Anda di halaman 1dari 18

Prestasi kerja

Definisi

Prestasi kerja merupakan isu utama yang menjadi tumpuan dalam psikologi industri dan
organisasi (Schmidt & Hunter 1992: Schmidt , shffer & Oh 2008). Misalnya semasa
pemilihan bakal pekerja dalam sesuatu sesi temu duga sering dipersoalkan sama ada ada
calon tersebut boleh mencapai tahap prestasi kerja yang diharapkan sekiranya di ambil
bekerja kelak ( Visweswaran & Ones 2000). Selain itu pihak organisasi merangka sesuatu
latihan dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja kakitangan masing-masing. Isu
prestasi kerja juga timbul ketika sesebuah organisasi mahu memberikan ganjaran yang
sewajarnya kepada kakitangan (Robbins & Judge 2007)
APA Dictionary of Psychology (2007) mendefinisikan prestasi kerja sebagai keberkesanan
sesuatu tingkah laku berkaitan dengan tugas sesuatu pekerjaan yang diukur berdasarkan
pencapaian suatu kriteria khusus atau beberapa dimensi kriteria. Maksudnya prestasi kerja
boleh diukur dari aspek pencapaian kuantiti tugas yang dilakukan ataupun kualiti sesuatu
hasil kerja. Terangkum dalam aspek pencapaian kuantiti tugas adalah aspek kekerapan
melakukan sesuatu tugas (Kline & Sulky 2009).
Bagi Viswesvaran dan Ones (2000) pula, prestasi kerja merujuk kepada tindakan, tingkah
lakukan hasil kerja yang boleh diukur yang dilakukan atau dihasilkan oleh pekerja serta
mempunyai kaitan dan memberi sumbangan

kepada pencapaian matlamat organisasi.

Definisi tersebut tidak jauh beza dengan difinasi prestasi kerja yang dikemukan oleh
Bernadin Dan Beatty (1984)yang melihat prestasi kerja sebagai himpunan maklumat
berkaitan dengan hasil melakukan aktiviti kerja yang khusus bagi sesuatu tempoh masa
yang ditetapkan.

Teori prestasi kerja

Kajian-kajian lepas berkaitan prestasi kerja memperlihatkan kepelbagaian huraian berkaitan


prestasi kerja sama ada dari segi perincian mahupun sifat-sifat umumdimensi prestasi kerja
( Binning & Barret 1989). Oleh sebab huraian teori prestasi kerja itu rencam maka bahagian
ini dipecahkan kepada dua bahagian. Dalam bahagian pertama di bincangkan tentang
model-model yang menghuraikan prestasi kerja mengikut pecahan masing-masing. Kedua
prestasi kerja seperti yang dicadangkan oleh Motowidlo et.al. (1997).
a)

Pembahagian model prestasi kerja

Dalam konteks perkembangannya, dimensi prestasi kerja boleh dilihat dari dua aspek:
Pertama, prestasi kerja dikatakan mempunyai satu dimensi yang khusus dan boleh berdiri
dengan sendiri. Kedua prestasi kerja dianggap sebagai sebahagian daripada kelompok
dimensi yang luas. Di samping itu, huraian prestasi kerja boleh dibuat berdasarkan model
prestasi kerja yang dibina khas untuk sesuatu kerjaya tertentu dan terdapat juga model
prestasi kerja yang dikemukakan untuk diaplikasikan bagi semua kerjaya ( Viswesvaran &
ones 2000)
Antara contoh teori yang tergolong dalam kelompok konsep prestasi kerja
berdimensi tunggal ialah model prestasi kerja berkaitan tugas (task performance) oleh
Fleishman (1967). Walaupun pengkajian Fleishman (1967) bertujuan untuk membina
taksonomi dimensi prestasi kerja yang menyeluruh namun beliau hanya menemukan satu
dimensi sahaja iaitu prestasi kerja berkaitan tugas (Viswesvaran & ones 2000)
Satu lagi contoh konsep prestasi kerja berdimensi tunggal ialah tingkah laku
kewargaan organisasi (organizational citizenship behaviour) iaitu satu konsep yang
dipopularkan oleh Smith, Organ dan Near (1983). Tingkah laku kewargaan organisasi

