa?
intervievatorul construieste de regula ntrebarile pe baza continutului CV-ului;

4. Interviul sustinut n fata unei comisii largite (panel)

prezenta unui numar mai mare de trei intervievatori care, prin specificul ntrebarior formulate,
urmaresc lucruri diferite si au prioritati diferite;

ritmul conversatiei este mai alert, iar concentrarea candidatului trebuie sa fie maxima astfel nct
raspunsurile sale sa dea satisfactie fiecarui membru;

necesitatea stabilirii unui bun contact vizual cu fiecare membru din comisie;
raspunsurile trebuie sa fie ct mai clare si prompte

5. Interviul de testare a rezistentei la stres

scopul major este testarea comportamentului candidatului n conditii de stres;
este folosit n cazul posturilor care implica o varietate de sarcini pe lnga acelea privind mentinerea
relatiei cu clientii.

Structura unui interviu include:

1. introducere: se stabilete contactul vizual cu intervievatorul, se exprim un zmbet cald, se
adopt o postur adecvat. Se recomand s v mbrcai curat i cu gust, n mod adecvat
situaiei, s ajungei cu cteva minute mai devreme, s aducei copii ale CV-ului, s avei hrtie
de scris, pix;
2. ntrebrile preliminare: de obicei angajatorul ncepe discuia; chiar este bine s v pregtii
cteva fraze / formule de nceput, de genul ,,neleg c acest post implic ;
3. ntrebrile centrale: vizeaz deprinderile i cunotinele necesare ocuprii postului. n astfel de
situaii:
- se pot discuta anumite cazuri;
- se prezint o situaie i se cere s analizai posibilele soluii i implicaii (de exemplu, explicai
de ce considerai c firma/compania X este mai eficient n producerea unor servicii );

Prima impresie:

cnd intrati, salutati, zmbiti si dati mna cu cel care va va intervieva.

vorbiti clar, direct si politicos.
asezati-va pe scaun dupa ce ati fost invitat sa o faceti. Stati cu spatele drept, nu va ntindeti coatele
pe birou, nu fumati si nu mestecati guma.
nu luati un aer prea relaxat si plictisit.Manifestati prin mimica si gestica siguranta de sine si
receptivitate.

ntrebri tipice utilizate n cadrul unui interviu:

De ce dorii s fii angajat la noi?
De ce dorii s prestai meseria de ...?
Ce tii despre meseria de ...?
Ai mai lucrat ntr-o meserie ca aceasta sau una nrudit cu ea?
Cum ai aflat despre intenia noastr de a angaja un om pe postul de ...?
tii s facei lucrul X?
Ce experien de munc avei n domeniul Y?
Ce caliti personale v fac s credei c ai fi potrivit pentru acest loc de munc?
Suntei capabil s lucrai n condiii de stres?
De ce v-ai prsit/ai renunat la ultimul loc de munc?
Ce planuri avei pentru viitor? Suntei capabil s v perfecionai continuu n meseria Z? Cum v-ai
gndit s realizai acest lucru?

ntrebari care pot fi adresate la interviu:

Care este mediul concurential n care opereaza firma?

Ce obstacole se anticipeaza n atingerea scopurilor firmei?

Ce responsabilitati mi vor reveni daca?

Care este politica firmei n ceea ce priveste nscrierea anjajatilor la cursuri de perfectionare sau
posuniversitare?

ATENIE ! Evitai urmtoarele greeli:

aspect vestimentar neadecvat
atitudinea pasiv, indiferent
accentuarea deosebit a salarizrii
gesticulaii exagerate, suprtoare
ntrzierea la interviu
lipsa tactului, a diplomaiei
indecizia