BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan status jabatan dalam suatu institusi
kepemerintahan yang diincar sebagian besar masyarakat di Indonesia karena suasana
kerja yang kondusif. PNS adalah seorang warga negara RI yang telah memenuhi syarat,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan bertugas sebagai abdi negara dan abdi
masyarakat. Hak-hak yang diperoleh PNS dianggap jelas dan mencukupi kebutuhan
primer para pegawainya, status ini didambakan oleh sebagian besar masyarakats yang
khawatir dengan situasi dan kondisi perekonomian, sosial dan politik di Indonesia yang
fluktuatif. Didalam menjalankan tugasnya sehari-hari sebagai pelayan masyarakat maka
seorang PNS mengacu kepada sejumlah kewajiban dan larangan yang tertuang dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin PNS dan
Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode
Etik PNS.
Seorang PNS di dalam melayani masyarakat dituntut untuk bekerja secara
professional, produktif, dan bertanggung jawab, serta diikat oleh sumpah/janji, peraturan
disiplin dan kode etik. Tetapi akhir - akhir ini semakin banyak masyarakat yang
menyatakan atau memvonis bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah profesi yang
penuh dengan kemalasan (Kedaulatan Rakyat, 2011). Berita-berita mengenai PNS yang
tidak hadir pada hari terjepit seakan menggiring kita pada pandangan umum bahwa
disiplin kerja PNS memang sudah sedemikian rendah.
Berdasarkan data dari Kantor Pemberdayaan Aparatur Negara(PAN) jumlah PNS
yang ada di Indonesia telah mencapai jumlah 3,7 juta orang. Dari jumlah tersebut ternyata
sebahagian besar berkinerja buruk bahkan terkesan hanya mengambil gajinya saja.
Sebahagian waktu kerja banyak digunakan untuk bermain game, menjelajahi facebook
atau twitter di kantor, bahkan jalan jalan ke pusat perbelanjaan. Pemerintah sudah
berusaha meningkatkan kinerja PNS dengan cara mengefektifkan waktu kerja dengan
memberlakukan sistem lima hari kerja berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun
1995, tetapi ternyata hal tersebut terlihat tidak efektif. Sebagai perbandingan, di Thailand,
Malaysia, Singapura, dan Vietnam telah menerapkan waktu kerja di atas 40 jam per
pekan. Jam kerja pegawai negeri di Malaysia mencapai 42 jam per pekan. Bahkan,
negara Vietnam telah menerapkan 50 jam kerja per pekan terhadap pegawai negerinya.
Sementara di Indonesia hanya 37,5 jam per pekan, itu pun kalau betul dilaksanakan.
Sehingga, tidaklah mengherankan apabila kajian yang dilakukan Kementerian PAN
1

beberapa waktu lalu, menyebutkan produktivitas PNS di Indonesia sangat rendah dan
buruk.
Melihat kinerja PNS sekarang ini, maka kita sedang menghadapi sebuah persoalan
besar yang dari tahun ke tahun tampaknya belum terselesaikan. Dimana jumlah PNS
yang sangat besar dengan produktivitas yang rendah sehingga pelayanan kepada
masyarakat masih belum sempurna.
1.2 Perumusan Masalah
1. Apa penyebab displin kerja PNS rendah?
2. Bagaimana meningkatkan displin kerja PNS?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk:
1. Mengetahui penyebab disiplin kerja PNS rendah
2. Merumuskan upaya yang dapat dilakukan untuk dapat meningkatkan disiplin kerja
PNS

