SELECCION DE

TALENTO HUMANO
Gestin del Talento Humano
Roberto Augusto Coloma Vera

1.
2.
3.
4.

Habilidades y
capacidades
de los
candidatos

que
proceden del
reclutamiento
a fin de
decidir sobre
bases
objetivas

cuales
tienen mayor
potencial
para el
desempeo
de su puesto.

CONTRATACION
NUEVO
COLABORADOR

Solicitud de
Empleo

Definicin del Proceso de Seleccin

Probabilidad de desarrollo futuro (personal y organizacin).

Los procesos son diferentes segn las empresas y segn los puestos.
Sin un buen reclutamiento no se puede realizar un buen proceso de seleccin.
Un proceso de seleccin desafortunado puede impedir el ingreso a la
organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso de alguna
persona negativa para la organizacin.
5. Tiene un inicio y un final.

Elementos del Entorno que afectan al

Proceso de Reclutamiento
Definirn los lmites en que se mover la organizacin. Lo establece la organizacin,
el reclutador y el medio externo.
Disponibilidad
Interna y externa de
Talento
La tasa de empleo, la
condiciones del sector
o el mercado de la
compaa, la escasez
de la oferta de RR.HH.,
los cambios en la
legislacin laboral, las
actividades de
reclutamiento de otras
compaas y/o los
indicadores
econmicos, de ventas
(prediccin de la
demanda) influyen en
la obtencin de
postulantes para una
ocupacin : descenso
econmico :
reclutamiento
masivo? , invierto?,
puedo pagar o
requiero el mismo
personal que en la
etapa de planeacin?

Polticas de la
Compaa
1. Polticas
de
Promocin Interna:
Opcin preferencial
de
(Ascensos,
transferencias,
traslados, etc.).
2. Polticas
de
Compensacin:
extranjero sueldo,
equidad.
3. Polticas
sobre
Situacin
de
Personal:
Contratado
o
Estable, Prcticas,
etc.
4. Polticas
de
Contratacin
Internacional:
Porcentaje
Extranjeros.

Prcticas de Talento
1. Planes de RR.HH.:
Que puestos van a
ser
cubiertos
interna
o
externamente.
2. Prcticas
de
Reclutamiento en el
Pasado.
3. Polticas
de
Retencin
de
Empleados:
Contraoferta.
4. Polticas
de
Promocin Interna:

Requerimientos del
Puestos
A. El reclutador debe
establecer para cada
puesto:
1.Qu es lo que hace?
2.Qu debe saber?
3.Qu es necesario
aprender?
4.Qu experiencia es
relevante?.
B. Costos:
Presupuestos para el
proceso de
reclutamiento.
C. Programas de
Incentivos: Canal de
Venta de Imagen de la
Empresa.

Elementos del Proceso de Seleccin

Candidatos: Grupo
de personas entre
las cuales se podr
elegir a la persona
adecuada segn el
puesto requerido.

Anlisis de
Puesto:
Descripcin de
las Tareas, las
especificaciones
del Puesto y los
Niveles de
Desempeo del
puesto a cubrir.

CANDIDATOS
A
CUBRIR
LA VACANTE

ANALISIS DE PUESTO:
Descripcin de tareas.
Especificaciones de
Puesto.
Niveles de desempeo.

NECESIDADES DE
CAPITAL HUMANO:
Corto Plazo.
Largo Plazo.

Necesidades y
Planes de RR.HH.
Permiten conocer
las vacantes
futuras y conducir
los procesos de
modo lgico y
ordenado.

Desafos del Proceso de Seleccin de Talento

Seleccin
Interna de
Personal

Cantidad de
Candidatos y Razn
de Seleccin

1. Que niveles de competitividad tiene el personal con el que

cuento actualmente en la empresa. Define una realidad
interna.
2. Antes de empezar con el proceso de seleccin externo debe
ofrecerse la oportunidad a personal interno.
3. Requiere tiempo para la bsqueda tanto interna como
externa. y el tiempo perdido para llenar la vacante?