didefinisikan sebagai tingkah laku yang melibatkan peranan tambahan (extra- role) yang
dilaksanakan oleh seseorang individu dalam organisasi (Organ 1988). Peranan tambahan ini
tidak diiktiraf secara langsung atau dengan jelasnya dalam polisi ganjaran rasmi sesebuah
organisasi. Namun begitu, tingkah laku kewargaan organisasi boleh memberi sumbangan
yang bermakna ke arah keberkesanan fungsi sesebuah organisasi. Antara subdimensi bagi
tingkah laku kewargaan organisasi yang telah dikenal pasti ialah sikap mengutamakan
keperluan, kebajikan serta kesenangan orang lain, kesantunan dan kehematan (organ
1988).
Contoh ketiga bagi konsep prestasi kerja berdimensi tunggal ialah tingkah laku tidak
produktif (counterproductive behaviours). Dalam konteks ini, tingkah laku yang mempunyai
nilai negatif terhadap keberkesanan sesebuah organisasi serta menjadi ancaman
kesejahteraan organisasi juga dicadangkan sebagai dimensi tunggal prestasi kerja. Tingkah
laku tidak produktif merupakan lawan kepada tingkah laku kewargaan organisasi. Antara
bentuk-bentuk tingkah laku tidak produktif yang telah dikenal pasti ialah merosakkan harta
benda organisasi, penyalahgunaan bahan terlarang, keganasan di tempat kerja (Ones,
Viswesvaran & Shimit 1993), mencuri, sabotaj dan pencabulan ( Kaplan, Bradley, Luchman
& Haynes 2009).
Seterusnya, dikemukakan dua teori yang menyarankan bahawa prestasi kerja terdiri
dari sekelompok dimensi yang luas, Campbell (1998) menghuraikan struktur terpendam
yang umum (general latent structure) bagi prestasi kerja. Huraian tersebut dibuat
berdasarkan lapan dimensi yang berbeza iaitu kecekapan dalam melakukan tugasan khusus
bagi kerja, kecekapan dalam melakukan tugasan bukan khusus bagi kerja. Komunikasi lisan
dan tulisan, menunjukkan daya usaha, menjaga disiplin diri, membantu pertingkat prestasi
rakan dan kelompok sekerja, penyeliaan dan pengurusan atau pentadbiran.
Sementara itu bagi Murphy (1990), pula terdapat empat dimensi bagi gagasan
prestasi kerja iaitu tingkah laku waktu gendala (downtime behaviour), prestasi kerja

berkaitan tugas, tingkah laku interpersonal dan tingkah laku memusnah. Contoh-contoh
tingkah laku bagi tingkah laku waktu gendala ialah serti datang lambat ke tempat kerja, lewat
dalam menyiapkan kerja dan ponteng kerja. Prestasi kerja berkaitan tugas merujuk kepada
pelaksanaan tugas seperti yang telah ditetapkan. Tingkah laku interpersonal pula merujuk
kepada tindakan membantu ahli organisasi, kerjasama dalam kelompok dan tingkah laku
prososial. Akhir sekali contoh-contoh bagi tingkah laku memusnah adalah seperti
pergaduhan di tempat kerja atau mencuri.
Di samping itu, huraian tentang prestasi kerja juga boleh dibuat berdasarkan model
prestasi kerja yang dibina khas untuk sesuatu kerjaya tertentu misalnya untuk kelompok
tentera (Campbell, McHenry & wise 1990) dan kelompok pengurus (Borman & Brush 1993).
Selain itu, terdapat juga model prestasi kerja yang dikemukakan untuk di aplikasikan bagi
semua kerjaya (Viswesvaran & Ones 2000). Huraian bagi model prestasi kerja yang sesuai
bagi semua kerjaya didapati bertindan dengan huraian prestasi kerja yang mempunyai
pelbagai dimensi.
Menurut Campbell, Gasser dan Oswald (1996), model umum atau teori prestasi kerja
mungkin boleh dibahagikan kepada dua tema utama. Tema pertama ialah struktur dimensi
prestasi kerja. Tema ini meliatkan usaha-usaha untuk mengenal pasti dan mendefinisikan
dimensi-dimensi prestasi kerja yang boleh diaplikasikan merentas kerjaya. Tema kedua pula
berkaitan dengan hubungan sebab akibat antara faktor wujud dahulu (antecedent) bagi
prestasi kerja dengan pelbagai komponen prestasi kerja. Tema ini melibatkan usaha-usaha
untuk mengenal pasti faktor-faktor yang boleh menghuraikan ke perbezaan dalam tahap
prestasi kerja serta kaitan sebab akibat antara faktor-faktor tersebut dengan prestasi kerja.
Motowidlo et al. (1997) telah menggabungkan kedua dua tema tersebut dalam
menghuraikan teori prestasi kerja berkaitan dengan tugas (task performance) dan prestasi
kerja berkaitan konteks ( contextual performance) yang mereka cadangkan.

b)