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pola Pikir
2.1.1. Definisi Pola Pikir
Pola pikir adalah pola yang menetap dalam pikiran bawah sadar yang dibentuk
oleh pengalaman baik positif maupun negatif yang terekam. Pola pikir yang dibentuk oleh
pengalaman tersebut bisa terbentuk melalui informasi yang terus-menerus diberikan
dalam jangka waktu yang lama yang seringkali terjadi waktu sangat muda.
Sebelum berbicara tentang pola pikir, maka perlu diketahui apa yang dimaksud dengan
berpikir. Sebagai contoh, ketika mendapatkan tugas dari pimpinan untuk membuat surat
dan mengantar surat saat kita juga mendapatkan tugas lain, maka kita akan memikirkan
mana yang dikerjakan terlebih dahulu dan lain sebagainya. Berpikir adalah suatu kegiatan
mental yang melibatkan kinerja otak (Alek Sobur, 2003). Dalam berpikir, setiap individu
menggunakan pola-pola pikir tertentu.
Pola pikir adalah paradigma yang digunakan seseorang untuk memandang
sesuatu yang dapat mempengaruhi dan menentukan cara bersikap dan bertindak. Pola
pikir ini dipengaruhi oleh keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan adalah pemahaman atau
pandangan sseorang terhadap benar dan salah, sedangkan nilai-nilai adalah pengertian
terhadap baik dan buruk. Pola pikir juga dapat dibentuk oleh imprint, yaituperistiwa masa
lalu yang sangat membekas. Imprint dapat bersifat positif atau negatif. Imprint bisa
berubah, tergantung pada individu yang bersangkutan. Selain itu, faktor lingkungan juga
sangat mempengaruhi pola pikir seseorang, terutama lingkungan keluarga dimana
seseorang dibesarkan.
Menurut Dweck (2006),terdapat dua pendapat tentang pola pikir:
a. Pola pikir yang tidak berubah
Di dalam lingkungan masyarakat, orang diukur melalui hasil karyanya. Mereka
yang memiliki karya bagus akan disanjung sebagai orang hebat. Sebaliknya mereka
yang menunjukkan karya pas-pasan dicap sebagai orang tidak cerdas dan tidak
terampil. Tingkat kecerdasan seseorang diukur menggunakan tes IQ,di mana semakin
tinggi IQ maka orang tersebut semakin pintar dan sebaliknya. Dari persepsi ini kita
diyakinkan bahwa potensi individu sudah terberi (given) dan tidak mungkin diubah.
Akibatnya, sekelompok orang berkesimpulan bahwa jika mengalami kegagalan sudah
lumrah karena kemampuan mereka hanya rata-rata.

b. Pola pikir tumbuh

3

Pola pikir ini meyakini bahwa potensi awal yang kita miliki hanyalah dasar untuk
pengembangan. Potensi dasar individu ini merupakan tambang yang dapat diolah
menjadi emas melalui proses belajar dan pengalaman.
Pola pikir PNS adalah salah satu pola pikir profesi, di samping misalnya profesi
politikus, pedagang, pengusaha, petani dsb. Karena perbedaan karakteristik dengan
profesi lainnya, maka pola pikir PNS juga berbeda. Salah satu ciri khas yang
membedakannya adalah tugas dan karakteristik pelayanan publik (public services).
Pola pikir dunia profesi merupakan pola yang telah menetap dalam pikiran bawah
sadar seseorang tentang profesi atau pekerjaan yang ditekuninya. Hal ini terkait dengan
kepribadian yang mengacu pada semua ciri pribadi, pengalaman, sifat, jenis kelamin, latar
belakang budaya, dan pendidikan seseorang.
Para profesional sebaiknya melaksanakan profesinya dengan landasan etika. Profesi
yang dijalankan tanpa landasan etika dapat menimbulkan perilaku yang tidak baik atau
tidak etis. Banyak contoh yang menunjukkan bahwa perilaku yang tidak etis dapat dan
telah menimbulkan dampak yang merugikan. Misalnya para dosen, tidak etis jika
mempersulit mahasiswa dalam menyelesaikan studinya dengan alasan yang mengadaada.
Pola pikir sangat dipengaruhi oleh keyakinan dan nilai-nilai. Bagi orang awam,
keyakinan dibangun atas dasar kebenaran (common sense) dan nilai-nilai berbasis
kebiasaan dan budaya terbatas. Sedangkan pada pola pikir profesi, keyakinan dibangun
atas kebenaran keilmuan dan nilai-nilai berbasis universalitas. Jadi sangat jelas bedanya
bagi orang yang berpola pikir awam dengan pola pikir profesional di dalam pengambilan
keputusan, sikap dan tindakan.
Pola pikir positif (pola pikir berkembang) PNS tercermin dalam berbagai prestasi
yang telah dicapai oleh para PNS selama ini sesuai bidang tugasnya masing-masing,
maupun dalam bentuk acuan norma dan aturan yang berlaku. Norma dan aturan tersebut
diarah oleh PNS dalam bentuk menjaga sikap dan perilakunya, karena secara periodik
dijadikan acuan penilaian antara lain dalam bentuk DP3.DP3 atau Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan PNS tersebut terdiri atas delapan norma-norma sikap perilaku,
yaitu:
1.
2.
3.
4.

Kesetiaan
Prestasi Kerja
Tanggung jawab
Ketaatan

5.
6.
7.
8.