1. Un grupo grande de candidatos constituye lo ideal en

el proceso de seleccin.
2. Cuando un puesto es difcil llenar: puesto de baja
razn de seleccin ; cuando un puesto es fcil de
llenar : puesto de alta razn de seleccin.
Razn de Seleccin = #Candidatos Contratados / Nmero
Total de Solicitantes.

Desafos del Proceso de Seleccin de Talento

Dilema tico

1. Recomendados.
2. Favores.
3. Sobornos.
4. Intercambio de servicios o favores.
5. Funcionarios corruptos.
6. Personal que no es idneo, falta de identificacin.

Disponibilidad
Presupuestal

1. Cul es la capacidad de la empresa para invertir en

seleccin o en el nuevo candidato que vamos a
seleccionar.

Incorporacin
de Grupos
Minoritarios

1. Discapacitados.
2. Practicantes.
3. Inmigrantes entre otros.

Pasos del Proceso de Seleccin de

Talento
Recepcin Preliminar de
Solicitudes
Verificacin de Datos
Preliminares y Referencias
1. Las Pruebas Psicolgicas.
2. Las Pruebas de Conocimiento.
3. Las Pruebas de Desempeo.
4. Las Pruebas de Respuesta
Grfica.

Pruebas de Idoneidad

Entrevista Personal

Exmenes Mdicos
Entrevista con el Jefe
Inmediato
Presentacin de la Oferta
Laboral
Contratacin de Personal

1. Entrevistas No Estructuradas o
Libre.
2. Entrevistas Estructuradas o
Planificadas.
3. Entrevistas Mixtas.
4. Entrevistas de Solucin de
Problemas, Creacin de Tensin.
5. Entrevista Mltiple.
6. Entrevista de Grupo.

Pasos del Proceso de Seleccin de

Talento
Recepcin Preliminar de
Solicitudes

El proceso de seleccin
se da en dos sentidos:
la organizacin elige a
sus empleados y los
empleados potenciales
eligen entre varias
empresas. La seleccin
se inicia con la cita
entre el candidato y la
oficina de RRHH.

Verificacin de Datos
Preliminares y
Referencias

Pruebas de Idoneidad.

Entrevista de Personal

El evaluador con
los curriculums
elegidos inicia la
verificacin de
datos establecidos
en el CV, pudiendo
llamar a las
referencias
personales y
profesionales que
se detallan en la
Hoja de Vida.

1. Instrumentos para
evaluar
la
compatibilidad
entre los candidatos
y
los
requerimientos del
puesto.
2. Existen
diversos
tipos
de
prueba
pero las ms usadas
son
las
pruebas
psicolgicas y/o de
conocimiento. Cada
tipo
de
prueba
postula
a
un
objetivo diferente.

Consiste en una pltica

formal y con
profundidad,
conducida para evaluar
la idoneidad para el
puesto que tenga el
solicitante.
Objetivo:
1.Puede el candidato
desempear el puesto?
2.Cmo se compara
respecto a otras
personas que han
solicitado el mismo
puesto?

Tipos de Prueba de Idoneidad - Proceso

de Seleccin de Talento
Pruebas
Psicolgicas

El propsito de una prueba , su diseo y directrices para suministrarla

y sus aplicaciones deben consultarse antes de emplearla para que sean
vlidas y confiables. Existen una amplia gama de exmenes
psicolgicos pero es importante saber que cada examen tiene una
utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente. Se enfocan en la
personalidad. Se encuentran entre las menos confiables, su validez es
discutible, porque la relacin entre desempeo y personalidad con
frecuencia es muy vaga y subjetiva.

Pruebas de
Conocimiento

Son ms confiables porque determinan informacin o conocimientos

que posee realmente el examinado

Pruebas de
Desempeo

Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del

puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la
funcin desempeada.

Pruebas de
Respuesta Grfica

Miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos (detector de

mentiras). Su uso es prcticamente inexistente y no es previsible su uso
extensivo.