Teori prestasi kerja Motowidlo, Borman dan Schmit

Sebelum di bincangkan perincian teori ini, elok dilihat dahulu andaian-andaian asas tentang
prestasi kerja yang dikemukakan dalam teori tersebut. Motowidloet al. (1997) mengandaikan
bahawa prestasi kerja bersifat tingkah laku (behaviours), berepisod (episodic), boleh di nilai
(evaluative) dan terdiri daripada pelbagai dimensi (multidimensional).
Menurut Motowidlo et al. (1997), tingkah laku adalah apa-apa tindakan yang orang
lakukan di tempat kerja. Namun bagi andaian pertama, prestasi kerja dirujuki sebagai
tingkah laku yang mempunyai komponen penilaian. Maksudnya, prestasi kerja adalah
tingkah laku seseorang individu yang boleh dinilai sama ada sebagai positif ataupun negatif.
Di samping itu, diandaikan juga bahawa prestasi kerja terdiri daripada episod-episod
tingkah laku. Andaian ini di asaskankepada hakikat bahawa dalam tempoh lapan jam berada
di tempat kerja, seseorang individu biasanya melakukan banyak perkara. Ada antara
perkara-perkara yang dilakukan itu mendorong kepada pencapaian matlamat organisasi dan
sebaliknya, ada juga perkara-perkara yang dilakukan itu tidak membantu dalam
merealisasikan hasrat organisasi. Tingkah laku yang tidak ada kaitan dengan matlamat
organisasi pastinya tidak memberi kesan kepada prestasi kerja seseorang individu tersebut.
Oleh yang demikian dari kaca mata Motowidlo et al. (1997), hanya episod-episod tingkah
laku yang mendorong kepada pencapaian matlamat organisasi sahaja yang dikenal pasti
sebagai prestasi kerja.
Andaian seterusnya menyatakan bahawa prestasi kerja mempunyai sifat penilaian.
Episod-episod tingkah laku di tempat kerja mempunyai nilai sumbangan yang berbeza
kepada organisasi. Nilai sumbangan tersebut boleh berada dalam julat daripada agak positif
atau agak negatif kepada yang paling positif atau yang paling negatif. Berdasrkan andaian

dalam teori ini, hanya episod-episod tingkah laku yang membawa perbezaan dalam
penyempurnaan matlamat organisasi sahaja yang dianggap sebahagian daripada prestasi
kerja.
Dalam menghuraikan teori prestasi kerja, Motowidlo et al (1997),membezakan antara
prestasi kerja berkaitan tugas dengan prestasi kerja berkaitan konteks. Prestasi kerja
berkaitan dengan tugas mempunyai hubungan langsung dengan urusan atau aktiviti teras
bagi sesebuah organisasi. Prestasi kerja berkaitan tugas boleh dibahagikan kepada dua
jenis.Jenis prestasi kerja berkaitan tugas yang pertama mengandungi aktiviti-aktiviti
mengubah bahan mentah kepada barang dan perkhidmatan yang merupakan hasil keluaran
sesebuah organisasi. Aktiviti-aktiviti tersebut termasuklah menjual barangan di kedai runcit,
mengendalikan mesin di kilang pembuatan barangan, mengajar di sekolah, melakukan
pembedahan di hospital dan menguruskan cek di bank. Jenis prestasi kerja berkaitan tugas
yang kedua pula ialah mengandungi aktiviti-aktiviti yang memberi khidmat kepada urusan
teras serta menyelenggara keperluan urusan teras. Contoh bagi jenis prestasi kerja
berkaitan tugas yang kedua pula ialah memastikan bahan mentah mencukupi, mengedarkan
hasil akhir organisasi, menyediakan perancangan, penyelarasan, penyeliaan dan fungsi
kakitangan bagi membolehkan organisasi beroperasi dengan cekap dan berkesan.
Prestasi kerja yang berkaitan dengan konteks pula tidak mempunyai kaitan secara
langsung dengan urusan teras organisasi. Sebaliknya terlibat dengan hal-hal berkaitan
kesejahteraan persekitaran sosial dan psikologi organisasi. Prestasi kerja berkaitan konteks
meliputi aktiviti-aktiviti seperti membantu dan bekerjasama dengan kakitangan yang lain,
mematuhi peraturan dan prosedur organisasi, kekal bersemangat untuk menyempurnakan
tugas dan menawarkan diri untuk melakukan kerja yang tidak termaktub secara rasmi
menjadi tanggungjawab individu tersebut.

Di samping itu teori ini juga menumpukan kepada perbezaan individu sebagai faktor
wujud dulu kepada prestasi kerja berkaitan tugas dan prestasi kerja berkaitan konteks.
Motowidlo et al. (1997), mengemukakan dua kelompok faktor wujud dulu kepada prestasi
kerja iaitu kecenderungan asas (basic tendencies) dan penyesuaian ciri-ciri(characteristics
adaptation).
Kecenderungan asas merupakan keupayaan dan kecenderungan pokok yang
menghuraikan perbezaan individu, misalnya, keupayaan deria motor, kebolehan fizikal, gaya
membuat tanggapan, keupayaan belajar, keupayaan lisan, keupayaan ruang dan tret
personaliti. Dalam teori ini Motowidlo et al. (1997) mengemukakan dimensi personaliti lima
faktor bagi contoh tret personaliti. Kecenderungan asas boleh diwarisi dan juga boleh
terbentuk berdasarkan pengalaman yang dilalui. Secara umumnya, kecenderungan asas ini
adalah kekal serta mempengaruhi hidup seseorang.
Penyesuaian ciri-ciri pula adalah penghuraian konkrit bagi kecenderungan asas.
Penyesuaian ciri-ciri boleh mengambil bentuk yang khusus seperti kemahiran, amalan,
pilihan, sikap dan corak tingkah laku yang dipelajari hasil daripada interaksi kecenderungan
asas dengan persekitaran. Dengan kata lain,