Kejujuran
Kerjasama
Prakarsa
Kepemimpinan

Berdasarkan kamus elektronik Encarta juga disebutkan bahwa pola pikir

merupakan (2012: 3):
a. Sekumpulan kepercayaan atau suatu cara berpikir yang menentukan perilaku
dan pandangan, sikap dan masa depan seseorang,
4

b. Sikap mental tertentu atau watak yang menentukan respons dan pemaknaan
seseorang terhadap situasi.
2.1.2.

Jenis Pola Pikir

Dweck (dalam 2012: 7) mengemukakan adanya dua pendapat tentang pola pikir,

yaitu pola pikir dipandang sebagai sesuatu yang tidak berubah, tetap,
(Fixed Mindset), dan pola pikir dipandang sebagai sesuatu yang

atau

ajeg

tumbuh atau berubah

(Growth Mindset).
2.2 Disiplin
2.2.1
Pengertian Disiplin Kerja
Secara umum disiplin kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk melatih
diri dalam melaksanakan kegiatan dengan baik dan benar. Untuk memperkuat tentang
pengertian disiplin kerja, maka ada beberpa pengertian disiplin kerja
ahli. Menurut Tohardi (2002:393) Disiplin kerja adalah perilaku

menurut

para

seseorang yang sesuai

dengan peraturan prosedur kerja yang ada

Menurut Sondang (2002:284) Disiplin adalah suatu bentuk peraturan pelatihan
yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengatahuan, sikap dan perilaku karyawan
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara teratur
dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Menurut Maman Rachman (1999:168) menyatakan sebagai berikut Disiplin
sebagai upaya mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam
mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata tertib berdasarkan
dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam hatinya.
Menurut Soegeng Prijodarminto (1994:23) Disiplin adalah suatu kondisi yang
tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilainilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban.
Menurut definisi di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah pelatihan
untuk mengendalikan kebiasaan, kesopanan dan ketaatan terhadap peraturan-peraturan
yang berhubungan langsung dengan pekerjaan

2.2.2

Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Pembahasan pendisiplinan kerja pegawai dalam manajemen sumber daya

manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, oleh
karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus diatasi oleh
para anggotanya :

Menurut Siagian

(2004:305) terdapat dua ketentuan jenis disiplin dalam

organisasi yaitu :
1. Pendisiplinan Preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai supaya
taat atau patuh kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi yang
telah diterapkan.
2. Pendisiplinan Korektif adalah tindakan yang dilakukan sesudah terjadi pada
pelanggaran, atau bertujuan agar tidak terjadi pelanggaran lebih jauh dan bisa
dijamin bahwa di masa mendatang para pegawai ini akan mengikutu semua aturaaturan organisasi.
Selanjutnya Moenir (2006:96) mengatakan bahwa Disiplin kerja dapat dilihat dari
dua yaitu :
1. Disiplin Waktu adalah Jenis disiplin yang sangat mudah dilihat dan dikontrol baik
oleh manajemen yang bersangkutan dengan masyarakat, contohnya melalui
sistem daftar absensi atau sistem apel.pendisiplinan pegawai atau pekerja yang
dapat ditempuh,misalnya mengadakan absensi 2-3 kali sehari, dan apel pagi dan
apel waktu terkhir jam kerja atau lain-lain.
2. Disiplin Kerja Isi pekerja pada dasarnya terdari dari metode pengerjaan,prosedur
kerja, waktu dan junlah unit yang diterapkan dengan mutu yang telah dibakukan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa diharapkan setiap pegawai dapat
mengetahui dan menerapkan disiplin pada diri mereka masing-masing, sehingga dapat
memberikan hasil yang memuaskan kepada diri pegawai sendiri kepada instansi dimana
pegawai itu bekerja.
2.2.3

Metode Pembinaan Disiplin Kerja

Kecenderungan manusia kearah tidak disiplin daripada kearah disiplin, untuk

itulah agar

manusia ini menjadi disiplin yang harus diusahkan. Merancang karakter

seseorang agar menjadi disiplin dapat dimulai sejak kecil, remaja dan dapat juga
dilakukan pada orang dewasa, yaitu mereka yang bekerja di berbagai organisasi atau
perusahaan.

Menurut Tohardi (2002:397) ada beberapa hal yang dapat kita lakukan dalam
metode pembinaan disiplin tersebut, antara lain adalah :
1. Funishment and Reward ialah Funishment (hukuman) dan Reward (Hadiah) dapat
digunakan sebagai upaya penerapan disiplin seorang pekerja, pegawai maupun
buruh organisasi dalam perusahaan.