La Entrevista Personal - Proceso de

Seleccin de Talento
Sin duda, la entrevista es el medio de seleccin que ms se usa y
del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los
candidatos. Desempea un papel primordial en ms del 90% de las
decisiones
de
seleccin.
La entrevista lleva bastante peso, porque sus resultados suelen
tener una influencia inconmensurable en la decisin de la seleccin.
El candidato que sale mal librado en la entrevista de empleo puede
ser excluido del conjunto de solicitantes, independientemente de su
experiencia,
las
calificaciones
de
sus
pruebas
o
sus
recomendaciones.
Recordemos, la entrevista tpica, mal estructurada, es un mal
instrumento de seleccin para la mayor parte de los empleos. Por
qu? Porque los datos reunidos en estas entrevistas suelen estar
sesgados y no guardan relacin con el rendimiento laboral futuro.
La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para
determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivacin y
sus habilidades interpersonales. Cuando estas evidencias estn
relacionadas con el rendimiento laboral, la entrevista debe ser un
instrumento
valioso.

Tipos de Entrevista Personal - Proceso

de Seleccin de Talento
a. Entrevista Libre o No Estructurada: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la
informacin que necesita recabar, conduce l dialogo con libertad. Carece de
confiabilidad de una entrevista estructurada ya que pueden dejarse varia reas sin
analizar: aptitud, conocimiento o experiencia.
b. Entrevista Planificada o Estructurada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de
responder el candidato. Mejora la confiabilidad de la entrevista. Puede dar la impresin
de ser un proceso sumamente mecnico.
c. Entrevistas de Provocacin de Tensin: se pone al candidato en un aprieto durante la
entrevista para estudiar su reaccin. Destinada a aquellos puestos donde se debe
desempear condiciones de gran presin y permite saber como reacciona el candidato.
d. Entrevista de Solucin de Problemas: Se centran en un asunto o en una serie de ellos
que se espera resuelva el solicitante. Se evala tanto la respuesta como el enfoque que
utiliza el candidato.
d. Entrevista Mltiple: Una persona es entrevistada simultneamente por varios
entrevistadores.
e. Entrevista de Grupo: A varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para
que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f. Entrevista Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
e. Entrevistas Mixtas: Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas.

Tipos de Entrevista Personal - Proceso de

Seleccin de Talento
Preparacin
del
entrevistador

Creacin de un
ambiente de
Confianza
Intercambio
de
Informacin

Terminacin

Evaluacin

Pasos del Proceso de Seleccin de

Talento Humano
Exmenes Mdicos

Para detectar
infecciones
contagiosas, en
prevencin de
accidentes y para
el caso de
personas que se
ausentarn con
frecuencia. Clnicas
especializadas,
centros mdicos,
etc.

Entrevista con Jefe

Inmediato

Responsable en
ltimo trmino del
proceso de
seleccin. Decide la
contratacin o no.
Con frecuencia el
supervisor es la
persona que
establecer las
habilidades y
conocimientos
tcnicos que
requerir el
candidato en el
puesto
propiamente dicho.

Decisin de Contratar.

Seala el fin de
proceso de
seleccin con la
aplicacin de la
oferta de trabajo

Ya elegimos al nuevo talentorecin

empieza lo bueno.
Preguntas del Nuevo Colaborador al Ingresar a su Nueva Empresa

Podr hacer bien la labor que me han encomendado?

Voy a congeniar con mi jefe y mis nuevos compaeros de trabajo?
ANSIEDAD DE PRINCIPIANTE
Desde el primer da de trabajo se debe cuidar la inversin realizada
en el reclut. Y seleccin
1. Integracn del Individuo.
2. Fomentar la cultura corporativa.
3. Alentar el sentimiento de orgullo de pertenecer a la
organizacin.
4. Aclarar los parmetros respecto a diversos tratamientos que le
da la empresa al nuevo colaborador al ingreso y durante su vida.

El Proceso de Induccin

Tambin denominada:
Finalidad:

Acogida.
Incorporacin.
Acompaamiento.

Que el nuevo trabajador conozca:

ms al detalle la empresa.
sus funciones.
se integre efectivamente al
puesto de trabajo.
conozca y se integre con el RRHH
de la empresa en el que se
desarrollar.