penyesuaian

ciri-ciri adalah hasil

pertembungan antar kecenderungan asas dengan proses-proses pembelajaran. Contoh


contoh penyesuaian ciri-ciri adalah seperti pengetahuan am, kecekapan berbahasa,
kemahiran sosial, kemahiran teknikal, amalan agama, nilai-nilai moral, sikap terhadap
masyarakat dan politik serta rutin harian. Pengetahuan deklaratif (declarative knowledge)
dan pengetahuan serta kemahiran prosedur (procedural knowledge and skill) juga termasuk
dalam penyesuaian ciri-ciri.
Hubungan antara faktor kecenderungan asas dan penyesuaian ciri-ciri dengan
kedua-dua jenis prestasi kerja seperti yang disarankan dalam teori Motowidlo et al (1997),
ini boleh dihuraikan berpandukan lakaran pada rajah. Terdapat dua kategori kecenderungan
asas iaitu pemboleh ubah personaliti dan keupayaan kognitif. Kedua-dua aspek perbezaan

individu ini merupakan faktor wujud dulu kepada prestasi kerja. Secara jelasnya teori ini
menjangkakan bahawa keupayaan kognitif merupakan peramal yang lebih baik bagi prestasi
kerja berkaitan tugas sementara lima dimensi personaliti merupakan peramal yang lebih
baik bagi prestasi kerja berkaitan dengan konteks. Namun begitu keupayaan kognitif
mempunyai sedikit kesan ke atas prestasi kerja berkaitan konteks manakala lima dimensi
personaliti pula mempunyai sedikit kesan ke atas prestasi kerja berkaitan tugas.

Jadual gambar rajah: Pengaruh perbezaan individu dalam teori prestasi kerja
berkaitan konteks.

Sorotan kajian lepas

Kajian oleh Hochwarter et.al. (2000)melibatkan 234 orang lelaki dan 579 orang perempuan
kakitangan yang berkhidmat di empat buah organisasi. Sebanyak 41peratus respondan
adalah minoriti. Terdapat dua soal selidik utama dalam kajian tersebut iaitu yang pertama
untuk mengukur persepsi terhadap politik dalam organisasi dan yang kedua berkaitan
dengan prestasi kerja. Prestasi kerja di lengkapkan dengan penyelia masing-masing.
Keputusan menunjukkan bahawa jantina dan tahap pendidikan tidak mempunyai hubungan
dengan prestasi kerja . Walau bagaimanapun umur dan tempoh perkhidmatan didapati
mempunyai hubungan yang positif dalam kaitan tentang prestasi kerja. Hal ini menunjukkan
bahawa semakin tua dan semakin lama dalam perkhidmatan seseorang semakin tinggi
tahap prestasi kerjanya.

Ferris et al. (2001) telah menjalankan kajian tentang prestasi kerja ke atas 106 pengatur
cara komputer yang berkhidmat di organisasi perkembangan sistem. Daripada jumlah
tersebut , 74 lelaki manakala baki 32 orang adalah perempuan. Purata tempoh
perkhidmatan mereka adalah 5 tahun. Prestasi kerja mereka diukur pada tiga aspek iaitu
prestasi kerja utama, penumpuan terhadap kerja dan unsur peribadi mereka. Prestasi kerja
mereka juga dilengkapkan dengan penyelia masing-masing. Keputusan kajian menunjukkan
bahawa jantina tidak mempunyai hubungan dengan markah prestasi tugas utama dan
markah keseluruhan prestasi kerja. Selain itu , tahap pendidikan dan gaji juga didapati tidak
mempunyai hubungan dengan prestasi kerja.

Wright et al. (2007) telah menjalankan kajian ke atas 109 orang pengurus di sebuah
organisasi khidmat pelanggan. Sejumlah 76 peratus daripada responden ialah lelaki dan 62
peratus adalah berkulit cerah.Min tempoh perkhidmatan responden dengan organisasi
tersebut ialah 9.8 tahun. Responden telah melengkapkan alat ukur kesejahteraan psikologi
dan kepuasan kerja. Prestasi kerja bagi responden dalam kajian tersebut juga dinilai oleh
penyelia masing-masing. Seperti hasil kajian-kajian yang lepas, kajian itu juga tidak
menemukan hubungan di antara jantina dengan prestasi kerja. Namun begitu, dari segi
bangsa, responden berkulit putih dilaporkan mempunyai tahap prestasi kerja yang lebih
tinggi berbanding responden yang bukan berkulit putih.