2. Adil dan tegas ialah Penegakan hukum, peraturan, prosedur kerja harus dilakukan
secara tegas dan untuk hukuman harus diterapkan secara adil untuk semua orang
yang ada di organisasi atau perusahaan.
3. Motivasi ialah Pihak-pihak yang berkopotensi diorganisasi atau perusahaan harus
memberikan penjelasan apa manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh
karyawan yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau
perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja.
4. Keteladanan ialah bimbingan-bembingan yang dapat memberikan keteladanan
yang baik, akan menambah bahwa sehingga segala sikap dan perilaku pimpinan
selalu menjadi rujukan atau panutan bawahan.
5. Lingkungan yang kondusif ialah lingkungan sosial yang tepat kerja yang kondusif,
bila mengharapkan orang-orang yang bekerja di sana berdisiplin tinggi.
Metode di atas dapat dijadikan acuan PNS dalam berdisiplin. Dalam penerapan
metode pembinaan disiplin adalah pada penemuan fakta dan bimbingan untuk
mendorong perilaku yang diharapkan. Dari pendapat para ahli diatas diambil kesimpulan
bahwa dalam setiap metode pembinaan disiplin kerja bagi pegawai banyak hal yang bisa
dilakukan untuk merubah tingkah laku seorang pegawai masalah pekerjaanya.
2.2.4

Manfaat Disiplin Kerja

Rasa kepedulian pegawai yang tinggi sangat mempengaruhui pencapaian tujuan

yang akan meningkatkan kemajuan kedisiplinan bagi pegawai, serta dengan semangat
yang tinggi dalam melakukan pekerjaan dapat membangkitkan gairah kerja yang tinggi
dan untuk meningkatkan inisiatif dalam pencapaian tujuan.Manfaat penerapan disiplin
kerja yang baik pada pegawai dalam upaya mencapai disiplin kerja dikemukakan oleh
Tohardi (2002:395), sebagai berikut :
1. Pegawai

akan

mendapatkan

kepuasan

dalam

bekerja

diorganisasi

atau

perusahaan.
2. Produktivitas organisasi akan berjalan dengan lancar dan sesuai dengan
perencanaan.
3. Dengan adanya disiplin yang baik seorang pegawai dapat menghindari dari
kecelakaan ditempat dia bekerja.
4. Sebagai panutan bagi pegawai yang bekerja.
5. Tercapainya tujuan dalam organisasi atau perusahaan.
6. Terpelihara citra bagi sebuah organisasi atau perusahaan.
Menurut Saydam (2006:54) Manfaat dari penerapan disiplin kerja yang akan
terlihat pada :
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja para karyawan melakukan pekerjaanya.

3. Berkembangnya rasa memliki dan kesetiakawanan yang tinggi di kalangan

karyawan.
4. Besarnya tanggung jawab para karyawan melaksanakan tugas dengan sebaikbaiknya.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa melemahnya disiplin
kerja sangat mempengaruhui semangatan dan gairah kerja. Dengan demikian akan
menurunkan kegiatan dalam setiap pekerjaan yang ditangani dan menurunnya tingkat
produkvitas pula, maka dengan demikian harus dihindari melemahnya disiplin kerja
pegawai dengan memberikan tugas dan pekerjaan yang tidak terlalu banyak serta
memberikan bonus terhadap pegawai yang aktif dan rajin.
2.2.5

Produk hukum yang mengatur disiplin PNS:

Peraturan-peraturan yang mengatur disiplin Pegawai Negeri Sipil :
1. PP no 53 tahun 2010 tentang disiplin PNS
Pasal 3 ayat 11 setiap pns wajib masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja,
Menurut Penjelasan PP no 53 tahun 2010 pasal 3 ayat 11 yang dimaksud

dengan

kewajiban untuk masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja adalah

setiap

PNS wajib datang, melaksanakan tugas, dan pulang sesuai ketentuan jam

kerja

serta tidak berada di tempat umum bukan karena dinas. Apabila

berhalangan

hadir wajib memberitahukan kepada pejabat yang berwenang.