El Proceso de Induccin

La induccin bien realizada : es la llave y la base psicolgica

inicial clave con las que se lograr conocer expectativas y crear
compromisos . Contrato Psicolgico.
Es la fase en que se debern contestar preguntas importantes
acerca de la organizacin, el ambiente. Se puede captar de modo
inicial la actitud e inters con la que llega el nuevo colaborador.
La induccin mal realizada representa el fracaso del proceso.
No se logra esa identificacin inicial que se quiere, se puede
crear duda y desnimo en el nuevo trabajador. Habr hecho
una buena eleccin?

Propsito del Proceso de Induccin

Proporcionar a los nuevos empleados, la informacin bsica sobre la empresa, informacin que
necesitan para desempear satisfactoriamente sus labores.
Componente de socializacin que utiliza la empresa con sus nuevos miembros. Es un proceso
continuo en el que se muestra y se involucra de modo inicial con los estndares, cultura,
valores, patrones y normas establecidas en la organizacin y que debe conocer de manera
inmediata .
La induccin tiene como propsito que el nuevo colaborador se adapte en el menor tiempo al
puesto para el que se le contrat, con sus compaeros y las caractersticas de la organizacin.
Resumen: Orientacin inicial brindada al nuevo trabajador para que
comprenda cmo realizar su trabajo, para que asuma eficazmente el
papel que le corresponder cumplir (desempeo) y para crear una
actitud favorable hacia la organizacin.

Importancia del Proceso de Induccin

1. Permite la adaptacin rpida y disminuye la gran tensin que lleva el nuevo colaborador al
experimentar sentimientos de inseguridad y soledad durante sus primeros das y semanas de trabajo en
la empresa.
2. Herramienta Vital para una
rpida integracin y
adaptacin del nuevo
colaborador a la empresa,
hacindolo partcipe de los
principios filosficos de la
empresa.
3. Mediante este proceso se
facilita una oportuna etapa de
socializacin disminuyendo la
ansiedad caracterstica del
nuevo colaborador a su
ingreso.

4. Asegura al individuo una

mayor xito en su carrera
administrativa y de la
organizacin donde
desempea su labor.

Al comprender sus
funciones con mayor
claridad permite un menor
grado de error. (Servicio de
calidad, atencin oportuna,
aumenta la productividad).

5. El nuevo colaborador puede enterarse desde sus primeros das como se le va a evaluar, las
caractersticas de la empresa, el perodo que cubre (contrato), la retroalimentacin que necesita para
obtener mayores ndices de calidad y produccin.

A quin est dirigido los Procesos de

Induccin
Los programas de induccin fueron diseados para desarrollarse no slo al
ingreso de un nuevo trabajador, sino tambin en las situaciones generadas
por ascensos, jubilacin, cambio de funciones u organizaciones.
Las personas que participarn en dichos programas son:
Funcionarios que asumen nuevos cargos por ascenso.
Funcionarios que son trasladados a otras reas o son reubicados.
Todos los funcionarios de la empresa.
La induccin de nuevo personal deber otorgarse en los siguientes aspectos:
Informativo: Orientacin en cuanto a su rea de trabajo, la entrada de los
empleados, baos, presentacin, etc.
Formativo: Se le informa de cules son los procedimientos necesarios para
ejecutar sus labores y la relacin con los otros puestos de la organizacin.
La induccin se llevar a cabo sea cual sea el puesto de
trabajo asignado.

Temas Abarcados en los Procesos

de Induccin de Recursos Humanos.
INFORMACION SOBRE LA
EMPRESA
MISION.
VISION.
HISTORIA DE LA
EMPRESA.
POSICION QUE OCUPA
EN EL MERCADO.
FILOSOFIA.
OBJETIVOS.
ORGANIGRAMA
GENERAL.