Satu kajian tentang umur dan prestasi kerja telah dijalankan ke atas 355 orang wakil jualan
dari syarikat insuran di Hong Kong (Yeung & Fung 2009), bilangan respondan lelaki dan
perempuan adalah seimbang. Dalam kajian tersebut, responden di bawah umur 40 tahun
dikategorikan sebagai muda manakala responden yang berumur antara 40 hingga 64 tahun
dikategorikan sebagai tua. Bagi memastikan bahawa bilangan responden adalah seimbang
maka pemilihan sampel di buat secara stratifikasi.

Purata umur bagi sampel akhir ialah 39 tahun dan purata tempoh perkhidmatan ialah tujuh
tahun. Dalam kajian tersebut, penilaian prestasi kerja dibuat sendiri oleh respondan. Mereka
dikehendaki menilai kemampuan mereka dari segi kuasa dan status dalam kerja , daya
berdikari,

kecekapan,

penghasilan

kerja

dan

perkembangan

kerjaya.

Keputusan

kajianmenunjukkan bahawa jantina dan tahap pendidikan tidak mempunyai kaitan dengan
prestasi kerja. Namun begitu, pemboleh ubah umur dan tempoh pengalaman kerja
berkorelasi secara positif dengan prestasi kerja. Hal ini menunjukkan bahawa semakin tua
dan semakin lama tempoh pengalamannya bekerja seseorang maka semakin tinggi tahap
prestasi

Menurut Barrict dan Mount (1993) telah mentadbir soal selidik Personel Characterictics
Inventory (PCI) ke atas 146 responden . Mereka terdiri dari orang awam yang bertugas
sebagai pengurus dan penyelia bagi angkatan tentera. Purata umur respondan ialah 43
tahun. Prestasi kerja mereka di nilai oleh penyelia masing-masing berdasarkan lapan
dimensi dimensi iaitu perancangan, pentadbiran, perkembangan, komunikasi, koordinasi,
usaha, komitmen organisasi dan pengetahuan untuk melakukan sesuatu kerja. Keputusan
kajian menunjukkan bahawa dimensi kehematan dan extraversi mempunyai hubungan yang
positif dengan markah keseluruhan prestasi kerja.

Menurut Steward dan Carson (1995), menjalankan satu kajian tentang hubungan antara tiga
dimensi personaliti iaitu kehematan, ekstraversi dan kesetujuan dengan prestasi
perkhidmatan. Sejumlah 105 orang pekerja dalam bidang perhotelan dan percutian
mengambil bahagian dalam kajian tersebut. Bilangan responden lelaki dan perempuan
adalah seimbang. Sebahagian besarnya mereka berkulit putih. Secara khususnya,
respondan terlibat dalam bidang penyediaan makanan, penyajian makanan, pengemasan
bilik, penyelenggaraan lapangan golf dan kaunter bayaran. Responden telah melengkapkan

alat ukuran personaliti lima faktor. Sementara itu markah penilaian prestasi kerja diperolehi
daripada penilaian prestasi kerja tahunan yang dikeluarkan oleh pihak majikan masingmasing. Hasil kajian menunjukkan bahawa dimensi kehematan berkolerasi secara positif
dengan prestasi kerja. Namun begitu tidak seperti kebanyakan kajian lain, dalam kajian
tersebut didapati dimensi ekstraversi berhubungan secara negatif dengan prestasi kerja.
Sebaliknya semakin tinggi ektraversi maka semakin rendah prestasi kerja.

Kajian oleh Westerman dan Simmons (2007) dijalankan ke atas 115 kakitangan daripada
lapan organisasi yang dipilih menerusi kaedah persampelan kuota. Bilangan responden
lelaki dan perempuan adalah hampir sama. Data dikutip menggunakan Minnesota
Satisfactoriness Survey untuk mengukur prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut
dilengkapkan oleh penyelia masing-masing. Responden kajian pula melengkapkan
Neuroticism-Extraversion-openness fiveFactor inventory. Keputusan kajian menunjukkan

Higgins, Peterson, Phil dan Lee(2007), menjalankan kajian ke atas 66 orang pekerja kilang
dengan bilangan perempuan seramai 46 orang. Purata umur responden kajian ialah 38
tahun. Prestasi kerja mereka dinilai oleh penyelia masing-masing berdasakan 5 kategori
iaitu produktiviti dan kualiti, keselamatan dan tugas-tugas rutin, hubungan kemanusiaan,
tanggungjawab dan perkembangan peribadi serta kebolehan berdikari dan memberikan
maklum balas. Keputusan kajian menunjukkan bahawa hanya dimensi kehematan sahaja
yang mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja.