Keterlambatan

masuk kerja dan/atau pulang cepat dihitung

secara kumulatif dan dikonversi 7

(tujuh setengah) jam sama dengan 1 (satu) hari tidak masuk kerja.
2. Keppres no 68 tahun 1995 tentang Hari Kerja di Lingkungan Lembaga Pemerintahan
a. Hari kerja bagi selluruh lembaga pemerintah tingkat pusat dan
pemerintah
daerah khusus ibu kota Jakarta Raya ditetapkan 5 hari kerja mulai senin sampai
jumat.
b. Jam kerja efektif :
Hari Senin s.d. Kamis Jam 07.30 16.00 WIB (Waktu istirahat jam 12.00

3.

13.00)
Hari Jumat Jam 07.30 16.30 WIB (Waktu Istirahat jam 11.30 13.00)
Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 08 Tahun1996
tanggal 15 Maret 1996 tentang Pedoman Pelaksanaan Hari Kerja di Lingkungan
Lembaga Pemerintah bahwa hari kerja bagi seluruh Lembaga Pemerintah tingkat
Pusat dan Pemerintah DKI Jakarta ditetapkan 5 (lima) hari kerja mulai hari Senin s.d.
hari Jumat dan jumlah jam kerja efektif adalah 37,5 jam dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Hari Senin s.d. Kamis Jam 07.30 16.00 WIB (Waktu istirahat jam 12.00

4.

13.00)
b Hari Jumat Jam 07.30 16.30 WIB (Waktu Istirahat jam 11.30 13.00)
Pasal 7 PP no 53 tahun 2010 menyebutkan tingkat hukuman disiplin pada PNS:
(1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari:
8

a. hukuman disiplin ringan;

b. hukuman disiplin sedang; dan
c. hukuman disiplin berat.
(2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a
terdiri dari:
a. teguran lisan;
b. teguran tertulis; dan
c. pernyataan tidak puas secara tertulis.
(3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b
terdiri dari:
a. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;
b. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan
c. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.
(4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c
terdiri dari:
a. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun;
b. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah;
c. pembebasan dari jabatan;
d. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS
e. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
Tabel. Hukuman Disiplin Bagi PNS Yang Melanggar Ketentuan Jam Kerja
No.
1.
2.
3.
4
5

Tidak Masuk
5 hari kerja
6 10 Hari Kerja
11 15 Hari Kerja
16 20 Hari Kerja
21 25 Hari Kerja

Tingkat Hukuman
Ringan
Ringan
Ringan
Sedang
Sedang

Jenis Hukuman
Teguran lisan
Teguran tertulis
Pernyataan tidak puas secara tertulis
Pernyataan tidak puas secara tertulis
Penundaan
kenaikan
pangkat

26 30 Hari Kerja

Sedang

selama 1 (satu) tahun

Penurunan pangkat setingkat lebih

7.

31 35 Hari Kerja

Berat

rendah selama 1 (satu) tahun

Penurunan pangkat setingkat lebih

8.

36 40 Hari Kerja

Berat

rendah selama 3 (tiga) tahun

Pemindahan
dalam
rangka
penurunan jabatan setingkat lebih

9.

41 45 Hari Kerja

Berat

rendah
Pembebasan dari jabatan bagi PNS
yang menduduki jabatan struktural

10.

> 46 Hari Kerja

Berat

atau fungsional tertentu

Pemberhentian dengan hormat tidak
atas

permintaan

sendiri

atau

pemberhentian tidak dengan hormat

sebagai PNS

2.3 PNS sebagai Abdi Negara dan Masyarakat

9

2.3.1. Pengertian PNS

Berdasarkan Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian dinyatakan bahwa pegawai negeri terdiri dari:
1.

Pegawai Negeri Sipil (PNS)

2.

Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI)

3.

Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI)

Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang

ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdiri dari:
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat
1. Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan
Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen, Lembaga Non
Departemen, Kesekretariatan Lembaga tertinggi/Tinggi Negara, dan kepaniteraan
pengadilan.
2. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada perusahaan jawatan.
3. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada daerah
otonom.
4. Pegawai Negeri Pusat Pusat yang berdasarkan suatu peraturan perundangundangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain, seperti perusahaan
umum, yayasan, dan lain-lain.
5. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggarakan tugas negara lain, seperti
hakim pada pengadilan negeri, pengadilan tinggi, dan lain-lain.
b. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai

Negeri

Sipil

yang

bekerja

di

daerah

otonom

seperti

daerah

provinsi/kabupaten/kota dan gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja

Daerah (APBD) dan dipekerjakan pada pemerintah daerah maupun dipekerjakan di luar
instansi induknya.
2.3.2 Peran PNS
Reformasi di bidang kepegawaian yang merupakan konsekuensi dari
perubahan di bidang politik, ekonomi dan sosial yang begitu cepat terjadi sejak
paruh pertama tahun 1998 ditandai dengan berlakunya Undang-undang
Nomor

43

Tahun

1999

tentang

Pokok-pokok

Kepegawaian.