NORMATIVIDAD INTERNA
BAJO LA QUE SE RIGE EL
PUESTO

REGLAMENTOS
INTERNOS.
SISTEMAS DE
IDENTIFICACION
FOTOCHECKS.
SISTEMAS DE
GESTION (ISO, BASC,
QS9000)
HORARIOS.
CONTROL DE
ACCESOS.
CONTROL DE
VEHICULOS.
USO DE LAS
INSTALACIONES Y
EQUIPOS.
DERECHOS Y
DEBERES.
PREMIOS.
SANCIONES.
DISCIPLINAS.
PROGRAMA DE
ASCENSOS.

COMUNICACIONES /
PERSONAL
FUERZA LABORAL
(EMPLEADOS,
OBREROS,
CONTRATADOS).
CUADROS
DIRECTIVOS
( REPRESENTANTES
DE PERSONAL, JEFES,
SUBORDINADOS,
COMPAEROS).
SERVICIOS Y
VENTAJAS SOCIALES,
BIENESTAR SOCIAL,
PRESTACIONES,
SEGUROS (EPS).

EN CUANTO AL CARGO
ESPECIFICO
ACTIVIDADES A SU
CARGO Y RELACION
CON LOS OBJETIVOS DE
LA EMPRESA.
RETRIBUCION
(SUELDO, CATEGORIA,
NIVEL, ETC).
RENDIMIENTO
EXIGIBLE.
FUNCIONES DEL AREA
QUE INTEGRA.
SEGURIDAD
(NORMAS,
REGLAMENTOS Y
FUNCIONES QUE SE
DEBEN CUMPLIR PARA
PRESERVAR LA SEGG.
PERSONAL Y DE LAS
INSTALACIONES.

Propsitos y Beneficios de los Programas

de Induccin de Recursos Humanos.
MEJORA LA OPERACIN Y
FUNCIONAMIENTO DE LA
ORGANIZACION
PROPORCIONA UN CLIMA Y
ESTILO CORPORATIVO AL
INTERIOR DE LA
ORGANIZACIN.

ASEGURA EL AFIANZAMIENTO
DEL COLABORADOR CON LA
EMPRESA.

EL PERSONAL DE OTRAS AREAS

CONOCERA LAS FUNCIONES DE
OTRAS AREAS DE LA EMPRESA

PROMUEVE LA INTEGRACION Y
SENTIDO DE COLABORACIN.

PROMUEVE LAS HABILIDADES Y

EL LIDERAZGO DE LOS
PARTICIPANTES

Tipos de Induccin
prestada al Talento Humano en las Organizaciones.
INDUCCION
GENERAL
EL AREA DE RRHH ES EL
ENCARGADO DE
BRINDAR AL NUEVO
COLABORADOR
INFORMACION DE LA
EMPRESA, HISTORIA,
POSICIONAMIENTO,
OBJETIVOS, PUESTO DE
TRABAJO QUE OCUPARA,
CARACTERISTICAS,
COORDINACION CON
OTRAS AREAS, SALARIO,
DESCRIPCION DE
PUESTOS, REGLAMENTOS,
CODIGOS Y OTROS
DENTRO DE LA
ORGANIZACIN.

INDUCCION
ESPECIFICA

REALIZADA POR LO
GENERAL POR EL JEFE O
SUPERVISOR INMEDIATO
DEL TRABAJADOR: LO
PRESENTA A LOS
COLEGAS DEL AREA, LE
ENSEA LA UBICACIN O
SU PUESTO FISICO,
OBJETIVOS DE TRABAJO
DEL AREA, ESTRATEGIAS,
FORMAS DE EVALUACION
DE DESEMPEO.

Tcnicas Utilizadas en los

Procesos de Induccin.
El Manual de
Induccin

Video
Institucional
Recorrido por
Instalaciones

Hojas
Informativas

Errores ms comunes llevados

en los Procesos de Induccin.

Evite abrumar al recin llegado con excesiva

informacin.
Un nivel elevado de cuestionarios puede ser
contraprudecentes.
Resulta negativo resultar con la parte
desagradable de la labor.
Nunca debe pedirse a un colaborador nuevo
que realice labores para las que no est
preparado y en las que existen las claras
posibilidades de fracasar.