Kamdar dan Dyne(2007) pula mengkaji 230 orang jurutera berserta 90 orang majikan
sekerja dan 30 orang penyelia mereka. Sebanyak 96 peratus daripada jurutera yang dikaji
ialah lelaki dan umur purata bagi semua responden ialah 32 tahun. Responden hanya

diminta mengemukakan maklumat latar belakang mereka sahaja. Majikan sekerja menilai
oersonaliti responden sementara penyelia pula menilai prestasi kerja mereka. Keputusan
kajian menunjukkan bahawa dimensi kehematan dan persetujuan mempunyai hubungan
positif dengan prestasi kerja.

Kajian oleh Westerman dan simmons(2007), dijalankan ke atas 115 kakitangan daripada
lapan organisasi yang dipilih menerusi kaedah persampelan. Bilangan responden lelaki dan
perempuan adalah hampir sama. Data dikutip menggunakan Minnesota Satisfactoriness
survey untuk mengukur prestasi kerja. Penilain prestasi kerja tersebut dilengkapkan oleh
penyelia masing-masing. Responden kajian pula melengkapkan Neuroticism-extraversionopenness five factor inventory. Keputusan kajian menunjukkan hanya dimensi kehematan
sahaja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi kerja.

Penyelidikan oleh Omardin Hj Asyaari (1989), bertujuan mengkaji kesan personaliti guru
terhadap tingkah laku sosial dan pencapaian akademik pelajar. Kajian ini melibatkan 30
orang guru dan 360 orang pelajardari lima buah sekolah menengah. Semua sekolah berada
di dalam kawasan separa bandar. Para pelajar di bahagikan kepada dua kumpulan
berdasarkan keputusan peperiksaan masing-masing. Alat ukuran personaliti mengukur 18
sifat guru dari segi aspek emosi, sosial dan motivasi. Selain itu, terdapat juga soalan
berhujung terbuka bagi membolehkan para pelajar menulis pendapat mereka tentang sifatsifat guru yang dinilai.
Para guru pula diberikan soal selidik pemeringkatan tingkah laku pelajar yang meliputi aspek
disiplin pelajar dalam mata pelajaran yang direkodkan. Dua hipotesis yang diuji dalam kajian
tersebut ialah terdapat hubungan antara personaliti guru dengan tingkah laku pelajar dan
pelajar dalam kelompok pencapaian tinggi akan memperingkat guru-guru lebih tinggi
berbanding pelajar dalam kelompok pencapaian rendah. Keputusan kajian menunjukkan

bahawa tidak terdapat kaitan antara faktor emosi, sosial dan motivasi guru dengan faktor
disiplin, gerak balas dan motivasi pelajar. Selain daripada itu didapati juga bahawa pelajar
kelompok pencapaian tinggi memandang guru lebih tinggi berbanding pelajar dalam
kelompok pencapaian rendah. Dengan lebih khusus, guru yang mempunyai personaliti yang
seimbang seperti tenang dan memahami pelajar mempunyai pengaruh yang kuat dalam
membentuk disiplin pelajar.

Kajian seterusnya tentang personaliti guru yang dikemukakan adalah kajian oleh
Sivapackiam Maruthai(2002), yang mengkaji personaliti guru -guru bahasa Melayu. Prestasi
gurudiukur berdasarkan persepsi 50 pelajar perempuan dan 50 pelajar lelaki ke atas empat
orang guru sekolah menengah di daerah gomabk. Daripada 100 pelajar tersebut, 50 orang
pelajar dari tingkatan 2 sementara 50 orang lagi pelajar tingkatan 4 dari aliran sains dan
sastera. Dalam kajian tersebut, personaliti dilihat dari 3 aspek iaitu peribadi guru,
perwatakan dan pengetahuan serta pengalaman guru. Data dikutip dengan menggunakan
soal selidik. Keputusan kajian tersebut menunjukkan guru-guru mempunyai sifat-sifat seperti
mesra, prihatin, sabar dan suka menolong. Sifat2 ini biasanya prestasi kerja mereka amat
tinggi tahap kesetujuannya.