Peraturan

perundang-undangan yang merupakan perubahan dan penyempurnaan dari

Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 dengan pokok bahasan yang sama
tersebut, kemudian diikuti dengan berbagai peraturan pelaksanaannya, baik
10

yang

berupa

Peraturan

Pemerintah

(PP)

maupun

Keputusan

Presiden

(Keppres), untuk menjamin terlaksananya Undang-undang Nomor 43 Tahun

1999 ini secara baik dan terarah.
Pada dasarnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) di negara manapun mempunyai
tiga peran yang serupa. Pertama, sebagai abdi negara PNS melaksanakan
peraturan dan perundangan yang telah ditetapkan pemerintah. Kedua, sebagai
abdi masyarakat, PNS melakukan fungsi manajemen pelayanan kepada
masyarakat. Tujuan utama otonomi daerah adalah mendekatkan pelayanan
kepada masyarakat, sehingga desentralisasi dan otonomi terpusat pada
pemerintah kabupaten dan pemerintah kota, maka PNS pada daerah-daerah
tersebut mengerti benar keinginan dan harapan masyarakat setempat. Ketiga,
PNS

harus

mampu

mengelola

pemerintahan.

Artinya

pelayanan

pada

pemerintah merupakan fungsi utama PNS. Setiap kebijakan yang diambil

pemerintah harus dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap PNS sehingga
dapat dilaksanakan dan disosialisasikan sesuai dengan tujuan kebijakan
tersebut. Dalam hubungan ini maka manajemen dan administrasi PNS harus
dilakukan secara terpusat, meskipun fungsi-fungsi pemerintahan lain telah
diserahkan kepada pemerintah kota dan pemerintah kabupaten dalam rangka
otonomi daerah yang diberlakukan saat ini.
Sebagai

abdi

negara

dan

masyarakat

diharapkan

PNS

dalam

melaksanakan tugasnya dalam melayani masyarakat dapat memberikan

pelayanan yang terbaik dan memadai bagi seluruh lapisan masyarakat. PNS
juga harus dapat menjadi contoh teladan bagi masyarakat lain dalam setiap
tingkah

laku

dan

kedisiplinannya

dalam

melaksanakan

tugas

secara

profesional. Karena PNS merupakan cermin langsung dari system birokrasi

yang ada di suatu negara.

11

BAB III
ANALISIS DAN PEMECAHAN MASALAH

3.1 Identifikasi Masalah

BOGOR HARIAN TERBIT

Selasa, 2 Oktober 2012 21:31 WIB
Menurunnya disiplin PNS di lingkungan Pemkab Bogor karena pengawasan
dari pimpinan masing-masing Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) sangat lemah.
Terhadap staf yang bolos tanpa keterangan yang tidak jelas, tidak pernah mendapat
sanksi tegas.
Kepala Insfektorat Kabupaten Bogor, Drs Adang Subtandar, Selasa (2/10),
mengatakan untuk memenuhi tuntutan pelayanan terhadap masyarakat yang
diembannya, sudah seharusnya PNS memberikan bukti pelayanan yang prima, dan
bukan lagi untuk dilayani.
Buruknya kinerja oknum aparat pemda seperti kerap bolos dan mangkir dari
tugas, pada jam kerja banyak berkeliaran di Swalayan, itu menjadi pandangan negatif
oleh masyarakat. Tuntutan terhadap tugas abdi negara itu harus dipahami, sehingga
mereka tidak hanya ribut saat penerimaan PNS.
Salah satu penyebab PNS tidak disiplin, karena lemahnya pengawasan dan
tidak adanya sanksi dari pimpinan di masing-masing SKPD terhadap oknum yang
kerap bolos dan mangkir kerja. Dampaknya pelanggaran meluas, masalah disiplin
seolah menjadi hal yang biasa di lingkungan pemerintah.
Menurunnya disiplin PNS di Pemda Kabupaten Bogor dapat dilihat setiap bupati
melakukan sidak (kunjungan mendadak) ke masing-masing SKPD, banyak pegawai
yang tidak mengindahkan jam kerja, ketentuan apel pagi dan apel sore, padahal
aturannya sudah sangat jelas.
Adang Suptandar mengatakan Inspektorat mendorong Organisasi Perangkat
Daerah (OPD) melakukan pembinaan dan memberikan sanksi tegas terhadap oknum
PNS yang kerap mangkir saat jam kerja. Salah satu dorongan dengan usulan yang
disampaikan yakni menyediakan alat absensi elektronik setiap masuk dan pulang
kerja.
Sekarang jumlah PNS mencapai 20.123 orang, dan bila dibandingkan dengan
jumlah penduduk yang sudah mencapai angka 5 juta jiwa, tentu tidak sebanding
dengan tugas yang diemban. Bila berbicara angka idealnya seharusnya mencapai
90.000 orang.
12

3.2

Analisis Masalah
Kasus tersebut dapat disebabkan oleh berbagai faktor berikut ini:

1.
2.
3.
4.
5.

Adanya pola pikir yang menganggap enteng tugas sebagai PNS

Adanya fixed mindset terhadap kenyamanan sebagai PNS (mengentengkan sanksi)
Adanya penerapan sanksi yang lemah
Kurangnya pengawasan terhadap penerapan aturan
Kurang ratanya distribusi beban kerja
Analisis Fishbone digunakan untuk mengkategorikan berbagai sebab potensial

dari rendahnya disiplin kerja PNS di beberapa instansi di Indonesia yang digambarkan
dalam diagram Fishbone di bawah ini.

13

Mindse
t
Fixed mindset, PNS
berada di zona nyaman

Money

Peratura
n

Pemberian Insentif
yang dirasa kurang

Penerapan sanksi
kurang tegas

Tidak ada uang

lembur

Kurang meratanya
distribusi beban kerja
Kurangnya pengawasan
terhadap penerapan aturan

SDM

Lemahnya
hukum yang ada
Rendahnya
disiplin kerja
PNS

Ketidaksamaan
visi dan misi
Ketidakdisiplinan
yang menjadi
tradisi

Jumlah PNS
yang banyak

Budaya
kerja

Dari diagram tulang ikan di atas, terdapat beberapa faktor yang menjadi penyebab
kurangnya disiplin kerja PNS, yaitu Fixed mindset dalam comfort zone,kurangnya
pengawasan terhadap penerapan peraturan, jumlah PNS yang sangat banyak. Selain itu
ketidaksamaan persepsi atas visi dan misi, penerapan sanksi terhadap pelanggar yang
tidak jelas dan tidak tegas, kurang meratanya distribusi beban kerja, ketidakdisiplinan
yang menjadi tradisi, pemberian insentif yang dirasa kurang, tidak adanya uang lembur.
Fixed mindset dirasakan menjadi salah satu penyebab kurangnya disiplin terwujud
dalam bentuk rasa nyaman berada dalam comfort zone. Terdapat pendapat umum bahwa
PNS adalah salah satu pekerjaan yang stabil. Seorang PNS sulit untuk diberhentikan dari
pekerjaannya karena banyaknya perlindungan yang diberikan oleh peraturan-peraturan
pemerintah.
Dua penyebab yang menurut kami juga perlu mendapat sorotan adalah penerapan
sanksi terhadap pelanggar yang tidak jelas dan tidak tegas serta ketidakdisiplinan yang
menjadi tradisi. Sanksi yang dirasa kurang jelas dan tegas ini berkontribusi pada
ketidakdisiplinan. Sedangkan perilaku tidak disiplin yang sering terlihat dari sesama PNS
atau bahkan senior menjadi justifikasi perilaku tersebut yang kemudian menjadi tradisi.
Adapun dampak dari rendahnya disiplin pada PNS tersebut antara lain:
1.
2.
3.
4.
3.3

Terbengkalainya tugas-tugas PNS

Menurunnya kualitas pelayanan PNS pada masyarakat
Terciptanya lingkungan kerja yang tidak kondusif.
Jatuhnya citra PNS secara umum di mata masyarakat
Prioritas Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah disampaikan, maka dilakukan

pengukuran tingkatan prioritas dari masing-masing permasalahan tersebut. Pengukuran

tingkatan prioritas tersebut didasarkan pada penilaian tingkat urgensi masalah, tingkat
keseriusan dan pertumbuhan masalah tersebut. Tabel di bawah ini menunjukkkan
penentuan skala prioritas dari keempat masalah yang telah diidentifikasikan.
Prioritas masalah
Masalah
Fixed mindset dalam
comfort zone
Kurangnya
pengawasan terhadap
penerapan peraturan
Jumlah PNS yang
sangat banyak
Ketidaksamaan
persepsi atas visi dan
misi
Penerapan sanksi
terhadap pelanggar
yang tidak jelas dan