Ulasan kajian lepas yang membabitkan pemboleh ubah prestasi kerja di mulakan dengan
kajian oleh Hapidah Mohamed(2001), yang dijalankan dengan tujuan untuk membangunkan
model pemikiran giri cemerlang. Kajian dijalankan dengan kaedah tinjauan, pemerhatian,
temu bual dan semakan dokumen. Dua soal selidik di gunakan untuk mengukur pemikiran
guru dan prestasi pengajaran guru. Seramai 105 orang guru cemerlang di Kelantan dan
Terengganu terlibat dalam kajian tersebut. Pemboleh ubah demografi terdiri daripada
jantina, pengalaman mengajar, subjek pengkhususan, subjek kepakaran, tahap pelajar yang
diajar, julah waktu mengajar dalam seminggu dan kelulusan akademik.Faktor persekitaran

pula terdiri daripada latar belakang pelajar, keperluan pelajar, personaliti pelajar, personaliti
bilik darjah, saiz kelas, iklim bilik darjah, matlamat sekolah, akauntabiliti sekolah, ujian,
tekanan komuniti dan ibu bapa dan akhir sekali tradisi sekolah dan komuniti.
Aspek domain pemikiran pula terdiri daripada falsafah pengajaran guru, pengetahuan
pedagogi kandungan, gaya pengurusan, jangkaan guru dan matlamat pengajaran.
Keseluruhannya terdapat 36 item dalam domain pemikiran. pemboleh ubah terikat dalam
kajian tersebut iaitu prestasi kerja dinilai sendiri oleh pengkaji menerusi kaedah pemerhatian
dan penilaian. Terdapat 5 aspek prestasi yang ditumpukan iaitu perancangan, pengurusan,
pengajaran, penyelidikan dan pengawalan dengan pemberat masing-masing 20%, 20%,
30%, 15%, dan 15%. Analisis statistik yang digunakan ialah ujian t, ANOVA sehala, regrasi
berganda stepwise dan analisis laluan (path analysis). Keputusan kajian menunjukkan
bahawa faktor demografi tidak mempunyai pengaruh ke atas pemikiran guru cemerlang,
sebaliknya faktor persekitaran yang mempengaruhi pemikiran guru cemerlang. Selain itu
aspek pemikiran memberi sumbangan kepada prestasi kerja, khususnya aspek pengajaran
guru.

Kajian selanjutnya dijalankan oleh zubaidah hj selamat(2002), tentang faktor-faktor yang


mempengaruhi prestasi kerja guru sains di 16 buah sekolah-sekolah di perak, Pahang, dan
Terengganu. Seramai 80 orang guru yang mengajar mata pelajaran sains mengambil
bahagian dalam kajian tersebut. Majoriti adalah guru perempuan, berumur dalam 30an,
telah berkahwin, berkelulusan ijazah sarjana muda dan mempunyai pengalaman mengajar
antara enam hingga sepuluh tahun. Data dikutip berdasarkan soal selidik. Keputusan
menunjukkan bahawa faktor motivasi memainkan peranan penting dalam prestasi kerja
guru.

Seterusnya Mahaliza Mansor(2004), mengkaji hubungan antara penilaian prestasi dengan


kepuasan kerja dalam kalangan guru dan juga faktor-faktor lain yang mempengaruhi
pandangan guru terhadap penilaian prestasi dan kepuasan kerja. Seramai 125 orang guru
daripada 5 buah sekolah di daerah batang padang, perak dengan mengisi borang soal
selidik yang diedarkan. Kebanyakan guru adalah perempuan dan memiliki ijazah sarjana
muda. Analisis statistik yang digunakan ialah ujian t dan korelasi pearson. Dapatan kajian
menunjukkan bahawa terdapat hubungan positif yang signifikan antara penilai prestasi
dengan kepuasan kerja.

Masnin Mohd Noh (2005), pula mengkaji hubungan antara motivasi dengan prestasi kerja.
270 orang guru di sandakan, Sabah. Daripada jumlah tersebut, 188 orang perempuan dan
82 lelaki. Majoriti responden berumur antara 25 tahun hingga 40 tahun, berbangsa Melayu,
telah berkahwin dan memiliki kelulusan ijazah sarjana muda. Kebanyakan mereka berasal
dari Sabah dan telah mempunyai pengalaman mengajar antara lima hingga sepuluh tahun.
Data kajian tersebut dikutip dengan menggunakan soal selidik. Dan alay ukuran kajian
tersebut ialah alat ukuran motivasi yang terdiri daripada 60 item dan alat ukuran prestasi
kerja yang mengandungi sembilan item.
Data dianalisis menggunakan analisis kekerapan, ujian t, ANOVA sehala dan korelasi
pearson. Dapatan kajian menunjukkan bahawa prestasi kerja tidak berbeza mengikut jantina
dan negeri asal. Namun begitu, faktor-faktor latar belakang yang lain seperti status
perkahwinan, kelulusan akademik, pengalaman mengajar, agama dan umur didapati
membezakan tahap prestasi kerja. Selain itu rumusan menunjukkan bahawa motivasi
ekstrinsik mempunyai pandangan positif tyang signifikan dengan prestasi kerja.

Di samping itu, Syed najmuddin syed hassan (2005), mengkaji hubungan antara faktor
kecerdasan emosi, nilai kerja dan prestasi kerja dalam kalangan guru.Kajian dijalankan
dengan menggunakan kaedah kajian kes dan tinjauan. Selain soal selidik yang digunakan
untuk mengukur nilai kerja, kecerdasan emosi dan prestasi kerja dalam kalangan guru.