Urgensi

Seriousness

Growth

Score

13

14

11

12

Priority

Prioritas masalah
Masalah
tidak tegas
Kurang meratanya
distribusi beban kerja
Ketidakdisiplinan yang
menjadi tradisi
Pemberian insentif
yang dirasa kurang
Tidak adanya uang
lembur

Urgensi

Seriousness

Growth

Score

15

10

Skala Likert :
1. Sangat tidak

2. Tidak setuju
3. Netral

setuju

Priority

Prioritas

4. Setuju
5. Sangat setuju

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kurangnya pengawasan terhadap

penerapan peraturan memiliki nilai yang paling tinggi yaitu 15. Nilai tersebut
menunjukkan

bahwa

permasalahan

ini

memiliki

tingkat

urgensi

yang

tinggi,

permasalahan yang sangat serius dan pertumbuhan dari permasalahan yang juga tinggi
sehingga dijadikan penyebab utama dari topik kami.
3.4

Solusi
Berdasarkan analisis Fishbone di atas, solusi untuk pemecahan masalah

rendahnya disiplin kerja PNS dapat dilihat dalam tabel berikut ini yaitu:
Rencana Aksi
No
1.

Kegiatan
Penerapan

Sasaran
Terciptanya

sanksi yang

growth

lebih tegas

mindset pada
PNS

Indikator
- SDM
- Biaya
- Adanya pikiran
negatif tentang
mangkir dan
bolos
- pegawai yang
tepat waktu

2.

Meningkatkan

Terciptanya

pengawasan

growth mindset
pada PNS

- SDM (pimpinan)
- terawasinya
aktivitas kerja
- meningkatnya
kinerja PNS

Mekanisme
- Sosialisasi PP no. 53
tahun 2010 pasal 7
tentang tingkat
hukuman disiplin
- pengawasan terhadap
penerapan sanksi
- mutasi bagi PNS yang
tidak disiplin
- evaluasi mingguan
- Pimpinan melakukan
supervisi
- Mengadakan CCTV
- Penunjukan
penanggung jawab
pengawasan CCTV,
dan petugas pengawas

No

Kegiatan

Sasaran

Indikator

Mekanisme
dapat mengoperasikan
CCTV dengan efaktif
- Membuat kebijakan
berupa kewajiban
membuat laporan

Memberikan

Terciptanya

apresiasi pada

growth mindset

PNS yang

pada PNS

disiplin

- Dana
- Suasana kerja
menyenangkan
- Meningkatnya
kinerja PNS

mingguan
- Memberikan pujian
- Memberikan
penghargaan

BAB 4
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan analisis permasalahan pada bab sebelumnya, simpulan yang dapat
ditarik ialah:
1) PNS tidak disiplin karena adanya fixed mindset yang merasa berada di zona
nyaman, penerapan sanksi yang kurang tegas, lemahnya hukum yang ada,
kurang meratanya distribusi beban kerja, kurangnya pengawasan terhadap
penerapan aturan, jumlah PNS yang banyak, ketidaksamaan visi dan misi,
ketidakdisiplinan yang menjadi tradisi
2) Peningkatan kedisiplinan PNS dapat dilakukan dengan penerapan sanksi yang
lebih tegas, meningkatkan pengawasan, dan memberikan apresiasi pada PNS
yang disiplin.
4.2. Saran
1. Pimpinan sebagai teladan sebaiknya memahami aturan kepegawaian PNS dan
menerapkan aturan tersebut pada dirinya sendiri agar dapat menjalankan
pengawasan dengan optimal
2. Sebaiknya menyediakan sarana penunjang dalam rangka pengawasan yang
optimal

DAFTAR PUSTAKA
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. 2012. Pola Pikir Pegawai Negeri Sipil, Diklat
Prajabatan Golongan 3, Jakarta.
Dweck S.C. 2006. Mindset: The New Psychology of Success. NewYork: Random
House.

Peraturan Pemerintah nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Panjaitan, Janter. Disiplin PNS Di Kabupaten Bogor Sangat Rendah 2012. HarianTerbit.
Available at URL www.harianterbit.com/2012/10/02 [cited 2012 November 15]