Kaitan Kepuasan Dan Prestasi Kerja

Cuba untuk memahami sifat kepuasan kerja dan kesannya terhadap prestasi kerja tidak
mudah. Untuk sekurang-kurangnya 50 tahun psikologi industri / organisasi telah bergelut
dengan persoalan hubungan di antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Penyelidik telah
meletakkan banyak usaha ke dalam cubaan untuk menunjukkan bahawa kedua-dua positif
berkaitan dalam fesyen tertentu: seorang pekerja yang gembira adalah seorang pekerja
yang baik.
Walaupun ini bunyi seperti idea yang sangat menarik, hasil kesusasteraan empirikal
terlalu bercampur menyokong hipotesis bahawa kepuasan kerja membawa kepada prestasi
yang lebih baik atau bahkan bahawa terdapat korelasi positif antara kedua-dua
pembolehubah yang dipercayai. Sebaliknya sesetengah penyelidik berpendapat bahawa
keputusan sama tidak membawa kepada sebarang keputusan mengenai hipotesis bahawa
tidak ada hubungan apa-apa.
Sebagai akibat kekaburan ini, hubungan ini terus merangsang penyelidikan dan semula
peperiksaan percubaan sebelumnya. Kertas kerja ini berusaha untuk menggambarkan
hubungan kepuasan kerja dan prestasi, dengan mengingati nilai hubungan ini untuk
organisasi.

Kepuasan kerja adalah satu konsep yang kompleks dan pelbagai rupa, yang boleh
membawa maksud yang berbeza kepada orang yang berbeza. Kepuasan kerja biasanya
dikaitkan dengan motivasi, tetapi sifat hubungan ini tidak jelas. Kepuasan tidak sama seperti

motivasi. "Kepuasan Kerja adalah lebih sikap, sebuah negara dalaman. Ia boleh, misalnya,
akan dikaitkan dengan perasaan pencapaian peribadi, sama ada kuantitatif atau kualitatif."
Dalam tahun-tahun kebelakangan ini perhatian kepada kepuasan kerja telah menjadi lebih
berkait rapat dengan pendekatan yang lebih luas kepada rekabentuk kerja yang lebih baik
dan organisasi kerja, dan kualiti pergerakan kehidupan pekerja. Hubungan di antara
kepuasan kerja dan prestasi adalah satu isu perdebatan yang berterusan dan kontroversi.
Satu pandangan yang berkaitan dengan pendekatan hubungan manusia awal, bahawa
kepuasan membawa kepada prestasi. Pandangan alternatif adalah bahawa prestasi akan
membawa kepada kepuasan. Walau bagaimanapun, pelbagai kajian mencadangkan
penyelidikan yang telah ditemui hanya hubungan terhad di antara kepuasan dan output
kerja dan keselesaan tawaran daya terhad kepada mereka yang ingin mengesahkan
bahawa seorang pekerja yang berpuas hati adalah juga satu yang produktif. Perolehan
buruh dan ketidakhadiran sering dikaitkan dengan rasa tidak puas hati, tetapi walaupun
mungkin terdapat korelasi beberapa, terdapat banyak faktor-faktor lain mungkin. Tiada
generalisasi universal tentang rasa tidak puas hati pekerja wujud, untuk menawarkan
penyelesaian pengurusan yang mudah untuk masalah perolehan dan ketidakhadiran.
Dapatan kajian ini mencadangkan bahawa ia adalah terutamanya dalam bidang reka bentuk
kerja, di mana peluang tinggal untuk penambahbaikan yang membina tahap kepuasan
pekerja. Prestasi individu secara umumnya ditentukan oleh tiga faktor. Motivasi, keinginan
untuk melakukan kerja, keupayaan, kemampuan untuk melakukan pekerjaan itu, dan
persekitaran kerja, alat, bahan, dan maklumat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
itu. Jika seorang pekerja kurang keupayaan, pengurus boleh menyediakan latihan atau
menggantikan pekerja. Jika terdapat masalah alam sekitar, pengurus juga boleh biasanya
membuat pelarasan bagi menggalakkan prestasi yang lebih tinggi. Tetapi jika motivasi
adalah masalah, tugas pengurus adalah lebih mencabar. Tingkah laku individu adalah satu
fenomena yang kompleks, dan pengurus mungkin tidak dapat memahami mengapa pekerja
tidak bermotivasi dan bagaimana untuk mengubah tingkah laku. Oleh itu, juga motivasi

memainkan peranan yang penting kerana ia mungkin mempengaruhi secara negatif prestasi
dan kerana sifat tidak ketara.

Konsep Kepuasan kerja


Teori kepuasan kerja